Legislación sobre participación de los trabajadores en los resultados de las empresas. El caso brasileño

Desde longa data, tem se ouvido falar em participação dos trabalhadores nos lucros ou nos resultados das empresas. Essa matéria, não é nova em nosso ordenamento jurídico, pois vem sendo prevista na Lei Maior desde a Constituição Federal de 1946. Figurando também na Lei Maior de 1967, a questão da participação nos lucros ou resultados encontra-se, no atual texto da Constituição Federal de 1988, no art. 72, inciso XI.

Entretanto, sempre foi alvo de polêmica por nunca ter sido regulamentada, gerando, por vezes, controvérsias jurídicas no âmbito trabalhista. A Constituição brasileira de 1988 trouxe importante alteração em relação aos textos anteriores, ao desvincular da remuneração dos trabalhadores o benefício proporcionado pela participação nos lucros ou resultados.

As experiências demonstradas por diversos países no mundo todo demonstraram pragmaticamente que o sucesso efetivo e duradouro das empresas passa pelo estabelecimento de algum tipo de parceria em suas estruturas organizacionais. Hoje existe no Brasil efetivamente, esta oportunidade para aqueles que desejam abrir novos caminhos, por meio da prática de parceria entre empresa e trabalhadores, fazendo frente às perspectivas de sobrevivência e sucesso, num cenário de negócios altamente competitivo.

Exatamente em 29 de dezembro de 1994 foi sancionada pela presidência da República a Medida Provisória n.º 794 dispondo especificamente sobre a matéria, eliminando uma das principais preocupações das empresas, na medida em que garante a não incidência de qualquer encargo trabalhista ou previdenciário sobre os resultados da participação.

Desde então, a medida provisória tem sido reeditada mensalmente, e assim continuará, até que o Congresso Nacional decida pela sua aprovação. O fato é que, prevista na Constituição Federal e regulamentada por medida provisória, a participação dos trabalhadores nos lucros ou resultados das empresas já é uma realidade que os trabalhadores e empresas cedo ou tarde terão que enfrentar. É melhor cedo do que tarde demais.

Obrigatoriedade

Embora a matéria tenha sido regulamentada por medida provisória (Instrumento do executivo de caráter legal de aplicação imediata embora sua validade seja por tempo determinado, por isso deve ser reeditada de tempos em tempos até que o Congresso Nacional aprecie e legisle sobre a proposta de lei), vale ressaltar que a medida tem força de lei e, dessa forma, em seu art. 20, obriga todas as empresas a negociar com seus trabalhadores, por meio de comissão por eles escolhida, integrada ainda por um representante indicado pelo sindicato dos trabalhadores, da respectiva categoria, a forma de participação daqueles em seus lucros ou resultados.

Apenas estão dispensadas dessa medida provisória a pessoa física e as entidades sem fins lucrativos, desde que, cumulativamente, não distribuam resultados a qualquer título, ainda que indiretamente o façam a dirigentes, administradores ou empresas vinculadas, ou apliquem integralmente seus recursos em sua atividade institucional e no País, ou ainda destinem seu patrimônio a entidades congêneres ou ao poder público por encerramento de suas atividades. Essas normas precisam ser comprovadas por meio de escrituração contábil, capaz de provar a observância dos requisitos exigidos e das normas fiscais, comerciais e de direito econômico que lhe sejam aplicáveis.

Já é grande o número de categorias que se beneficiam da distribuição dos lucros ou resultados. A atuação do movimento sindical tem sido importantíssimo para ampliar-se os horizontes dessa nova realidade do mercado de trabalho, entretanto, é preciso competência para entender essa nova realidade e desfrutar amplamente de seus benefícios.

A mídia tem publicado que parte dessas empresas, mais precisamente a maioria, vem acrescentando um valor fixo ao ganho do trabalhador, pago como distribuição de lucros, em uma ou mais parcelas, objetivando apenas cumprir sumariamente a imposição legal e beneficiar-se da não incidência de encargos trabalhistas.

Essa prática deve ser repudiada pelos sindicatos de trabalhadores, porque descaracteriza a finalidade maior que é aliar a melhoria da qualidade e da produtividade ao plus que irá beneficiar o trabalhador, como resultado dessa melhoria. O mero repasse de valores, sem qualquer objetivo, desvirtua frontalmente a finalidade de melhoria das relações de trabalho, nas quais se inclui ter o trabalhador conhecimento das forças econômicas e operacionais da empresa, como autênticos parceiros.

O texto da Medida Provisória que regula a matéria, em seu art. 30, explicita a não incidência de nenhum encargo social e trabalhista sobre os valores recebidos a título de participação, por esta não complementar a remuneração ou salário devido a qualquer trabalhador, não constituindo, assim, base de incidência de encargo trabalhista ou previdenciário, nem se aplicando o princípio da habitualidade. Aqui vale frisar que não haverá compulsoriedade de pagamento de valores, se num dado período não houver lucros ou resultados, mesmo que em períodos anteriores tenha ocorrido a distribuição.

Na apuração do lucro real para fins de cálculo do imposto de renda das pessoas jurídicas (empresas), é permitida a dedução, como despesa operacional, dos valores atribuídos aos trabalhadores, a título de participação nos lucros ou resultados, dentro do próprio exercício de sua constituição.

A única incidência de tributo sobre os valores recebidos como participação nos lucros ou resultados cabe à pessoa física, que será tributada na fonte, em separado dos demais rendimentos recebidos no mês, como antecipação do imposto de renda devido na declaração de rendimentos da pessoa física, cabendo à empresa a responsabilidade pela retenção e recolhimento do imposto.

Periodicidade

A periodicidade mínima permitida para a formação do montante a distribuir, a título de participação nos lucros ou resultados, é de seis meses. A medida provisória veda o pagamento de qualquer antecipação ou distribuição de valores, em periodicidade inferior a um semestre. Isso eqüivale a dizer que a empresa não poderá inclusive pagar valores a título de adiantamento por conta de participação nos lucros ou resultados, antes de completar os seis meses mínimos referentes ao ciclo de formação do montante a distribuir.

De outra forma, a empresa poderá estabelecer periodicidade superior a seis meses. Algumas empresas vêm utilizando a periodicidade de doze meses, muitas vezes coincidindo com o exercício fiscal, para permitir um tempo maior de desenvolvimento, realização e atingimento das metas previamente pactuadas com seus trabalhadores através do sindicato.

Critérios e condições para pagamento

Os instrumentos resultantes da negociação deverão conter regras claras e objetivas quanto à forma de distribuição, sua periodicidade, período de vigência, prazos para revisão, mecanismos de aferição do cumprimento do que foi acordado, sugerindo como critério e condição para a apuração da participação que se utilizem índices de produtividade, qualidade ou lucratividade da empresa, bem como programa de metas, resultados e prazos, pactuados previamente. As regras e condições deverão ser objeto de um acordo celebrado entre a empresa e seus trabalhadores e controlado pela entidade sindical dos trabalhadores.

Pode-se afirmar, com toda convicção, que o março legal brasileiro contido na Medida Provisória apresenta critérios gerais muito razoáveis, que facilitam a implementação dessa inovadora relação entre empresas e trabalhadores. Outro aspecto positivo é a real possibilidade de se exercitar caminhos alternativos e peculiares a cada empresa, a cada tipo de negócio, de acordo com as características do próprio quadro de profissionais, em contexto diversificado de culturas organizacionais, sem nenhuma imposição de modelo prefixado ou constrangimento legal.

Desde que utilizada de modo criterioso e apropriadamente ajustada ao perfil estratégico e operacional de cada negocio, a Medida Provisória constitui-se numa poderosa ferramenta de desenvolvimento e modernização e competitividade das empresas. Há que se levar em conta também a necessidade da aprendizagem de todos, empresas e trabalhadores, para a prática dessa nova relação de trabalho que, se efetivamente incorporada, produz um efeito altamente sinergético na organização, com a decorrente melhoria do desempenho dos negócios. Portanto, todos ganham trabalhadores e empresas e é importante destacar também as possibilidades que se abrem no campo da empregabilidade dos trabalhadores.

O caminho está aberto, portanto, para juntar o desejável ao obrigatório, tendo em vista que a lei é ampla o suficiente para permitir a criação de um modelo próprio, de alto impacto motivacional, que atenda especificamente às necessidades de cada empresa, transformando o maior patrimônio da empresa, que são seus trabalhadores, em verdadeiros parceiros do negócio.

Comissão de trabalhadores, sindicatos e negociação

Tudo tem que ser negociado. Na mesa de discussão, sentam-se de um lado os empresários e do outro a comissão de trabalhadores constituída pelos representantes dos trabalhadores e ainda um representante indicado pela entidade sindical representativa dos trabalhadores ou o próprio sindicato. As regras e condições que constituem a participação nos lucros ou resultados são apresentadas por iniciativa do empregador e colocadas em discussão para formar um consenso geral, que norteará a execução do programa. Muitos sindicatos têm negociado como cláusula do Acordo Coletivo da categoria dispensando a constituição de comissão de trabalhadores. Os resultados são acompanhados durante a vigência do Acordo.

A experiência tem mostrado que na grande maioria das negociações, principalmente onde houve regras bilaterais, simples, práticas e colocadas de forma bem objetiva, as partes chegaram facilmente ao consenso, facilitando o entendimento e a assimilação das normas e procedimentos adotados. Contudo, nem sempre as coisas podem apresentar-se dessa forma. O art. 4º da medida provisória estabelece que, caso a negociação visando à participação nos lucros ou resultados resulte em impasse, as partes poderão utilizar-se do mecanismo de mediação ou arbitragem de ofertas finais.

Por arbitragem de ofertas finais, considera-se aquela em que o árbitro deve restringir-se a optar pela proposta apresentada, em caráter definitivo, por uma das partes. Firmado o compromisso arbitral, não será admitida a desistência unilateral de qualquer das partes. O laudo arbitral terá força normativa, independentemente de homologação judicial. O mediador ou o árbitro será escolhido de comum acordo entre as partes. Essa possibilidade tem-se na prática, até o momento, nenhum caso digno de mensão.

Integrada medida provisória

Abaixo, retranscrevemos na íntegra a última versão da Medida Provisória, que recebeu o número 1.698 e vem sendo reeditada mensalmente, que dispõe sobre a participação dos trabalhadores nos lucros ou resultados da empresa e dá outras providências.

O Presidente da República, no uso da atribuição que lhe confere o art. 62 da Constituição, adota a seguinte Medida Provisória, com força de lei:

Art. 1º Esta Medida Provisória regula a participação dos trabalhadores nos lucros ou resultados da empresa como instrumento de integração entre o capital e o trabalho e como incentivo à produtividade, nos termos do art. 7º inciso XI da Constituição.

Art. 2º A participação nos lucros ou resultados será objeto de negociação entre a empresa e seus trabalhadores, mediante um dos procedimentos a seguir descritos, escolhidos pelas partes de comum acordo:

I - comissão escolhida pelas partes, integrada, também, por um representante indicado pelo sindicato da respectiva categoria, dentre os trabalhadores da sede da empresa;

II - convenção ou acordo coletivo.

§ 1º Dos instrumentos decorrentes da negociação deverão constar regras claras e objetivas quanto à fixação dos direitos substantivos da participação e das regras adjetivas, inclusive mecanismos de aferição das informações pertinentes ao cumprimento do acordado, periodicidade da distribuição, período de vigência e prazos para revisão do acordo, podendo ser considerados, entre outros, os seguintes critérios e condições:

I - índices de produtividade, qualidade ou lucratividade da empresa;

II - programas de metas, resultados e prazos, pactuados previamente.

§ 2º O instrumento de acordo celebrado será arquivado na entidade sindical dos trabalhadores.

§ 3º Não se equipara a empresa, para os fins desta Medida Provisória:

I - a pessoa física;

II - a entidade sem fins lucrativos que, cumulativamente:

1. não distribua resultados, a qualquer título, ainda que indiretamente, a dirigentes, administradores ou empresas vinculadas;
2. aplique integralmente os seus recursos em sua atividade institucional e no País;
3. destine seu patrimônio à entidade congênere ou ao poder público, em caso de encerramento de suas atividades;
4. mantenha escrituração contábil capaz de comprovar a observância dos demais requisitos deste inciso, e das normas fiscais, comerciais e de direito econômico que lhe sejam aplicáveis.

Art. 3º A participação de que trata o art. 2º não substitui ou complementa a remuneração devida a qualquer empregado, nem constitui base de incidência de qualquer encargo trabalhista, não se lhe aplicando o princípio da habitualidade.

§ 1º Para efeito de apuração do lucro real, a pessoa jurídica poderá deduzir como despesa operacional as participações atribuídas aos trabalhadores nos lucros ou resultados, nos termos da presente Medida Provisória, dentro do próprio exercício de sua constituição.

§ 2º É vedado o pagamento de qualquer antecipação ou distribuição de valores a título de participação nos lucros ou resultados da empresa em periodicidade inferior a um semestre civil, ou mais de duas vezes no mesmo ano civil.

§ 3º Todos os pagamentos efetuados em decorrência de planos de participação nos lucros ou resultados, mantidos espontaneamente pela empresa, poderão ser compensados com as obrigações decorrentes de acordos ou convenções coletivas de trabalho atinentes à participação nos lucros ou resultados.

§ 4º A periodicidade semestral mínima referida no parágrafo anterior poderá ser alterada pelo Poder Executivo, até 31 de dezembro de 1998, em função de eventuais impactos nas receitas tributárias.

§ 5º As participações de que trata este artigo serão tributadas na fonte, em separado dos demais rendimentos recebidos no mês, como antecipação do imposto de renda devido na declaração de rendimentos da pessoa física, competindo à pessoa jurídica a responsabilidade pela retenção e pelo recolhimento do imposto.

Art. 4º Caso a negociação visando à participação nos lucros ou resultados da empresa resulte em impasse, as partes poderão utilizar-se dos seguintes mecanismos de solução do litígio:

I – mediação;

II - arbitragem de ofertas finais.

§ 1º Considera-se arbitragem de ofertas finais aquela em que o árbitro deve restringir-se a optar pela proposta apresentada, em caráter definitivo, por uma das partes.

§ 2º O mediador ou o árbitro será escolhido de comum acordo entre as partes.

§ 3º Firmado o compromisso arbitral, não será admitida a desistência unilateral de qualquer das partes.

§ 4º O laudo arbitral terá força normativa, independentemente de homologação judicial.

Art. 5º A participação de que trata o art. 1º desta Medida Provisória, relativamente aos trabalhadores em empresas estatais, observará diretrizes específicas fixadas pelo Poder Executivo.

Parágrafo único. Consideram-se empresas estatais as empresas públicas, sociedades de economia mista, suas subsidiárias e controladas e demais empresas em que a União, direta ou indiretamente, detenha a maioria do capital social com direito a voto.

Art. 6º Fica autorizado, a partir de 9 de novembro de 1997, o trabalho aos domingos no comércio varejista em geral, observado o art. 30, inciso I, da Constituição.

Parágrafo único. O repouso semanal remunerado deverá coincidir, pelo menos uma vez no período máximo de quatro semanas, com o domingo, respeitadas as demais normas de proteção ao trabalho e outras previstas em acordo ou convenção coletiva.

Art. 7º Ficam convalidados os atos praticados com base na Medida Provisória no 1.619-45, de 10 de junho de 1998.

Art. 8º Esta Medida Provisória entra em vigor na data de sua publicação.

Art. 9º Revoga-se a Medida Provisória n.º 1.619-45, de 10 de junho de 1998.

Brasília, 30 de junho de 1998; 177º da Independência e 110º da República.

Fernando Henrique Cardoso

Edward Amadeo

 

(DOU - 1 de 1º-7-98.)

 Vantagens além da obrigatoriedade da lei

A participação nos lucros ou resultados é, com toda certeza, o modelo mais evoluído de relacionamento entre capital e trabalho. Além de incentivar os funcionários a entrar na luta por maior eficiência, qualidade, corte de desperdícios e obtenção de melhorias de curto, médio e longo prazo, tornando-os parceiros do crescimento continuado da empresa, também os consumidores finais, outra parte importante do tripé que sustenta a economia de mercado, têm a ganhar com a entrega de melhores produtos e serviços, tudo em linha com os esforços para melhorar a competitividade das empresas e produtos brasileiros.

Para aprimorar a competência das empresas, é necessário recuperar a capacidade de motivação no trabalho. Assim, obtêm-se simultaneamente melhor qualidade de vida para o conjunto dos trabalhadores, um novo perfil de atuação gerencial mais voltado para o cliente e o desenvolvimento da produtividade com qualidade dos negócios em geral.

A motivação no trabalho é fundamental para que as pessoas passem a exercer suas potencialidades a favor da empresa, o que dispensaria o acúmulo de mecanismos de controle caros e burocráticos que estimulam a inércia e a falsa sensação de segurança. O capital humano, obtido dessa forma, é efetivamente a principal vantagem estratégica.

Em um ambiente cada vez mais competitivo, como o que estamos vivendo com a globalização, a motivação e o envolvimento dos trabalhadores numa espécie de corrente pelo progresso e pelo lucro podem fazer a diferença entre o sucesso e o fracasso.

Jogo bom é quando todos ganham. Este ensinamento vem de um dos maiores especialistas mundiais no tema participação nos lucros ou resultados, o consultor americano Robert Doyle, 63 anos, quando diz que no Brasil as empresas serão obrigadas a dividir os lucros. Que fazer? Em abril de 1995, Doyle concedeu uma entrevista exclusiva à revista EXAME, mostrando seus ensinamentos, que de tão relevante, decidimos retranscrevê-la. Ouvindo quem entende, vamos à entrevista:

EXAME - Ser o único país no mundo onde a participação nos lucros ou nos resultados é uma obrigação imposta por lei é sinal de vanguarda ou de atraso?

DOYLE - Costumo dizer a meus clientes nos Estados Unidos o seguinte: temos de dar graças a Deus pelo fato de o governo americano jamais ter ouvido falar em participação nos lucros. Por esse motivo, não tentaram regular. Se tivessem optado por esse caminho, teria sido mais difícil inventar e experimentar uma série de métodos diferentes, levando em conta as especificidades de cada empresa e de cada setor. Mas o governo tem de mostrar liderança em assuntos que têm valor social, Por isso, aplaudo a iniciativa do presidente Fernando Henrique Cardoso. Se é uma boa idéia, não importa que tenha partido do governo.

EXAME - Mas os programas voluntários não têm mais chance de sucesso?

DOYLE - Não posso traçar uma comparação, porque nos Estados Unidos e em outros países todos os programas de participação que conheci foram voluntários. O que determina o sucesso ou o fracasso de um processo de participação nos lucros é o envolvimento dos funcionários e dos executivos das empresas. Há programas que podem ser feitos com um mínimo de esforço, produzindo resultados apenas formais. Nesse caso, o governo pode legislar. Os melhores exemplos, porém, foram de empresas que se lançaram de corpo e alma nessa idéia e não há lei que seja capaz de atuar sobre isso.

EXAME - Há quem afirme que o lucro de hoje é o investimento de amanhã. Os programas de participação nos lucros diminuem as taxas de investimento de uma empresa ou de uma economia?

DOYLE - Do lucro, há uma parte que é necessária para investimentos. Isso é sagrado e não deve ser tocado em nenhuma hipótese. Só que nós estamos falando de outra coisa. Eu faço uma aposta com qualquer empresa que não tenha engajado seus funcionários no processo decisório. Sempre é possível fazer a produtividade crescer entre 35% e 50%, desde que se mantenham ouvidos e corações abertos. Os trabalhadores são capazes de jogar o lucro para um nível bastante acima das necessidades de investimento. Principalmente se puderem ganhar com isso, não necessariamente em dinheiro. É importante se sentir valorizado dentro de uma empresa.

EXAME - Mas não seria correto dizer que, hoje em dia, a produtividade de uma empresa depende mais do tipo de equipamento e dos investimentos feitos em tecnologia do que propriamente dos esforços da mão-de-obra?

DOYLE - Isso não é mais correto. Você precisa de equipamentos, mas também de trabalhadores aptos a trabalhar bem com essa tecnologia Mesmo com o melhor maquinário e softwares disponíveis, se o empregado não se dá conta de que do bom funcionamento da máquina depende seu bem-estar, os ganhos de produtividade podem não ser tão grandes assim.

EXAME - Mesmo nas indústrias de capital intensivo, em que os custos com pessoal são insignificantes em relação ao todo?

DOYLE - Tome o exemplo de uma empresa de capital intensivo, que produza, por exemplo, papel e celulose. Quanto maior tiver sido o investimento em equipamentos, maior terá de ser seu cuidado para preservar esse patrimônio. Essa empresa está mais exposta a riscos do que outra que depende basicamente de mão-de-obra. Nos Estados Unidos, a divisão de ganhos começou em indústrias que eram intensivas em mão-de-obra, porque era mais fácil e mais simples fazer as contas para identificar a origem dos ganhos. Agora, não há a menor diferença. Mesmo porque ganho não significa fazer mais. Pode significar também fazer melhor. Nesse caso, o homem vale mais do que a máquina.

EXAME - Mas o empresário, na hora de definir qual o percentual que deve caber aos funcionários, pode atribuir os ganhos simplesmente a avanços tecnológicos.

DOYLE - Esse é o enfoque tradicional. O resultado disso é a geração de trabalhadores medíocres, que não dão a mínima para os rumos da empresa.

EXAME - Numa empresa nem todos são brilhantes. As recompensas devem ser dadas a indivíduos que apresentam idéias ou a equipes?

DOYLE - A divisão de ganhos deve se estender a todos. Mesmo porque benefícios individuais, além de criar um ambiente extremamente competitivo que pode ser contraproducente, tornam as pessoas motivadas a ganhar incentivos, não a trabalhar pelo sucesso da empresa. Um grupo de pessoas, com o compromisso de produzir ganhos, trará resultados muito melhores do que um indivíduo. O que ganha um sujeito brilhante, que apresenta várias idéias, quase sempre postas em prática? Seu incentivo é imaginar que todos os outros podem estar trabalhando também para melhorar sua vida. É um jogo de soma positiva. Se um ganha, todos ganham.

EXAME - Qual seria seu conselho para empresas que relutam em aceitar essa idéia?

DOYLE - Só posso citar exemplos. No Japão, dividir os ganhos tornou se um procedimento padrão. Lá, os salários fixos são relativamente baixos. A participação em ganhos pode chegar a 50% da renda total de um indivíduo, imagine seu caso. Você se dedicaria muito mais a sua empresa se soubesse que a metade de seus gastos e de seu lazer depende também do sucesso de seu patrão. Nos Estados Unidos, há muitos exemplos de sucesso, e mesmo grandes e tradicionais empresas como a Motorola e a DuPont estudaram a participação nos ganhos como uma forte estratégia empresarial. Quem chegou mais longe, porém, foi a Donnelly Mirrors, que, depois de implementar esse tipo de divisão, deixou de ser um simples fabricante de espelhos para residências para se tornar o fornecedor de 90% dos retrovisores usados pela indústria automobilística mundial. Isso, ouvindo os funcionários e aplicando as sugestões. Os salários da Donnelly estão entre os maiores de sua região e alguns podem até achar isso uma coisa paternalista, mas o fato é que os executivos e acionistas da empresa não estão nem um pouco insatisfeitos. Também fique claro que a participação nos ganhos não é a panacéia para todos os problemas de uma empresa. Nem é uma coisa fácil de implementar. Mais de 50.000 empresas tentaram nos Estados Unidos, mas não há mais do que 500 com programas realmente estimulantes.

EXAME - No Brasil, os salários não podem ser reduzidos nominalmente por força da Constituição. A erosão salarial acontecia via inflação. Isso não é mais um complicador para tornar a remuneração no Brasil mais flexível?

DOYLE - Eu não quero entrar tanto em problemas internos do Brasil nem comentar reivindicações sindicais de indexar salários nominais. Se a companhia aumenta seus custos e, não podendo arcar com isso, eleva seus preços e gera um efeito propagador em outras empresas, as relações ficam muito mais complicadas. isso terá de ser olhado. Na prática, com esses salários indexados, os trabalhadores podem estar recebendo os lucros antes que estes aconteçam. Só que você não pode obter um benefício fictício. Nada se cria do nada. E depois, se não há lucro para reinvestimento, a empresa morre.

EXAME - Algumas empresas no Brasil argumentam que aqui as margens de lucro têm de ser maiores porque não há condições sustentáveis para financiar investimentos. Com esses programas compulsórios, não seria razoável imaginar que as empresas reservariam uma parte muito pequena do lucro, pondo em descrédito a participação nos ganhos?

DOYLE - Isso tem de ser debatido para que se chegue a uma divisão justa. Não se pode permitir o colapso de uma empresa em razão de políticas paternalistas. Mas também é um equívoco ter trabalhadores trabalhando com apenas 50% de motivação. O importante é disseminar as informações e colocar os funcionários a par dos rumos da empresa. Como nos Estados Unidos há vários programas flexíveis, a empresa pode decidir, em conjunto com os funcionários, reinvestir todo o lucro em um determinado período. No ano seguinte, pode ser o caso de usar todo o lucro para recompensar os funcionários. É fundamental para os sindicatos ter em mente que suas empresas vivem em ambientes competitivos. Reinvestir também é dar participação nos lucros, na medida em que o trabalhador fica em uma empresa mais sólida e, portanto, COM UM emprego mais estável. Se o programa envolve distribuição de ações, melhor ainda. Há um triplo benefício no reinvestimento: o empregado ganha um ativo, esse bem é valorizado e pagam se dividendos maiores.

EXAME - O que pode levar um programa de participação nos lucros ao fracasso?

DOYLE - O programa fracassa quando o núcleo da empresa não compreende o processo no qual estão envolvidos. Dividir os resultados é uma conseqüência de descentralização decisória e, portanto, de partilha de poder. O supervisor de uma empresa pode imaginar que seu emprego está em risco e por isso ele se assusta. Se eles não conseguem se ver como parte do processo, é fracasso certo. Os dados da empresa também têm de ter credibilidade. Não falo apenas em não brincar com os balanços. Além de transparência contábil, é preciso dar um foco para os trabalhadores. Um funcionário pode ter uma sugestão brilhante para a área industrial, mas o problema urgente da empresa está, por exemplo, na área de vendas. É preciso abrir e debater com os funcionários os problemas da empresa.

EXAME - Quando uma companhia não produz lucros, é justo dividir resultados?

DOYLE - Não acho que seja uma boa idéia. A empresa tem de ter lucros para continuar a crescer. Imagine uma empresa que tenha tido um prejuízo de 1 milhão de dólares. Os trabalhadores então argumentam que o prejuízo teria sido de 2 milhões de dólares, não tivessem sido as sugestões, inovações ou ganhos de produtividade conseguidos por eles. Daí, a necessidade de recompensa. Mas essa é uma lógica de curto prazo. Não faz sentido para os dias de hoje. Nos tempos ruins, os funcionários também têm de estar dispostos a sacrifícios.

EXAME - No Brasil, a Receita Federal argumenta que uma série de empresas fabrica prejuízos artificiais para ficar livre de taxação. É um problema adicional?

DOYLE - O governo teria de olhar para suas políticas. Se nós quisermos que essa idéia prospere, é preciso reparar outras coisas no sistema. O regime tributário é um ponto vital. O governo tem de se fazer a seguinte pergunta: qual seria o nível de taxação que levaria as pessoas a ser mais honestas?

EXAME - Quais outros conselhos o senhor daria para as empresas que terão de instituir a divisão?

DOYLE - Elas têm de ter em mente que não se trata de transformar a empresa em um laboratório. Quando se inicia um programa de participação de resultados, as primeiras idéias que surgem são antiquadas e já mofavam há bastante tempo. O que interessa para uma empresa são as idéias que ainda não foram pensadas. Além disso, o empregado, mesmo que não tenha sua sugestão acatada, tem de ser tratado com respeito. Isso significa responder com presteza e listar argumentos contrários à sugestão. Assim, o funcionário sabe que suas idéias não caem num buraco negro. Além disso, muitas vezes uma empresa cresce por razões típicas de mercado e atribui isso a, por exemplo, um programa de divisão de ganhos. Mas tanto o patrão quanto o empregado têm de ter maturidade para ligar causas e efeitos. Dividir os ganhos é antes de mais nada uma filosofia, o que não impede que sejam positivos os impactos empresariais. Quando os administradores impõem de forma unilateral metas de aumento de produtividade, os trabalhadores desconfiam. Quando os sindicatos reivindicam melhores condições de trabalho, as empresas olham com má vontade. A saída mais inteligente é tentar conciliar interesses. O fato é que herdamos um legado muito ruim de que capital e trabalho são inimigos naturais. Essa estreiteza de visão leva tempo para ser corrigida.

Experiência de empresas que adotaram o programa

As mais diferenciadas pesquisas vêm sendo realizadas no Brasil, mostrando que cada vez mais as empresas vêm adotando a participação nos lucros ou resultados como estratégia para melhorar a produtividade e a lucratividade de seus produtos. Dessas pesquisas, destacamos uma realizada pelo Movimento Participa Brasil, por ter compilado os resultados alcançados por 253 empresas que adotaram a participação nos lucros ou resultados, testemunhando tratar-se de uma experiência amplamente positiva, conforme pode-se observar na figura a seguir.

Por meio da ponderação das informações enviadas pelas empresas, concluiu-se que, em média, as empresas aumentaram em cerca de 50% sua produtividade e qualidade, depois que adotaram a participação. O faturamento aumentou em média 39%. Houve reduções significativas como: economia de material empregado na produção em 41%, desperdícios em 23%, acidentes de trabalho em 33%, demissões em 42% e economia de tempo de produção em 22%. Um dos itens que chamou a atenção é o referente a greves, que apresentou uma redução de 82%, em que se conclui que o programa inibe quase que totalmente a geração de greves e reivindicações trabalhistas. A satisfação geral melhorou em 42%.).

 

 

 Resultado da pesquisa com 253 empresas

 Outra pesquisa recente de uma das maiores empresas de consultoria do mundo Arthur Andersen, publicada no jornal O Estado de S. Paulo do dia 12 de julho de 1998, mostra que nos últimos cinco anos o percentual de empresas que aderiram à participação não parou de crescer. Num estudo feito com unia amostragem de 100 empresas, concluiu-se que dividir parte dos resultados com os trabalhadores é a forma de manter os custos fixos baixos, uma vez que o pagamento não é tributável para o empregador, é recompensar os trabalhadores que se dispõem a cumprir as metas estratégicas.

Das 100 empresas pesquisadas, 60% já estão repartindo seus lucros. Destas, cerca de 70% adotam a prática de utilizar um percentual único para todos os funcionários, o que não é recomendável, pois cria a expectativa de virar mais um bônus entre outros, como é o 13º ? salário. Apenas 30% das empresas procuram diferenciar a participação, por faixa de salário, desempenho etc.

Entre as formas de remuneração, a participação nos lucros ou resultados dispara. Em 1994, apenas 9% das empresas pesquisadas adotavam o benefício. Em 1997, o índice subiu para 49% e, atualmente, já são 60% as empresas que puseram a medida em prática. Enquanto isso, alguns benefícios tradicionais perderam força. Em 1997, 18% das empresas pagavam bônus. Hoje, apenas 11% mantêm o benefício. A queda também atingiu a gratificação que de 13% caiu para 7%.

É sabido que as empresas têm enorme dificuldade de sobrevivência com a elevada carga de impostos. Encargos sociais e ganhos indiretos, segundo estudo feito pela Confederação Nacional da Indústria, o custo chega a 102,06% da folha de salários, incluindo-se as incidências diretas e indiretas. Sobre o montante repartido entre todos os funcionários através da Participação dos Lucros e Resultados, os encargos caem para 0% (isso mesmo, zero por cento). Num cenário onde a questão salarial cedeu espaço na pauta de negociações para a manutenção do emprego, onde a competitividade depende do engajamento dos trabalhadores, a participação nos lucros e resultados caiu feito uma luva.

Convicção necessária

O sucesso de um programa de participação nos lucros ou resultados só será alcançado se houver a convicção geral, desde os acionistas até os trabalhadores, sobre alguns fatores considerados primordiais para o bom entendimento, como:

1. Não se trata apenas de mais uma obrigação legal. O programa não pode ser adotado apenas para cumprir a lei. Infelizmente, muitas empresas o vêem por essa ótica e acabam criando algum arranjo, chamado de distribuição de lucros mas que na verdade nada mais é do que um bônus disfarçado, distribuído quase sem nenhum critério, aos seus funcionários. Com essa visão, as empresas e os trabalhadores jogam fora a oportunidade de modernizar seu estilo de relacionamento e, provavelmente, estarão criando apenas mais umfoco de frustação.

2. Não se trata apenas de mais um favor da empresa para com os trabalhadores. Este é um outro ponto que acaba inviabilizando a adoção do programa. A participação nos lucros ou resultados precisa ser olhada como algo bilateral, extremamente eficaz, que vai beneficiar tanto a empresa como seus trabalhadores. E uma forma de reconhecer que os trabalhadores fazem parte ativa da empresa e que sem eles a empresa não existiria.

3. Não se trata apenas de mais uma conquista sindical. Boa parte dos empresários entende que, por fazer parte hoje em dia da pauta de reivindicações sindicais, o programa de participação é uma mera exigência dos sindicatos dos trabalhadores, o que é um grave erro. Olhando por esse ângulo, muitos ficam esperando de braços cruzados pela reivindicação e disperçam a oportunidade de celebrar uma nova e produtiva relação com seus trabalhadores.

Preceitos fundamentais

As empresas que decididamente estiverem convencidas a implantar um programa inteligente de participação nos lucros ou resultados, voltado principalmente para atender as suas necessidades, precisa levar em consideração alguns preceitos considerados fundamentais, como:

A iniciativa não cabe necessariamente aos trabalhadores. Isto eqüivale a dizer que o empregador não deverá ficar esperando pela exigência de seus trabalhadores ou do sindicato para aí sim adotar o programa. Se isso ocorrer, certamente serão adotadas regras generalizadas, que não atenderão plenamente às especificidades e necessidades da empresa e a conseqüência. É o fracasso do Programa.

O empregador precisa enxergar seus trabalhadores como verdadeiros parceiros. É preciso acreditar no potencial de seus trabalhadores e entender que o dia da empresa depende exclusivamente da ação dos mesmos.

O empregador não pode pretender omitir informações ou divulgar números manipulados. As informações que fazem parte das regras do programa precisam ser divulgadas entre todos os participantes. Jamais deve ser escondida ou desvirtuada qualquer informação necessária ao bom acompanhamento do programa.

Os trabalhadores precisam ter total compreensão das regras do programa. É importante que as regras sejam simples e claras o suficiente para que todos possam entender como será a participação de cada um, sem despertar suspeitas.

Os trabalhadores precisam se sentir seguros em relação ao programa. Deve-se evitar a todo custo que alguém se sinta prejudicado ou sinta que o programa venha a se constituir em ameaça a seu emprego. É preciso que haja o entendimento de que haverá benefícios tanto para a empresa como para os trabalhadores.

A confiança mútua é um fator preponderante para se obter sucesso. E vital que haja transparência absoluta na condução do programa e perfeito entrosamento na relação patrão/empregado.

Sem isso, o programa estará fadado ao insucesso.

Escopo de um programa inteligente

A implantação do programa de participação nos lucros ou resultados requer um planejamento completo, prevendo toda a sua composição, normalmente realizado por etapas, que deverão seguir uma seqüência lógica de execução, nos momentos certos e bem planejados por um cronograma geral. Deve vincular com precisão o ganho ao desempenho, levando-se em conta a ponderação dos três fatores importantes da condição de empregado que são: o cargo, a experiência e o desempenho. A isto chamamos de um programa inteligente que certamente atenderá a todas as necessidades operacionais e estratégicas da empresa e, dessa forma, atingirá os resultados esperados, beneficiando os trabalhadores. Abaixo, veremos as etapas a serem seguidas, em ordem de execução.

1ª ETAPA - ESCOLHA E DEFINIÇÃO DAS REGRAS DE PARTICIPAÇÃO - Nesta etapa, deverá ser realizado um levantamento das particularidades e necessidades da empresa e os resultados que se pretende atingir. Nela deverão ser definidas por completo as regras escolhidas para o programa, avaliando-se as alternativas para definir se a meta global será baseada em lucro ou resultado, se o programa será participativo ou meramente distributivo, quais serão os indicadores para a formação do bolo a ser repartido, o esquema de pontuação e ponderação e o cronograma detalhado de implantação e duração do ciclo completo.

2ª ETAPA - COMISSÃO DOS TRABALHADORES OU SINDICATO E NEGOCIAÇÃO DAS REGRAS - Nesta etapa, é definida a formação dos grupos de trabalhadores com eleição dos representantes de cada grupo, com os quais serão negociadas as regras do programa definidas na primeira etapa. Outra possibilidade é a negociação com o Sindicato que representa a categoria. São determinadas também as atribuições dos representantes. Por último, é elaborado o acordo coletivo que conterá todas as regras negociadas e que, após assinado pela empresa e representantes dos grupos, será arquivado na entidade sindical dos trabalhadores ou constará do Acordo Coletivo da categoria celebrado pela empresa (ou sindicatos patronais) e Sindicato (ou sindicatos) de trabalhadores.

3ª ETAPA - DIRECIONAMENTO DOS NEGÓCIOS – Procura-se, nesta etapa, identificar e selecionar as prioridades estratégicas e operacionais que deverão nortear a execução do programa, visando direcionar os esforços num mesmo alvo comum.

4ª ETAPA - OBJETIVOS, METAS E PIANOS TÁTICOS - Esta

uma das fases mais importante do programa, pois irá estabelecer os objetivos e metas individuais e coletivas dos participantes e inter-relacioná-las com as prioridades da empresa definidas na terceira etapa. Definirá também os planos táticos de trabalho que estabelecerão o que deve ser feito para que as metas possam ser alcançadas.

5ª ETAPA - AVALIAÇÕES PARCIAIS DA EVOLUÇÃO DE CADA META - Periodicamente, durante a execução dos trabalhos táticos de cada meta, é necessário que seja medido o grau de evolução e atingimento parcial da meta para que os desvios possam ser corrigidos a tempo ou, se necessário, para que a meta seja redirecionada. Esta etapa é a mais longa, pois cobre todo o período do ciclo de evolução das metas.

6ª ETAPA - AVALIAÇÕES FINAIS DE DESEMPENHO - Esta etapa vai exigir muito senso crítico dos participantes que irão auto-avaliar, de forma precisa e objetiva, seus desempenhos. Ao final, após a atribuição das notas e ponderação aos desempenhos, será calculada a pontuação total de cada participante que servirá de base para o rateio proporcional do bolo, determinando qual será o tamanho da fatia obtida por cada um.

Cada etapa do programa precisa ser implantada com muito cuidado e determinação. Os critérios e as regras de participação deverão ser exaustivamente explicados aos trabalhadores, nos momentos certos, em reuniões específicas de treinamento. É de fundamental importância o treinamento de cada participante sobre sua atuação, responsabilidade, direitos e deveres em relação ao programa, para que haja, efetivamente, compreensão e aceitação e para que a qualidade dos trabalhos seja a mais alta possível.

Esquema geral de participação

A próxima Figura 2.2 mostra, de forma unificada, o esquema geral de um programa inteligente de participação, em que o ciclo começa com os trabalhadores que fixam metas individuais e coletivas, as quais são planejadas e direcionadas para um alvo comum, que são os indicadores. Esse alvo comum, uma vez sendo atingido, forma o bolo a ser repartido, ao longo do tempo, fatiado com base em uma avaliação de desempenho individual, ponderada com o nível hierárquico e a experiência interna de cada participante, cuja avaliação irá determinar o tamanho da fatia que cada trabalhador irá receber.

Definição do critério de partilha do bolo

Existem apenas duas maneiras de partilhar o bolo, chamadas de distribuição ou participação. Um desses dois critérios precisa ser negociado entre sindicato e empresa. Aqui se definirá de que maneira o bolo, formado no período do ciclo do programa, será rateado entre cada um dos trabalhadores da empresa. Em outras palavras, como será calculada a fatia do bolo que caberá a cada um. Vamos discorrer algumas considerações sobre cada um dos critérios.

DISTRIBUIÇÃO - O critério de distribuição nada mais é do que a simples divisão do bolo em partes iguais ou desiguais, para cada um. Vamos a alguns exemplos.

Um valor fixo igual para cada um. Aqui, a pretensão apenas é dividir o bolo pelo número de trabalhadores da empresa, independentemente do cargo, salário etc. Todos receberão a mesma quantia.

Um valor fixo porém diferenciado pelo cargo. Nesta modalidade, cargos de níveis maiores receberão mais que os de níveis menores. O sindicato deverá avaliar muito bem esta modalidade não esquecendo seus princípios coletivistas.

Um valor proporcional ao salário de cada um. Neste caso, significa dividir o bolo pelo total da folha de pagamento e multiplicado pelo salário de cada um. Quanto maior for o salário maior será o valor recebido. Também a exemplo do anterior o Sindicato deve avaliar a conveniência desse critério.

Um valor em números de salários. Aqui, pretende se distribuir o bolo atribuindo uma certa quantidade de salário a cada um, diferenciado apenas pelo cargo ou tempo de trabalho na empresa. Exemplo: meio salário para operadores; um salário para supervisores, dois salários para gerentes etc. O sindicato deve analisar a possibilidade inversa ou seja maior recompensa aos menores salários e menor aos maiores.

Um valor proporcional ao tempo de casa. A distribuição, neste caso, será proporcional apenas ao tempo de trabalho de cada funcionário. Receberá mais quem tiver maior tempo de serviço na empresa. Embora seja um critério, não acreditamos na sua eficácia e justiça sob óptica dos trabalhadores e aos objetivos do programa.

Embora a distribuição seja um processo aparentemente simplificado, ela não contempla um fator de extrema importância, por ser o mais determinante na hora de repartir os ganhos conquistados, que é o desempenho de cada trabalhador ao longo do ciclo e que, por isso, não pode deixar de ser levado em consideração. O simples fato de não contemplar o desempenho cria uma grande probabilidade de acomodação e desmotivação, podendo chegar a um forte desestímulo interno, generalizado. Após a efetivação, a distribuição pode deixar a expectativa de ter sido apenas mais um benefício conquistado, como um 13º salário, por exemplo, conturbando o princípio da não habitualidade.

PARTICIPAÇÃO - Já o critério de participação tem um significado muito mais abrangente, pois procura dividir o bolo proporcionalmente à real contribuição de cada trabalhador, ao longo do ciclo, por meio da ponderação de três fatores, que são:

Desempenho - A avaliação de desempenho é um fator obrigatório para caracterizar efetivamente a participação. Em outras palavras, não há participação se não houver a efetiva medição da performance de cada um. De um peso total de 10, o desempenho terá sempre o peso 6 pela sua importância.

Nível Hierárquico - Além de ter seu próprio valor, o nível hierárquico é considerado um fator-base, porque entra no cálculo dos outros dois fatores, como será explicado nos itens seguintes. Do total de 10, este fator terá sempre o peso 3.

Experiência Interna - É determinado pelo tempo de trabalho na empresa, que cada funcionário atingirá, ao término do ciclo do programa. Do total de 10, ele terá sempre o peso 1, por ser considerado, entre os três fatores, o de menor valor.

É muito importante salientar que a participação, por levar em consideração o conjunto dos três fatores acima, cria uma competição saudável entre todos, estimulando significativamente o aspecto motivacional de cada um. Dá a oportunidade a cada trabalhador de realmente mostrar seu valor, sua contribuição, seu potencial, ao mesmo tempo em que lhe remunerará, proporcionalmente aos seus esforços, com a partilha do bolo que ajudou a construir. É o critério mais justo e inteligente de ratear o bolo, porque premia quem faz por merecer. O tamanho da fatia será diferenciada e determinada pela dedicação comprovada de cada um.

 

 

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