El Sindicalismo frente a la crisis:
Situación actual y perspectivas futuras (1)

Georges Spyropoulos (2)

SUMARIO

I. Mutaciones económicas y sociales. II. Evolución de los sistemas de relaciones laborales. III. Situación actual de los sindicatos. III.1. Observaciones generales. III.2. El sindicalismo en los países industrializados con economía de mercado. III.3. La situación sindical en la Federación de Rusia y en los países de Europa oriental. III.4. Los sindicatos en los países en desarrollo. III.5. El sindicalismo internacional. III.6. Balance de la situación actual del sindicalismo. IV. Perspectivas futuras. IV.1. Trabajo Humano. IV.2. Relaciones laborales. IV.3 Sindicalismo.

El sindicalismo conoce una de sus crisis más profundas y se encuentra actualmente en una encrucijada de caminos. Se puede observar una baja, casi general, de los efectivos sindicales y, en la mayoría de los países, la influencia de los sindicatos va disminuyendo. Hay además una crisis de credibilidad sindical y una notable desmovilización de los trabajadores, en razón de la crisis económica, de la amenaza del desempleo y de la ofensiva patronal, pero también en razón de la evolución de las mentalidades.

Es legítimo preguntarse si el debilitamiento sindical actual es un fenómeno duradero e inexorable. ¿Es verdad - como lo piensan algunos - que los sindicatos constituyen hoy en día una forma de representación obrera que pertenece al pasado? Hay que rechazar esta manera de ver. A pesar de la crisis actual, el movimiento sindical no parece haber perdido su vitalidad. Por otra parte, las modificaciones que conoce hoy en día la escena sindical no deberían ser aisladas del conjunto de las mutaciones económicas y sociales, porque los diversos elementos de cambio son interdependientes. Si hay crisis del sindicalismo, es porque las instituciones del trabajo en su conjunto - la empresa, los sistemas de producción, el Estado del bienestar, etc. - están también en crisis.

Pero no es posible hablar del futuro sin recordar el pasado y el presente. Por este motivo, antes de formular algunas observaciones sobre el futuro del trabajo y del sindicalismo, recordaremos las mutaciones económicas y sociales que influyen sobre la acción sindical y sus consecuencias para el trabajo y el movimiento sindical. (3)

I. MUTACIONES ECONOMICAS Y SOCIALES

Los cambios a los cuales deben hacer frente los sindicatos se refieren a cinco grupos de mutaciones: cambios económicos; innovaciones tecnológicas; evolución de la población activa; nuevas actitudes individuales ante el trabajo; y mundialización de la economía.

En lo que se refiere a los cambios económicos, los principales factores son la crisis económica persistente, la inflación y la persistente progresión del desempleo. En los países del Norte industrializado, grandes sectores de sus estructuras industriales, que estaban dedicados a la producción masiva de bienes de consumo durables, se derrumban o se ven profundamente afectados. La producción en masa de las grandes empresas va cediendo el terreno ante la llamada "especialización suave". Un número creciente de pequeñas y medianas empresas asumen una parte cada vez mayor en la creación de riquezas y de empleo. Asistimos al advenimiento de una nueva organización industrial que está sustituyendo al sistema de producción conocido con los nombres de "taylorismo" y "fordismo" y caracterizado por la producción en masa de bienes estandarizados. La representatividad y la influencia de los sindicatos han padecido mucho de estas mutaciones.

En cuanto a los países de América Latina, las políticas de austeridad destinadas a mejorar el balance comercial y de pagos, los programas de reajuste industrial, las privatizaciones, han tenido a menudo por resultado la progresión del desempleo, el desarrollo del sector informal de la economía y del trabajo precario y un sensible descenso de los niveles de vida durante la última década. Dichas políticas pesan en primer lugar sobre los trabajadores y sus sindicatos y suscitan a menudo tensiones sociales casi insoportables. Desde luego, no son estas las condiciones más favorables para la consolidación de la acción sindical.

Una segunda mutación se refiere a los cambios tecnológicos de los últimos diez a quince años. La aparición de nuevas tecnologías ha cobrado creciente importancia a raíz de descubrimientos técnicos de singular significación. La aceleración del progreso técnico trastorna los conceptos tradicionales del trabajo y de relaciones laborales y modifica las relaciones de fuerza entre los trabajadores y los empleadores. El control social del cambio tecnológico aparece ya como uno de los principales desafíos con que se enfrentan los sindicatos.

Los cambios en la composición de la población activa son un tercer ejemplo del trasfondo económico y social al cual los sindicatos deben hacer frente. Bastará con recordar la contracción de los empleos en la agricultura y en la industria, la expansión del sector de los servicios, el ingreso masivo de las mujeres en el mercado de trabajo y el aumento rápido del trabajo atípico y precario. Las consecuencias de estos cambios para los sindicatos son importantes. Por ejemplo, el crecimiento del empleo femenino tiene consecuencias en relación con la evolución del movimiento sindical. Como se sabe, las mujeres han sido menos propensas a sindicalizarse y los sindicatos no han, por su parte, demostrado interés por la situación de la mujer trabajadora o por su calidad de afiliada sindical. En cuanto a la precarización del trabajo, este fenómeno tendrá sin duda importantes consecuencias para el futuro de los sindicatos. La interrogación central aquí es ¿querrán abrir los sindicatos sus puertas a dichos grupos - pero también a los desempleados - y defender sus intereses en sus actividades?

Al hablar de los cambios en la composición de la fuerza de trabajo, no se puede dejar de reconocer que nuevas actitudes y comportamientos individuales ante el trabajo y la vida laboral hacen su aparición bajo el impulso de una mejor educación, de la influencia de los grandes medios de información y de la posibilidad para todos de comunicarse en cualquier instante. Para un número creciente de trabajadores, la acción colectiva que preconizan los sindicatos puede parecer menos atractiva que las satisfacciones que procura el éxito profesional individual. El mejoramiento de la calidad de la vida adquiere una importancia creciente. La eficacia que la acción sindical demuestre ante esta evolución será decisiva para el futuro del sindicalismo.

Por último, una mutación económica que afecta a todos los países ha venido a establecer nuevas relaciones de fuerza entre los actores sociales: me refiero a la mundialización de la economía, fenómeno que toma varias formas, tales como la expansión de las empresas multinacionales y la multiplicación de los tratados de integración económica regional (la Unión Europea, el Mercosur, etc.). Gran número de los cambios que se pueden observar en este momento en la escena laboral y sindical son la consecuencia directa de esta globalización de la economía.

II.- EVOLUCION DE LOS SISTEMAS DE RELACIONES LABORALES

Todos los factores de cambio ya mencionados traen consigo la aparición de nuevas formas de relaciones laborales, que influyen a su vez sobre la acción sindical (4). Daremos cuatro ejemplos de esta evolución.

La evolución del papel del Estado es un primer ejemplo. Recordaremos que la misión estatal de redistribuidor social, el llamado Estado de bienestar, está puesta en cuestión por los partidarios de la concepción liberal de la economía. Si el grado de reconsideración del papel del Estado en materia laboral varía de un país a otro, en términos generales, se manifiesta una tendencia general favorable a la asunción por el gobierno de un papel más modesto. Las políticas de ajuste, las privatizaciones y la contracción del sector público han puesto las cosas muy difíciles a los sindicatos y han provocado un aumento de los conflictos laborales, sobre todo en el sector público.

La concertación social entre el Estado y las organizaciones patronales y sindicales - esta forma especial de contratación colectiva a nivel macroeconómico - ha sido hace unos años, y vuelve a serlo con la recesión de los últimos años, un rasgo característico de las relaciones laborales en un gran número de países de Europa y algunos de América Latina. Los sindicatos son unos de los actores principales en la concertación social y el éxito de la misma depende, entre otros, de la mayor unidad y/o cohesión representativa de las organizaciones sindicales y de su capacidad de aceptar compromisos de esta índole. Vale la pena subrayar la paradoja de que la consagración del sindicalismo como interlocutor creíble en materia económica y social ocurra precisamente en un período de crisis del sindicalismo, de desafección de la "base" y de contestaciones en cuanto a su representatividad. De todos modos, la experiencia muestra que no siempre resulta fácil, tratándose de políticas de rigor, llegar a un acuerdo tripartito. Y la tendencia reciente a la descentralización, la flexibilización y la desregulación, plantea nuevos problemas para los sindicatos y pone en duda, en ciertos casos, la utilidad de la concertación social.

Un segundo ejemplo de la evolución de los sistemas de relaciones laborales se refiere a la flexibilización del derecho del trabajo. En efecto, durante los últimos diez años el legislador ha reaccionado dando mayor flexibilidad al marco jurídico vigente, dejando así más libre el juego de las fuerzas del mercado. La nueva legislación concierne, por lo esencial, a la flexibilización de las formas de contratación individual, es decir, a la precarización del empleo. Su principal característica es la desactivación del principio de estabilidad del empleo, principio que los sindicatos habían siempre defendido.

Flexibilización, individualización, descentralización, desregulación, privatización, cualquiera que sea el término utilizado, es evidente que en los países industriales el derecho laboral se encuentra bajo la presión de fuerzas centrífugas que lo alejan de la norma nacional para acercarlo a los lugares de trabajo y enfatizan los derechos individuales en detrimento de los derechos colectivos. Esta inflexión de la legislación laboral favorece la segmentación del mercado del trabajo y el desarrollo del dualismo económico y social. No hay duda de que estas nuevas tendencias representan para los sindicatos un gran desafío.

Es mucho más difícil discernir la evolución en los países periféricos(5). Si es cierto que diversos de los cambios legislativos adoptados por los países industrializados se encuentran también en las legislaciones de distintos países de América Latina, los motivos de esta convergencia no resultan siempre claros. En particular, no es claro si esta aceptación por los países del Sur de estrategias concebidas para hacer frente a las necesidades de los países de capitalismo avanzado tiene suficientemente en cuenta las características económicas y sociales propias de estos países; tampoco se sabe, si se trata de una importación voluntaria de modelos extranjeros o de una elección sugerida si no impuesta por la dependencia económica.

Tratándose de la negociación colectiva - otro ejemplo de la evolución de las relaciones laborales - es indudable que la recesión económica y el desempleo se tradujeron en un debilitamiento de la fuerza de negociación de los sindicatos. El número y la amplitud de las huelgas han disminuido, con la excepción del sector público que ha conocido poderosas movilizaciones sindicales y amplios conflictos laborales.

Los temas abordados en la negociación colectiva también cambiaron. Los salarios tenían antes gran prioridad; hoy en día, por lo menos en Europa, han pasado a primer plano otros aspectos, como la seguridad del empleo, la flexibilidad del tiempo de trabajo, la introducción de nuevas tecnologías, etc. Recordaremos también que, debido al cambio del entorno económico y social, la empresa es hoy en día el lugar central de la negociación, a pesar de que los sindicatos prefieren generalmente llevar la negociación a niveles superiores. Una de las características de tal evolución es la aparición de la llamada "desregulación negociada". Así empieza a desdibujarse la imagen tradicional de la negociación colectiva, concebida como algo que debe siempre conducir a una mejora de los logros obtenidos por los sindicatos.

En lo que se refiere a los cambios en las relaciones sociales a nivel de empresa, hay que recordar la valorización, a partir de la década de 1980, de la imagen de la empresa y el hecho de que la iniciativa ha pasado de los sindicatos a los empleadores. Los empresarios dan la prioridad a una mayor flexibilidad del mercado del trabajo, es decir, a la posibilidad, para la empresa, de adaptarse a las fluctuaciones de su entorno, sobre todo en materia de "gestión de los recursos humanos". Las políticas seguidas por los empresarios van desde la afirmación de la necesidad de proseguir el dialogo con los sindicatos, hasta el objetivo - declarado o no - de la marginalización o la eliminación de los sindicatos. Frente a las iniciativas de los empleadores, los sindicatos han adoptado una actitud defensiva.

El concepto de participación en la empresa ha cambiado también y nuevos mecanismos de cooperación han surgido, al margen de la participación oficial, tales como los llamados "círculos de calidad". El nuevo enfoque participativo, basado sobre la motivación individual de los empleados, tiende a sustituir los conflictos por un espíritu de cooperación. La llamada "gestión de los recursos humanos" tiende también a favorecer el desarrollo de relaciones individuales en el trabajo, en detrimento de las relaciones colectivas con la participación de los sindicatos. Como se ve, se trata de tendencias que plantean nuevos problemas y constituyen un desafío adicional para los sindicatos.

 

 

Centro Interamericano para el Desarrollo del Conocimiento en la Formación Profesional (OIT/Cinterfor)
Avda. Uruguay 1238 - Montevideo - Uruguay - Tel: (5982) 908 6023 - 902 0557 - 908 0545 - Fax: (5982) 902 1305
oitcinterfor@oitcinterfor.org -   webmaster@cinterfor.org.uy

Copyright © 1996-2009 Organización Internacional del Trabajo (OIT) - Descargo de responsabilidad