Sindicatos y formación
Los sindicatos y el sector informal:
en pos de una estrategia global
ACTRAV/OIT, 1999
4.2.8. Redes internacionales de cooperación sindical, códigos de conducta y acuerdos marco
Como se ha mencionado anteriormente, la increíble expansión de las PYME y del trabajo ocasional ha hecho posible que las empresas multinacionales utilicen indirectamente el trabajo realizado por los trabajadores del sector informal a través de acuerdos de subcontratación. A menudo, al final de estas extensas cadenas de producción mundiales hay trabajadores a domicilio y niños. Los intentos por parte de los sindicatos de contrarrestar esta tendencia mediante una estrategia nacional independiente están resultando estériles. La experiencia del movimiento sindical en los últimos decenios confirma claramente que para resistir de manera efectiva a la explotación de los trabajadores y a los abusos contra los sindicatos es esencial que se lleve a cabo una colaboración a nivel internacional.
Un objetivo central desde hace mucho tiempo de las actividades internacionales de los sindicatos es la promoción de vínculos entre las normas laborales y las cuestiones comerciales.
Este asunto está adquiriendo incluso mayor importancia en la actualidad si se considera que la tercera Conferencia ministerial de la Organización Mundial del Comercio se celebrará en los Estados Unidos unas semanas después de que finalice esta reunión sobre el sector informal.
Otro aspecto importante de la cooperación sindical internacional es la negociación y aplicación de códigos de conducta y acuerdos marco con empresas multinacionales. Desde el decenio de 1970, las empresas multinacionales han adoptado muchos códigos de conducta. Hasta hace muy poco, la mayoría eran elaborados y adoptados unilateralmente por la dirección y su principal objetivo consistía en mejorar la imagen pública de la empresa. La información disponible sugiere que la mayoría de estos códigos abordaban cuestiones de seguridad y salud, y sólo un porcentaje pequeño se refiere a la libertad sindical y a los derechos de negociación colectiva (OIT, 1998c). En los últimos tiempos, la tendencia general ha cambiado debido a la presión concertada que ha ejercido el movimiento sindical tanto en las empresas como en el público en general. Se ha hecho hincapié en negociar códigos que incluyan referencias a todas las normas fundamentales del trabajo que figuran en los convenios básicos de la OIT. De esta forma, los códigos negociados pueden jugar un papel decisivo en la promoción de los derechos de los trabajadores a sindicarse y negociar colectivamente, en especial en aquellos países donde los derechos sindicales no están reconocidos por la ley. Uno de los códigos más progresistas fue negociado por la Federación Internacional de Trabajadores del Textil, Vestuario y Cuero (FITTVC), la Federación Internacional de Empleados, Técnicos y Profesionales (FIET), la CIOSL y la Federación Internacional de Fútbol Asociado (FIFA) en 1996 y ha servido desde entonces de modelo a las iniciativas adoptadas más recientemente en esta esfera.
La participación de los sindicatos en la negociación de los códigos es también la mejor forma de garantizar la adopción de mecanismos de aplicación y supervisión efectivos. La realidad es que la mayoría de los códigos adoptados hasta la fecha no incluyen disposiciones de observancia adecuadas. El procedimiento de verificación, de existir, se basa en la supervisión interna por el personal directivo de la empresa matriz. Ello explica por qué la confianza del público en la mayoría de los códigos sigue siendo problemática. La credibilidad en los códigos depende de una serie de factores, incluidos la referencia explícita a todos los convenios básicos de la OIT; el conocimiento que los contratistas, subcontratistas y consumidores tienen del código y la valoración que hacen de su contenido, la capacidad de los trabajadores cubiertos por el código para ponerse en contacto con las personas que tienen el auténtico poder directivo en la empresa matriz y para presentar quejas sin miedo a represalias, y la realización de supervisiones externas e independientes periódicas.
Uno de los objetivos del movimiento sindical internacional en este campo es establecer un marco institucional que facilite la aplicación y verificación externa de los códigos de conducta.
El movimiento sindical, a través del Grupo de los Trabajadores del Consejo de Administración de la Oficina Internacional del Trabajo, ha solicitado en repetidas ocasiones a la OIT que asuma un mayor liderazgo internacional en el desarrollo y aplicación de este marco. Las discusiones sobre esta cuestión están avanzando en la OIT y continuarán en un futuro próximo.
No obstante, es evidente que los códigos no son la única solución a las repercusiones negativas de la mundialización; a largo plazo, los trabajadores a través de las organizaciones sindicales deben protegerse de la explotación. Es evidente, asimismo, que los códigos no deben ser un sustituto de la legislación laboral nacional o de la negociación colectiva. A corto o medio plazo, no obstante, los códigos de conducta, si se aplican correctamente, pueden contribuir en gran medida a reducir los abusos cometidos contra los derechos de los trabajadores.
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Recuadro 17 |
| La importancia práctica de los códigos de conducta quedó demostrada en una experiencia realizada recientemente en Filipinas, donde el TUCP utilizó con éxito un código de conducta adoptado por una empresa multinacional para organizar un sindicato entre 275 trabajadores (todas mujeres a excepción de 47 hombres) en la empresa Monasteria Knitting. Esta empresa trabaja en la zona franca industrial de Bataan y provee jerséis de punto a los Estados Unidos y Europa. Como había ocurrido en casos parecidos, la empresa se había resistido a los intentos de establecer un sindicato y, de hecho, el primer intento de organizar a los trabajadores en la empresa se remontaba a 1991 y había tenido como resultado el cierre de la misma durante un año. La dirección de la empresa había aducido sistemáticamente que los intentos por establecer un sindicato tendrían como resultado la cancelación de contratos por parte de los compradores de los Estados Unidos y de Europa. El sindicato, de hecho, utilizó este argumento en contra de la empresa. Los afiliadores, instruidos en códigos de conducta, convencieron a los trabajadores locales y a la administración de que si los compradores, entre los que figuraba la empresa GAP, descubrían que Monasteria Knitting estaba violando sus propios códigos de conducta cancelarían sus contratos con el proveedor local. Un programa de sindicación defensivo compuesto por tres o cuatro afiliadores, apoyados por grupos juveniles y grupos de las comunidades, hizo que todo cambiase. Los trabajadores, convencidos de los efectos de los códigos de conducta, permanecieron leales al sindicato durante la licencia forzosa de tres semanas, que comenzó un día después de que el sindicato fuera registrado el 8 de febrero. La empresa reaccionó de manera airada y transfirió o suprimió los puestos de 63 militantes sindicales. No obstante, tras una semana de protestas y una huelga de cinco días, Monasteria Knitting dio finalmente marcha atrás, reconoció al sindicato y readmitió a los militantes despedidos. |
Otra tendencia nueva, estrechamente relacionada con los códigos de conducta de las empresas, es la negociación de acuerdos marco entre centros sindicales internacionales y empresas multinacionales o grupos de empleadores que representan a determinadas ramas de actividad económica. Por ejemplo, recientemente se concertó un acuerdo entre la Federación Internacional de Trabajadores de la Construcción y de la Madera (FITCM) y la multinacional IKEA, una de las cadenas minoristas más grandes del mundo en lo que se refiere al sector del mobiliario. El acuerdo abarca cuestiones relacionadas con las condiciones de trabajo, el entorno natural y la seguridad y la salud de los trabajadores de las empresas que fabrican y suministran productos para IKEA en todo el mundo. De conformidad con el acuerdo, IKEA exigirá a sus proveedores que sus trabajadores disfruten de condiciones de trabajo que al menos sean conformes a la legislación nacional o a acuerdos nacionales. Además, los proveedores deben respetar cualquier convenio o recomendación de la OIT que sean pertinentes para sus operaciones. Esto significa, por ejemplo, que no se tolerará el trabajo infantil y que los trabajadores disfrutarán de libertad total para adherirse a sindicatos y negociar convenios colectivos. Estas normas ya se aplican actualmente en las empresas de manufactura pertenecientes a IKEA.
Los participantes tal vez deseen debatir los progresos logrados en la evolución de la cooperación internacional en lo que respecta a vincular el comercio con las normas del trabajo, los códigos de conducta y los convenios marco. Las discusiones sobre los códigos podrían centrarse en las medidas destinadas a mejorar el contenido de los mismos, el proceso de negociación y el proceso de aplicación y verificación.
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