Número de convenios firmados

No hay más que acudir a los datos disponibles sobre convenios firmados (cuadro 1) para tener una idea de la amplitud del deterioro de la negociación colectiva mencionado en la introducción. En Ecuador, por ejemplo, en un período de diez años (1987-1996) se redujo de 315 a 206. En Perú, no sólo se ha reducido el número de convenios colectivos firmados y registrados en el Ministerio de Trabajo, que en seis años han pasado de 1.762 a 623, sino que también se ha reducido el número de pliegos presentados (2.015 en 1990 frente a 998 en 1996). Esto refleja un doble desaliento: no sólo empeoran los resultados, sino que las organizaciones de trabajadores se desaniman a la hora de plantear sus reivindicaciones. En Bolivia, por su parte, la política salarial que entró en vigencia a partir de 1990 obligaba a la gerencia de la empresa y a los trabajadores a llegar a acuerdos en materia de salarios. Aunque el carácter obligatorio de estas negociaciones impide que esa práctica se pueda denominar negociación colectiva en el sentido formal del término, la eliminación de esta política en 1993 hace caer el número de acuerdos firmados anualmente en Bolivia de 3.065 en 1993 a 2.182 en 1995.

Cuadro 1: Número de contratos colectivos suscriptos por años

En el caso de Colombia, la disminución de la contratación colectiva posterior a 1990 coincide con una severa crisis económica. La posterior recuperación no podía sino aumentar el número de contratos colectivos. Pero a pesar de que el cuadro muestra una mejora de la negociación colectiva a partir de 1984, en Colombia se vive en los últimos años un estancamiento del número total de contratos colectivos, con una tendencia hacia una pérdida de peso de las convenciones colectivas en favor de los pactos colectivos (ver definición supra). Así, desde 1982 hasta 1986 desaparecieron anualmente de 13 convenciones colectivas, compensadas parcialmente por la emergencia de 11 pactos colectivos. La tendencia parece haber seguido en la misma línea y, de continuar así, dentro de unos 10 años predominarán los pactos colectivos. Lo grave de esta evolución radica en que más del 80% de los pactos colectivos no son resultado de auténticas negociaciones entre trabajadores y empleadores, sino que son contratos impuestos por estos últimos a los que se adhieren los trabajadores. Hay que destacar, sin embargo, que en algunos sectores particulares de técnicos y profesionales y de importancia creciente, existe una negociación auténtica de pactos colectivos, suscritos por actores legitimados, lo que lo aproxima a una negociación colectiva formal.

Por su parte, los datos disponibles sobre Venezuela muestran que el número de convenciones colectivas ha disminuido, pero como más tarde veremos, ha aumentado en los tres últimos años, el número de trabajadores cubiertos. Hay que avanzar, sin embargo, que dicho aumento refleja la peculiar realidad negociadora venezolana, más enfocada a alcanzar acuerdos de rama que a reforzar la negociación en la empresa.

En Bolivia, por otro lado, existen varios obstáculos que impiden que se desarrolle una auténtica negociación colectiva entre empleadores y sindicatos. La principal barrera es su propia legislación laboral. Al contemplar la Ley a los contratos colectivos y a la negociación colectiva dentro de la normativa laboral individual, no le está asignando al sindicato y a las asociaciones empresariales un papel preponderante en la determinación del contrato de trabajo. Lo que está alentando, por el contrario, es que el mercado sea el que determine la relación laboral de acuerdo a la productividad de trabajo individual. Además, tanto la Ley General del Trabajo como los estatutos de los empleadores limitan su facultad para representar a sus afiliados en materia social.

Por otro lado, el sindicalismo en Bolivia, al optar durante varias décadas por el enfrentamiento en la solución de conflictos laborales, no ha permitido un acercamiento hacia los conceptos de negociación. Es más, al asimilar los dirigentes sindicales que democracia y neoliberalismo son dos aspectos que se complementan, comienzan a estructurar todo un "cuerpo teórico" anticoncertación.

Como ya se apuntaba, el deterioro de la negociación colectiva en los países andinos está estrechamente ligado con la pérdida de poder de los sindicatos, debido a multitud de razones internas y externas que se analizarán con detalle en el capítulo 5. Cabe sin embargo avanzar que una de las razones que explica este empeoramiento se fundamenta en aspectos económico-legales, y está asociada al tamaño de la industria y a la capacidad para crear sindicatos dentro de la empresa. El número mínimo de afiliados para constituir organizaciones de trabajadores en la empresa limita enormemente la capacidad de los trabajadores para negociar, en especial considerando el reducido tamaño de la industria en algunos de estos países.

Cuadro 2: Número mínimo de afiliados apra constituir algunas organizaciones de trabajadores y de empleadores

Así, podemos observar en el cuadro 2 que en Bolivia no se puede constituir un sindicato con menos de 20 trabajadores, tratándose de sindicatos gremiales o profesionales. Ocurre que la pequeña industria, que cuenta en cada planta entre 5 y 14 trabajadores, emplea en ese país al 51,7% de los trabajadores, con lo cual los asalariados que pueden estar sindicalizados representan tan sólo el 33,6% de la fuerza laboral total. En Ecuador, por su parte, hacen falta 30 trabajadores para constituir un sindicato, pero el 80% de las empresas ecuatorianas cuentan con una plantilla inferior a 30 trabajadores.

Por otro lado, la heterogeneidad del empresariado, con distinta capacidad financiera y tecnológica entre los productores de una misma rama industrial, impide que se puedan firmar contratos de rama en algunos países.

<<volver al index

 

 

Centro Interamericano para el Desarrollo del Conocimiento en la Formación Profesional (OIT/Cinterfor)
Avda. Uruguay 1238 - Montevideo - Uruguay - Tel: (5982) 908 6023 - 902 0557 - 908 0545 - Fax: (5982) 902 1305
oitcinterfor@oitcinterfor.org -   webmaster@cinterfor.org.uy

Copyright © 1996-2009 Organización Internacional del Trabajo (OIT) - Descargo de responsabilidad