Proyecto OIT - Gobierno de España
Diálogo Social y Reconversión y Capacitación Laboral para los Países Andinos

Oficina Internacional del Trabajo - Cooperación Española

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4. La búsqueda de nuevos modelos de capacitación

4.1.   Tendencias y orientaciones

El proceso de transformación productiva y el cambio de estrategia de desarrollo hacia una progresiva integración a la economía mundial y la apertura a mercados competitivos, implica que crecientemente los niveles de empleo y de salarios estén condicionados por los aumentos de la productividad. La incorporación de tencologías modernas y de nuevas formas de organización de la producción, requiere trabajadores creativos y adaptables a condiciones cambiantes.

Al mismo tiempo ha crecido el porcentaje de trabajadores ubicados en pequeñas y micro empresas, que necesitan articularse con el sector formal, modernizarse e incrementar su productividad. En este contexto, la capacitación se constituye en un instrumento fundamental de la política de empleo y desarrollo y en una preocupación principal de trabajadores y empleadores.

En los países andinos, el modelo tradicional basado en las instituciones oficiales financiados con recursos públicos ha comenzado a adecuarse a los requerimientos de la reestructuración, a través de innovaciones y reformas. Las nuevas orientaciones buscan una mayor descentralización y flexibilidad para responder a diversas necesidades: de las empresas formales y modernas, y de requerimientos de capacitación de la pequeña y microempresa y de los sectores populares, urbanos y rurales. Se trata de aumentar la cobertura, para llegar con capacitación a un mayor número de trabajadores, y de mejorar su relevancia y pertinencia haciéndola más acorde con las necesidades de la demanda. Esto conduce a diversificar la oferta abriéndose nuevas alternativas, especialmente privadas, que puedan coexistir con las instituciones oficiales de capacitación.

Lo anterior se viene expresando en distintas tendencias cuya relevancia varía entre los países.

A. Responsabilidad compartida de los actores sociales

Una primera tendencia es hacia un creciente involucramiento de los actores sociales en el proceso de formación laboral. éste deja de ser un tema a cargo esencialmente de las instituciones oficiales de capacitación para constituirse en una responsabilidad compartida por el Estado y las organizaciones representativas de empleadores y trabajadores.

Por parte del Estado, aumenta el papel de los Ministerios de Trabajo en la formulación y coordinación de las políticas formativas, que son consideradas un componente fundamental de la política de empleo.

Las organizaciones representativas de trabajadores y empleadores participan en las instituciones de capacitación, orientan decisiones de política e intervienen en el diseño y definición de contenidos de cursos y programas. En algunos países, las organizaciones de empleadores han asumido la dirección de la principal institución de capacitación.

La participación de empleadores y trabajadores no sólo tiene lugar en las cúpulas sino que también a través de las representaciones sectoriales y regionales.

B. Diálogo y concertación social

Hay consenso en los Países Andinos en que el diálogo y la concertación entre los actores del proceso formativo son indispensables para fortalecer su efectividad.

En los países donde existen acuerdos sociales, o se está avanzando en el diálogo social, la capacitación es uno de los temas incorporados para su consideración. Comienza a perfilarse un concepto de "alianza estratégica" entre empresas, trabajadores y el Estado que- en lo relativo a capacitación -puede resultar en convenios que incorporen incentivos a la inversión en recursos humanos, junto con el compromiso de empresas y trabajadores de colaborar con programas sociales de capacitación.

Al interior de las empresas y sectores, la capacitación es uno de los aspectos de las relaciones laborales que se está incluyendo en las negociaciones colectivas, como parte de las políticas para incrementar la productividad, el empleo y el ingreso de los trabajadores.

C. Capacitación permanente, competencia laboral y empleabilidad

Una tercera tendencia es a estructurar la formación laboral a partir del concepto de capacitación permanente; es decir, un proceso continuo a lo largo de toda la vida del trabajador y no sólo una etapa inicial, o de reconversión de habilidades para ayudar a la reinserción en el empleo de trabajadores desplazados o en riesgo de serlo. El cambio constante de la demanda, de la tecnología, la organización del trabajo y de las condiciones establecidas por las competencia requieren la adaptación continua de las cualificaciones laborales, lo que se intensifica a medida que los países de la subregión se integran a la economía mundial.

La misma evolución determina que tienda a cambiar el contenido de la capacitación hacia una formación multifuncional, abierta y flexible, que permita al trabajador desenvolverse con autonomía y competencia, en un rango amplio de situaciones laborales.

Esta forma de capacitación se estima, además, necesaria para aumentar la movilidad y el acceso al empleo, en un mercado laboral menos protegido, que tiende a caracterizarse por cambios de ocupación durante la vida activa.

D. Capacitación orientada por la demanda: descentralización, diversificación y sectorialización de la oferta

Otra tendencia es a establecer una relación estrecha entre las instituciones oferentes de capacitación con las empresas, para que los cursos y programas respondan a los requerimientos del sistema productivo. Esta tendencia está llevando a una creciente diversificación de la oferta - lo que hará más competitivo el mercado y abrirá nuevas alternativas a los demandantes.

En instituciones oficiales de capacitación se han introducido reformas para descentralizar las decisiones de formación y aproximarlas a los usuarios del servicio, y para sectorializar su organización de manera de atender sectores específicos en lugar de especialidades universales. La sectorialización favorece la participación de trabajadores y empleadores, reduce costos y permite una mejor utilización de equipos, tanto para fines educativos como directamente productivos.

E. Formación, tecnología y productividad

Transformar la formación en parte de un proceso comprensivo de difusión y transferencia tecnológica para aumentar la productividad, es otra tendencia en la subregión.

Supone una oferta ampliada de servicios que comprenda, además de la capacitación de los recursos humanos de una empresa, atender sus necesidades específicas en materia de control de calidad, ensayos de materiales, análisis de laboratorio y producciones complejas. La creación de Centros de Servicios Tecnológicos - como en el caso del SENA de Colombia- conjugan la capacitación con la asesoría y la asistencia técnica, la investigación, el desarrollo tecnológico y la divulgación de tecnología en la industria manufacturera y otros sectores. Lo mismo está ocurriendo en SENATI, INCE y en las principales instituciones, incluyendo algunas privadas.

La ampliación a los nuevos servicios es un medio para fortalecer los contactos entre las empresas y las entidades capacitadoras. Contribuye, al menos en algunas especialidades, a que se definan en profundidad, las necesidades del sector productivo, para actualizar los contenidos, programas y métodos de enseñanza.

F. Vinculación entre capacitación y educación formal

Una tercera tendencia es hacia fortalecer las vinculaciones entre la capacitación laboral y la educación formal.

Las nuevas condiciones implican mercados competitivos y menos regulados con demandas variables y heterogéneas, y la adopción de tecnologías cambiantes que exigen una permanente adecuación de productos, procesos productivos y de organización del trabajo. Esta realidad requiere una capacitación versátil, con un sólido respaldo de un sistema de educación formal reformado.

Primero, para aumentar su cobertura- en algunos de los países, porcentajes importantes de población en edad escolar está todavía marginada; segundo, para aumentar los años de escolaridad- las nuevas habilidades laborales necesitan una educación formal prolongada a nueve o diez años de estudios; y tercero, para cambiar la calidad y contenidos. La educación formal tradicionalmente en los países andinos, se ha orientado en exceso a la adquisición de información y conocimientos en lugar de crear recursos humanos capaces de analizar y razonar, enfrentar problemas complejos y asumir iniciativas y responsabilidades. En estos conceptos, en algunos de los países del área se plantean proyectos de reforma de la educación formal para lograr egresados en mejores condiciones de capacitarse e incorporarse posteriormente al trabajo. Por otro lado, la mayor vinculación entre las instituciones de capacitación y el sistema de educación formal es positiva para orientar a los jóvenes y darles información acerca de las posibilidades que les ofrece el mercado laboral una vez que hayan completado sus estudios formales.

G. Incorporación del sector informal y rural, de jóvenes, mujeres y otros segmentos de población

Se aprecia la tendencia a incorporar en mayor medida a la capacitación a trabajadores del sector informal y a la población rural. Generalmente la capacitación de estos sectores se considera dentro de programas más amplios que comprenden también financiamiento, asistencia técnica, acceso a mercados y promoción de acuerdos de subcontratación con empresas modernas o instituciones. La meta principal es incorporar a estos trabajadores al proceso de modernización, facilitando a sus productos el acceso a mercados más dinámicos, incluidos los de exportación, lo cual requiere un esfuerzo importante de capacitación técnica y gerencial. Asimismo, en todo los países hay programas de capacitación laboral para los segmentos de población que se incorporan al mercado del trabajo, especialmente jóvenes y mujeres, para aumentar sus posibilidades de obtener un empleo productivo o iniciar actividades independientes.

H. Cambio de la población objetivo

La clientela de las instrucciones de capacitación tiende a cambiar, de estar constituida principalmente por trabajadores individuales, a empresas que demandan los servicios, no sólo de capacitación sino que de un conjunto más amplio de prestaciones relacionadas. Dentro de esta tendencia, surgen además, como nuevos demandantes, formas intermedias de organización, tales como cámaras sectoriales, organizaciones de empleadores o trabajadores. Asimismo, otras modalidades de organización de la producción se perfilan como clientes potenciales: las incubadoras de empresas de base tecnológica, viveros de empresas, parques industriales, etc. En este escenario, los niveles locales y regionales asumen una mayor relevancia.

El cambio anotado es positivo desde varios puntos de vista: primero, porque permite ampliar la cobertura de la capacitación facilitando el acceso de la pequeña y micro empresa y otras formas de producción rural y urbana marginal; segundo, porque contribuye a identificar necesidades que no se perciben cuando la capacitación se orienta preferentemente a trabajadores individuales, y, por último, porque traslada el diseño de los programas y contenidos de los cursos, de la decisión de las instituciones oferentes, a un esfuerzo compartido con las empresas e instituciones intermedias demandantes, que pueden intervenir en todas las fases del proceso de capacitación, incluida la evaluación, modificación y especificación de los futuros programas.

I. Verticalidad e integralidad

Otra orientación que comienza a perfilarse es la de cubrir la pirámide completa de niveles formativos por sectores determinados. La especialización sectorial hace posible contar con infraestructura y equipos para todos los escalones, desde trabajadores semi-calificados a profesionales con nivel post-grado. A esto contribuye la aproximación entre los procesos de desarrollo o adaptación de tecnologías, y los de producción, que se retroalimentan recíprocamente. La verticalidad permite responder mejor a los requerimientos de capacitación y actualización permanente.

La integralidad implica ampliar la oferta de las instituciones para incluir no sólo la formación de recursos humanos sino una gama de servicios de desarrollo tecnológico, la utilización de equipos y laboratorios por las empresas, la asesoría de instructores y profesores, en una colaboración constante entre las entidades formadoras y las unidades de producción, haciendo posible la "integración formación/educación/trabajo/tecnología, que es superadora de las prácticas fragmentarias que durante tanto tiempo llevaron al esquema trabajo manual vs. trabajo. intelectual"(15).

J. Fuentes alternativas de financiamiento

Una última tendencia es al cambio del financiamiento de la capacitación, de recursos públicos a recursos privados. En algunos de los países esta tendencia se ha manifestado en reducciones graduales de las tasas de impuestos a los salarios asignados al financiamiento de las instituciones oficiales de capacitación. La medida tiene dos propósitos principales: reducir los costos fijos no salariales del trabajo, e incentivar una mayor eficiencia en la prestación del servicio, haciendo que éste sea, al menos en parte, cobrado directamente a los usuarios. De esta manera se introduce un factor de "control de calidad" que presiona por una mejor capacitación. Si los usuarios deben pagar por los servicios exigen beneficios que justifiquen el gasto. Los servicios pagados por los usuarios se han concentrado más en determinado tipos de cursos: computación, administración y publicidad y en programas hechos especialmente para las necesidades de las empresas.

Si bien el cobro por los servicios a los beneficiarios reduce el gasto público y ayuda a obtener capacitación mejor focalizada, es esencial que no se excluya de la capacitación a los estudiantes o empresas que no están en condiciones de autofinanciarse.

 

 

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15. CINTERFOR-OIT: Los Ministerios de Trabajo y la Formación Profesional. San José, Costa Rica. 1996.

 

 

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