División del trabajo, cualificación, competencias:
una guía para el análisis de las necesidades de formación por los trabajadores (1)

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PRESENTACION

La reflexión teórica que queremos plantear, apoyada precisamente en una muy concreta guía de análisis, es el producto, aún inédito, de un trabajo en equipo llevado a cabo en 1996, por encargo del Sindicato español Unión General de Trabajadores, dentro de los programas FORCEM, formación continua. El trabajo completo lleva por título "Diseño de sistemas y metodologías de detección de necesidades de formación continua en las grandes empresas", y sus autores son miembros del colectivo "Seminario Charles Babbage".

El texto presentado en este Documento de Trabajo es, únicamente, la Guía de Análisis, mientras que el informe completo de investigación incluye un conjunto de materiales de distinto orden, de los que, sobre todo, hay que destacar, el trabajo de campo, consultas y entrevistas a trabajadores y empresarios, así como el reanálisis de casos, tanto europeos como españoles, que sostienen y apuntalan cuanto en la guía se dice o propone.

Nos centraremos en la presentación en los puntos más importantes de la guía, esto es,siguiendo la propia división en capítulos de la misma:
1. La formación, ¿es una solución para los trabajadores?.
2. La empresa fragmentada: reorganización productiva y división del trabajo.
3. La empresa en el sector: por qué hay que mirar hacia adelante.
4. Los empresarios deciden: la formación como resultado de las políticas empresariales.
5. La situación concreta de trabajo: quiénes somos, que formación tenemos.
6. Organización del trabajo y cualificación profesional.
7. Haciendo balance: una mirada de conjunto.
8. Para saber más. Para leer más. Direcciones de interés.
9. Modo de uso: Por una formación activa.

En lo que concierne a los materiales empíricos, amén de informes recibidos del Reino Unido elaborados por Helen Rainbird, del Nene College de Northampton; de Italia, por Roberto di Monaco, del IRES 'Lucia Morosini', de la CGIL de Turín; de Francia, realizado con la colaboración de Cathérine Vincent del IRES de París; y de Portugal, realizado por Ilona Kovàcs y Concepción Cerdeira, del ISEG y de la Universidad de Lisboa, en España se realizaron el conjunto de micro-estudios de caso que se refleja a continuación:

a. una paradoja: formación para los más formados;
b. la idealización del funcionamiento de la formación en las grandes empresas;
c. una experiencia ejemplar, tanto en España como en Europa: el Sector de Químicas;
d. la formación como estrategia de acción sindical;
e. La formación en una planta dedicada sólo a fabricación;
f. la formación, instrumento para ampliar los contenidos del trabajo;
g. la falta de información en los sindicatos sobre el Acuerdo Nacional de Formación Continua;
h. la formación como elemento estratégico para cambiar la cultura organizativa.
i. la formación como algo más social que técnico;
j. si no se quiere que se privatice, invierte en formación;
k. buscando la complejidad en la detección de necesidades de formación;
l. seguros: una experiencia sectorial de detección de necesidades de formación a nivel europeo;
m. la formación en las multinacionales: a la búsqueda de nuevas mentalidades y hábitos;
n. algunas experiencias formativas en grandes empresas del sector automoción.

Nuestro objetivo al redactar esta guía es contribuir a incrementar el conocimiento de los trabajadores sobre el proceso de trabajo, con el fin de hacer posible una mayor participación en las cuestiones relativas a la formación en la empresa. Ese conocimiento puede ayudar, además, al trabajador o trabajadora en su orientación personal y de carrera profesional, contribuyendo, por otra parte, a poder participar más en la negociación colectiva, ampliando sus capacidades de propuesta para la misma.

Desde nuestro punto de vista, que se sustenta en una experiencia de años en los centros de trabajo, así como en la mejor investigación científica universitaria(2) , el estudio de la división y organización del trabajo en la empresa, y en el sector de que esta forma parte, es una fase previa y necesaria para el análisis de las cualificaciones existentes y sobre todo de aquellas que podrán existir en el futuro. La cualificación y la formación, sólo puede entenderse dentro de, y como resultado de, una determinada división del trabajo.

Para poder obtener un conocimiento sensato, esto es con sentido, de las necesidades de formación es preciso colocar antes las empresas en su contexto productivo y estudiar las mutaciones acometidas a lo largo de la última década. Y las que previsiblemente llegarán en el inmediato futuro.

Por esta razón hemos dividido la guía en 7 apartados agrupados en cuatro bloques temáticos. Tratamos de examinar el proceso de trabajo comenzando por los aspectos generales para irnos aproximando poco a poco a lo más particular, a los puestos concretos de trabajo.

El primer bloque, que corresponde al primer apartado, facilita una información básica sobre la formación ocupacional en España y Europa con una referencia especial al Acuerdo Nacional de Formación Continua (ANFORCON). Por lo que hemos constatado en las entrevistas y reuniones de trabajo con trabajadores y sindicatos, así como con empresarios, para redactar esta guía, las grandes posibilidades que ofrecen estos acuerdos, desde 1992, son en muchos casos, ignorados por los y las trabajadoras directas. Sin embargo, como se verá, tanto a nivel individual, como de grupo o colectivo, los trabajadores tienen mucho que ganar sabiendo más sobre la formación continua, y las posibilidades ofrecidas por estos acuerdos. De hecho, esta misma guía es un producto de ellos.

En el segundo bloque, constituido por las siguientes tres secciones (2; 3;y 4), nos enfrentamos al proceso de reestructuración y reorganización productiva. Situamos a la empresa en su sector y analizamos las opciones de gestión empresarial.

Porque, como cada cual experimenta, como trabajador y como ciudadano en su vida y trabajo, el mundo de la producción actual es un mundo cambiante y no siempre fácilmente comprensible en sus movimientos a simple vista. Para facilitar este entendimiento, comenzamos la guía por lo que puede ser, aparentemente, un desvío. Nada de eso: nuestro argumento principal es, justamente, que hace falta reflexionar un poco con trasfondo, para poder entender un mundo donde un alza del empleo en los Estados Unidos puede provocar una caída en la Bolsa de Nueva York.

En la tercera parte (5) nos acercamos al proceso de trabajo concreto que realiza la empresa. Desde él rehacemos el camino inverso que hemos propuesto hasta este momento: ir de los puestos de trabajo, y del conjunto de ellos que constituyen una actividad determinada, una 'oficina' o 'taller', hacia su integración en el centro de trabajo, la empresa y el sector, para dar sentido así a las expectativas que existen hacia el futuro de las necesidades de formación.

A continuación, en el apartado 6, nos centramos en el estudio de la cualificación profesional de los trabajadores, recordando, como una suerte de concentrado de cuanto venimos argumentando y sugiriendo como preguntas al lector, los aspectos más sobresalientes de lo que es el corazón de una reflexión sobre el ser y el hacer, sobre las cualificaciones que se usan en la empresa, y aquéllas otras 'cualidades' de los trabajadores que, no siendo, quizá, utilizadas en los procesos de trabajo en la actualidad podrían serlo en el futuro.

Por último, en 7, recordamos el camino recorrido, al que invitamos al lector, haciendo balance de la necesidad de un especial esfuerzo de reflexión, como el que proponemos, para abordar con un poco más de lucidez las importantes transformaciones del trabajo contemporáneas, y las consecuencias que tiene para la formación. Con algunos ejemplos se ilustran entonces lo útiles y prácticas que, como suele decirse, son las buenas teorías...

Esta guía esta diseñada para ser aplicada colectivamente. Aunque, obviamente, la hemos redactado para que pueda ser leída y cumplimentada por un sólo trabajador, nuestro objetivo metodológico es que debe generar un proceso de reflexión colectivo.

En efecto, como se verá a lo largo de nuestra argumentación, la puesta en común de las experiencias de un conjunto de trabajadores, que se corresponde con un conjunto de puestos de trabajo, que llevan a cabo en común una tarea, un trabajo, o una función, es imprescindible para captar el conjunto de ese trabajo, lo que podría llamarse el "trabajador colectivo". De su fragmentación y división, precisamente, resultan los puestos concretos de trabajo y las necesidades de formación y cualificación de las personas que los ocupan.

El grupo homogéneo de trabajo es, desde nuestra óptica, el ámbito más adecuado para su discusión. Llamamos 'grupo homogéneo', al conjunto de trabajadores y trabajadoras que lleva a cabo una 'actividad' perfectamente identificable: un Departamento de compras (o una sección, si aquél es muy grande); un 'servicio' en un Hospital; un taller, en la industria; una oficina bancaria reducida.

De este modo, pensando cada uno en relación con los demás trabajadores del grupo, podremos obtener un conocimiento más completo y complejo de la cualificación profesional y las necesidades de formación y simultáneamente potenciaremos una visión colectiva, conjunta, con sus interrelaciones y dependencias del proceso de trabajo.

Una vez que cada grupo ha cumplimentado la guía y debatido sobre sus resultados, el paso siguiente será el promover la aplicación y discusión de la guía, con otros grupos y unidades de la empresa (y de fuera de ella, si fuera preciso) recomponiendo el proceso completo de trabajo para obtener un conocimiento global y colectivo sobre el trabajo y la cualificación en su actividad productiva.

Cuando decimos "proceso completo de trabajo" decimos, simplemente el conjunto de manipulaciones, tratamientos, fabricaciones... que hacen un producto, ya sea un bien o un servicio: todo el trabajo que fabrica un ordenador; todos los trabajadores que hacen un coche; todas las personas que hacen la contabilidad de un almacén, etc.

En la redacción que presentamos, esta guía ofrece una formulación general de las preguntas y reflexiones. Se ha pensado para que sea adaptada, en el momento mismo de aplicarla, por las trabajadoras y trabajadores, y por sus sindicatos. Esto es, tiene una vocación modular.

Por ello no adoptamos el formato cerrado de los cuestionarios al uso (y al abuso...). La forma en que (nos) planteamos las preguntas es voluntariamente abierta, capaz de integrar y, sobre todo, de suscitar, la emergencia y la clarificación de muchos saberes que están en las oficinas, en los talleres, en los centros de trabajo, y que no se sistematizan por falta de tiempo, o simplemente de una percha donde colgarlos.

Nuestro propósito es servir a ese fin. Y poco importa si al final del proceso de reflexión sobre las necesidades de formación continua, nuestro objetivo, la propia guía es olvidada por sus usuarios, una vez alcanzado un conocimiento como el que proponemos. En toda la extensión del término esta guía es, tan sólo, un instrumento.

Con ella pretendemos fomentar, entre los trabajadores, su capacidad de reflexión y una visión general, a medio plazo, del proceso de trabajo que les (nos) permita preveer los cambios en los sistemas productivos, y con ellos, las cualificaciones o 'competencias' como ahora suele decirse, para así detectar las necesidades de formación futuras. Y poder así proponer y defender estrategias razonables, negociables, que, teniendo en cuenta el porvenir de la empresa, ponga en primer plano el porvenir de los trabajadores.

 

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(1)  Este texto forma parte del Informe de Investigación encargado por la Unión General de Trabajadores, para el Programa FORCEM, bajo el título "Diseño de sistemas y metodologías de detección de necesidades de formación continua en las grandes empresas", Madrid, junio de 1996, inédito.
(2)  A lo largo de los últimos quince años hemos realizado un amplio conjunto de investigaciones, directas, sobre el terreno, recogiendo la experiencia y el saber de pequeños empresarios, trabajadores, mandos, sindicatos y representantes patronales. Una buena parte de lo que decimos aquí lo hemos aprendido de ellos. La otra, de la mejor investigación internacional.

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