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Santiago de Chile, Martes 23 de Julio de 2002
(Publicado por Diario El Mercurio, Chile, 23 de julio de 2002)

Cuesta creerlo, pero contratar una mujer es más barato que contratar un hombre. Y no sólo porque las mujeres, en general, reciben sueldos inferiores a los de ellos, sino porque sus costos son menores que los de mantener una fuerza laboral masculina. ¿Extraño? Sí. Son ellas las que tienen hijos, con los consiguientes pre, posnatales y reemplazos; piden licencias y permisos durante el primer año de vida de sus guaguas, y a las seis y media en punto son las primeras en ponerse las zapatillas de clavos argumentando que a las siete se va la nana.

Todo esto bastaría para explicar que al momento de llenar una vacante, los empresarios, por lo general, opten por contratar a un hombre en vez de a una mujer joven y recién casada. Ante iguales currículos, la costumbre dice que el empleador preferiría minimizar los riesgos y asegurarse con un funcionario que no tendrá problemas en quedarse horas extras.

Hoy las mujeres son el 36% de la fuerza laboral del país (INE) y la realidad dice que ganan 31,1% (Fuente: Sernam) menos que los hombres; es decir, por cada $1.000 que ellos ganan, ellas reciben $689. La brecha aumenta en la medida en que ocupan puestos de mayor responsabilidad.

Ante las dificultades que ellas enfrentan al momento de acceder a un trabajo remunerado, la Organización Internacional del Trabajo, OIT, estudió lo que sucede en Argentina, Brasil, México y Chile. El informe, publicado el año pasado, puso énfasis en los costos que para un empleador conlleva la maternidad, para saber qué relación hay entre este gasto y el menor salario que recibe. El estudio demostró que los costos monetarios directos para el empleador, asociados a la contratación de mujeres, son reducidos y que en nuestro país equivale al 1,8% de su remuneración bruta.

Esto se explica porque en Chile las licencias por maternidad son financiadas por el Estado. Al desglosar estos costos se ve que el componente más alto en que debe incurrir el empleador es la sala cuna que deben tener las empresas con más de veinte trabajadoras, y equivale al 1,3% del sueldo bruto mensual de una mujer.

Por eso, la suspensión del subsidio maternal contemplada en el Plan Auge es considerada por algunos organismos un retroceso en la igualdad entre hombres y mujeres. La presidenta de ComunidadMujer, Claudia Bobadilla, señala: "Su eliminación afectaría a todas las mujeres, a las de menores y mayores ingresos. Sin este subsidio se convierten en un recurso más caro al momento de ser contratadas".

La investigación de la OIT coincidió con la que realizó el Servicio Nacional de la Mujer (Sernam), en conjunto con el Instituto Nacional de Estadísticas, INE. Por primera vez esta institución segregó por sexo la Encuesta de Remuneraciones y Costo de la Mano de Obra, para saber qué razones explicaban la diferencia salarial entre hombres y mujeres.

Al llegar a los costos no laborales, es decir, implementos de trabajo como ropa y herramientas, indemnizaciones por despidos, vacaciones, movilización y capacitación, entre otros, resultó que las mujeres le cuestan al empleador el 71% del valor de un hombre. O sea, son 29% más baratas.

Existen además actividades que tienden a subir los costos de ellos. Su concentración en ramas con mayor tasa de siniestralidad aumenta el precio de las primas por seguros de accidentes de trabajo. Algunas asignaciones de bienestar, como por ejemplo dinero para la educación de los hijos, se les suelen pagar al que se considera jefe de hogar.

Además, se exagera al decir que las mujeres se enferman mucho más que los hombres. Según datos de la Superintendencia de Isapres en el año 2001, la diferencia es mínima: ellas presentan 2,35% más licencias por enfermedad que los hombres. Esta cifra excluye las licencias pre y posnatales junto a las maternales suplementarias.

Sumando y restando, en términos netamente financieros no es más caro contratar a una mujer e incluso puede resultar más económica.

Según la ministra del Sernam, Adriana Delpiano, actualmente el costo real de la maternidad para un empleador es el reemplazo. Sin embargo, en la mayoría de las empresas no se reemplaza, más bien es el equipo de trabajo el que absorbe la ausencia de la funcionaria.

Claudia Bobadilla agrega que, por lo general, en cargos ejecutivos la mujer no se desconecta totalmente aunque tenga una guagua. "Son puestos que no se reemplazan y se buscan alternativas de sustitución, como el trabajo a distancia, con la ayuda que hoy existe gracias a la tecnología".

A este dato habría que agregar que Chile tiene tasas de natalidad que van entre 2,2 a 2,3 hijos por mujer; es decir, en su vida laboral una mujer ocupará licencias por natalidad no más de dos veces. Según el estudio de la OIT, en nuestro país cada año el 4,5% de las trabajadoras asalariadas presenta licencia maternal.

La ministra Delpiano agrega ciertos rasgos que hacen que ellas, además de económicas, sean más productivas. "Se ha visto que tienen menor rotación laboral, valoran más la estabilidad que las expectativas. Así la capacitación que se hace al interior de una empresa permanece en ellas".

Cuenta que también tienen mayor capacidad para soportar la rutina y realizar trabajos que requieren motricidad fina, como electrónica y agroindustria. "Además, faltan menos. Y cuando lo hacen es porque en general tienen a los hijos enfermos. Si en este país fuéramos capaces de compartir el cuidado de los niños, las mujeres serían muy valoradas en el mercado laboral. Si bien hoy existe una ley que permite que el hombre haga uso de la licencia por enfermedad del hijo menor, todavía no conozco un caso".

¿Y si son más baratas, por qué se las contrata menos y por menos?

Según Adriana Delpiano, este hecho radica en un problema cultural. A las seis y media, cuando se termina la jornada laboral, la mayoría de ellas corre a sus casas a hacerse cargo de sus responsabilidades como madre, mientras que los hombres están dispuestos a quedarse hasta las 8, 9 y 10 en la oficina, aunque nadie se los pida. Ante esta realidad, el gerente o dueño de la empresa siente que ellos tienen mayor disposición y compromiso con su trabajo, fenómeno que no sucede en Estados Unidos y Europa, donde a las siete se cierra la empresa y tanto hombres como mujeres deben dejar de trabajar".

En las empresas encuestadas, la jornada laboral de ellas es un poco menor a la de ellos. Trabajan en promedio nueve horas menos al mes, lo que significa que el costo laboral por hora es 30% inferior al de los hombres. Dice la ministra Delpiano:

"Siempre se ha dicho que la mujer es quien tiene que compatibilizar la vida laboral con la familiar. Pero un adolescente de 12 años puede hacer las tareas con su papá o su mamá; lo mismo si necesita ir al dentista. Siento que como sociedad necesitamos avanzar hacia una mayor compatibilización de la vida familiar y la vida laboral para ambos. La maternidad, o es un bien social o es un bien individual, y creo que los países que han llevado el tema a una dimensión individual, en general han tenido problemas de natalidad o dificultad para que ellas se incorporen a la fuerza de trabajo".

"Antes de decir que las mujeres son más o menos baratas, queremos llegar a que los currículos se revisen sin importar el género, y el que gana cien o un millón sea hombre o mujer. No queremos un país donde ellas tengan que optar entre trabajar o tener hijos. Queremos tener hijos y criarlos, pero también trabajar y desarrollarnos profesionalmente, y eso supone un apoyo por parte de los hombres y de la sociedad en su conjunto".

La ministra piensa que viene una generación empresarial mixta, con mujeres que no sólo serán empresarias, sino ejecutivas con aspiraciones y proyectos potentes. "No creo que falte mucho tiempo para que en los desayunos de Icare haya más de una cara de mujer".

al momento de elegir

Soledad Armendáriz es sicóloga y selecciona personal para empresas. Al preguntarle por ventajas y desventajas de contratar hombres o mujeres, ésta fue su opinión:

"Hoy las características predictoras de un buen desempeño en el trabajo están más ligadas al individuo que al género. Indistintamente, hay hombres y mujeres que poseen o no un buen perfil laboral; es decir, presentan variados niveles de iniciativa, autonomía, afán de logro, autoexigencia, sentido de adecuación personal... Los estereotipos femeninos y masculinos se han fundido incluso en estilo de pensamiento, lenguaje y forma de tomar decisiones.

El tino, la astucia, la versatilidad social y la posibilidad de crear redes de apoyo o ejercer liderazgo son condiciones personales independientes del género. A través del tiempo las mujeres han aprendido a complementar su hemisferio derecho, actuando de manera intuitiva, pero independiente. Por su parte, los hombres han intentado incorporar lo femenino, buscando actuar de manera más comprensiva, en especial en tareas de servicio o atención. Conozco hombres con un fuerte instinto maternal y mujeres que funcionan con la frialdad del impersonal mundo de los negocios.

Otra cosa son las expectativas culturales que aún se tienen acerca de hombres y mujeres. Si alguien se va a operar y puede elegir entre un cirujano hombre y uno mujer, ¿con quién se operará? Aún está en el inconsciente colectivo la idea de la "fragilidad" e "inexperiencia femenina", que parecen inhabilitadoras en tareas de alta sofisticación o tecnicismo. Sin embargo, es curioso que el Presidente de Estados Unidos haya elegido mujeres como asesoras para manejar las relaciones diplomáticas. Ellas parecen tener gran habilidad en la negociación, en la obtención de datos y salen airosas de temas complicados. La mezcla de intuición creativa con alta capacidad analítica, y la posibilidad de mantener una postura ecuánime racional, que a su vez incluya las implicancias de los sentimientos propios y ajenos, puede resultar un arma potentísima en decisiones estratégicas. Es decir, la mezcla de lo tradicionalmente conocido como masculino o femenino que todos tenemos es el motor de la evolución del universo".

¿por qué mujeres?

La empresa IBM tiene como política corporativa un programa de diversidad laboral que tiende a incorporar a todos los grupos y minorías de la sociedad. Según explica Gastón Moya, gerente de recursos humanos, "hacemos una discriminación positiva hacia las mujeres para contrastar la discriminación negativa que existe en Chile". Por eso están en todas las divisiones de la compañía y existe un desarrollo creciente en puestos ejecutivos. "Para nosotros, la diversidad agrega valor. Contribuye a la tolerancia, al respeto, y eso es clave para alcanzar mejores resultados".

En Tricot también es intensiva la contratación de mujeres. Su gerenta de recursos humanos, Maritza Ponce, dice que no discriminan por sexo, pero han observado beneficios, sobre todo al contratar jefas de hogar. "Con una mujer jefa de familia te aseguras que va a cuidar su trabajo y se va a esforzar por hacerlo lo mejor posible. En nuestro caso se traduce en vender más y así obtener comisiones. Una tiende a favorecer a la gente que sabe que va a rendir más".

 

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