Los sindicatos y el sector informal: en pos de una estrategia global
ACTRAV/OIT, 1999

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2.2.3. La legislación laboral y el sector informal

La legislación laboral constituye un medio fundamental para ofrecer a los trabajadores los derechos y la protección que necesitan, así como unas condiciones socialmente aceptables de empleo, y se puede dividir en dos componentes. En primer lugar, están los derechos humanos fundamentales como la libertad sindical y la igualdad. En segundo lugar, suelen existir unas normas básicas de trato justo en materias como la seguridad en el empleo, las normas de procedimiento respecto a la relaciones colectivas entre los sindicatos y los empleadores, así como unas normas mínimas básicas sobre materias importantes, como las condiciones de trabajo, la seguridad y salud, los grupos vulnerables y la seguridad de los ingresos. La OIT y la gran mayoría de los países consideran que una sociedad bien gobernada necesita un código sustancial y bien pensado de legislación laboral sobre estos temas, del mismo modo que requiere la existencia de sistemas de normas jurídicas en el ámbito comercial y penal. Tales normas son indispensables para suministrar un marco de estabilidad, orden, previsibilidad y trato justo y equitativo, que son elementos esenciales para unas relaciones productivas entre empleadores y trabajadores (Yemin, 1995).

Para la mayor parte de la población, seguramente parecerá equitativo y lógico que los derechos y protecciones que se brindan a través de la legislación laboral se apliquen a todos los trabajadores sin tener en cuenta si se sitúan en el sector formal o en el sector informal. Esta conclusión queda reforzada si consideramos los criterios que están detrás de la legislación laboral. Por ejemplo, el criterio básico para la legislación sobre los derechos sindicales colectivos es el reconocimiento de que existe una relación de poder desigual entre un trabajador individual y su empleador. Esta falta de equilibrio deja mucho margen a la explotación del trabajador, y esto es universalmente considerado como socialmente inaceptable. Por lo tanto, uno de los aspectos de la legislación laboral está explícitamente pensado para fomentar la representación colectiva de los trabajadores, con miras a equilibrar la balanza. Dado que los trabajadores del sector informal suelen ser los más débiles, en términos de fuerza laboral y política, sería perfectamente lógico que fuesen también los principales beneficiarios de la legislación laboral.

Desgraciadamente, la realidad es muy distinta, y los gobiernos muestran a veces cierta reticencia incluso cuando se trata de establecer un terreno de juego equitativo entre el «patrón» y el «trabajador» del sector informal. Hay varios factores que explican esta situación. En primer lugar, algunos observadores atribuyen la falta de intervención del Estado a la naturaleza paternalista de las relaciones de trabajo en este sector. Como se ha advertido en el capítulo 1, los trabajadores asalariados del sector informal suelen tener lazos familiares, étnicos o geográficos con el propietario de la empresa, lo cual en teoría podría reducir la probabilidad de explotación del trabajador. Sin embargo, no conviene exagerar la extensión (o la imagen positiva) de las relaciones paternalistas que puedan darse en el sector informal. Por ejemplo, si se dan lazos de familia, con frecuencia se refieren a parientes lejanos más bien que a la familia inmediata, de modo que la explotación del trabajador no se evita automáticamente. Además, la existencia de lazos familiares en el trabajo no exime al gobierno de su responsabilidad básica de protección de los débiles contra los fuertes en el lugar de trabajo.

Otra explicación, más formal y legalista, de por qué a los trabajadores del sector informal se les suelen negar los derechos y la protección que establece la legislación laboral debe buscarse en la naturaleza de las relaciones de empleo que existen en el sector informal. Como ya se ha dicho en el capítulo 1, una gran proporción de los trabajadores del sector informal son trabajadores por cuenta propia o lo que algunos observadores podrían llamar trabajadores subcontratados. A diferencia de la mayoría de las normas internacionales del trabajo, que se dirigen a proteger a todos los «trabajadores», la legislación laboral de casi todos los países está pensada para proteger a los «empleados». La definición jurídica de «empleado» es una cuestión bastante compleja, pero en muchos países los trabajadores por cuenta propia o los trabajadores subcontratados no tienen acceso a los derechos y a la protección que son propias del estatuto de los trabajadores, aun cuando estén en una situación de subordinación o de control por una tercera parte (el empleador). En otros países, los trabajadores por cuenta propia pueden disfrutar de algunos de los beneficios del estatuto del trabajador, aunque con ciertas limitaciones. Por ejemplo, pueden quedar excluidos de ciertos derechos que contempla la legislación laboral, como la protección contra el despido, el subsidio de enfermedad o el permiso de maternidad.

Para ilustrar todos esos puntos, los expertos de la OIT han puesto de relieve que la legislación laboral tradicional se basa en la existencia de una relación de empleo, que se concreta en un contrato de trabajo por el cual el empleado ofrece su trabajo al empleador a cambio de una remuneración. Normalmente, el empleador ejerce control sobre la manera en que se llevan a cabo las diversas funciones, sobre la ubicación del trabajo, sobre los días y horas de trabajo, etc. Como ya se ha indicado en el capítulo 1, muchas de estas características están ausentes de las relaciones de trabajo del sector informal. Tomemos el siguiente ejemplo, citado por Tajgman (1996): una trabajadora del sector informal es retribuida en función del número de zapatos que repare al día, pero se le dice (por parte de la persona de quien depende claramente y de quien recibe los zapatos gastados, los materiales de costura y el propio lugar de trabajo) que no tiene que acudir a ese lugar de trabajo cada día, ni trabajar un número fijo de horas. En un caso como ese, muchos observadores pueden argumentar que, a pesar de la evidente dependencia del «trabajador» de su «empleador», no se ha llegado al umbral necesario de control del empleador y que, por lo tanto, no existe un verdadero contrato de trabajo. La mayor parte de los sindicatos discutirían probablemente estas conclusiones y argumentarían que como el trabajador depende del empleador para los insumos, el equipo, la ubicación del trabajo y la venta de los productos acabados, debería ser considerado como «empleado» y ser por lo tanto acreedor a los derechos y la protección que se contemplan en la legislación laboral. En este ejemplo no está nada claro que un tribunal apoyase necesariamente una posible denuncia sindical. Es una cuestión de líneas divisorias, que en la mayoría de los países se delimitan caso por caso por en los tribunales correspondientes.

A quienes no son abogados laboralistas (como los propios autores de este documento de información general), les podría parecer que el debate ha de centrarse en si el empleador puede realmente ser considerado como el «patrón» del trabajador. Habida cuenta del gran número de trabajadores por cuenta propia que hay en el sector informal, esto seguirá siendo un tema crítico y controvertido. Para los sindicatos, una estrategia posible sería la de ejercer presión sobre los gobiernos para garantizar que los criterios de «dependencia» antes mencionados se reflejen adecuadamente en la legislación, y que cuando los tribunales correspondientes estén haciendo averiguaciones sobre la existencia de una relación «empleado-empleador» sean incitados a considerar plenamente si es factible para el trabajador llevar a cabo sus funciones independientemente del empleador. Esta cuestión está estrechamente relacionada con el debate sobre el trabajo en régimen de subcontratación. Como ya se ha dicho  en la sección anterior, el intento de adoptar un nuevo convenio de la OIT sobre el trabajo en régimen de subcontratación en 1998 fue socavado por la resistencia de los empleadores y de algunos gobiernos. Sería de la mayor importancia para las actividades sindicales en el sector informal que se reactivase el debate internacional sobre este tema, y que se asegurase que finalmente se adoptarán normas internacionales.

Para las categorías de trabajadores distintas de los trabajadores por cuenta propia del sector informal, la aplicación de la legislación laboral sería menos controvertida. Por ejemplo, los asalariados de las microempresas del sector informal deberían estar inequívocamente dentro del ámbito de aplicación de la legislación laboral. Pero en la práctica, la mayor parte de los empleadores del sector informal no extienden todas las disposiciones legislativas laborales a sus empleados habituales. Los estudios de la OIT revelan que muchas veces no se perciben ciertas prestaciones, como las vacaciones pagadas, el permiso por enfermedad y la remuneración de las horas extraordinarias.

Aunque esta posición del empleador pueda ser previsible, es tal vez más sorprendente saber que los estudios de la OIT ponen de manifiesto que la mayor parte de los empleados del sector informal es muy poco probable que pongan en duda la decisión del empleador sobre la percepción de estas prestaciones. Las encuestas de la OIT muestran que muchos trabajadores del sector informal consideran que la legislación laboral no tiene nada que ver con su situación y que no tienen (y tal vez no deban tener) la protección y los beneficios que brinda la ley. Esta conclusión sugeriría que los gobiernos y los sindicatos deberían prestar más atención a la solución de los problemas que provienen de una falta de concienciación sobre los derechos que contempla la legislación laboral. Podrían también organizar unas campañas más sistemáticas para modificar la percepción negativa de la legislación laboral. Dado que esta legislación es frecuentemente considerada tan sólo como una carga por parte de los empleadores, convendría insistir en los beneficios que se obtienen de su aplicación, especialmente en relación con la eficacia de los trabajadores y la productividad de las empresas. Estas cuestiones se tratarán con más detalle en el capítulo 4.

 

 

 

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