Más de la tercera parte de los sindicatos y más de la mitad de las centrales nacionales que participan en negociaciones colectivas han adoptado una política específica para incluir a mujeres en los grupos de negociación (Cuadro 15), y muchas organizaciones han institucionalizado la formación de delegadas en el área de técnicas de negociación y de preparación de los documentos pertinentes. No obstante, la medida en que las mujeres participan en la negociación colectiva parece variar mucho: algunos sindicatos tienen cupos para la participación de mujeres; otros estipulan que se han de incluir en los grupos de negociación a las mujeres que ocupan ciertos cargos; y están también los que incluyen a mujeres en la negociación colectiva únicamente cuando se considera que las cuestiones que se discutirán les interesan especialmente. En general, cuando se han aplicado políticas explícitas para incluir a mujeres en la negociación colectiva, se lo ha hecho con éxito.

El punto que se incluye con mayor frecuencia en los convenios colectivos es la licencia por maternidad (Recuadro 8). Las cuestiones relacionadas con la maternidad (lactancia, licencia de paternidad, derechos especiales para las embarazadas, cuidado infantil y licencia parental) fueron las más frecuentemente indicadas para incluir en los convenios. Inmediatamente después de la protección de la maternidad se situó la cuestión de la igualdad de remuneración. Más de la tercera parte de todos los sindicatos y centrales nacionales también han negociado una política de acoso sexual en sus convenios colectivos. Cuando no se han incluido temas de género en los convenios colectivos, a menudo se debió a que ya estaban cubiertos por la ley.

En líneas generales, las cuestiones de género que figuran en los convenios han sido planteadas por miembros hombres y mujeres, más que por mujeres solas (Cuadro 16). Cuando fueron planteadas por un solo sexo, fue hecho por mujeres. La inclusión de ciertas cuestiones de género en convenios también fue fomentada por otras fuentes, incluso por empleadores, mujeres en la política, gobiernos nacionales y por el hecho de que se presentara una queja al respecto. La CIOSL, los SPI y las centrales nacionales también pueden desempeñar un importante papel al respecto. El proceso para incorporar temas de género en los convenios colectivos generalmente comporta las medidas indicadas en el Recuadro 9.

El fomento de la igualdad entre hombres y mujeres en el lugar de trabajo no finaliza una vez que se firmó el convenio colectivo. De quienes tienen convenios colectivos, alrededor del 60 por ciento de los sindicatos y unas tres cuartas partes de las centrales nacionales informaron que supervisan sistemáticamente la aplicación de las disposiciones del convenio colectivo en materia de igualdad de géneros (Cuadro 17). Algunos de los procedimientos de supervisión son informales o ad hoc; los llevan a cabo los dirigentes sindicales o se realizan cuando hay quejas específicas. Los esfuerzos más sistemáticos de supervisión incluyen procedimientos periódicos de presentación de informes y llevar estadísticas. En muchos casos, la supervisión abarca la aplicación de todo el convenio y no solamente de las disposiciones sobre igualdad. Sin embargo, en algunos casos se presta atención especial a las cláusulas relativas a género, presentándose informes a un organismo externo o superior. Diversos sindicatos también llevan sistemáticamente estadísticas separadas por sexo a fin de controlar más de cerca los temas de contratación, despido y ascensos, participación en desarrollo de recursos humanos y disposiciones en materia de igualdad de remuneración.