Fecha de actualización:
06/03/2009

Criterios conceptuales

• Calidad y equidad: enfoque integrado y objetivos interdependientes
• Enfoque sistémico e integrador
• Doble pertinencia
• Perspectiva de género y equidad social
• Aprendizaje permanente, formación para la empleabilidad y la ciudadanía

 

Calidad y equidad: enfoque integrado y objetivos interdependientes

Para enfrentar el déficit de trabajo decente se necesita desarrollar nuevas estrategias de crecimiento con generación de más y mejores empleos para todos. La implementación de nuevas estrategias para la creación de empleo remite a la calidad de las respuestas e intervenciones en el sistema económico y productivo.Y la meta de trabajo decente para todos, nos instala frente a la necesidad de asegurar la equidad, la no discriminación en el acceso y en el mantenimiento del empleo así como la igualdad de oportunidades y trato.

Por ello, una primera generación de respuestas a este desafío se centró en la mejora de la calidad y la equidad pero como objetivos en sí mismos e incluso por separado. Esta búsqueda fue impulsando la evolución de ambos conceptos. Obviamente esta evolución no ha sido lineal porque se fue adaptando a los cambios económicos y sociales de los diferentes contextos, procesando los logros y las lecciones aprendidas pero, un ejercicio de sistematización, permite distinguir tres momentos en la conceptualización de ambos términos.

La aplicación de esta concepción a la formación profesional y a los servicios de apoyo al empleo nos lleva a considerar que una política de calidad y equitativa es aquella que:

Cumple con los requisitos y procesos mínimos consistentes con sus objetivos y para conseguir buenos resultados. [cumplimiento de la normativa]

Tiene capacidad de adaptar sus respuestas pedagógicas y la tecnología educativa a las necesidades, expectativas y requerimientos del sistema productivo y de quienes producen [satisfacción de los actores y usuarios e integración de lo general con lo específico]

Posibilita los cambios, incrementa las oportunidades creando nuevos conocimientos y actitudes y fortaleciendo el aprender a aprender y a desaprender [lo mejor posible, la mejora continua].

Por supuesto, esta no pretende ser una definición cerrada o definitiva del enfoque sino una propuesta para convocar y contribuir a la reflexión continua y colectiva en la que está comprometida la comunidad americana de la formación profesional y de los servicios de apoyo al empleo. De lo que sí no tenemos dudas, como se señala en el documento homónimo de Cinterfor/OIT es que para la formación profesional y técnica así como para el apoyo al empleo, en el siglo XXI "Calidad, pertinencia y equidad son (…) tres dimensiones estrechamente interrelacionadas que no alcanzan a lograr o satisfacer plenamente los objetivos específicos de cada una en tanto no se encuentren integradas y articuladas entre sí. En esta área central de integración se ubican los efectos que las políticas de formación profesional y de apoyo al empleo persiguen…" .

Sin duda no es fácil coordinar e integrar en la práctica esta interdependencia, pero la experiencia acumulada demuestra que ella es la que requiere el abordaje del escenario laboral contemporáneo. Por ende, es la que debería orientar el accionar de las políticas de formación y de apoyo al empleo para poder cumplir con su responsabilidad básica de ser el punto de encuentro entre el entorno productivo de bienes y servicios y de quienes producen, sus sujetos individuales y colectivos de atención. Todos deberán ser atendidos apostando a la calidad de los procesos y los resultados, con pertinencia respecto a las demandas y necesidades del entorno productivo y a sus características y condicionamientos (o sea con doble pertinencia) y mediante un enfoque de equidad, buscando superar obstáculos y solucionar problemas que provocan desigualdades.

Con respecto al sistema de formación regional, en la última década ha logrado significativos avances en materia de calidad. Como señala Carlos Patiño, los mismos "corresponden básicamente a los tres modelos que poseen en la actualidad mayor reconocimiento internacional: el de las Normas ISO, especialmente las de la familia ISO 9000; el de los Sistemas de Acreditación de Programas e Instituciones que se han desarrollado particularmente en el ámbito de la educación superior; y el de los Premios (nacionales e internacionales) de Calidad (que en algunos casos incluyen Galardones de Excelencia para la gestión escolar). Cada vez más IFP de la región están desarrollando sus sistemas de gestión de la calidad aplicando uno o varios de los tres modelos…

Los tres coinciden en buscar que las organizaciones generen y mantengan sistemas que las conduzcan hacia la calidad total, es decir, calidad en todos los ámbitos de la organización, concebida ésta como un sistema y no como un agregado de partes en el que alguna pueda fallar sin afectar a las otras y al objetivo misional. La manera de cumplir este objetivo es diferente en cada modelo. Así mismo, todos tienen la concepción -en unos, implícita (premios) y en otros, explícita (ISO 9000 y Acreditación) -de que la operación plena de un buen sistema de gestión de calidad será una garantía mayor para la obtención de buenos resultados en la gestión misional y, por lo tanto, para la entrega de excelentes productos y servicios a los clientes…. (Asimismo) no parece haber una razón técnica que impida la aplicación simultánea o consecutiva de varios modelos de gestión de calidad en una misma organización. De hecho, se encuentran ejemplos de IFP de la región que lo hacen, aunque con diferencias en sus motivaciones y objetivos. " .

Desde este eje conceptual, postulamos que, con independencia modelo de calidad adoptado, el impacto de la oferta de servicios de orientación, formación e intermediación debería ser evaluado en estas tres áreas o niveles .

• A nivel personal una oferta de calidad promueve cambios profundos en las personas que les posibilitan un desarrollo profesional continuo a lo largo de su vida. En este sentido "aprender a aprender" continuamente es importante, pero también "aprender a desaprender", ser capaces de revisar lo establecido para poder descubrir nuevas posibilidades de pensar y hacer.
• A nivel organizacional las entidades de formación y apoyo al empleo no se limitan a transmitir conocimientos: son organizaciones que generan y gestionan conocimientos. Y lo hacen a partir del contacto permanente con los avances científicos y tecnológicos, del contexto productivo y social en el que están insertos y de sí mismas, de su propia experiencia permanentemente revisada. Se constituyen así en organizaciones que aprenden , desatando procesos colectivos en que el conocimiento tácito, el saber hacer de las personas y los equipos que las integran, se transforma en conocimiento explícito y puede ser entonces revisado y repensado colectivamente. Y dónde también el conocimiento explícito, formalizado, se convierte en conocimiento tácito, en saber hacer concreto que se expresa en la práctica cotidiana de la organización.
• A nivel social, una oferta de calidad es la que lucha contra la desigualdad, sirviendo efectivamente de puente entre las necesidades y posibilidades productivas del contexto y de quienes producen, entre el empleo y las personas, entre el contexto y los individuos y grupos sociales. Un contexto que condiciona a las personas y a la formación, pero que la formación también desafía y busca transformar.

De esta manera, tanto en la formación como en los servicios de apoyo al empleo se estará construyendo una nueva mirada del quehacer institucional que debe compatibilizarse y reflejarse en una cultura de la autoevaluación que adopte el análisis de los impactos y resultados de la propia actuación en términos del enfoque integrado de calidad y equidad. Ello implica considerar, entre otras cuestiones, los cambios y logros en términos de mejora de la empleabilidad, la capacidad de emprender, la calidad del trabajo, la remuneración, la productividad y, por supuesto, de concretar el aprendizaje permanente por parte de cada sujeto de atención.

Una política de formación y apoyo al empleo contemporáneo "no podría estar completa si, además de procurar elevar constantemente su calidad y mejorar su pertinencia, no incluyese un enfoque de equidad. La formación profesional y el apoyo al empleo son, simultáneamente, instrumentos de política económica y de política social. Desde un punto de vista económico, un país o un territorio determinado resulta más o menos competitivo en función del grado en que consiga reducir el déficit en materia de equidad y, con ello, las consecuentes tensiones sociales y políticas. También lo será, en la medida en que logre aprovechar eficazmente el potencial productivo y fundamentalmente creativo de sus ciudadanos y ciudadanas. Desde el punto de vista social, la formación profesional y los servicios de apoyo al empleo son una herramienta de primer orden en la promoción de la igualdad de oportunidades mediante el mejoramiento de la calidad de vida y la integración de las personas en materia laboral, social y ciudadana. Asimismo, la falta de equidad alcanza no sólo a determinados colectivos de la población, sino también a vastos sectores de la economía y el universo empresarial de nuestros países. Este último se encuentra compuesto en forma ampliamente mayoritaria por micro y pequeñas empresas, dentro de las cuales son, a su vez, ampliamente mayoritarias las ubicadas en la economía informal. Estos vastos sectores adolecen de serios problemas en materia de productividad, de acceso a servicios financieros y no financieros y, con frecuencia, son escenario de situaciones laborales de alto grado de precariedad. En tal sentido, y a modo de ejemplo, la formación profesional y los servicios de apoyo al empleo resultan fundamentales en las estrategias de elevación de la productividad de la micro y pequeña empresa, en su vinculación con cadenas de agregación de valor, en la ayuda a los procesos de formalización y, en definitiva, en sentar las bases de un desarrollo económico de tipo integrador. "

Desde estas consideraciones, formación y los servicios de apoyo al empleo de calidad y con equidad son aquellos que:

• tienen la doble pertinencia como referencia y objetivo permanente,
• promueven la participación plena de los sujetos en el mundo del trabajo, acompañando sus procesos de reconocimiento y adquisición de saberes y habilidades;
• procuran remover inequidades que se originan en visiones estereotipadas sobre el papel que juegan las distintas personas según su sexo, origen, situación social, conocimientos, etc. Estas visiones obstaculizan el libre acceso a opciones de formación y de trabajo;
• fomentan la igualdad de oportunidades, la participación democrática, la multiculturalidad, la atención a grupos desfavorecidos y su inserción social, laboral y económica;
• se construyen como herramientas sensible y, por tanto, pertinentes a los requerimientos que plantea el contexto laboral y social así como sus diversos actores;
• buscan mejorar el impacto de sus intervenciones, articulándose en estrategias más amplias de desarrollo local o colectivo.
  

Un enfoque integrado de calidad y equidad permea necesariamente las diversas dimensiones de la formación profesional y de los servicios de apoyo al empleo en los planos laboral, tecnológico, educativo y en la organización y gestión institucional. Asimismo - como se verá en los ejes metodológico-estratégicos que se plantean a continuación - innova fuertemente los enfoques pedagógicos, las modalidades de aprendizaje, los mecanismos de determinación de demandas, las estrategias de focalización, es decir la tecnología formativa.

En el caso de la orientación y la formación profesional, en términos de su dimensión laboral, el accionar con calidad, pertinente y con un enfoque de equidad es fundamental para combatir el déficit de trabajo decente. Por otra parte, y en la perspectiva del aprendizaje permanente, reconoce la relevancia de nuevos espacios de aprendizaje , en particular los ámbitos de trabajo y producción y el requerimiento de que éstos sean, también, espacios calificantes (aspecto éste que hace parte integral del concepto de trabajo decente). Asimismo, convoca a la activa participación de los actores laborales (empresarios y trabajadores a través de sus organizaciones y Ministerios de Trabajo) y, por ende, al diálogo social.

"La actualización tecnológica, tanto en términos de tecnología "dura" como "blanda", dice mucho también de los niveles de calidad y equidad alcanzados por la oferta formtiva. Su articulación con la pertinencia es directa, tanto en lo que refiere a la adecuación de los contenidos, recursos y métodos formativos a las realidades tecnológicas de la producción y el trabajo, como en la puesta a disposición de sus sujetos de atención. Finalmente, el acceso a las tecnologías constituye uno de los aspectos fundamentales en el grado de equidad que alcanzan nuestras sociedades vistas tanto desde el universo empresarial como de los mercados de trabajo. La formación profesional y las instituciones que la gestionan tienen en consecuencia un papel fundamental a efectos de garantizar un acceso igualitario a dichas tecnologías."

De igual modo, el enfoque integrado de calidad y equidad debe estar presente en todas las formas, modalidades y niveles de la educación. En la perspectiva del aprendizaje permanente se refuerza la interdependencia y necesidad de articulación entre las diversas formas de educación y el potencial de aporte de cada una a su concreción. "Si bien se han registrado importantes avances en materia de cobertura de la educación básica, continúan existiendo importantes inequidades en materia de calidad de la misma y aun de acceso a ella por parte de ciertos colectivos. Ello repercute inevitablemente sobre los grados de efectividad que puede alcanzar la formación profesional, en la medida en que ella se asienta sobre la disponibilidad previa de una buena educación de base. Simultáneamente, la formación profesional continúa siendo probablemente la principal alternativa educativa para los sectores más vulnerables de nuestras sociedades y, por tanto, uno de los principales caminos para su acceso al conocimiento. La necesidad de que dicho aporte al objetivo de una mayor equidad social sea simultáneamente atento a los objetivos de calidad y pertinencia, es indudable.

Por último, en lo que refiere a la organización y gestión de la formación y de los servicios de apoyo al empleo, la adopción de arreglos institucionales que promuevan la innovación y creatividad, la interacción interna y externa, la participación y el diálogo social, estarán en mejor posición de responder eficazmente a logro de los objetivos integrados de calidad y equidad.

El compromiso con la calidad conduce a la política de formación y apoyo al empleo a fortalecer el conocimiento y las capacidades productivas y sociales de individuos, organizaciones y de la economía en su conjunto de modo que puedan incrementar su productividad y competitividad, aprovechar las oportunidades potenciales de la mundialización, de los mercados más abiertos, etc. El compromiso con la equidad apunta a desarrollar la capacidad de las personas y emprendimientos que se encuentran en una situación más desfavorecida en el mercado de trabajo para incrementar sus oportunidades de obtener o mejorar sus ingresos y su calidad de vida.

Así la formación profesional y los servicios de apoyo al empleo se constituyen en herramientas proactivas y en instrumentos clave del desarrollo, pero de un desarrollo entendido no sólo como crecimiento económico sino como oportunidades crecientes para todos y todas.

Enfoque sistémico e integrador del trabajo y del accionar formativo

Ya no caben dudas que el concepto de sistema - conjunto organizado y complejo de elementos, dinámicamente relacionados que generan una actividad operando sobre datos, materia, recursos de distinta índole para lograr un objetivo o producto - es el más pertinente para caracterizar el trabajo y el accionar formativo. Ambos son sistemas abiertos en los que el cambio de una de las unidades o componentes genera cambios en la otra y donde el intercambio con el ambiente en el que están insertos es fundamental. Asimismo ninguno puede vivir aislado del otro, son subsistemas de un sistema mayor cuyo objetivo es aportar al logro de un desarrollo económico y social competitivo e incluyente.

Ahora bien, la condición de sistema es tanto una cualidad intrínseca de la cosa como una actitud o apreciación de cada uno. Se requiere de una mirada intencional para entender a los componentes del sistema como integrantes de un todo que es diferente a sus partes.

A ello nos referimos al plantear la necesidad de una actitud y un pensamiento sistémico para "mirar" la política de formación y apoyo al empleo. Y esta mirada, al igual que la perspectiva de género y equidad social, no se logra "naturalmente", implica un cambio profundo de paradigmas en las personas y en las entidades por lo que requiere de una planificación estratégica del enfoque y la actitud sistémica , lo que implica la confluencia y simultaneidad de una metodología, una estrategia y una ética del compartir:

• una metodología basada en la definición de presupuestos y lineamientos conceptuales rectores comunes y la atención a los roles, frenos y aportes de cada área, función y actor interviniente para el objetivo común;
• una estrategia de gestión que, siendo rigurosa en los criterios metodológicos comunes, conciba la flexibilidad, la multiactoralidad y las coordinaciones como las herramientas para la inclusión y las focalizaciones en las diversas realidades productivas, poblacionales e institucionales involucradas;
• una ética que explicite y promueva la diseminación y la construcción conjunta de conocimientos y lecciones.

Es este enfoque y esta actitud la que da sustento al modelo de referencia propuesto. Desde dicho modelo se entiende a las políticas de formación y de apoyo al empleo como una realidad compleja, como un todo cuyas dimensiones y componentes están conectados directa o indirectamente y en permanente interacción entre sí y con el mundo el trabajo. Las dimensiones y los componentes son, a su vez, subsistemas interconectados. Por lo tanto, para el cumplimiento de los objetivos así como para generar cualquier transformación de esa realidad se hace necesario tener presente cómo interactúan, qué funciones cumplen y cómo aportan e inciden en los logros y efectos del todo. Es en las intersecciones y en la interacción donde se hace posible la articulación de aportes, recursos y actores, la doble pertinencia y, en definitiva, la interdependencia entre calidad y equidad.

Concebir sistémicamente el empleo y la formación, conduce a responder cómo se genera hoy el empleo, cómo se accede, cómo se garantizan los derechos, cómo se habilitan (identifican, encuentran y gestionan) las oportunidades. Ello requiere integrar políticas activas y pasivas de empleo, abordar integral y conjuntamente los diversos ámbitos del accionar formativo y, de manera determinante, identificar y trabajar todos los espacios y dimensiones donde opera y se retroalimenta la inequidad o la exclusión.

Esta concepción sistémica, se expresa en el modelo de referencia en:

• la centralidad de las interrelaciones entre los componentes y dimensiones de la política;
• la convergencia de todos los componentes en el Proyecto Ocupacional
• la modalidad de gestión y las estrategias de implementación adoptadas.

De esta manera se estará articulando el entorno económico y productivo, el perfil objetivo y subjetivo de la población destinataria y las dimensiones específicas de la formación. Así se procura fortalecer el rol de la política de formación y apoyo al empleo como herramienta proactiva de articulación y promoción de actores y recursos locales y nacionales para incrementar la competitividad y las oportunidades de inserción laboral de su población-meta.

Doble pertinencia con el entorno productivo y social y con los sujetos de atención

Para que la formación y los servicios de apoyo al empleo puedan ser efectivamente el espacio de encuentro entre los requerimientos, potencialidades del sistema productivo y, fundamentalmente, de las innovaciones vertiginosas que en él se procesan y quienes realizan el trabajo, no basta con una fotografía del entorno y tampoco con el conocimiento estandarizado y formalizado que ofrece el perfil objetivo de hombres y mujeres. La pertinencia con la demanda requiere un diálogo técnico con el sector productivo y con informantes claves que vaya más allá de la detección de las necesidades inmediatas de capacitación o de empleo. Ser pertinente con la demanda requiere también unir esfuerzos para identificar tendencias futuras, para contribuir a desarrollar todas las potencialidades de las innovaciones tecnológicos que el sector productivo tiene previsto incorporar así como definir nuevos perfiles profesionales que, basándose en conocimientos técnicos específicos ya existentes, puedan ser aplicados en otros puestos de trabajo mediante la incorporación de nuevas o más amplias competencias, en definitiva hacer prospección tecnológica.

Pero si solo leemos una de las columnas del "puente formativo" éste no se sostiene. De ahí la necesidad de la "doble pertinencia". Para quienes buscan trabajo, la autogestión del propio empleo se torna cada vez con mayor intensidad la alternativa más efectiva y para quienes procuran un mejor horizonte profesional, la adquisición de nuevas competencias y el aprendizaje permanente es la estrategia a la que tienen que recurrir. En ambos casos, las personas necesitan conocer en profundidad sus potencialidades y frenos, valorizar sus competencias en relación a las oportunidades de inserción que el entorno le brinda e identificar qué les falta y cómo lograrlo. La formación profesional necesita poner el foco en los sujetos de atención para conocer todos estos aspectos y poder así fortalecerlos como gestores de estrategias de oportunidades.

Teniendo la doble pertinencia como meta de todas sus orientaciones, dimensiones y componentes, la formación y los servicios de apoyo al empleo serán una herramienta proactiva del cambio planificado y estarán efectivamente siendo el espacio de encuentro entre sus dos pilares: el trabajo y las personas. A su vez, la doble pertinencia como ya lo expresáramos es condición para la calidad y equidad en cuanto objetivos cruciales e interdependientes

La doble pertinencia se expresa en el modelo en:

• la concepción de "Articulación con el entorno productivo-social"como componente de la política
• la focalización en los sujetos de atención que se traduce en la integración de la Orientación Laboral y las Estrategias Complementarias que representan el eje del sujeto o vector diacrónico de la política.
• la promoción de una estrategia de interacción activa entre Información, Orientación e Intermediación de la oferta y demanda Laboral
• la atención simultánea y articulada del entorno económico y social, el perfil objetivo y subjetivo de la población y las dimensiones propias de la política que se concretan a través de la oferta de formativa y/o de servicios de apoyo al empleo.
  

Perspectiva de género y equidad social como marco conceptual e instrumento de análisis de las relaciones sociales y, por ende, del mundo del trabajo y la formación.

Abordar las relaciones sociales, el desarrollo económico y las formas de organización social y política en el actual contexto, implica analizar cómo se distribuye el acceso y la administración de los bienes, los recursos y las oportunidades entre los seres humanos, es decir, incluir la dimensión de la equidad. Al hacerlo, lo primero que se constata es el carácter desigual de esta distribución. Actuar para erradicar, o al menos, modificar las condiciones que generan la desigualdad, los sistemas de clasificación y jerarquización de personas y actividades que las justifican y sus manifestaciones concretas es la responsabilidad prioritaria de los Estados nacionales y de sus diversos actores sociales así como de los Organismos e instancias internacionales.

La herramienta a la que se acude es la política, o sea el conjunto de actividades o líneas de acción dirigidas a encarar un problema que afecta a la sociedad en su conjunto o a determinados sectores y cuya consecuencia es impedir o retardar el desarrollo económico, social, científico- tecnológico, etc.

La acción de la política puede ser de índole sustantivo o simbólico e idealmente debe combinar ambos:

• Sustantivo: a su vez, puede ser distributiva (adjudica recursos nuevos a individuos o grupos generalmente en forma de subsidios); regulatoria (crea nuevas leyes o condiciones jurídicas) o redistributiva (transfiere recursos o beneficios de un grupo social a otro)
• Simbólico: se expresa en el plano de lo discursivo para instalar el tema y generar los consensos básicos en torno a la legitimidad de la intervención para resolver la situación en cuestión promoviendo una redistribución más equitativa de los recursos tangibles e intangibles.

Por ello, el análisis de las políticas socio-económicas y, particularmente, las referidas al mundo del trabajo, es un buen indicador del grado de democratización y modernización alcanzado por una sociedad. En síntesis, el reto de la equidad es inherente y debe ser compartido por todas las políticas de desarrollo económico y social ya sean estas de carácter público, privado o mixto.

Con independencia del tipo de organización económica y social que los seres humanos han ido adoptando, la cuestión de género no ha sido nunca un injerto en las relaciones sociales sino, por el contrario, un elemento constitutivo: ellas son el resultado de la interacción entre hombres y mujeres, o sea entre sujetos sexuados, situados y condicionados. Hombres y mujeres estamos inmersos en un orden y una ideología de género. El primero está constituido por reglas formales e implícitas y códigos de conducta, que se construyen y reproducen en las instituciones sociales -la familia, la escuela, los medios de comunicación, el mundo del trabajo- y fijan posiciones, prescripciones y sanciones diferenciadas para unos y otras.

Como lo definía Enrique Pichón-Rivière, el ser humano es una unidad bio-psico-social en una relación mutuamente modificante con su entorno. "El sujeto no es sólo un sujeto relacionado, es un sujeto producido. No hay nada en él que no sea la resultante de la interacción entre individuos, grupos, clases y contexto" . Por ello, la subjetivización y la socialización son planos convergentes e interactuantes de un mismo proceso: el de la construcción de la identidad del ser humano. El orden de género rige la dimensión de la socialización en el proceso de construcción de la identidad y se internaliza mediante las representaciones en el plano simbólico e imaginario, o sea mediante la ideología de género, en torno a la cual se construye la subjetivización.

Por ello, adoptar la perspectiva de género y equidad social en el diseño y en la gestión de las políticas es disponer de un marco conceptual, de una metodología de interpretación y un instrumento crítico de análisis que:

• orienta las decisiones,
• amplia y cambia la mirada,
• permite reconstruir conceptos, analizar actitudes para identificar los sesgos y los condicionamientos de género y encarar, luego, mediante el diálogo, su revisión y modificación.
  

Incorporar la perspectiva de género y equidad social es considerar a las personas como sujetos situados en una realidad social que los condiciona, pero que están en capacidad de transformar a partir de aprendizajes y estrategias personales y colectivas

Es desde esta concepción que sostenemos que el género es una categoría central del sistema de clasificación y valorización de las personas. Se entrecruza, potenciándolos, con los otros factores de jerarquización y diferenciación presentes en la sociedad: raza, etnia, edad, clase social, ingreso, educación, condición rural o urbana, etc. Todos ellos se asientan en relaciones de poder, de acceso diferenciado a los recursos y oportunidades y contienen, adicionalmente, dimensiones subjetivas y de orden simbólico que traen como resultado la creación o la racionalización de la inequidad que, históricamente, se ha expresado en el predominio masculino, de la raza blanca, de la cultura occidental, de los adultos, los ricos, los educados, etc.

La perspectiva de género y equidad social da cuenta de este entrecruzamiento sin el cuál no podemos entender, no podemos mirar con pertinencia las relaciones sociales.

La raza, la etnia y la edad clasifican a las personas basándose, respectivamente, en las especificidades fenotípicas, en las características culturales, de lenguaje y territorio, en los años de vida, y traducen o singularizan el criterio primario de agrupación por sexo jugando un papel determinante en la construcción de la identidad individual y colectiva.

Ahora bien, si nos centramos en las instituciones y en las políticas, tenemos que tener presente que al ponernos los lentes de género y equidad social, también vemos cómo las instituciones y las organizaciones sociales reproducen los criterios de clasificación y jerarquización. En nuestro ámbito, un ejemplo paradigmático es la división sexual del trabajo y la segmentación profesional por género.

Esta segmentación no comienza cuando se cruza el umbral del mercado de trabajo. La orientación laboral y la formación profesional y técnica presentan sus propias barreras internas para una participación diversificada femenina.

Basta señalar los más obvios:

• la inexistencia o carencias de un sistema de información y orientación vocacional y ocupacional con enfoque de género que estimule nuevas opciones y rompa los estereotipos. La internalización de los estereotipos y de los preconceptos, por ejemplo, sobre la inadaptabilidad femenina para trabajos técnicos, se ha traducido en mecanismos internos de represión que modelan deseos, expectativas, anhelos y motivaciones, de forma tal que algunas opciones profesionales se tornan "naturalmente orientadas" haciendo que las elecciones pautadas por normas se interpreten como autodeterminantes;
• la persistencia de un lenguaje sexista y de estereotipos en la definición y la divulgación de la oferta de servicios (plomero, técnico en electrotécnica, técnico en hotelería, secretaria, maestra de jardín de infantes, etc.), en los materiales didácticos, en los desarrollos curriculares, así como en las prácticas y metodologías de orientadores y docentes;
• la no consideración de las necesidades, horarios y disponibilidades femeninas en la estructura y organización de la oferta ;
• al interior de las entidades de formación, la existencia de una participación muy baja en los puestos directivos y como docentes en las áreas técnicas y tecnológicas lo que no promueve modelos a imitar;
• " la no inclusión sistemática de la perspectiva de género en la búsqueda de empleo y en la intermediación laboral

Estos factores, si bien afectan a todos los educandos, inciden aún más en la situación de las mujeres, por cuanto ellas requieren de especiales apoyos para romper con los prejuicios vigentes. Paralelamente, cada vez de manera más contundente las mujeres quedan circunscritas al autoempleo, a las actividades microempresariales y al sector terciario de la economía.

La Encuesta sobre Participación de la Mujer en la Formación Profesional y Técnica, realizada por OIT/Cinterfor y el Programa FORMUJER entre dieciséis instituciones de formación latinoamericanas, con el objetivo de visualizar la evolución del comportamiento femenino entre 1990 y 2000 demostró, entre otros aspectos, que:

• si bien la matrícula femenina tuvo un crecimiento sostenido, persistía la inequidad cuantitativa: las mujeres eran el 28% de la matrícula en 1995 y llegaban al 39% en 1999;
• los avances en la diversificación, con ser muchos, no alcanzaron para superar la concentración de la matrícula ni las expresiones más intensas de la segmentación vocacional. Al finalizar el siglo XX, los diez subsectores con mayor número de alumnas daban cuenta del 77% de la matrícula femenina, mientras que en la masculina representaban 51%;
• en este limitado abanico de opciones se registraron cambios importantes que claramente buscan responder a las transformaciones del paradigma económico y social: la demanda crece en las áreas de formación de amplio espectro, habilitantes de inserciones múltiples y que ofrecen competencias necesarias tanto en el trabajo para terceros como por cuenta propia. El crecimiento general del sector terciario definitivamente ha sido femenino: aumentó la participación en la matrícula total, en el colectivo femenino y al interior de la amplia mayoría de los subsectores y el sector de servicios pasó a dar cuenta de casi la mitad de la participación femenina, la capacitación para empresas casi cuadriplicó su incidencia, el subsector industrial la triplicó e Informática la duplicó;
• se agudizó la heterogeneidad y segmentación al interior del colectivo femenino que se traduce en: importantes diferencias de oportunidades entre las escasas mujeres que pueden llegar a formaciones de nivel superior y la amplia mayoría que, en el mejor de los casos, solo accede al nivel básico y en las especialidades "tradicionales" ;
• una nueva y sutil manifestación de la discriminación a partir de que el crecimiento del capital formativo se expresa, como hemos visto, en que se reclama a las mujeres un perfil significativamente superior al de los varones para acceder a las mismas oportunidades de empleo y, además, su mayor formación no les garantiza más y mejores empleos.

Desde el punto de vista de las acciones realizadas por el sistema de orientación y formación profesional de la región en la temática de género, la Encuesta resulta contundente respecto a que la década del noventa es el tiempo de la instalación en la agenda del reconocimiento de las inequidades entre mujeres y hombres y de las potencialidades que tiene la orientación laboral y la formación profesional de incidir para su modificación por lo que éste pasa a ser su rasgo distintivo y la mayor expresión del cambio.

Ahora bien, la misma información pone en evidencia un panorama de profunda heterogeneidad y fragmentación, que atraviesa desde la propia conceptualización hasta el nivel de compromiso que genera, pasando desde ya por el cómo y desde dónde abordarlo.

Mientras la aceptación o el reconocimiento de limitaciones y trato diferenciado entre hombres y mujeres ha sido unánime, la intencionalidad de enfrentarlo fue de dos tercios de las entidades, la decisión de hacerlo de los tres quintos, la postulación de la igualdad de oportunidades como norte se detectó apenas en un tercio y la visualización del género como una variable transversal que implica una consideración sistemática de las especificidades y necesidades de varones y mujeres y de un abordaje multidimensional solo apareció en algo menos del 2%. .

Este es, entonces, el desafío que se definió para la primera década del nuevo siglo y su abordaje es lo que propone el modelo de referencia al sostener que adoptar la perspectiva de género y equidad social es mucho más que un acto de justicia social, es una condición para la doble pertinencia y por ende, es determinante para el logro de la calidad y la equidad de las intervenciones.

Aprendizaje permanente, formación por competencias, formación para la empleabilidad y la ciudadanía, perspectiva de género y equidad social como dimensiones transversales de la política de formación y apoyo al empleo

La continua y rápida sucesión de cambios en la configuración del trabajo y en el contenido de las ocupaciones rebasa la respuesta tradicional de la orientación y formación profesional sustentada en cursos con un inicio y un fin determinado y certificaciones con validez permanente.

La necesidad de aprender a lo largo de la vida o dicho de otro modo de contar con mecanismos que faciliten el acceso permanente a oportunidades de formación y empleo es una demanda insoslayable tanto para el sistema educativo como para el de formación, capacitación profesional y apoyo al empleo.

La Recomendación 195 de la OIT sobre Desarrollo de los recursos humanos, educación, formación y aprendizaje permanente (junio 2004) define el "aprendizaje permanente" como "el conjunto de actividades de aprendizaje realizadas a lo largo de la vida con el fin de desarrollar las competencias y cualificaciones" (art. 2a) y reconoce a la educación y la formación como un derecho para todos al que los interlocutores sociales de los distintos países deben esforzarse por asegurar.

A su vez define a las "competencias" como "los conocimientos, las aptitudes profesionales y el saber hacer que se dominan y aplican en un contexto específico" y a las "cualificaciones" como "la expresión formal de las habilidades profesionales del trabajador, reconocidas en los planos internacional, nacional o sectorial".

Los cambios en la organización y en la naturaleza del trabajo y la crisis del mercado laboral (desempleo, precarización, informalidad) cuestionan el concepto de profesión o de oficio y plantean una concepción más amplia y dinámica de los contenidos del trabajo mismo, así como nuevos requerimientos a los sujetos que trabajan. Si los contenidos técnicos se desactualizan rápidamente por el dinamismo de las innovaciones en el proceso de trabajo, y cobran relevancia, en el desempeño laboral, habilidades y competencias generales relacionadas con la gestión, el trabajo en equipo, la tolerancia a la incertidumbre, entre otras. La formación centrada exclusivamente en los contenidos no identifica al sujeto al cual va dirigida ni al contexto, está lejos de él aunque sus contenidos estén técnicamente bien planteados y sean los más actualizados y pertinentes.

La educación básica e inicial debería ser el elemento primero y fundamental del proceso de aprendizaje permanente pues es el que inculca las "calificaciones de base" como son la alfabetización, el cálculo elemental, el civismo, las calificaciones sociales, la capacidad de "aprender a aprender" y la disposición para resolver los problemas en colaboración. Por lo tanto, contribuye a desarrollar la capacidad de una persona para encontrar y retener un empleo y también debería apuntar a la comprensión, desde una edad temprana, de los deberes y derechos de los ciudadanos. Por ello, es cada vez más difícil separar la enseñanza de la formación, en especial debido a que la noción de empleo para toda la vida está siendo sustituida por la necesidad de un aprendizaje a lo largo de toda la vida. En esta concepción coinciden la OIT y la UNESCO que, cada vez con mayor centralidad, procuran que sus lineamientos y estrategias al respecto deriven de consultas entre los Estados Miembros de ambas Organizaciones, las federaciones de asociaciones profesionales, las organizaciones de empleadores y trabajadores y organizaciones no gubernamentales.

Respecto a la enseñanza y formación técnica y profesional contemporánea, la preocupación de la UNESCO se centra en la enseñanza técnica y profesional - como parte integrante de la iniciativa mundial de Educación para Todos -, mientras que la OIT hace hincapié en la formación previa y para el empleo, el trabajo decente y el bienestar de los trabajadores en el contexto del Programa Mundial de Empleo. Sin embargo, es posible advertir gran cantidad de coincidencias y similitudes en los planteos que ambas entidades realizan respecto a los principales lineamientos y estrategias que deben orientar las políticas de formación y de apoyo al empleo y educación en el mundo.

En primer lugar, teniendo en cuenta que la UNESCO emplea la expresión "enseñanza técnica y profesional" para abarcar todos los aspectos del proceso educativo, se destaca la necesidad de establecer nuevas relaciones entre la educación, el mundo del trabajo y la comunidad en general. En este marco, la enseñanza técnica y profesional "debería formar parte de un sistema de aprendizaje a lo largo de toda la vida adaptado a las necesidades de cada país y al progreso tecnológico mundial".

En segundo lugar, la coincidencia de la UNESCO y la OIT en que la educación permanente no debe considerarse un gasto sino una inversión y que el gobierno ha de asumir la primera responsabilidad de invertir en la educación básica, se ve reflejada con contundencia en la Recomendación 195 cuando plantea que "la consecución del aprendizaje permanente debería basarse en un compromiso explícito por parte de los gobiernos, de invertir y crear las condiciones necesarias para mejorar la educación y la formación en todos los niveles; por parte de las empresas, de formar a sus trabajadores, y, por parte de las personas, de desarrollar sus competencias y trayectorias profesionales" (art. 4 b.)

En el ámbito específico de la orientación, la formación profesional y la educación técnica, la OIT mediante la Recomendación 195, consagra la significación de la formación previa al empleo al establecer que los Miembros deberían "reconocer la responsabilidad que les incumbe en materia de educación y formación previa al empleo y, en colaboración con los interlocutores sociales, mejorar el acceso de todos a éstas, con el fin de incrementar la empleabilidad y facilitar la inclusión social" (art. 8, a). E integrada y articulada con ella, la centralidad la adquiere la formación para la empleabilidad.

Los cambios en la organización y en la naturaleza del trabajo y la crisis del mercado laboral (desempleo, precarización, informalidad) cuestionan el concepto de profesión o de oficio y plantean una concepción más amplia y dinámica de los contenidos del trabajo mismo, así como nuevos requerimientos a los sujetos que trabajan. Si los contenidos técnicos se desactualizan rápidamente por el dinamismo de las innovaciones en el proceso de trabajo, y cobran relevancia, en el desempeño laboral, habilidades y competencias generales relacionadas con la gestión, el trabajo en equipo, la tolerancia a la incertidumbre, entre otras. La formación centrada exclusivamente en los contenidos no identifica al sujeto al cual va dirigida ni al contexto, está lejos de él aunque sus contenidos estén técnicamente bien planteados y sean los más actualizados y pertinentes.

Para que la vida laboral o profesional de las personas pueda desarrollarse, necesita nutrirse permanentemente de conocimientos nuevos pero, fundamentalmente, necesita de un nuevo tipo de aprendizaje. Un aprendizaje que, en tiempos de cambio e incertidumbre, aporte no sólo la capacidad de incorporar permanentemente nuevos saberes sino que las instrumente para ser gestoras y detectoras de oportunidades, para desempeñarse en trayectorias ocupacionales no lineales y para la eventualidad de que tengan que orientar su carrera varias veces a lo largo de la vida puesto que ya no se encontrarán con un empleo previsible, estable y permanente.

Estas tendencias, sumadas a la necesidad de generar ofertas abiertas y de acceso continuo para facilitar la formación previa al empleo, la formación inicial y la actualización permanente refuerzan el concepto de empleabilidad, que se torna central en la Recomendación 195 entendida como "las competencias y cualificaciones transferibles que refuerzan la capacidad de las personas para aprovechar las oportunidades de educación y de formación que se les presenten con miras a encontrar y conservar un trabajo decente, progresar en la empresa o al cambiar de empleo y adaptarse a la evolución de la tecnología y de las condiciones del mercado de trabajo".

Esta significación de la empleabilidad conduce a fortalecer la concepción de la orientación y la formación como una acción de desarrollo de los recursos humanos y al aprendizaje permanente como todas y cada una de las actividades de aprendizaje realizadas por las personas a lo largo de la vida con el fin de desarrollar las competencias y cualificaciones, independientemente de la forma de acceso, la modalidad educativa o la institución en las que la adquieran.

Al contrario de unas décadas atrás, cuando la tendencia dominante era hacia la especialización, hoy parece necesario contar con una serie de competencias básicas, transversales y aptitudinales que habilitan tanto para actuar en ambientes de trabajo con menor grado de control y situaciones imprevistas que deben resolverse sobre la marcha, como para navegar en un mercado de trabajo difícil y competitivo. El desarrollo de habilidades como iniciativa, creatividad, capacidad de emprendimiento, pautas de relacionamiento y cooperación ha de ir acompañado por las nuevas competencias técnicas requeridas que son relativamente menos específicas que en el pasado: idiomas, informática, razonamiento lógico, capacidad de análisis e interpretación de códigos diversos, etc. Con relación a la especialidad tecnológica, la actualización es, cada vez más, adquirida en el propio trabajo y algunas empresas prefieren tomarlas a su cargo. El aprendizaje en el lugar del trabajo así como el autoaprendizaje, facilitados por las oportunidades que ofrecen las Tecnologías de la Información y la Comunicación se extiende rápidamente requiriendo fuertes transformaciones en las metodologías y prácticas formativas.

Las instituciones de formación profesional y los servicios de apoyo al empleo encuentran en el aprendizaje permanente un nuevo paradigma para su trabajo. En efecto, antes se podía medir plenamente la acción por el número de cursos abiertos y de cupos ofrecidos para participantes que con pocas excepciones no retornaban jamás. Ahora se debe abrir la puerta para opciones de reingreso, actualización, perfeccionamiento, articulación con la educación formal y reconocimiento de las certificaciones en el mercado de trabajo. Y todas ellas deben apuntar a la alta calidad como instrumentos poderosos para mejorar las condiciones sociales y económicas generales y para prevenir y luchar contra la exclusión social y la discriminación, en especial en los aspectos que involucran a la empleabilidad de las personas.

Tanto el enfoque de formación a lo largo de la vida como el de aprendizaje permanente se sustentan en la necesidad de mantener la competitividad en un mundo de productos y tecnologías cambiantes, la rápida obsolescencia de los conocimientos, la desvalorización de los diplomas académicos, la valorización de los aprendizajes en los diversos ámbitos de actuación de las personas y la lucha contra el desempleo.

El desarrollo del aprendizaje permanente se relaciona con el establecimiento de mecanismos de articulación (abiertos y flexibles) entre la capacitación, la formación profesional y técnica, la educación técnica y los programas de educación superior así como con la disponibilidad de diversos regímenes de programas (dedicación completa, parcial, enseñanza a distancia), permisos y facilidades para la formación de personas que trabajan, el personal orientador, docente y administrativo e incentivos a la investigación en relación a la enseñanza técnica y profesional, en especial en relación con las posibilidades que brinda el aprendizaje a lo largo de la vida.

Por otro lado, en el ámbito nacional, la apuesta a la educación permanente implica incrementar la difusión de información sobre los programas existentes y la adopción de medidas con la participación de empleadores, asociaciones profesionales y otros interlocutores sociales relevantes teniendo presente que no existe ningún modelo universal de inversiones en formación. Las medidas para la promoción de la educación y el aprendizaje permanentes constituyen una cuestión de diálogo social que mediante acuerdos colectivos, convenios bipartitos y tripartitos, etc., facilite la gestión de recursos, la creación de marcos de calificaciones, la gestión de calidad y el logro de objetivos de equidad en la formación y la educación.

La instrumentación del aprendizaje permanente en la formación para el trabajo viene de la mano del término competencia laboral que refiere, hoy por hoy, a una de las innovaciones más citadas y recurrentemente analizadas, particularmente, en la formación profesional de la región de las Américas en los últimos cinco años. A lo largo del continente se han implementado de una u otra forma, nuevos programas o actualizaciones a los ya existentes que se centran en desarrollar capacidades productivas y sociales verificables en el contexto laboral, más allá de la preocupación por la mera transferencia de conocimientos o el adiestramiento en habilidades.

En el proceso de construcción de la noción de competencia laboral se fueron desarrollando diferentes definiciones pero, como hemos visto, la Recomendación 195 la ha sistematizado en forma tal que hoy se puede decir que se manejan matices de dicho término y que hay plena coincidencia en entender la orientación y formación basada en competencias profesionales o laborales como el proceso de desarrollo de diseños curriculares, materiales didácticos, actividades y prácticas de aula destinadas a fortalecer un conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes que la persona combina y utiliza para resolver problemas relativos a su desempeño laboral, de acuerdo a criterios o estándares provenientes del campo profesional.

Siguiendo el encadenamiento, aunque no necesariamente siendo estrictos con la irrupción histórica de los conceptos, el aprendizaje permanente y la formación basada en competencias dan sustento a la formación para la empleabilidad y la ciudadanía.

Como decíamos anteriormente, si bien las políticas de formación y de apoyo al empleo no pueden por sí solas generar empleo, pueden y deben apoyar a las personas para que se transformen en detectoras y constructoras de oportunidades y de estrategias de inserción.

Como hemos visto, la definición de empleabilidad de la Recomendación 195 despeja cualquier tipo de confusión acerca de considerar a la empleabilidad como sinónimo de empleo o de logro de un puesto de trabajo y la centra en el conjunto de competencias personales, sociales y técnicas, que permiten a las personas autogestionar sus procesos de desarrollo laboral y profesional en un escenario donde el empleo necesita ser creado mediante capacidad de emprendimiento y estrategias de cooperación.

Este nuevo tipo de aprendizaje ya no puede circunscribirse a una etapa en el inicio de la vida profesional sino que se trata de una orientación laboral y una formación a lo largo de la vida, de un aprendizaje permanente. Asimismo, no puede ser la sumatoria de acciones formativas específicas por cuanto busca por un lado que la persona sepa lograr los resultados requeridos para su desempeño profesional y, por otro, que comprenda la razón por la cual lo hace, cuáles son las implicancias e impactos de su acción y que desarrolle la capacidad de relacionar lo aprendido, de transferirlo a otras situaciones, de adaptarse a nuevos contextos sociales y laborales.

Por eso en la actualidad, la formación del trabajador y de la trabajadora converge con la formación del ciudadano y la ciudadana. El derecho al trabajo es uno de los aspectos sustantivos del derecho ciudadano y la cuestión pasa entonces porque el trabajo desempeñado no menoscabe a la persona, le permita no sólo alcanzar su sustento sino que habilite su desarrollo personal y su autonomía, entendida como la capacidad de pensar y actuar por sí misma, de elegir lo que es valioso para ella. En ambos casos, se debe actuar en las tres dimensiones fundamentales del desarrollo de la vida: las relaciones consigo mismo; las relaciones con l@s demás (vida en familia y participación en el espacio social más amplio) y las relaciones con el entorno. Para un ejercicio ciudadano consciente y respetuoso de la diversidad, al igual que para el trabajo actual, se requiere de capacidad de expresarse y comunicar, de tomar decisiones, optar, comprender el medio en el cual se actúa, abordar sistémicamente la realidad, trabajar en equipo, ser solidario, participar, autocuidarse y cuidar de los/as demás, etc.

La empleabilidad y la ciudadanía se constituyen entonces en dimensiones fundamentales para el desarrollo personal y la integración social.

No caben dudas, por tanto, que mediante la formación para la empleabilidad y para la ciudadanía se incrementan las competencias que el hombre y la mujer trabajadores requieren para tener mayores posibilidades de preservar su empleo, obtener uno nuevo, acceder a empleos mejor remunerados y con adecuadas condiciones de trabajo así como para ejercer efectivamente sus derechos y responsabilidades comunitarias y ciudadanas.
Ahora bien, la empleabilidad y la ciudadanía tienen relación con procesos que ocurren en distintos niveles: estructurales, normativos, culturales. Pero también la empleabilidad y la ciudadanía están relacionadas con factores de carácter personal y relacional, que se articulan con los contextos de vida concretos de cada sujeto, dando por resultado diferencias e inequidades en las posibilidades de acceso a los recursos, en las oportunidades de empleo o generación de actividades productivas, en la participación y toma de decisiones respecto de cuestiones atinentes a su comunidad o grupo de pertenencia.

Y son estos factores los que atañen específicamente a las políticas de formación y apoyo al empleo por lo que la problemática de la empleabilidad y la ciudadanía de sus sujetos de atención supone analizar y articular:

• el contexto productivo y laboral
• las marcas de género e inequidad social existentes en el campo laboral, entre las cuales se destaca la segmentación profesional horizontal y vertical
• las características de los sujetos
• las condicionantes de género, raza, clase social, ingreso, educación, etc.
• las ofertas de orientación y formación professional disponibles
• las marcas de género e inequidad social presentes en los contenidos y modalidad de las ofertas de servicios
  

Mejorar la empleabilidad y la ciudadanía implica poner el foco de atención en un sujeto situado y condicionado por su género, su raza, su entorno económico y cultural, su edad, etc. Este es el aporte que realiza la perspectiva de género y equidad social que, además, demuestra que las mujeres, las personas de color o indígenas, etc., han estado sometidas a particulares barreras y prejuicios sociales respecto a sus derechos y capacidades y se han encontrado tradicionalmente alejadas de los canales de creación y usufructo de la riqueza.

Por ello, aprendizaje permanente, formación por competencias, formación para la empleabilidad y la ciudadanía y perspectiva de género y equidad social son consideradas en este modelo de referencia como dimensiones transversales y articuladas en el diseño y gestión de una política de formación y apoyo al empleo para el siglo XXI y por ello están en el punto de convergencia de todos los criterios y componentes.

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