Fecha de actualización:
06/03/2009

Criterios metodológicos-estratégicos

• Foco en el sujeto de atención
• Trabajo por proyecto
• Gestión participativa, multiactoral e interinstitucional

 

Foco en el sujeto de atención e innovación de la tecnología educativa

Si conceptualmente sostenemos que el trabajo en el actual contexto requiere de sujetos que construyan en forma activa su derrotero laboral, con capacidad de identificar y valorar sus recursos y capacidades y con voluntad de superación de sus limitaciones para posicionarse como gestores de sus propias oportunidades de empleo tenemos que tener claro que la ausencia o el debilitamiento de estas competencias personales y sociales marcan una significativa diferencia respecto a la incorporación al mundo del trabajo y, paralelamente, determinan la inclusión o la marginalidad respecto al desarrollo económico y social imperante.

Ahora bien, reconocer la incidencia personal favorecedora del acceso al empleo no implica de ninguna manera responsabilizar o culpabilizar a quienes carecen de esta potestad y exonerar a las políticas de su papel y de su responsabilidad en la habilitación de oportunidades y en el desarrollo o fortalecimiento de las competencias requeridas.

El desafío para las políticas de formación y apoyo al empleo es poner el foco en el sujeto individual y colectivo como protagonista de los procesos de enseñanza-aprendizaje y de inserción laboral acompañándolo y fortaleciendo las competencias que necesita para cambiar una situación de partida desfavorable por otra más satisfactoria.

1. Poner el foco en el sujeto individual: implica concebirlo como el punto de intersección de múltiples ejes de diferencias y singularidades: género, etnia, clase social, situación ocupacional, inserción urbana o rural, pero también su propia historia, la incidencia familiar y comunitaria, etc. e inscripto en un sistema de valorización jerarquizada de sus competencias y capacidades.
2. Poner el foco en el sujeto colectivo: implica reconocer que en un escenario en el que el empleo se crea mediante estrategias de cooperación y articulación, se constituyen en sujetos de atención de las políticas no sólo los individuos y los grupos sino las organizaciones: las micro y pequeñas empresas, las asociaciones y cooperativas, las empresas recuperadas, las cadenas productivas, los sectores y las empresas en sus esfuerzos de innovación tecnológica y mejora de la productividad y la competitividad.

El foco en el sujeto es el correlato metodológico de:

• la perspectiva de género
• el aprendizaje permanente, la formación por competencias, para la empleabilidad y la ciudadanía
• la doble pertinencia
• la calidad y equidad como dimensiones interdependientes.

¿Por qué el foco en el sujeto es el correlato metodológico y estratégico de la perspectiva de género y equidad social?

Como señalábamos anteriormente, la perspectiva de género nos enseña a concebir a la persona situada y condicionada por su género y su realidad social y como un ser integral que se vale de capacidades y vivencias, conocimientos, sentimientos y valores que nutren tanto su dimensión física como intelectual y social. A partir de estas capacidades las personas pueden cambiar y mejorar sus condicionamientos mediante estrategias individuales y colectivas.

Esta concepción se aplica en las políticas o intervenciones mediante la planificación estratégica de género y equidad social..

¿Qué es la planificación estratégica de género y equidad social?

• Es una herramienta de diagnóstico, análisis, reflexión y toma de decisiones colectiva para la acción, que parte de dos premisas centrales:
  • teórica: género es uno de los criterios básicos de clasificación y jerarquización de las relaciones sociales que se entrecruza y potencia, incrementando discriminaciones, con los otros criterios (etnia, raza, clase social, edad, etc.);
  • ética: es imprescindible para lograr un desarrollo humano autosustentable, poner el foco en un sujeto situado y condicionado e instrumentar las acciones necesarias para asegurar la equidad en el acceso y en la distribución de los bienes y beneficios así como en la igualdad de oportunidades, trato y resultado.
• Es la llave de entrada a la construcción de planes, programas y proyectos puesto que refiere a la capacidad de observación y anticipación frente a los desafíos y oportunidades que se generan para lograr la equidad de género tanto en las condiciones externas a la organización (en nuestro caso, el mundo del trabajo, el desarrollo local, la comunidad, la familia y la sociedad de inserción) como en su realidad interna (áreas débilmente interrelacionadas, fallas comunicacionales, falta de conocimiento de los actores de la propia perspectiva, etc.). Sin ella, por tanto, estaremos afectando la pertinencia y por ende la cuantía y la calidad de los resultados. Como ambas fuentes de cambio son dinámicas, la relación debe estar en permanente evolución y retroalimentación.
• Es un proceso y un instrumento. En cuanto proceso es participativo e iterativo y debe de formar parte de todo el ciclo del plan o programa, o sea desde los objetivos generales y específicos a cada una de las actividades. Refiere al conjunto de acciones y tareas que involucran a los miembros de la institución en la búsqueda de orientaciones y criterios para que su quehacer y estrategias sean las más adecuadas para promover la equidad. En cuanto instrumento es el marco referencial para direccionar los cambios necesarios para avanzar hacia una efectiva equidad de género y social.

¿Qué se requiere para adoptar una planificación estratégica de género y equidad social?

• Requiere de competencias y éstas se logran o fortalecen mediante la capacitación/sensibilización. Se debe partir de un diagnóstico de los conocimientos, de la sensibilidad respecto a ambos enfoques en el equipo y la institución e incluir la creación de un proceso de concientización de los ejecutores sobre algo que antes no existía o que necesita ser profundizado y, especialmente, vinculado a la calidad y la innovación de la "manera de hacer". No se puede planificar lo que se desconoce y no se puede planificar sobre lo que se invisibiliza o se desdeña.
  La apropiación de la mirada de género no es exclusivamente un proceso de conocimiento racional sino un proceso de interiorización subjetiva que modifica la visión del mundo y de uno mismo, por ello su aprendizaje es, ante todo, un auto-aprendizaje. El objeto de aprendizaje es la propia persona, es la experiencia personal la que se problematiza y se constituye en material de análisis crítico primero y propositivo después. El objetivo es "desaprender" para poder cambiar y por ello no se reduce a pensar y actuar desde las mujeres o desde la raza, desde el asistencialismo o desde la exclusiva discriminación positiva.
  
  Se estará formando en la perspectiva de género y equidad cuando se desarrollan metodologías de análisis del mercado de trabajo, de orientación laboral, de diseño y evaluación de competencias, de desarrollo curricular, pero también cuando se gestionan los recursos humanos de la institución y se fijan criterios de selección y capacitación del personal, cuando se articula con el desarrollo local y con programas de microemprendimiento, etc.

• Requiere actuar, simultáneamente, en la doble lógica de la transversalización de la perspectiva y en la focalización de metodologías y acciones.
  • La transversalización de la perspectiva de género y equidad social es el proceso de valorar las implicaciones que tiene para los hombres y para las mujeres y, a su interior para los diferentes colectivos caracterizados por el entrecruzamiento de otras variables (raza, etnia, clase social, ingreso, nivel socio económico y educativo, condición rural y urbana, etc.) cualquier acción que se planifique, ya se trate de legislación, políticas o programas, en todas las áreas y en todos los niveles. Implica indagar cuál es la situación de cada uno en la realidad a abordar, cómo participan y cómo se benefician ambos de la intervención, de qué manera incorpora sus necesidades, intereses, contribuciones. Refiere a la capacidad de observación y anticipación frente a los desafíos y oportunidades para lograr la equidad de género y social por lo que tiene que estar presente en todo el ciclo de la intervención, desde los objetivos a las actividades y estrategias generales y específicas y desde el análisis de las condiciones externas a las internas de las organizaciones ejecutoras. Por ello ésta es la lógica de actuación a largo plazo que tiene por objetivo transformar el orden y las representaciones de género y las categorías de identidad basadas en criterios arbitrarios y desvinculados de la capacidad y el desempeño del sujeto.
  • La focalización refiere a la implementación de metodologías, acciones y estrategias para la atención de la población-meta, lo que conduce a la discriminación positiva para enfrentar las desventajas de partida y/ o las especificidades de los diferentes colectivos y grupos afectados por discriminaciones, desventajas y/o vulnerabilidades. No es posible la igualdad de oportunidades y, menos aún, la igualdad de resultados tratando igual a desiguales. La focalización requiere un amplio espectro de medidas: metodológicas, estratégicas, económicas, pedagógicas, etc. que tienen que ser siempre coherentes con la lectura desde la transversalización. Es la lógica de actuación coyuntural, para atender el hoy y para ir avanzando hacia la verdadera y efectiva equidad.

Poner el foco en el sujeto y hacerlo desde la perspectiva de género y equidad social es producir un cambio en las tecnologías de desarrollo de los recursos humanos (que aquí llamamos sintéticamente tecnologías educativas), es decir en la forma de hacer políticas de formación y de apoyo al empleo que se inicia con el reconocimiento simultáneo de la demanda de los sectores económicos y de las necesidades de las personas y se extiende hasta la inserción laboral.

Implica concebir al sujeto como protagonista y gestor de sus procesos de aprendizaje y para ello desde el modelo de políticas se desarrolló el Proyecto Ocupacional que presentaremos más adelante.

Por ello se constituye en un factor de impulso a la innovación, de mejora de la tecnología educativa y también en una contribución para una lectura diferente y más amplia de la productividad y la competitividad, al introducir en su análisis los factores externos e internos que inciden en ella. Las soluciones técnicas y la incorporación permanente de la innovación en el diseño y gestión de las intervenciones son también opciones políticas y sociales por lo que es fundamental pensar su transformación incorporando las necesidades y potencialidades diferenciadas de los sujetos de atención; mujeres y hombres, rurales y urbanos, empleados en reconversión y desempleados, jóvenes y adultos.

¿Cuál es la relación entre foco en el sujeto y formación por competencias, para la empleabilidad y la ciudadanía y perspectiva de género?

Como ya vimos este enfoque en la Recomendación 195 se sostiene enfáticamente la necesidad de desarrollar políticas para fortalecer la empleabilidad, la responsabilidad de todos los actores sociales y, por supuesto de los países, en las implementaciones de estas políticas, pero también la necesidad de que las personas asuman un compromiso explícito de desarrollo de competencias y con sus trayectorias ocupacionales.

Ahora bien , es necesario apoyar a las personas para que asuman este compromiso y tal como decíamos antes, esto reclama de políticas y éstas requieren de metodologías y estrategias que promueven el protagonismo pero teniendo bien claro cuáles son las condicionantes que frenan o facilitan el accionar individual .

Teniendo en cuenta el contexto actual del empleo y de la organización social así como las barreras y discriminaciones que deben enfrentar las mujeres y los grupos en condiciones desfavorecidas cabe preguntar ¿qué significa fortalecer la empleabilidad y la ciudadanía desde una perspectiva de género y cuáles serían los criterios para medir o evaluar su adquisición?

A través de sucesivas experimentaciones, constatamos que la empleabilidad y la participación ciudadana de las personas se incrementa cuando son capaces de:

• conjugar sus capacidades, necesidades y saberes con las competencias que requiere el contexto laboral,
• reconocerse como creadoras de su futuro, identificando habilidades, posibilidades y dificultades para construir su camino.

Por ello sostenemos que fortalecer la empleabilidad y la ciudadanía significa:

1. incrementar las capacidades de las personas para que mejoren sus posibilidades de inserción y desarrollo laboral y social mediante competencias clave que disminuyan el riesgo de la obsolescencia y que permitan a hombres y mujeres permanecer activos y productivos a lo largo de su vida, no necesariamente en un mismo puesto o actividad;
2. formar para un aprendizaje permanente y complejo que implica aprender a aprender, aprender a ser, aprender a hacer y aprender a emprender;
3. apoyar a las personas para que identifiquen los obstáculos internos y externos que interfieren en el logro de sus objetivos, así como las demandas y competencias requeridas en el mundo del trabajo y para que valoren sus habilidades y saberes. Incluye una información y orientación sobre el mercado educativo y de trabajo que despliegue la diversidad de alternativas, sus exigencias y sus posibilidades, eliminando estereotipos que encasillan los trabajos como femeninos y masculinos e instrumentando para la búsqueda y/o generación de trabajo;
4.estimular y fortalecer la capacidad de cada persona para definir y gestionar su propio itinerario profesional, lo que es especialmente necesario en el entorno incierto en el que se desenvuelve, y desenvolverá, la vida profesional.

Precisamente, poner el foco sujeto colectivo es incluir el aprender a emprender entre los desafíos del aprendizaje permanente y, por ende, la empresarialidad o emprendedurismo entre las competencias de empleabilidad. El aula y los servicios de apoyo se constituyen así en espacios generadores de asociatividad y es todo el proceso de infancia, desarrollo y madurez de la organización que debe ser atendido. Las organizaciones también aprenden y cambian y para ello hay que concebirlas como un sistema de interacciones en distintos niveles (personas, recursos, entorno) basado en objetivos compartidos y en la sinergia como dinámica.

Es entonces en el proceso de construcción de un proyecto viable de formación y empleo que puede ser individual o/y colectivo - y con independencia del resultado, es decir, de las posibilidades de ponerlo en marcha- que las personas van desarrollando y fortaleciendo las competencias clave, el conjunto de saberes necesarios para resolver con autonomía, reflexión y flexibilidad la obtención, organización y planificación del propio trabajo.
Desde este enfoque, entendemos que las competencias-clave de empleabilidad y ciudadanía son las que habilitan para:

• Realizar un diagnóstico sobre sí mismos y su contexto de vida familiar, comunitaria, grupos de pertenencia, así como del entorno productivo y laboral (competencias de lectura y análisis de contexto, interpretación de información, comprensión de mensajes, interpretación de datos de la realidad, identificación de problemas, etc.)
• Planificar objetivos y metas en relación al trabajo y la formación, elección de trayectorias formativas y/o laborales, análisis de la viabilidad (competencias de conocimiento e interpretación de información de la realidad, organización del tiempo, negociación, planificación, análisis de alternativas, toma de decisión, resolución de problemas, argumentación, uso de recursos): EMPRENDER
• Gestionar y ejecutar actividades: programar organizar el tiempo y los recursos EMPRENDER
• Resolver problemas vinculados a la formación y al trabajo, en el ámbito de trabajo, en el entorno familiar y/o comunitario (competencias de análisis de problemas y alternativas, negociación, toma de decisiones, vinculación con otros/as, comunicación). - EMPRENDER
• Trabajar en equipo / asociatividad (capacidad de escucha, de incorporar aportes de otros/as, competencias de coordinación, de negociación, vinculación con otros/as en la construcción de estrategias productivas y/o laborales): EMPRENDER
• Ser autónomos / negociar / tomar de decisiones (cambios en la posición ante el mundo laboral, la formación, la organización familiar, el ejercicio de los derechos, incorporación de la perspectiva de género en esos cambios)
• Comunicarse (cambios en las formas de expresión oral, escrita, corporal, capacidad para trasmitir, etc.).

Dicho de otro modo bastante más repetido y habitual, formar para la empleabilidad y la ciudadanía es formar para un aprendizaje complejo que integra el aprender a aprender, aprender a ser, aprender a hacer y aprender a emprender.

Todas estas competencias tienen dimensiones específicas según el género y el entorno de inserción de los sujetos de atención. Por ello para cambiar comportamientos es imprescindible conocer con la mayor precisión posible las características de partida de los mismos Para fortalecer la empleabilidad y la ciudadanía se requiere conocer en profundidad no sólo los datos sociodemográficos sino las expectativas, obstáculos y facilidades para formarse, incluyendo tanto la indagación sobre las necesidades prácticas y estratégicas de las mujeres de sectores desfavorecidos como los requerimientos y condiciones de las diferentes modalidades del accionar colectivo: microempresas, cooperativas, comunidades productivas, etc.. Esta contextualización tiene su impacto en las metodologías utilizadas por las instituciones en la formación y por los servicios de empleo y lleva necesariamente a poner el foco en el sujeto que, desde su situación histórico-social, contribuye a definir los contenidos de la empleabilidad y las formas más pertinentes de abordarla en un proceso de orientación y formación. En términos de estrategias educativas esto conlleva el uso de metodologías que hagan eje en la reflexión individual y grupal, el uso de lenguaje oral, la participación, el desarrollo de procesos diferenciados.

Para poder entregar a las personas este "equipaje" todas las dimensiones de la política y de las prácticas institucionales deberían revisarse y pensarse desde su aporte y responsabilidad para el logro del Proyecto Ocupacional (PO) de la población-meta.

A ello apunta este Modelo de referencia al colocar el PO en el punto de convergencia de todos los componentes y dimensiones y al postular que la adopción de la perspectiva de género y equidad social así como la formación para la empleabilidad y la ciudadanía deben atravesar la definición de los contenidos, las metodologías, la construcción global de la oferta y de la práctica institucional.

¿Por qué el foco en el sujeto es el correlato metodológico de la interdependencia de calidad y equidad?

Nuestra experiencia nos ha demostrado que la calidad y la equidad se juegan precisamente en las intersecciones, que son las que expresan y facultan la articulación de aportes, recursos y actores, la doble pertinencia con el entorno y los sujetos así como el encuentro entre lo general y lo particular, entre lo dinámico y lo sincrónico. Cuando logramos la confluencia del enfoque sistémico, la perspectiva de género y equidad y la metodología de proyecto, las interrelaciones no sólo se vuelven evidentes y necesarias sino que se multiplican en su índole y sus posibilidades. Por ello también visualizarlas y fortalecerlas es una estrategia potente para identificar criterios de evaluación de calidad y equidad teniendo presente que, como señalábamos en el enfoque conceptual correspondiente, estamos avanzando hacia ambas dimensiones cuando atendemos simultáneamente al respeto de la normativa, a la satisfacción de nuestros "usuarios" (empresarios, actores del desarrollo local o sectorial y personas buscadoras de empleo) y la modificación de la situación de partida insatisfactoria; o sea, estamos instrumentando a nuestros sujetos de atención para que puedan ser gestores de procesos de cambio, dirigidos a incrementar sus oportunidades ya sea de empleabilidad - si se trata de sujetos individuales- o de mejora de su competitividad y productividad - si se trata de sujetos colectivos.

Trabajo por proyecto como dispositivo estratégico para generar cambios

Un proyecto responde a una voluntad deliberada de actuar sobre la realidad para mejorarla, para resolver sus problemas. Es una herramienta de gestión de actividades y procesos dirigidos a generar cambios y, por ende, al logro de objetivos concretos. El trabajo por proyecto implica pensar en términos de resultados y procesos, se sustenta en una actitud de "descontento creativo", o sea de insatisfacción acerca de la manera como suceden las cosas y de disposición para hacerlas de forma distinta, direcciona el camino, estableciendo desde dónde se parte, adónde se quiere llegar (resultados) y visualiza cómo hacerlo (el proceso). Requiere de la adquisición de competencias para plantear y resolver problemas, puesto que éstos constituyen un elemento detonante del proceso de cambio, para el trabajo participativo y en equipo para encontrar las soluciones e implica el compromiso con la obtención de resultados.

Un proyecto contiene tres elementos básicos:

• una actitud sistémica y prospectiva que conduce a visualizar un futuro distinto, deseado y posible que se concreta en la conformación de una nueva identidad, entendiendo por tal lo que hace singular, lo que caracteriza y diferencia a una persona o a una organización frente a su comunidad;
• un análisis crítico de la situación de partida que no debe ser una mera fotografía de la realidad personal o institucional sino que debe identificar fortalezas, debilidades, oportunidades y desafíos (FODA) desde los enfoques y perspectivas adoptados;
• la implementación de un plan de acción o de innovación conformado por el conjunto de objetivos, metas, estrategias, actividades, mecanismos de ejecución y seguimiento necesarios para transitar del presente insatisfactorio al futuro deseado.

Asimismo, un proyecto se estructura en etapas cuyos resultados están dirigidos a responder a las preguntas-guía del proceso de cambio: de dónde partimos, qué queremos alcanzar, cómo lo vamos a hacer, qué logramos y qué queda por hacer. Por su parte y desde una concepción de aprendizaje permanente y mejora continua, cada logro debería constituirse en un nuevo punto de partida.

Por todo lo expuesto, este modelo adoptó la construcción de proyectos como una metodología coherente y efectiva para concretar sus criterios rectores y con un doble alcance: como metodología de formación de la población-meta - Proyecto Ocupacional- y para fortalecer e innovar el quehacer institucional -Proyecto Institucional de Intervención (PI).

• El PO es el dispositivo estratégico de acción en torno al cual se propone estructurar el proceso de enseñanza-aprendizaje y de desarrollo de las competencias requeridas por la población-meta para mejorar su empleabilidad, incrementar sus oportunidades de inserción laboral y mejorar su calidad de vida (futuro deseado)
• El PI es la herramienta de gestión que se propone adopte la entidad de formación y/o el servicio de empleo para articular y dar coherencia a todas las acciones y procesos dirigidos a incrementar la calidad y la equidad de su oferta y para la innovación y mejora continua de su tecnología educativa (futuro deseado)

El PI y el PO tienen, por tanto, una relación de interdependencia que hace que la instrumentación de uno necesite del otro y viceversa.

Como decíamos anteriormente, el modelo de referencia tiene al PO como "punto de convergencia", pero su concepción sistémica permite múltiples puntos de entrada, diferentes énfasis y estrategias generales de intervención y se adapta, como ya hemos dicho, a diversos escenarios. Desde cualquiera de ellos necesariamente se llegará a la reflexión sobre las propias prácticas y sus interrelaciones. Ello fundamenta la revisión metodológica y estratégica para que los diversos componentes y líneas de acción converjan en el logro del objetivo último de mejora de la calidad y la equidad de la política de desarrollo de recursos humanos.

Los énfasis y estrategias de intervención que cada entidad se da son los que hacen de este modelo de referencia común, un "modelo propio de intervención" que se expresa en el PI.

Gestión participativa, multiactoral e interinstitucional

La modalidad de gestión debería igualmente ser coherente con los ejes conceptuales, instrumentar la recuperación de saberes, la retroalimentación entre teoría y práctica, entre el conocimiento acumulado a nivel regional, nacional e interinstitucional y hacer posible las complementaciones en términos de responsabilidad y aportes; en síntesis, concebirse como una gestión estratégica del conocimiento institucional. Asimismo, debe incluir y sumar a todos los actores involucrados en las dinámicas de desarrollo: empleadores, trabajadores, gobiernos locales, agentes y organizaciones de la sociedad civil, otras entidades de formación, organismos e instancias de financiamiento y los distintos estamentos y poblaciones al interior de la institución.

Esta inclusión o promoción de la participación es lo que conduce a que cada uno cumpla roles complementarios, acordes a sus potencialidades y a las contribuciones que pueden o deben realizar para el cumplimiento del objetivo común.

El establecimiento de coordinaciones y acuerdos y la metodología de diálogo social sobre formación y servicios de apoyo al empleo son los mecanismos de una gestión de esta índole.

La centralidad del diálogo social es enfáticamente señalada en la Recomendación 195 que abunda en ejemplos del protagonismo que se espera de los interlocutores sociales en todas las instancias del proceso formativo y de los servicios de apoyo al empleo; convoca a "fortalecer, en los planos internacional, nacional, regional y local, así como en los planos sectorial y de la empresa, el diálogo social y la negociación colectiva respecto de la formación, como un principio básico para el desarrollo de sistemas, y para la pertinencia, la calidad y la relación costo-beneficio de los programas".

La gestión participativa, multiactoral e interinstitucional tiene que estar presente en las modalidades de impartir asistencia, en la identificación de nichos, perfiles y competencias a desarrollar pero también en los apoyos para la concreción de los proyectos ocupacionales, en el acompañamiento en el proceso de incorporación en el mercado laboral, etc. Si las personas ya no se forman exclusivamente en los centros de estudio, sino que lo hacen además en sus casas y en sus trabajos, entonces la responsabilidad por el fortalecimiento de la empleabilidad y el desarrollo de competencias la comparten las entidades de formación, los empresarios, los gobiernos y los propios individuos (y las organizaciones en que participan y los representan).

Se revitaliza así la gestión tripartita y bipartita y se favorece, también, el surgimiento de nuevas formas de gestión especialmente a nivel local. Ellas no reconocen modelos únicos: así como hablamos de servicios públicos, nacionales municipales o a cargo de entidades privadas que hacen intermediación laboral, también podemos estar hablando de acuerdos sociales o políticos que permiten, por ejemplo, el desarrollo de modalidades de alternancia o formación dual, como se puede hablar también de centros de formación y producción cogestionados por cámaras empresariales o sindicatos. Cualquiera que sea la forma que se adopte lo fundamental es establecer las alianzas que permitan aprovechar los recursos que las sociedades poseen a través de los diversos actores, con el fin de utilizarlos más eficientemente y al servicio del aprendizaje permanente e integral de los ciudadanos.

Esta modalidad de gestión responde metodológica y estratégicamente a:

• el enfoque sistémico
• la construcción y gestión colectiva del conocimiento

¿Cómo se traduce metodológica y estratégicamente el enfoque sistémico?

Al igual que la perspectiva de género, el pensamiento y la actitud sistémica requiere de capacitación, de un alerta para incorporar la mirada sistémica. Somos las personas las que, al mirar sistémicamente, hacemos del conjunto de factores y dimensiones un sistema. Así, cuando no tenemos una actitud sistémica, cuando somos miopes en este sentido podemos padecer de:

1 ceguera espacial - no vemos los mundos de los otros;
2 ceguera temporal - no vemos el pasado que generó nuestro presente;
3 ceguera de procesos - caemos en "danzas improductivas" que destruyen la interacción;
4 ceguera relacional - no nos vemos en nuestros roles

Si entendemos las políticas de formación y los servicios de empleo como sistema, como un todo a su vez integrado por subsistemas, se constituye como tal a partir de las interfases y de la fuerza centrípeda que hace que lo separado o lo diverso se amalgame en un todo diferente y, por tanto, es a ellas a las que tenemos que estar siempre atentos. Y esas interfases siempre pueden ser mejorables, enriquecidas y, desde lo estratégico, ofrecen diversas y abundantes posibilidades.

Planificar sistémicamente requiere establecer de manera precisa las articulaciones y coordinaciones; no basta con el enunciado se necesita establecer los mecanismos, los recursos y el seguimiento a dichas coordinaciones. Actuar sistémicamente implica que todas las estrategias encaradas tengan previstas dichas articulaciones y que existan controles, tiempos y recursos para ellas. En la Lectura 4 presentamos algunos ejemplos concretos de cómo puede concretarse una mirada atenta a las interrelaciones.

¿Cómo se traduce metodológica y estratégicamente la construcción y gestión colectiva del conocimiento?

Uno de los desafíos centrales de la sociedad del conocimiento es pasar del dato, de la información cada vez más abundante y abrumadora a la gestión del conocimiento lo que requiere: identificar, recuperar, sistematizar, compartir, utilizar el conocimiento tácito (know-how) y explícito (formal) existente en un espacio determinado para desplegar alternativas nuevas de respuesta a las necesidades y de resolución de problemas.

La formación profesional y los servicios de apoyo al empleo son una herramienta potente de gestión estratégica del conocimiento para el diseño de políticas en la medida en que puedan disponer, procesar y operar recursos e insumos de forma confiable, completa, precisa, oportuna. Se trata de mapear y relacionar en forma estructurada el conocimiento colectivo para que se constituya en ventaja comparativa y en estrategia de desarrollo.

Para ello tienen que:

• Dar cuenta del estado de situación y de las necesidades de la oferta y la demanda: INFORMAR.
• Seguir los procesos, modificaciones y posibilidades; MONITOREAR.
• Instrumentar a oferentes, demandantes y diseñadores de políticas acerca de cómo y hacia dónde actuar para cumplir con su propósito, satisfacer su búsqueda y requerimientos: ORIENTAR Y FORMAR.
• Sistematizar, diseminar y retroalimentar: EVALUAR.

Estas tareas o funciones en el modelo de referencia que planteamos son asumidas por los componentes y a su interior por las líneas de acción; pero a partir de responder siempre a una cuestión central: ¿qué y cómo aporta cada uno al objetivo común de mejora de la calidad y equidad y, por ende, de la empleabilidad, la competitividad y la productividad de los sujetos de atención?

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