Sindicatos y formación
Proyecto OIT - Gobierno de España
Diálogo Social y Reconversión y Capacitación Laboral para los Países Andinos
Oficina Internacional del Trabajo - Cooperación Española
3. Algunas Experiencias Internacionales de Reconversión y Capacitación Laboral
Dos tipos de enfoque se aprecian en las experiencias internacionales de programas de reconversión laboral: algunos se orientan principalmente a resolver situaciones de crisis en empresas, sectores o regiones determinados, consecuencia del proceso de cambio y reformas estructurales. La adecuación de la capacidad laboral es, en estos programas, un medio para evitar el desempleo o para facilitar la reinserción de los trabajadores desplazados, y al mismo tiempo permitirles adaptarse a las nuevas condiciones del mercado, de la tecnología y la organización del trabajo.
Otros programas ponen énfasis en la continuidad del proceso de cambio, que requiere una reconversión permanente a lo largo de toda la vida activa del trabajador, y no una etapa transitoria para enfrentar situaciones de crisis.
No hay una diferencia diametral entre ambos tipos de aproximaciones; sin embargo, la organización, los instrumentos y algunos esquemas operativos son distintos en uno y otro caso.
Como antecedente para el diseño de programas de reconversión laboral en los Países Andinos, se resumen en esta sección dos programas de cada tipo: La experiencia del SALI de Canadá, y la de Reconversión Laboral en la Industria de España, como ejemplos de reconversión de crisis. La experiencia de reforma y modernización de la educación técnica y de la capacitación profesional en México, y el sistema de formación continua en España, como ejemplos de reconversión permanente.
A. CANADA: El Servicio de Adaptación a la Industria (SALI)
El SALI es un sistema establecido en 1963 con la finalidad de apoyar a empresas, grupos de empresas, sectores o regiones, en la solución de problemas vinculados a la gestión de los recursos humanos. La metodología aplicada se basa en la colaboración entre las gerencias o administraciones de las entidades afectadas y los trabajadores, dentro de un esquema voluntario, descentralizado y bipartito. Cuando se trata de empresas que tienen gran incidencia en un ámbito territorial o poblacional, también participan representantes de la comunidad. El gobierno puede dar su apoyo si se le solicita, pero no tiene poder de decisión.
En 1973, se amplió la función del SALI a la planificación de recursos humanos, y en 1980 se complementó con programas para estimular la renovación industrial y superar fluctuaciones en la demanda laboral. En los últimos años el servicio se ofrece a los gobiernos provinciales del Canadá. Se ha aplicado en Estados Unidos, Colombia, Rusia, Uruguay y Guatemala.
El SALI se caracteriza por una aproximación pragmática y casuísta para definir programas concertados entre los empleadores y trabajadores, que pueden incluir acciones de capacitación laboral. Para este propósito, el Servicio puede aportar, si así se le solicita, la asesoría de un consultor.
El consultor del SALI cumple tres tareas principales: a) efectúa un diagnóstico preliminar del problema para evaluar la metodología aplicable; b) prepara un Convenio de Adaptación que será suscrito por los directivos y trabajadores de la empresa o entidad; c) colabora en la creación de un Comité Consultivo integrado por ambas partes, cuya misión consiste en efectuar un análisis en profundidad del problema, elaborar el programa de acción y velar por la aplicación del mismo; y d) asesorar al Comité Consultivo.
La designación del consultor del SALI se hace de común acuerdo entre las partes y generalmente se elige un profesional de gran experiencia y prestigio en el problema o sector afectado. El consultor no es un funcionario del SALI sino que es nombrado para el caso. Los costos involucrados son compartidos entre las partes, incluso el gobierno.
El método del SALI se ha aplicado con eficacia para enfrentar variados problemas organizacionales que pueden afectar a los trabajadores, tales como: despidos o amenazas de despidos por disminución o cese de actividades; cambios de tecnologías, productos o mercados; problemas de adaptación a los puestos de trabajo; cambios de localización industrial y problemas de planificación de recursos humanos. Los programas que se diseñan y ejecutan dependen de la naturaleza del problema: en los casos que involucran pérdidas de puestos de trabajo, generalmente se ha orientado a la reubicación en nuevos puestos y planes de reentrenamiento, incluyendo la posibilidad de traslado a otras regiones del país. En situaciones de pérdida de competitividad, se han dirigido a mejorar la organización del trabajo y la clasificación de los cargos, la modernización de las plantas y la recapacitación del personal.
B. ESPAÑA: La Reconversión Laboral en la Industria(11)
a) Antecedentes
A partir de la crisis económica de la segunda mitad de los años setenta, los países que forman la Unión Europa iniciaron un proceso de transformación de su estructura productiva, especialmente en la industria, para mejorar su competitividad frente a productores de otras áreas y atenuar serios desequilibrios dentro de la región. En España, este proceso se inició con retraso, recién a mediados de 1984, lo cual contribuyó a aumentar la gravedad del problema. Cuando se aprobó la ley sobre reconversión y reindustrialización, en julio de ese año, se estimaba que las empresas que requerían reconversión empleaban a más del 18 por ciento de los trabajadores industriales y que la pérdida directa de puestos de trabajo afectaría al 3.2 por ciento de éstos.
La ley estableció los procedimientos para declarar un sector en reconversión y para formular y desarrollar planes sectoriales. Determinó, además, un conjunto de medidas -laborales, tributarias, financieras, organizativas y de fomento a la reindustrialización - para apoyar a los trabajadores y a los sectores en transformación productiva.
b) El Proceso de reconversión
Una de las características más notables y positivas de la experiencia española de reconversión es la de haber sido concebida, desde el comienzo, como un proceso tripartito y participativo. Las etapas de discusión y negociación quedaron abiertas a los representantes legítimos de todas las partes interesadas, pero la gestión de lo acordado corresponde sólo a las organizaciones comprometidas con el correspondiente plan de reconversión. Luego de una fase inicial de análisis y estudio en la que participaban fundamentalmente las organizaciones sectoriales de trabajadores y empleadores, se propone a las administraciones públicas la declaración del sector en reconversión y las bases del acuerdo. En una segunda fase de elaboración y decisión, se adopta el plan de reconversión que fija las líneas matrices, objetivos, instrumentos y recursos que los participantes deben invertir en el proceso. En una tercera fase, se ponen en marcha los órganos de gestión y de seguimiento.
La ley incluyó tres tipos de medidas especiales, complementarios de las normas e instrumentos existentes de aplicación general. Los dos primeros se orientaron a mejorar la protección de los trabajadores afectados, aumentando el período de las prestaciones por desempleo y estableciendo un sistema de jubilación anticipada. El tercero se orientó a su reinserción productiva, a través del reentrenamiento y de la incentivación económica a la creación de nuevos puestos de trabajo, tanto de autoempleo como de ocupaciones dependientes. Para estos propósitos la ley creó los Fondos de Promoción del Empleo, con el carácter de asociaciones sin fines de lucro y colaboradas del Instituto Nacional del Empleo (INEM).
c) Los Fondos de Promoción del Empleo
Son entidades sectoriales, correspondientes a los sectores más afectados por la transformación productiva. Se financian con aportes de la Administración Pública y de las empresas en ajuste. Además, los trabajadores que se incorporan aportan una cuota de entrada equivalente a su indemnización por despido, la cual se les restituye si posteriormente deciden desvincularse. La participación es voluntaria.
Los administra un órgano tripartito en el que están representados, en igual número, las Administraciones Públicas (Central y Autonómicas) y las organizaciones sindicales y empresariales que hayan suscrito el plan de reconversión.
Se crearon FPE en los sectores de Construcción Naval, Siderurgia Integral, Electrodomésticos de Línea Blanca y Aceros Especiales, algunos de los cuales constituyeron unidades territoriales en las áreas de mayor concentración de trabajadores excedendarios.
La primera función de los FPE consiste en mejorar, respecto a las normas generales, el tratamiento a los trabajadores incorporados, en materia de protección por desempleo y de jubilación. Su segunda función es llevar adelante una política activa de promoción de nuevos empleos-tanto dependientes como autónomos -y de reentrenamiento a los trabajadores del sector.
El instrumento principal para la promoción de nuevos empleos, es un subsidio a las empresas que contraten en ocupaciones permanentes a trabajadores incorporados al fondo. Los recursos provienen de las aportaciones efectuadas por éstos como cuota de incorporación. Así se utiliza la indemnización por despido para incentivar la generación de un nuevo empleo estable para el trabajador desplazado.
Los fondos complementan su apoyo al fomento del empleo, con financiamiento, asistencia técnica y capacitación, para el diseño y puesta en marcha de proyectos de autoempleo.
El reentrenamiento y readaptación profesional a través de cursos especiales, se estableció como otra contribución principal de los fondos, teniendo en cuenta que el esfuerzo de reindustrialización se dirige a la creación de nuevas actividades productivas que incorporan innovaciones tecnológicas, en la organización del trabajo y en la comercialización, las cuales generalmente requieren habilidades diferentes a las utilizadas anteriormente. Un proyecto de formación llevado a cabo por los FPE en Construcción Naval y Electrodomésticos - Línea Blanca es el Proyecto Averroes.
d) El Proyecto Averroes
Se ejecutó entre 1985 y 1988 para la recalificación de 10.400 trabajadores menores de 55 años, incorporados en los fondos, que necesitaban reinsertarse en actividades productivas. Se estimó que debido a sus características personales de edad, educación y calificación, era difícil atenderlos con la oferta de capacitación existente.
La gran mayoría de los trabajadores tenía un bajo nivel educación y cualificación laboral, y aquellos más capacitados pertenecían a oficios o profesiones obsoletos o en transformación, lo cual también afectaba a los pocos técnicos e ingenieros incluidos en el grupo. Para ayudarlos a su readaptación, se puso en marcha un programa modular adecuado a las realidades personales y a las condiciones del trabajo a realizar, que se estructuró en cinco componentes: i) cualificación básica para el empleo; ii) gestión empresarial; iii) tecnologías industriales; iv) formación complementaria; y v) formación ocupacional.
Los contenidos incorporaron elementos educativos y culturales, junto con instrumentos de formación tecnológicas inicial, y otros más avanzados orientados a la adaptación de destrezas y conocimientos a las nuevas condiciones técnicas, sociales y laborales. Se ejecutó con el apoyo del INEM y de numerosos municipios, gobiernos autónomos, universidades y empresas. Se utilizaron 175 aulas en nueve centros de formación, y se desarollo un total de más de seis millones de horas de clase durante los tres años de duración del proyecto. Averroes fue incluido en el programa comunitario EUROTECNET, que seleccionaba experiencias en el campo de la formación para el intercambio intracomunitario.
C. MÉXICO: Reforma y Modernización de la Educación Técnica y de la Capacitación Profesional(12)
a) Los fundamentos de la reforma
Durante los últimos años se está aplicando en México un proyecto de reforma y modernización de la educación técnica y de la capacitación profesional, para hacer más eficiente la operación del mercado de trabajo, mejorar y adecuar las habilidades de los trabajadores, y aumentar la competitividad de las empresas y el bienestar de la población. La premisa inicial es que, en las actuales condiciones de globalización, apertura y cambios permanentes en la tecnología, los mercados y la organización del trabajo, las ventajas competitivas de las empresas y de los países son determinadas fundamentalmente por la educación, la capacitación y la administración de los recursos humanos. La reforma se basa en dos conceptos principales: el de formación integral y continua de la fuerza de trabajo, y el de competencia laboral.
El primer concepto, la formación integral y continua, se plantea como una exigencia para alcanzar los niveles requeridos de productividad y competitividad en las actuales condiciones laborales.
Se entiende como un proceso que se mantiene durante toda la vida del trabajador, y no como una etapa previa o coincidente con la incorporación al empleo, o como una reconversión transitoria para enfrentar una situación de crisis. Se orienta a que el trabajador se adecúe permanentemente al cambio, y simultánemente eleve su nivel educativo y desarrolle su competencia laboral. Por lo tanto requiere la articulación del aprendizaje en la escuela o en la institución capacitadora, con el aprendizaje que se logra en el trabajo.
El segundo concepto, de competencia laboral, se refiere a la capacidad productiva de un individuo, que se define y mide en términos de su desempeño en una determinada situación de trabajo, y no solamente de sus conocimientos, destrezas y aptitudes. Es una habilidad multifacética para desempeñar satisfactoriamente funciones productivas, de acuerdo con una norma reconocida para un contexto productivo dado, que además de considerar conocimientos específicos y habilidades técnicas, incluye la capacidad para enfrentar y resolver con éxito situaciones inciertas e irregulares de la vida real de trabajo.
La capacitación dirigida a la competencia laboral es flexible, en cuanto permite al demandante diseñar su propio programa de formación de acuerdo con sus necesidades y perspectivas; es polivalente, por cuando los contenidos incluyen conocimientos para el desempeño de distintas funciones productivas; y es eficaz para la adecuación de la oferta de formación a las necesidades reales de la demanda, ya que es orientada por normas técnicas de competencia laboral definidas por empleadores y trabajadores. Promueve el desarrollo de cualidades personales, tales como responsabilidad, cooperación, autoestima, integridad e iniciativa. Finalmente, se dirige tanto a personas que han seguido una educación formal, como a las formadas por su experiencia laboral y que necesitan complementarla.
b) El Proyecto de Modernización de la Educación Técnica y la Capacitación
La reforma basada en los conceptos indicados es promovida por el Proyecto de Modernización de la Educación Técnica y la Capacitación, cuyo diseño se inició en 1993. Está a cargo de las Secretarías de Educación Pública y del Trabajo y Previsión Social en estrecha colaboración con los sectores productivos.
El Proyecto está formado por cinco componentes: a) Sistema Normalizado de Competencia Laboral; b) Sistema de Certificación de Competencia Laboral; c) Transformación de la Oferta de Formación y Capacitación; d)Estímulos a la Demanda de Capacitación y Certificación de Competencia Laboral; y, e) Información, evaluación y estudios.
Los objetivos de estos componentes son los siguientes:
El Sistema Normalizado de Competencia tiene como propósito que el sector productivo defina y establezca normas de competencia laboral de carácter nacional por rama de actividad productivo o área de competencia.
El Sistema de Certificación de Competencia Laboral busca establecer mecanismos de evaluación y certificación de conocimientos y habilidades de los individuos, independientemente de la forma en que los hayan adquiridos, y con base en una norma de carácter nacional.
El componente de transformación de la oferta educativa pretende organizar un sistema de formación y capacitación que se oriente por los resultados, se base en las normas de competencia laboral, sea flexible para facilitar a los individuos el tránsito entre educación y trabajo a lo largo de toda su vida productiva y ofrezca a las empresas servicios educativos de calidad en relación con sus requerimientos de competividad y productividad.
Los estímulos a la demanda de capacitación y certificación tienen el propósito de desarrollar el mercado de capacitación y certificación a través de apoyos económicos a trabajadores y a empresas.
Finalmente, el componente de información evaluación y estudios tiene el objetivo de establecer un sistema de información, seguimiento y evaluación de los resultados del proyecto.
Los componentes principales del Proyecto son el Sistema Normalizado y el Sistema de Certificación Laboral cuyo diseño, promoción y operación se encomendó al Consejo de Normalizacion y Certificación Laboral. CONOCER, cuyas funciones se iniciaron en agosto de 1995. Para cumplir con estas funciones, el Consejo coordina con las instituciones de los sectores educativos y laborales, y con los organismos representativos de trabajadores y empleadores.
c) Las Normas Técnicas de Competencia Laboral, los Comités de Normalización y los Organismos Certificadores
El elemento fundamental de ambos sistemas es la norma técnica de competencia laboral, que se define como un conjunto de conocimientos, habilidades y destrezas que son aplicados en el desempeño de una función productiva, a partir de los requerimientos de calidad esperados por el sector productivo. Cada norma técnica describe lo que una persona debe ser capaz de hacer, la forma en que se puede juzgar esta capacidad y las condiciones en que el individuo debe mostrar su aptitud. Asimismo, refleja la habilidad para responder a los cambios tecnológicos y de métodos de trabajo, para transferir la competencia de una situación de trabajo a otra, para desempeñar en un ambiente organizacional, para relacionarse y para resolver problemas y situaciones contingentes.
Las normas son generadas por Comités de Normalización, integrados por representantes de los trabajadores y de los empresarios con el apoyo de expertos, tecnólogos y educadores con amplia experiencia en el área o subárea de que se trate, y aprobadas por el Consejo de Normalizacion y Certificación de Competencia Laboral.
A los Comités de Normalización corresponde promover la difusión de las normas y actualizarlas permanentemente a los cambios en los procesos productivos y en la organización del trabajo. Además, deben determinar con precisión las necesidades de calificación del aparato productivo, orientar la evaluación, certificación y desarrollo de los conocimientos y capacidades de los trabajadores, así como proporcionar información a las instituciones capacitadoras para que adecúen su oferta de formación a la demanda.
Los Comités de Normalización están integrados por una junta directiva y por grupos técnicos, constituidos- a su vez- por personal experto (trabajadores, supervisores y profesionales) designado por la junta directiva. Cada Comité determinada las áreas y subáreas de competencia laboral a normalizar.
La constitución de los Comités de Normalización se ha iniciado en sectores que tienen experiencia en el uso de normalización de productos y servicios y han manifestado interés en incorporarse a los procesos de normalización y certificación de competencia laboral. El CONOCER espera avanzar progresivamente, para llegar al año 2000 con 45 Comités que atiendan al 50 por ciento de los procesos productivos y abarquen a cerca del 85 por ciento de la fuerza laboral.
Conjuntamente con lo anterior, se promoverá y apoyará la constitución de Organismos Certificadores, que serán acreditados por el Consejo de Normalización y Certificación de Competencia Laboral, para reconocer o evaluar y certificar la competencia laboral de una persona, independientemente de la forma en que la haya adquirido, con base en una norma reconocida a nivel nacional. La certificación será voluntaria, en el sentido que la persona decide que competencia desea certificar, y será realizada por organismos especializados sin relación jerárquica o de capacitación con el solicitante de la certificación.
D. ESPAÑA: El Sistema de la Formación Continua(13)
El Sistema se basa en el Acuerdo Nacional de Formación Continua (ANFC), de carácter bipartito, susrito en diciembre de 1992 por las organizaciones sindicales y empresariales más representativas del país, que fue complementado posteriormente por otro de carácter tripartito, firmado por las organizaciones sociales conjuntamente con el Gobierno.
Ambos acuerdos entraron en vigor el 1 de enero de 1993, con un período de vigencia de 4 años. Antes de finalizar el plazo se llegó a la firma del Acuerdo de Bases, entre el Gobierno y las principales Organizaciones de Empresarios y de Trabajadores, sobre Política de Formación Profesional, estableciéndose las bases de los tres Subsistemas de Formación Profesional: Formación Reglada, Formación Ocupacional y Formación Continua. El 19 de diciembre de 1996, el Subsistema de Formación Profesional se articuló en torno a dos nuevas firmas: el II Acuerdo Nacional de Formación Continua, con carácter Bipartito, entre los agentes sociales más representativos, y el Acuerdo Tripartito, con la participación del Gobierno y con vigencia desde el 1 de enero de 1997 hasta el 31 de diciembre del año 2 000.
Los acuerdos establecieron un modelo de formación sustentado en el diálogo social, que reconoce la responsabilidad directa de los protagonistas de la actividad económica, en las decisiones y en la gestión de la capacitación permanente. Lo administran, con participación paritaria, las organizaciones de trabajadores y de empleadores, con independencia del Estado. éste interviene, sin embargo, en el control financiero y económico, a través de los organismos competentes.
El Sistema se caracteriza por la flexibilidad que tienen las empresas para definir sus necesidades y los medios para atenderlas. Se limita a dar respuesta a sus solicitudes y no interfiere en la definición de programas, contenidos, metodologías y modalidades, que se deja a la decisión de los beneficiarios. Claramente, es un sistema liderado por la demanda.
a) Contenido de los Acuerdos Nacionales de Formación Continua y esquema institucional
Los objetivos de los Acuerdos fueron definidos de la siguiente manera:
- Promover el desarrollo personal y profesional de los trabajadores.
- Mejorar la competitividad de las empresas.
- Adaptar lor recursos a las innovaciones tecnológicas.
- Propiciar el desarrollo de nuevas actividades económicas.
El financiamiento proviene de un porcentaje de los recursos que las empresas y trabajadores deben aportar a la capacitación, de conformidad con una escala creciente, en cada uno de los años de vigencia de los Acuerdos.
Para la coordinación del Acuerdo Nacional de Formación Continua, las organizaciones firmantes suscribieron un ente paritario denominado Comisión Mixta Estatal de Formación Continua, cuyas funciones son las de velar por el cumplimiento de lo acordado, resolver discrepancias en su aplicación, administrar los fondos y establecer criterios y prioridades para la selección de planes de formación y evaluar los resultados obtenidos.
Además, se establecieron comisiones paritarias sectoriales en cuarenta ramas de actividad y comisiones paritarias territoriales en trece Comunidades Autónomas. Las comisiones sectoriales se crearon en el marco de convenios colectivos sectoriales de alcance nacional, o de acuerdos específicos de formación continua.
El esquema institucional se completó con el establecimiento de la Fundación para la Formación Continua (FORCEM), ente paritario encargado de la planificación, aprobación, financiación, apoyo técnico y seguimiento de las acciones formativas. Su junta directiva está constituida por representantes de las organizaciones que suscribieron ambos Acuerdos.
b) Las acciones de Formación Continua del FORCEM
En función del Acuerdo Nacional, el FORCEM apoya y financia cuatro tipos de acciones de capacitación.
Planes de formación de empresas. Son planes de formación promovidos por empresas o grupos de empresas de un mismo sector, que tienen 200 o más trabajadores. Estas condiciones, sin embargo, se han aplicado con flexibilidad. Se admiten en ciertos casos solicitudes de una empresa con un número menor de trabajadores, cuando hay razones que le dificultan agruparse con otras, sea por las características específicas del plan, o por su ubicación geográfica, entre otras. Se admite también la incorporación de empresas de diferentes sectores en un mismo grupo, cuando existe entre ellas unidad de interés económico, son filiales de una misma empresa matriz, tienen un administración efectiva común o consolidan su balance con la entidad principal.
Planes agrupados. Son los promovidos por asociaciones empresariales y/o sindicales para empresas de un mismo sector. Generalmente este tipo de acciones se utiliza en el caso de mediana y pequeña empresa, con menos de 200 trabajadores.
Planes intersectoriales. Permiten el desarrollo de actividades formativas que, por su naturaleza, tienen un componente común a varias ramas de actividad. Pueden presentarlos las organizaciones empresariales o sindicales, a través de la Comisión Mixta Estatal de Formación Continua.
- Permisos individuales de formación. Financian actividades formativas elegidas libremente por un trabajador o trabajadora que tenga al menos un año de antigüedad en el sector y de seis meses en la empresa. Las actividades deben ser reconocidas por una titulación oficial y corresponder con acciones de carácter presencial.
c) Las prioridades del FORCEM
Sin perjuicio del amplio margen de libertad que el sistema da a las empresas y sectores para que decidan los planes de formación laboral que necesitan, el FORCEM ejerce una función orientadora a través de un conjunto de criterios de valoración de solicitudes de apoyo, que se complementan con otros, específicos para cada sector, que definen los comités paritarios sectoriales.
Además de considerar la calidad intrínseca del plan- en cuanto a sus objetivos, el diagnóstico, los medios utilizados y los sistemas de evaluación de resultados - el FORCEM ha destacado los siguientes criterios: i) que los planes de formación que se presenten para su financiación estén incluidos dentro de un plan estratégico de recursos humanos de la empresa o sector, entendiéndose por tales los que son plurianuales y los incorporados en convenios colectivos. ii) que estén dirigidos a mejorar la competitividad y el empleo y que afecten a colectivos con mayor necesidad de cualificación. iii) que estén dirigidos a preprara a los trabajadores para el cambio tecnológico y la evolución de los sistemas productivos. iv) que contemplen la formación de trabajadores de más de 45 años, de mujeres y los que se dirijan a la formación continua de empresas medianas y pequeñas. v) que estén dirigidos a la mejora de la gestión de la PYMES y vi) que se orienten a a corregir desequilibrios entre la oferta y la demanda de cualifaciones.
d) Los resultados del sistema de formación continua
La incidencia del sistema creció aceleradamente durante los primeros cuatro años de vigencia y llegó a niveles sigificativos. Se estima que en 1996, uno de cada cinco asalariados del país recibió formción apoyda por la FORCEM; de la misma manera, crecieron los recursos invertidos y el número de planes presentados y aprobados.
Progresivamente, el financiamiento se ha canalizado con preferencia hacia las pequeñas y medianas empresas a través de los planes agrupados, que en 1995 absorbieron más de la mitad de los redurcos aportados. A éste se agrega el financiamiento que se destinó a planes intersectoriales, que también atienden especialmente a las necesidades de estas empresas.
Los antecedentes de FORCEM indican un notable avance de eficiencia en la ejecución de los planes, medida por el aumento en el porcentaje de participantes efectivos, en relación con los inicialmnte previstos, el cual ha llegado, en los últimos años, a más del 86 por %.
Se considera que(14)el papel de FORCEM en la gestión de los Acuerdos Nacionales para la Formación Continua, ha supuesto una revolución en el panorama laboral español. Hasta la firma de los Acuerdos, la formación estaba limitada a las empresas de cierto tamaño, en sectores muy determinados donde la necesidad de reciclaje era ineludible.
FORCEM ha permitido, en primer lugar, que se comiencen a relizar Acciones Formativas que hasta ahora nunca se habían realizado. En concreto, se han incorporado al Subsistema de Formación Coninua los trabajadores acogidos al Régimen Especial Agrario, los trabajadores Autónomos, y el conjunto de trabajadores en situación de empleo estacional. En segundo lugar, ha supuesto un cambio de mentalidad en una gran parte del sistema productivo español, consiguiendo que una mayoría de empresarios y una cada vez mayor proporción de trabajadores comiencen a recibir formación como una necesidad y una obligación para incrementar sus cualificaciones, al mismo tiempo que se ve mejorada la competitividad de la empresa en que prestan sus servicios.
Desde el punto de vista cuantitativo, las ayudas gestionadas por FORCEM permitieron la formación de un 4.5% de la población asalariada en 1993, mientras que en 1996 el procentaje subió significativamente hasta sobrepasar el 18%, lo que totaliza una cifra superior a los 3.600.000 de trabajadores que han recibido formación a lo largo de los cuatro primeros años de vigencia de los Acuerdos.
Por último, esta experiencia ha sido motivo de creciente interés por parte de Organismos Internacionales, como la Organización Internacional del Trabajo, y Administraciones de otros países que buscan implantar sistemas similares de formación continua.
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11. Francisco López Romito: "Los Procesos, Instrumentos y Experiencias de Reconversión y Capacitación en España y Europa: Experiencia, Resultados y Propuestas.
12. Agustín Ibarra, Secretario Ejecutivo-CONOCER y Raymundo Soto S., Consultor CONOCER, México: "Tendencias, Políticas Activas de Empleo y Capacitación y Procesos de Reconversión Laboral: La Experiencia de México" (incluye separata).
13. FORCEM -España: "El impacto de los Acuerdos Nacionales sobre la Formación Continua en España. La Formación Profesional de la Empresa y el Plan Social de Reconversión.
14. FORCEM. Memorias de actividades 1996.
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