<<volver al index

5. La situación concreta de trabajo: qué somos, quiénes somos, qué formación tenemos

De lo hasta ahora expuesto conviene recordar los tres momentos señalados que sirven de marco para explicarnos las situaciones concretas de trabajo:

. la recomposición del proceso completo de producción y la división del trabajo en el mismo, como criterio relevante sobre los requerimientos de cualificación y de formación;

. la perspectiva del diseño/concepción para prever los impactos sobre las cualificaciones y la formación; y

. las políticas empresariales como condicionantes de las cualificaciones y la formación.

Todo esto que venimos diciendo se va a ejemplificar, a continuación, comenzando a la inversa, fijándonos en la situación real de trabajo en que cada uno nos encontramos como forma de proceder en el estudio concreto de las necesidades de formación contínua.

Así la primera pregunta que tenemos que hacernos es qué somos cada uno de nosotros. La respuesta a la misma nos sitúa en la necesidad de dotarnos de un instrumento, aparentemente simple, la estructura de la plantilla de los trabajadores y su distribución según diferentes variables: categorías profesionales(1), edad, sexo, etc.

Desde ese momento y en función de lo que hacemos en el puesto de trabajo, nos vamos a identificar en una de las cuadrículas que componen esa estructura (véase el cuadro del apartado siguiente, p. ), ya sea como titulado o técnico superior o medio, como oficial de 1ª, especialista, administrativo, peón, etc.

Pero, obviamente, en la respuesta que damos, nos percatamos de que está sujeta a una serie de limitaciones. ¿Qué quiere decir esto? Que siendo especialista, oficial o técnico, estamos realizando trabajos en unos casos de envasado, o de maquinista, o aplicaciones para el desarrollo del producto, o cualquier otro, en los que apreciamos el sentido de unidad o grupo.

Esto es, vemos que estamos haciendo con otros y, por tanto, el interrogante qué soy se amplía al qué somos: haciendo la pieza de plástico, la mecanización del cárter de dirección de un automóvil, el montaje de embragues, atendiendo la hospitalización de un enfermo o limpiando las calles de nuestras ciudades, en los talleres o unidades correspondientes.

En consecuencia, el qué somos al que tenemos que responder se completa con cuántos somos en esa unidad, grupo homogéneo de trabajo o taller. El resultado de todo ello, la validez de esta reconstrucción que estamos llevando a cabo, no sólo es de carácter cuantitativo, conocer cuántos somos. También resulta enormemente válido para saber la posición de cada uno de nosotros en el grupo ya que, además de responder a qué es el grupo, lo hace también a qué soy yo en el grupo como resultado del proceso de división del trabajo que se ha establecido en el mismo.

A la vez, el grupo o taller es importante para todos y cada uno de nosotros, como espacio en el que se construyen nuestras vidas y biografías tanto personales como profesionales, como sucede, por ejemplo, con el proceso de transmisión del saber de unos trabajadores a otros del taller con la introducción de nueva maquinaria, o en determinados procedimientos que la mejoran, etc. Este proceder como elemento inestimable del trabajo en grupo además de ser habitual se ve privado del reconocimiento que aporta a la cualificación de todos y cada uno de nosotros.

Todo ello, nos lleva al momento en que podemos responder a qué pasa en el taller: qué hacemos, qué somos, qué relaciones se mantienen, que consecuencias se desprenden, etc., que se verá en detalle en el próximo apartado.

La identificación que se está realizando podría concluir en ese momento, si realmente no hubiese más que ese taller. Pero esto se amplía aun más porque sabemos que existe el taller de matricería donde se hacen los moldes para inyección , el de prensas, piezas que después son montadas, el de tratamientos para los baños de las piezas mecanizadas, la unidad de análisis para atender a los enfermos hospitalizados, etc. y, así sucesivamente, podemos construir una trama de talleres o grupos que en mayor o menor medida están relacionados con el taller de nuestro grupo.

En suma, desde esa recomposición nos situamos en otro de los espacios que rodean nuestro trabajo: el centro de producción. El hecho de que podamos dar una respuesta del número de talleres, cuáles son, así como de su composición, nos permite tener una visión global del centro de producción según los distintos talleres y categorías o grupos profesionales que lo forman.

En una aproximación cuantitativa, desde la comparación entre los distintos talleres o unidades nos acercamos a definir e identificar de mejor manera el peso del nuestro respecto del resto, dentro del centro de producción.

De igual forma, de la composición, pero esta vez sobre las categorías profesionales, puedo tener un conocimiento cualificado de lo que pesa nuestro taller en el centro de producción. Es decir, en nuestro taller pueden dominar los especialistas frente a otras unidades en que hay más administrativos o técnicos. Esto es, llegamos a determinar la posición del grupo en el proceso de división del trabajo en el centro de producción.

A estas alturas del proceso de conocimiento de qué somos, a partir de la distribución de los trabajadores en nuestro grupo y en el centro de producción, podemos averiguar que, siendo numéricamente importantes, cualitativamente se nos reconoce poco peso al situarnos en las posiciones bajas del proceso de producción que se realiza. Es decir, que se trata, en definitiva, de un centro de producción en el que predominan las categorías ligadas a fabricación y trabajo de ejecución, que actúa como si fuera un fragmento de una empresa en la que los trabajos de desarrollo e investigación de productos y de marketing y de comercialización se sitúan en otro lugar.

Así, desde el punto de partida que marca nuestra posición en el puesto de trabajo que ocupamos, pasando por el espacio más inmediato del grupo de trabajo, taller o unidad, hasta llegar al centro de producción y concluir en la empresa, el proceso de reconstrucción que vamos realizando es el mecanismo más operativo para detectar realmente las necesidades de formación, es decir, insertando el puesto del trabajo en el que estamos, el taller del que formamos parte y el centro de producción o empresa que nos aglutina, dentro del proceso completo de producción y de división del trabajo.

En este sentido, desde mi puesto de trabajo y la perspectiva que me da formar parte de un grupo y de un centro de producción, puedo observar que del presupuesto, ya sea propio, de los fondos de formación contínua, o de ambos a la vez, los cursos de formación que se programan deberían tener como finalidad la de atender, preferentemente, al colectivo de trabajadores que somos más numerosos y también más afectados por las reestructuraciones de las empresas, contrariamente a lo que sucede en la práctica habitual de muchas empresas.

En síntesis, y en el desarrollo hasta ahora efectuado, lo aparentemente simple de introducirnos en la distribución de categorías o grupos profesionales desde la situación concreta de trabajo, se ha vuelto más complejo pero, a la vez, ha enriquecido lo que somos y nuestra mirada.

Mirada que, en cualquier caso, no deja de ser incompleta pues si la dirigimos hacia atrás nos descubrimos como mandos intermedios gestionando el trabajo de un taller, o de una sección del mismo, en el que trabajaban unas cien personas y hoy estamos dentro de un taller que no tiene más de cuarenta personas, o bien haciendo unos cursos de formación para la readaptación en trabajos de fabricación o de almacén.

Esa mirada nos permite definir la amplitud de lo que soy, lo que somos en el grupo, en la empresa, por la incorporación de los conocimientos adquiridos que forman parte de nuestra trayectoria profesional y que hoy por las estrategias seguidas por la empresa de subcontratar con otras empresas una parte de lo que antes hacíamos aquí se ha reducido por la disminución de los contenidos profesionales y del número de trabajadores.

A idénticos resultados llegamos cuando se trata de la estrategia de modernización de la empresa optando por una mayor fragmentación de los trabajos y la extensión de las tareas repetitivas respecto de lo que hacíamos.

A la vez que esa reducción de lo que somos en el grupo (por el número y los contenidos), con esa mirada hacia atrás podemos observar que no sólo nuestro taller se ha visto afectado sino que también se ha descentralizado por completo el taller de utillaje, e incluso el de desarrollo de productos se ha reducido a su mínima expresión por su concentración en otro lugar.

A la inversa también sucede: la concentración en el centro de producción de altas cualificaciones y categorías profesionales por descentralización de otros talleres. Es decir, como técnico industrial puedo apreciar la disminución que se opera en el taller de componentes electrónicos por la subcontratación de la fabricación con otras empresas, generalmente pequeñas, y el engrosamiento de las unidades de instalaciones, marketing, comercialización, etc.

En estas condiciones, nuestra identificación de qué somos incorporando los saberes y conocimientos que comprende nuestra trayectoria profesional, nos permite detectar las necesidades de formación. ¿En qué medida?

Las transformaciones que afectan a las cualificaciones, ya sea en el puesto de trabajo, en el taller o el centro de producción como consecuencia de las reestructuraciones y procesos de modernización, no suponen sino la utilización de lo que ya sabemos y tenemos incorporado pero de otra forma. Esto es lo que sucedería con los mandos intermedios ante las nuevas opciones que se abren con las formas de organización del trabajo mediante el trabajo en grupo. Por otro lado, esos saberes adquiridos que no se ejercitan por la reducción de los contenidos profesionales a tareas repetitivas abre la opción a su mejora por el acceso a la formación.

En cualquier caso, y en tanto son las opciones empresariales las que limitan las posibilidades de la tecnología y el trabajo de las personas, se trata de que desde el puesto de trabajo, el taller, el centro de producción y/o empresa, se actúe previniendo el futuro próximo mediante la programación de la formación a partir de lo que somos. Para ello, nuestra intervención se debe abrir a participar en el diseño de las posibles transformaciones, para lo que resulta imprescindible el conocimiento de las políticas de las empresas respecto de la tecnología, los trabajadores, los productos y la formación.

Hasta ahora el desarrollo expuesto para detectar necesidades de formación continua se ha apoyado en el criterio de la situación de trabajo concreta para responder a qué somos nosotros.

Además desde los objetivos que se marca la formación contínua:

. la valorización del trabajo de los trabajadores actualmente empleados promoviendo el desarrollo personal y profesional;

. contribuir a la eficacia económica y la competitividad de las empresas;

. adaptarse a los cambios motivados por la introducción de nuevas tecnologías y formas organizativas;

. propiciar el desarrollo de nuevas actividades económicas;

Nos debemos preguntar también por quién somos para conocer las necesidades de formación. Una primera respuesta ya la hemos dado preguntándonos por qué somos, qué oficio tenemos, qué capacidad del mismo se manifiesta en el trabajo. Pero como hemos podido ver las reestructuraciones realizadas por la empresa en el centro de producción y en el taller en que trabajamos han actuado limitando la capacidad de expresión de nuestros saberes a tareas repetitivas vaciando de contenido el oficio. En tales condiciones la mejora y actualización de esos conocimientos mediante la formación puede convertirse en elemento de negociación en las nuevas orientaciones que tome la empresa.

En segundo lugar, somos en función de la cualificación básica que poseemos según el nivel de instrucción, lo que nos dota de unas capacidades relacionadas con organización y gestión de situaciones y personas, favorece la capacidad de representación y abstracción e interpretación de fenómenos, además de los conocimientos técnicos para el que esta formación nos capacita.

De la interrelación de estos conocimientos que proporciona la formación básica y los que derivan de la experiencia, surgen capacidades que se han mostrado enormemente valiosas en su práctica tanto para el trabajo en el taller como en el centro de producción, ya sea en la mejora del funcionamiento de las máquinas, en el perfeccionamiento de las herramientas, o para la transmisión a otros compañeros de trabajo de normas y procedimientos en relación a seguridad en el trabajo, etc.

También esto forma parte de quiénes somos aunque su expresión no encuentra respuesta adecuada por el debido reconocimiento en la empresa y se convierte en objeto de formación.

En tercer lugar consideramos los conocimientos y cualificaciones que, formando parte de nuestra vida cotidiana, del fuera de la fábrica, no se incorporan dentro de la fábrica. Se trata, en condiciones de porvenir incierto y de orientaciones de la empresa y de la sociedad poco definidas, de cualificaciones presentes en los trabajadores, muchas de ellas ambientales, que no son utilizadas por las empresas como tales porque no se las requiere.

Nos estamos refiriendo a la capacidad de razonar y negociar, de gestionar situaciones complejas, grupos sociales, etc., algunos de cuyos ejemplos hemos visto anteriormente como el caso de los mandos intermedios expuesto. También nos referimos al caso paradigmático de las mujeres, amas de casa que disponiendo en la mayoría de las ocasiones de recursos económicos escasos muestran una muy buena capacidad de gestión.

De la respuesta a quiénes somos en su diversidad surgen necesidades de formación para los trabajadores que no son contempladas y, sin embargo, se muestran como opciones ante los requerimientos de cualificación de hoy y del futuro.

En este primer momento de análisis concreto, a partir de nuestra situación individual y de grupo, las preguntas que nos hacemos tienen, aparentemente, poca complejidad:

. ¿Cuántos somos, y qué somos en la empresa (precisión de categorías profesionales, según el cuadro del apartado siguiente)?

. ¿Qué hacemos en nuestro grupo, o en la actividad concreta, que desarrollamos?

. ¿Qué peso tiene nuestro grupo de trabajo en el conjunto del centro de trabajo y de la empresa (cuantitativo y categorías profesionales)?

. ¿Cuáles son los distintos grupos en el centro de trabajo y en la empresa?

 

____________________________

(1)Obviamente el sistema de clasificación de categorías profesionales que se representa es muy general y no se puedeaplicar de forma mecánica a todas las situaciones. Pensamos, por ejemplo, en un hospital o incluso una gran empresa de la industria química donde existe una distribución según grupos profesionales. En cualquier caso, el objetivo que se persigue está más en consonancia con que cada uno nos identifiquemos en función de lo que hacemos en el grupo de trabajo y el centro de producción en que trabajamos.

 

Centro Interamericano para el Desarrollo del Conocimiento en la Formación Profesional (OIT/Cinterfor)
Avda. Uruguay 1238 - Montevideo - Uruguay - Tel: (5982) 908 6023 - 902 0557 - 908 0545 - Fax: (5982) 902 1305
oitcinterfor@oitcinterfor.org -   webmaster@cinterfor.org.uy

Copyright © 1996-2009 Organización Internacional del Trabajo (OIT) - Descargo de responsabilidad