Sindicatos y formación
Negociación colectiva y flexibilidad
En la práctica diaria la negociación colectiva es un mecanismo, "adaptable", que permite una adecuación concordada de la protección de los trabajadores a las necesidades productivas de las empresas. De hecho es el único mecanismo que, por su naturaleza participativa, permite vincular a los trabajadores a la toma de decisiones sobre la flexibilidad. En los países andinos, sin embargo, la negociación colectiva no ha sido usada con tal fin, desconociéndose sus bondades y la eficacia de su utilización en aras del progreso económico.
En efecto, en este ámbito subregional, en general, la flexibilidad en la práctica ha venido entendiéndose por la empresa como la posibilidad de reducir el personal estable, a partir de incentivos para su renuncia o para acelerar las jubilaciones (Perú), situación que ha implicado en muchos casos la contratación de nuevos trabajadores sobre bases temporales, con menor cobertura y protección insuficiente. En Ecuador, por ejemplo, la muestra realizada en el estudio nacional indica que la limitación de la estabilidad en la empresa, que se aplica únicamente a los trabajadores presentes en ella desde hace mas de 6 años mediante contrato colectivo, es considerado un éxito empresarial.
Desde otra perspectiva, para evitar este tipo de flexibilidad en Colombia existen contratos colectivos que incluyen limitaciones a la contratación temporal o introducen cláusulas para la defensa de la contratación indefinida. En la misma línea, algunos (escasos) contratos en este país mejoran las tablas de indemnización legales.
En el sector público, los cambios en materia de estabilidad, fruto de las políticas de ajuste, han sido más significativos y han supuesto una nueva concepción de la Administración y de la gerencia de personal; de hecho, el impacto de los programas de ajuste y las consecuencias sociales han sido objeto de numeroso estudios en los últimos años.
La limitación de la indexación salarial es una propuesta flexibilizadora comúnmente recogida en los convenios colectivos (por ejemplo en Ecuador). En Colombia, la reducción de los costos laborales es considerada uno de los temas centrales junto a la modernización productiva. En tal sentido, las empresas introducen en las negociaciones propuestas destinadas a limitar viejas conquistas sindicales, tales como el servicio de comedor en la empresa a cambio de precios simbólicos, la venta de productos fabricados por la empresa a porcentajes muy reducidos, etc. En este mismo ámbito, en algunas empresas se pueden encontrar cláusulas que establecen la remuneración en función del rendimiento (Colombia56, Venezuela). No obstante, la introducción de incentivos económicos (factores de habilidad y aptitud profesional) es siempre por vía empresarial y abarca a no más de un 20 % de las empresas.
En materia de jornadas, son muy escasas las empresas que en los cinco países negocian anualizaciones o flexibilizaciones, produciéndose, sin embargo, "adaptaciones" en la práctica del tiempo de trabajo, decididas individualmente por el empleador en función de los periodos de demanda57. Por ejemplo en Perú, en algunos convenios se desarrolla el régimen flexible de jornadas establecido en la ley (por ejemplo en el convenio de Cervecería Backus y Johnston S.A.), a veces reduciéndola (CODIEX) y fijando descansos compensados, introduciendo sistemas de trabajo de producción continuada y turnos rotativos (Compañía Nacional de Cervezas, o Sudamericana de Fibras).
La subcontratación es igualmente un fenómeno evidente en las negociaciones en el seno de la empresa, y de hecho se reconoce en varios contratos colectivos en Ecuador y Colombia. En Ecuador, la paradoja se produce cuando el propio sindicato solicita para prevenir despidos o compensarlos, bien mayores indemnizaciones, bien su nueva contratación a través de los subcontratistas (lo que en principio, podría plantear una pérdida de derechos, por cuanto las subcontratas presentan en la práctica garantías jurídicas inferiores para sus trabajadores, a las que por ley debe otorgar la empresa principal). A la inversa, en Colombia se observan cláusulas contractuales que prohiben totalmente las subcontrataciones (un 25 % de los convenios según la muestra realizada en el estudio nacional).
El cambio tecnológico y organizativo se registra en muy pocos acuerdos y se concentra generalmente en empresas multinacionales y en algunas de sector tradicional, que renuevan radicalmente sus procesos y maquinaria. Los sectores servicios (energía, o telecomunicaciones por ejemplo) han iniciado proceso de renovación tecnológica en Bolivia, Perú y Venezuela con impacto en la organización del trabajo en la planta, pero sin repercusión efectiva en los convenios de empresa. De hecho como lo indica la muestra colombiana (estudio nacional) el 40% de las empresas señalan una clara tendencia obstaculizar la inclusión de este tipo de cláusulas (en especial sobre comités de escalafón, estandarización del personal y control de categorías en diferentes oficios). Es importante resaltar en esta materia, que en la mayor parte de los países de tradición codificada, el ius variandi del empleador (derecho a ejercer su poder empresarial discrecionalmente y de forma unilateral) implica el derecho a la organización interna y productiva de la empresa, no previéndose, en general, en la legislación, la obligación de negociar sobre dichos aspectos58.
En general, algunas empresas de los cinco países han intentado introducir círculos de calidad y en algunos casos programas de calidad total, pero sin repercusión real y quedando en experiencias esporádicas. Los especialistas sin embargo parecen avistar una mayor tendencia a aplicar formulas de trabajo en grupo al menos en Colombia y Venezuela. La multifuncionalidad o polivalencia de funciones ha sido más aplicada por vía empresarial unilateral y se puede observar en un 25% de las empresas (estudio colombiano).
El caso de Bolivia, sin embargo, resulta aquí significativo, pues el proceso de renovación empresarial generado en ENTEL (empresa nacional de comunicaciones, hoy privatizada) ha llevado consigo no sólo una nueva concepción productiva, sino la existencia de una verdadera negociación después de varios años de vacío en el ámbito nacional. No obstante, sería erróneo hablar de flexibilidad en la negociación cuando los pliegos petitorios de las empresas en la actualidad recogen únicamente temas relativos a los salarios y, en el sector público, los problemas ligados a su privatización.
Del análisis anterior se puede concluir de nuevo, en materia de flexibilidad, la inmutabilidad de los contenidos en los convenios. Por un lado los empleadores aplican la nueva flexibilidad en virtud del ius variandi -otorgado con carácter general por la ley-mientras que por su parte, los sindicatos se muestran reticentes a cualquier novedad y manifiestan lo que el estudio colombiano califica de obstrucciones a la negociación. Son muy escasas las experiencias donde existe una verdadera negociación de "da-cede" y donde se otorgan algunas ventajas a la empresa a cambio de nuevos beneficios para los trabajadores.
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56. Según el estudio nacional colombiano, el informe CISCON que procesa 200 convenios, señala que 6,97 % de éstos contienen algunas cláusulas de producción y productividad, y sólo uno incluye participación en las utilidades.
57. Anecdóticamente, el estudio de Colombia muestra un único caso de tiempo flexible en una acta extra convencional en una ensambladora de automóviles. Por causa del terrorismo existente y con el fin de evitarlo, junto a otros beneficios sobre seguros, protección de dirigentes sindicales, etc. se preveía la posibilidad de modificar el horario, previo informe al jefe de planta.
58. A lo más se regula un derecho de consulta. La importancia del tema está llevando a que, por ejemplo en Europa, sea uno de los temas de la agenda sindical a la hora de reivindicar el contenido de las negociaciones.
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