Contenidos de los convenios colectivos

Los convenios colectivos de los países objeto de análisis son escasos en contenido, habiéndose producido poca variación en los últimos años, y mostrando, en bastantes ocasiones, una tendencia hacia el empobrecimiento de los temas negociados, pobreza que ya se reflejaba en la elaboración de los pliegos. En algunos países, el contenido se limita a lo fijado como mínimo obligatorio por la norma. La debilidad de las organizaciones de trabajadores, los cambios en la organización de la producción, la flexibilización y las, en ocasiones, dificultades que establece la legislación laboral, hace que exista poca innovación en los temas tratados, y que la escasa innovación se dirija a limitar los efectos negativos que la flexibilización de los procesos de producción puede tener sobre los trabajadores.

a) Período de vigencia

La gran mayoría de los convenios colectivos firmados en los países andinos tienen, por efecto de la legislación (ver supra), una duración de dos años, siendo la excepción a la regla el Perú, en donde el período de vigencia es de un año47. Pero incluso en éste último país existen casos que muestran una mayor presión empresarial por ampliar los plazos de vigencia de los convenios. Este hecho se favorece por un entorno económico estable que reduce los riesgos de una pérdida drástica de las remuneraciones de los trabajadores que era frecuente en el período inflacionario48.

Se observa, igualmente, que existe una tendencia por parte de un gran número de organizaciones sindicales a solicitar una vigencia menor del período de la convención colectiva. Por ejemplo, es común encontrar en Colombia que muchas organizaciones sindicales reivindican en sus pliegos de peticiones convenciones colectivas con vigencia de un año, punto en torno al cual se forcejea sin que se avance significativamente. Las razones que esgrimen los sindicatos tienen que ver con los altos índices de inflación que históricamente ha mantenido la economía de los países andinos, que sitúa en un terreno muy incierto el incremento salarial para el segundo período convencional. Sin embargo, en los últimos años los sindicatos vienen resolviendo de una manera muy adecuada este problema, negociando el segundo período con base al incremento del IPC esperado y agregándole, de acuerdo con las condiciones de cada negociación, uno o más puntos por encima de este indicador. La inflación también parece ser la causa de que en Ecuador los trabajadores pidan períodos de vigencia más cortos.

En Venezuela es común encontrar convenios con una duración de tres años, al establecer el artículo 523 de la L.O.T. los límites máximo y mínimo entre 2 y 3 años, pudiendo revisarse determinadas cláusulas en períodos menores.

b) Temas negociados

El salario

El hecho más destacable, en lo que respecta al análisis de los temas negociados, es que el aumento de los salarios es el tema principal, y a veces el único, contenido en los convenios colectivos en los países andinos. Ningún otro factor de los que interviene en la negociación tiene la carga y la transcendencia que tiene el salario. Esto se explica por las altas tasas de inflación que tradicionalmente sufrió la región y que se han logrado controlar en los últimos años. Por ello, las partes negociadoras, y en especial las organizaciones de trabajadores, han centrado hasta ahora su interés en las remuneraciones. Del 82 al 100% de los convenios colectivos tienen cláusulas salariales. Sin embargo, algunos estudios destacan la paulatina pérdida de importancia de los temas salariales frente a otros negociados en convenio colectivo.

Los incrementos remunerativos se hacen de manera directa mediante un aumento general y una cláusula de salvaguarda, o de manera indirecta a través de algunas bonificaciones colaterales. El referente más utilizado para la negociación de los salarios y demás aspectos económicos de la convención colectiva ha sido el Indice de Precios al Consumo (IPC). Por otro lado, se observa una casi total ausencia de la productividad en las negociaciones.

En referencia a la negociación de la remuneración, merece la pena resaltar el caso de Bolivia, país en el que la negociación está centrada únicamente en el salario, como ya se avanzó anteriormente en este capítulo. El objetivo de la política que entró en vigencia a partir de 1990 mediante Decreto Supremo era mejorar los niveles salariales en el sector privado de manera concertada a la vez que disminuir la conflictividad, que estaba perjudicando gravemente la productividad nacional.

Esta nueva política salarial se caracterizaba por la realización de manera obligatoria de convenios entre la gerencia de la empresa y los trabajadores representados por el sindicato. En vigor has mediados de 1993, esta política dio lugar a resultados importantes en materia salarial, mejorando los salarios reales en la mayoría de las empresas. Además, se produce un notable aumento del número de convenciones registradas en el Ministerio de Trabajo y, por tanto, un aumento del número de negociaciones colectivas.

La iniciativa de la negociación no parte de la gerencia de la empresa ni del sindicato. Por lo menos durante los primeros años de la década, las negociaciones se dieron gracias a que el Ministerio de Trabajo tomó la determinación de impulsarlas. Se puede decir por lo tanto que las negociaciones no brotan como una necesidad de las partes involucradas directamente en la relación de producción, sino que les viene del exterior, del Estado. A partir de 1994 las negociaciones son de carácter voluntario.

Otros temas negociados

En cuanto al resto de los temas tratados, los estudios muestran una gran pobreza de contenidos y escasa innovación. Por distintas razones, entre las que se encuentran los cambios en los métodos productivos, las pocas modificaciones existentes no se han dirigido hacia un enriquecimiento de los acuerdos, sino que, por el contrario, ha habido una tendencia hacia un mayor empobrecimiento.

Cuadro 4: Cláusulas de los convenios

En ocasiones, el contexto en el que se ha dado la limitación de contenidos tiene que ver con el nuevo marco legal, que introduce modificaciones sustantivas sobre este punto. Este es el caso del Perú, por ejemplo. En este país, una modificación importante ha sido la de otorgar al empleador potestad para compartir la determinación de los contenidos de la negociación, pudiendo establecer cláusulas nuevas o sustitutivas. Por otro lado, la puesta en práctica de la Ley No. 25593 de Relaciones Colectivas (LRTC) implicó una revisión integral de los convenios colectivos, obligando a las organizaciones sindicales a volver a discutir cada uno de los puntos que ya eran parte de sus beneficios permanentes. Finalmente, otra modificación de la LRTC fue la caducidad automática de las cláusulas del convenio colectivo, salvo determinación acuerdo expreso de las partes. De esta manera, si el empleador no está de acuerdo en conceder plazo indeterminado para algunos beneficios, la organización sindical se ve en la obligación de discutir el beneficio en cada negociación colectiva.

La LRTC aumentó el poder de negociación de los empleadores en el Perú, al incrementar sus prerrogativas para limitar los alcances de la negociación y reducir los beneficios laborales que parecían excesivos. Si además tenemos en cuenta el fenómeno del debilitamiento sindical y su pérdida de representatividad, podemos entender cómo la negociación colectiva en términos globales ha perdido en los últimos años parte de sus contenidos tradicionales, sin que esto haya significado la inclusión de nuevos aspectos en la agenda de la negociación.

También el Código de Trabajo ecuatoriano ha marcado una limitación a los temas de los contenidos en los convenios. El análisis de los acuerdos en vigor realizado en el estudio nacional constata que la negociación tiende a limitarse al contenido normativo, que establece un mínimo de temas a tratar, pero que en la práctica se convierte en un máximo. Además, en la mayoría de los casos lo pactado en el tema de la licencia sindical se limita a reproducir lo señalado por la norma vigente y en algunos casos se llegan a establecer beneficios menores o se deja como potestad de la empresa. Al margen del mínimo obligatorio establecido por el Código del Trabajo, ha habido poca innovación en los contenidos. Hay que destacar el alto porcentaje de convenios que incluyen la cláusula de estabilidad en el trabajo, que aparece en los contratos colectivos desde 1976. Su demanda ha incrementado constantemente, siendo en la actualidad la principal reivindicación de los trabajadores. Esto demuestra su importancia en la actual coyuntura de crisis y liberalización de la mano de obra que amenaza el empleo.

El contenido de los convenios de Colombia o Venezuela parece ser más rico que los del resto de los países andinos, aunque, según se señala en los estudios nacionales, desde principios de la pasada década no se ha conseguido ninguna gran conquista nueva. A duras penas en las convenciones supervivientes se logra salvaguardar los ingresos reales y las cláusulas preexistentes. Los principales cambios que se observan consisten principalmente en la fusión de algunos comités paritarios, más que en su eliminación; en el encarecimiento de los despidos facilitados por la nueva legislación; en la capacitación y algún acuerdo para la formación de los trabajadores; en el compromiso con la productividad y la calidad; y en relación con el derecho a la información.

Es importante señalar que los pactos colectivos en Colombia, impuestos en una alta proporción, ostentan contenidos significativamente menos favorables para los trabajadores y sindicatos que las convenciones. Escasean todas las cláusulas normativas y, en particular, los comités paritarios, que implican participación en el proceso de trabajo. Los niveles e incrementos económicos que garantizan los pactos son también claramente inferiores.

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47. Las legislaciones de los países andinos difieren en el establecimiento de períodos de vigencia normativos. Así, la norma en el Perú y Bolivia establecen períodos mínimos, ampliables por las partes; Venezuela establece período mínimo y máximo; y en Ecuador y Colombia son las partes las que deben establecer el período de vigencia, presumiéndose celebrado el acuerdo para períodos sucesivos de seis meses en este último país en caso de que no se establezca específicamente en la convención.
Al margen del seguimiento de la norma, los períodos de vigencia parecen seguir los usos y costumbres de cada país.
48. Existen en el Perú destacados casos de ampliación de vigencia del contrato de 2, 3 y hasta 5 años, como los de Magma Tintaya y Southern Perú.

 

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