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1.  La formación, ¿es una solución para los trabajadores?

La formación es, probablemente, uno de los temas estrella de la década de los años noventa, tanto en la investigación sociológica como en el debate social y político. A través suyo se habla de los cambios más sustantivos en el trabajo y las sociedades contemporáneas.

La importancia que se atribuye socialmente a la formación se incrementa constantemente.

La prensa habla de nuevas tecnologías, de autopistas de la información, de teletrabajo, de innovación, de calidad total, de 'empresa virtual', etc. De cambios impuestos por la técnica o por la globalización económica, que requieren más cualificación por parte de los trabajadores. A ello suele añadirse que la falta de formación puede provocar un atraso de "magnitudes inimaginables" en todos los ámbitos de la sociedad, y especialmente en el trabajo. Y, desde luego, no faltará quien culpe a la formación de las tasas de paro de las que nuestro país ostenta un dudoso record europeo. Repetidas veces se nos dice, como un consenso entre los actores sociales, que la formación "constituye un valor estratégico prioritario ante los procesos de cambio económico, tecnológico y social en que estamos inmersos" (Acuerdo Nacional de Formación Continua, ANFORCON,1992).

El hecho es que se vincula el "futuro de nuestro sistema productivo" a la formación, es decir a la mejora, la modificación o el enriquecimiento de la cualificación. Casi siempre se sobrentiende que únicamente son los trabajadores asalariados los afectados por estas cuestiones. Pocas veces oímos hablar de la necesidad de formar, de mejorar la cualificación de los empresarios. Aunque voces empiezan a oírse, también, en esa dirección.

Esta guía se centra en la detección de necesidades de formación en las empresas, en los procesos de trabajo. El objeto de nuestro análisis será la formación continua: cómo detectar las necesidades futuras de formación, y cómo plantearlas.

Los agentes sociales (organizaciones sindicales y patronales) han definido la formación continua como "el conjunto de acciones formativas que se desarrollan en las empresas dirigidas tanto a la mejora de competencias y cualificaciones como a la recualificación de los trabajadores ocupados" (ANFORCON). La formación continua hace referencia a la necesidad, por parte de los trabajadores, de estar permanentemente dispuesto a adquirir nuevos conocimientos profesionales para adaptarse a los cambios productivos.

"La Formación Continua -continúa diciendo el ANFORCON- debe proporcionar a los trabajadores de nuestro país un mayor nivel de cualificaciones necesarias para: a) promover el desarrollo personal y profesional; b) contribuir a la eficacia económica; c) adaptarse a los cambios motivados tanto por la innovación tecnológica como por las nuevas formas de organización del trabajo; d) propiciar el desarrollo de nuevas actividades económicas."

Sin embargo, y a pesar de la importancia que se le atribuye, como revelan múltiples informes y estudios (Consejo Superior de las Cámaras de Comercio; Ministerio de Trabajo) la inversión dedicada en nuestro país a formación continua es muy baja. El gasto medio de las empresas españolas, según la Encuesta de Costes Laborales (INE), se sitúa en el 0,2% del coste laboral total mientras que la media de la Unión Europea se sitúa en el 1,5%:siete veces menos.

A pesar de que las empresas y los dirigentes empresariales se refieren, en un marco general de fuerte competencia en los mercados, constantemente a la necesidad de actualizar los sistemas productivos incrementando la cualificación de los trabajadores y modernizando tecnológica y organizativamente las empresas, en la practica observamos que no se han decidido a llevar a cabo las innovaciones y cambios que proclaman. Según una encuesta realizada entre 7.586 empresas por la Asociación para la Formación y el Desarrollo de la Empresa (AFYDE), la formación ocupa el sexto lugar entre las prioridades de las empresas españolas. La Encuesta de Requerimientos de Empleo y Formación Profesional en las Empresas, realizada por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social en 1.993, señalaba que únicamente el 28,1% de las empresas españolas realiza actividades de formación. Sin embargo el 45,1% de ellas declara que sus trabajadores necesitan mayor cualificación "para mejorar su rendimiento en sus puestos de trabajo"(1)

La misma fuente muestra la clara influencia del tamaño de la empresa en la programación de la formación continua: el 93,4 por ciento de las empresas de más de 250 trabajadores declara haber realizado alguna acción formativa frente al 30,4% de las de menos de 50 trabajadores. Por sectores de actividad son los servicios quienes mayor atención prestan a la formación (37,5%).

Frente a la industria (30,3%) y sobre todo la construcción (24,2%) que es el sector empresarial que realiza menos acciones formativas. Son, casi exclusivamente, las grandes empresas quienes invierten en formación.

Un reducido número de empresas planifican una política formativa a medio y largo plazo.

Las acciones formativas son emprendidas mayoritariamente con posterioridad a la aparición de las necesidades. Por lo general el adiestramiento ocupacional tiene lugar en el puesto de trabajo, una vez que se ha instalado la nueva maquina o se ha modificado la organización del trabajo, para responder de forma inmediata a los cambios introducidos. De este modo es difícil que se produzca un verdadero incremento de la cualificación.

Los trabajadores no cualificados son los que en menor proporción participan en los programas de formación profesional. Las empresas, y especialmente las de mayor tamaño, reservan sus recursos de formación para las categorías más cualificadas. Mas del 92 por ciento de los directivos, técnicos y mandos intermedios de las empresas con más de 250 trabajadores han participado en alguna actividad formativa frente al 48,8 % del personal no cualificado.

A pesar de las diferencias existentes en la configuración del mercado de trabajo en distintos países europeos todos ellos, excepto el Reino Unido, cuentan con algún tipo de sistema de formación profesional concertado entre los agentes sociales.

En Alemania la concertación social desempeña un papel fundamental en la regulación de la formación profesional inicial. Por el contrario la formación continua está mucho menos regulada y constituye un área, casi exclusivamente, reservada a las empresas.

Francia es el país europeo en que la formación continua se encuentra más desarrollada. La Ley Delors de 1.970 establece las bases del sistema de formación continua. Lo que distingue a este sistema es el modo en que se combinan los convenios colectivos, los sistemas de paridad y la participación de los interlocutores sociales. El Estado desempeña un papel esencial en la gestión de la formación arbitrando en las relaciones entre trabajadores y empresas. La Ley reconoce formalmente el derecho de los trabajadores a la formación continua sin embargo la participación de los trabajadores y sus representantes en la práctica efectiva es más limitada. En la actualidad los sindicatos franceses están más preocupados con las cuestiones relacionadas con el mantenimiento y promoción de empleo que con la formación ocupacional.

En Italia el origen de la formación continua se sitúa en un acuerdo alcanzado en el sector metalúrgico en 1.972 por el cual los trabajadores que no hayan completado la formación secundaria tenían derecho a recibir "150 horas" de formación. Este acuerdo se extendió, posteriormente, a través de la denominada "Ley de las 150 horas" al resto de los sectores de actividad. En 1.993 organizaciones sindicales y empresariales alcanzaron un acuerdo para la creación de un Comité Nacional de Formación Profesional con la participación del gobierno, las regiones y los interlocutores sociales. Este Comité se encarga, en la actualidad, de concertar y financiar la formación profesional continua.

En el Reino Unido a lo largo de la década de los 80 han ido desapareciendo, como resultado de la política de los gobiernos conservadores, progresivamente los órganos tripartitos de concertación (Manpower Commission, Industrial Training Boards). En su lugar se han creado órganos locales de concertación en los que existe una gran desigualdad entre empresarios y sindicatos en favor de los primeros. Y aunque no existe un marco jurídico que ampare la formación continua, en los últimos años, está comenzando a convertirse en una de las cuestiones fundamentales de la negociación colectiva.

En Portugal las organizaciones sindicales y empresariales negociaron casi simultáneamente el Acuerdo Económico y Social y el Acuerdo sobre Política de Formación Profesional. Estos acuerdos garantizan la participación y concertación, a nivel nacional, de los programas de formación profesional continua. La formación continua se desarrolla a través de convenios colectivos a nivel regional y sectorial. Las cláusulas incluidas en estos convenios, en opinión de los sindicatos, son demasiado genéricas. La gestión de los programas en las empresas son competencia de los empresarios.

En España, el origen del creciente interés por la formación continua se encuentra en el  Acuerdo Nacional sobre Formación Continua (ANFORCON). Este acuerdo fue firmado, en diciembre de 1.992, por las organizaciones sindicales Unión General de Trabajadores (UGT) y Comisiones Obreras (CC.OO) a las que posteriormente se sumó Convergencia Intersindical Gallega (CIG) y las organizaciones empresariales CEOE y CEPYME.

Con anterioridad los agentes sociales habían alcanzado otros acuerdos, parciales, sobre cuestiones relacionadas con la formación. Los más importantes son: la formulación, en 1.984, de objetivos prioritarios para la formación profesional en el Acuerdo Económico y Social (AES); la negociación en 1.985 con el Ministerio de Trabajo del Plan Nacional de Formación e Inserción Profesional (Plan FIP) que por primera vez contempla acciones formativas para trabajadores ocupados; la constitución del Consejo General de Formación Profesional, en 1.986, de carácter tripartito; el Acuerdo sobre Formación Profesional, que, en 1.990, reforma el Plan FIP y formula las prioridades de actuación en el campo de la formación continua.

El Acuerdo Nacional de Formación Continua se complementa, fundamentalmente, a efectos de financiación con el Acuerdo Tripartito alcanzado entre las organizaciones firmantes y el Gobierno.

Este acuerdo supone la creación de un nuevo sistema de formación profesional continua para trabajadores ocupados y empresas sustentado en la concertación social. El acuerdo da lugar a la creación, por parte de UGT, CC.OO, CIG, CEOE y CEPYME, de la Fundación para la Formación Continua (FORCEM). En quien el Gobierno delega la gestión de todos los programas y recursos económicos relacionados con la formación continua.

Los objetivos del Acuerdo Nacional de Formación Continua y FORCEM son: reforzar el nivel de cualificación de los diferentes sectores de actividad; responder a las necesidades de formación especificas de las grandes empresas; potenciar la competitividad de las pequeñas y medianas empresas contribuyendo a incrementar sus niveles de cualificación; y atender las necesidades formativas individuales de los trabajadores. Para desarrollar estos objetivos cuenta básicamente con cuatro grandes programas que se diferencian entre sí por el tipo de destinatario de las acciones formativas: los "Planes de Formación en Empresas" se dirigen a empresas de doscientos (200) trabajadores o más que elaboren un plan anual de formación; los "Planes Agrupados de Empresas" están concebidos para financiar acciones formativas de pequeñas y medianas empresas. Estos planes deben agrupar a empresas que ocupen al menos a doscientos trabajadores y ser promovidos por las organizaciones empresariales y/o sindicales; los "Planes Intersectoriales", también están elaborados y desarrollados por los agentes sociales, a través de la Comisión Mixta Estatal de Formación Continua, y tiene por objeto financiar la realización de actividades formativas que, por sus características especiales, afecten a varias ramas de actividad. Por último los "Permisos Individuales de Formación" permiten a los trabajadores, individualmente, cursar los estudios que consideren oportunos para su formación profesional a través de un sistema que autoriza la interrupción, temporal, de la prestación laboral. El trabajador mientras realiza sus estudios recibe una cantidad, de FORCEM, equivalente al salario medio establecido en el respectivo convenio colectivo para su categoría.

La financiación de todos estos programas corre a cargo del Gobierno quien transfiere los fondos a FORCEM para su gestión. Estos fondos provienen de la cuota de Formación Profesional que trabajadores (ocupados) y empresas abonan a la Seguridad Social a través de sus nominas y seguros sociales. En 1.995 el porcentaje de la cuota de Formación Profesional destinado a financiar la formación continua era del 0,25 por ciento, lo que supuso que se dedicaron 61.270 millones de pesetas a estas actividades. En 1996 el porcentaje se elevó al 0,30 por ciento. Otra fuente de financiación significativa, aunque de menor importancia, son los fondos estructurales de la Unión Europea.

La relevancia que ha adquirido la Formación Continua, en los últimos años, en nuestro país y la renovada preocupación empresarial por estas cuestiones se debe, en parte, a las elevadas cantidades de dinero que se manejan en estos programas. Algunas empresas opinan que éste es un dinero que les pertenece y que por lo tanto debe revertir en las empresas.

En los cuatro años de vigencia del Acuerdo Nacional de Formación Continua han sido las empresas y, especialmente las de mayor tamaño, quienes han mostrado más interés por estas cuestiones. Seis meses después de la firma del Acuerdo Nacional de Formación Continua el 80% de las grandes empresas, según la Encuesta de requerimientos de Empleo y Formación Profesional de las Grandes Empresas, conocían y valoraban positivamente el acuerdo. Los programas de formación de las empresas de más de 200 trabajadores se financian en la actualidad, casi, exclusivamente con estos fondos. La financiación empresarial, privada, de la formación continua prácticamente ha desaparecido en los últimos cinco años.

Los trabajadores y las organizaciones sindicales tiene que desempeñar un papel esencial en el seguimiento, control y fiscalización de estas acciones. Los recursos de la formación continua pertenecen a todos nosotros. Las acciones formativas financiadas por FORCEM requieren la información preceptiva a los representantes de los trabajadores (Art.11 ANFC). Sin embargo, en la practica, el trabajo de investigación realizado para elaborar esta guía, pone de manifiesto que las empresas raramente informan con suficiente antelación de los planes de formación a los representantes sindicales. Se limitan a informar puntualmente pocos días antes de la finalización de los plazos de solicitud para cumplir (formalmente) los requisitos exigidos. Los sindicatos reclaman con insistencia una mayor transparencia e información sobre los planes formativos de las empresas.

Encuentran muchas dificultades para participar en la negociación real de los planes de formación y obtener información (objetivos, presupuestos, participación, seguimiento y evaluación, etc.).

La negociación colectiva está suficientemente implantada a nivel nacional en lo referente a las cuestiones generales de las política económica, social y del mercado de trabajo, entre las que la formación continua ocupa un espacio cada vez más importante. En este ámbito existen mecanismos de tripartitos (Gobierno, Sindicatos y Patronal) de concertación como el Consejo Económico y Social (CES) o la propia Fundación Para La Formación Continua (FORCEM). Sin embargo a nivel de empresa, en la practica cotidiana, los sindicatos deben limitarse, en el mejor de los casos, a recabar información, a analizarla y a acompañar (críticamente) la realización de la formación profesional ocupacional.

A comienzos de la década de los 90, en el 69 por ciento de las empresas no existía ningún tipo de negociación en materia de formación profesional. Únicamente un 25,7%(2) de las empresas manifestaban tener convenios colectivos con cláusulas específicas referidas a la formación continua.

Estos eran más frecuentes en las grandes empresas (58,8%), en las industriales (28,7%) y en las de titularidad pública (61,0%). Estas cláusulas hacían referencia a la necesidad de contar con un "informe preceptivo de los representantes de los trabajadores sobre los planes de formación" (50,2%); "al establecimiento de vías de promoción interna a través de la formación" (45,9%); y a la "negociación de las horas de la jornada anual dedicada a formación" (36,9%). Así por ejemplo, el VII Convenio General de Industria Química (1.990-91) ya reconocía el derecho de los representantes de los trabajadores a ser informados de los planes de formación que tuviera la empresa así como a ejercer vigilancia sobre la calidad de la docencia y de los centro donde se impartía(Art.63) A su vez se insta a la constitución de Comité Paritario Sectorial especifico encargado de la formación continua (Art. 67).

A partir de la firma del Acuerdo Nacional de Formación Continua, esta practica se ha extendido. Poco a poco se comienzan a introducir en los convenios sectoriales algunas de las cuestiones suscitadas en el Acuerdo. El Convenio General de Perfumería y Afines 1.996-97 recoge, por ejemplo, la creación de una Comisión Paritaria de Formación en las empresas (Art. 66.2) y los permisos individuales de formación (Art. 66.4) en los mismos términos del Acuerdo.

La formación ocupacional puede ser un instrumento anticipativo de gran utilidad para los trabajadores: favorece el desarrollo personal de los trabajadores; incide en la mejora de las condiciones de trabajo; mejora la seguridad en el empleo; favorece la promoción interna en la empresa; incrementa las oportunidades de encontrar empleo en los mercados externos de trabajo; y puede proporcionar una mayor satisfacción en el puesto de trabajo. El Acuerdo Nacional de Formación Continua debe convertirse en un instrumento en favor de los trabajadores para impulsar su capacitación en un contexto de cambios (nuevas tecnologías, nuevos sistemas de organización, nuevos productos) que inciden sobre el contenido y las condiciones de trabajo.

La formación continua debe desempeñar un papel fundamental en la negociación colectiva.

Los incrementos de cualificación, como veremos a lo largo de esta guía, suponen una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, afectan a las bases de la contratación laboral y por tanto debe ser objeto de la negociación colectiva. Las empresas y los sindicatos deben poner en marcha programas de carácter estructural y continuo que permitan que la cualificación de los trabajadores vaya por delante de las exigencias del sistema productivo.

Nuestro objetivo se enmarca en este contexto. Con esta Guía queremos ofrecer una visión, avalada por la mejor investigación, completa y compleja sobre la formación continua y los procesos de trabajo que abra nuevos terrenos a la negociación colectiva. Nuevos espacios de diálogo entre sindicatos y empresarios.

Nuestra experiencia investigadora nos permite afirmar que la cualificación sólo puede entenderse dentro de, y como resultado de una determinada división del trabajo. El evolucionar de las cualificaciones depende de la distribución o reparto (división) de ese saber entre las persona, trabajadores, empresarios, maquinas e instituciones en cada sociedad. Este planteamiento teórico nos ha llevado a redactar esta "Guía de Detección de Necesidades de Formación Continua". La Guía pretende favorecer una reflexión sobre el trabajo. Hemos planteado la guía como un recorrido a través del proceso de trabajo que nos facilite su análisis y recomposición. La Guía trata de descubrir, a través del propio conocimiento de los trabajadores, los principales aspectos de la división del trabajo que inciden sobre la cualificación con el objetivo de incrementar su participación en las decisiones de formación, y en general en la negociación colectiva.

Preguntas como las que recogemos a continuación sintetizan lo que, en torno a la formación continua y la negociación colectiva, hemos subrayado en este apartado:

¿Ha realizado la empresa acciones formativas para mejorar o modificar la cualificaciónde los trabajadores?

¿Ha(s) recibido algún tipo información sobre el Acuerdo Nacional de Formación Continua?. ¿A través de quién?

¿El Convenio Colectivo a nivel de empresa o de sector cuenta con cláusulas específicas referidas a la formación?

¿Participan los trabajadores en el diseño, ejecución y evaluación de las accionesformativas desarrolladas en la empresa?

 

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(1) MTSS: "Informe sobre los resultados de la encuesta de requerimientos de empleo y formación profesional de las empresas" en Coyuntura laboral nº 39. Diciembre 1.994. p.20.
(2) MTSS: "Encuesta de Requerimientos de Empleo y Formación en las empresas españolas" en Coyuntura Laboral nº 34. Junio 1.991. pp.30-31

 

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