Gestionando la igualdad

6 - La inclusión de la perspectiva de género en las Relaciones laborales

Todo lo expresado muestra uno de los niveles estratégicos prioritarios de intervención para introducir una real y progresiva igualdad de oportunidades en la formación y en el empleo es la elaboración e implementación de políticas de envergadura sobre el tema, que puedan intervenir en todos los niveles donde la discriminación opera, políticas capaces de activar sinergias entre varios actores sociales, públicos y privados, gubernamentales y no, enmarcando líneas guías en las cuales cada organismo, según sus características y mandatos pueda insertar su propia iniciativa o programa, multiplicando así su efecto.

Una política activa de promoción de la mujer no sólo debe permitir mejores oportunidades de trabajo a través de planes de desarrollo (políticas de empleo pero también de orientación y formación profesional) sino que debe fomentar el cambio cultural en todas sus dimensiones (roles y tareas adjudicadas a la mujer, parámetros sobre el trabajo y la calificación profesional, aceptación de la responsabilidad compartida por hombres, mujeres y la sociedad en su conjunto en la preservación de la vida y el cuidado de niños y ancianos, etc.) y crear instancias de control para el cumplimiento de las normas y de sus propios objetivos.

La promoción de la igualdad de la mujer es una tarea de carácter transversal, que cruza todos los sectores de intervención para el desarrollo y todos los campos técnicos, y forma parte de ellos. El tener en cuenta su condición e intereses específicos constituye no sólo un imperativo moral, sino también una necesidad práctica que se transforma en una tarea concreta no para las mujeres o un grupo de aficionados, sino para todos los agentes involucrados en el proceso de desarrollo: GOBIERNOS, TRABAJADORES/AS, EMPLEADORES/AS, ONGS, ORGANISMOS INTERNACIONALES, ETC. .

Entre otros muchos aspectos porque una política de igualdad de oportunidades y trato en la formación y en el empleo no sólo es una cuestión de justicia social sino que es un factor de desarrollo económico y social y se halla estrechamente vinculada a una adecuada gestión de los recursos humanos, desde que conduce a una valorización y optimización de las potencialidades y posibilidades de todo el capital humano (hombres y mujeres) que, en último término incrementará la competitividad de las empresas y del país.

Y todo ello parece más que suficiente argumentación para incorporar la dimensión de género en las relaciones laborales . Hacerlo contribuirá a:

a) suprimir o contrarrestar los efectos perjudiciales de los estereotipos en la inserción o búsqueda laboral femenina;

b) alentar la participación de las mujeres en las ocupaciones con mejores posi-bilidades de desarrollo económico y profesional y en los sectores o puestos en los que está subrepresentada y a los/as empleadores/as para que las recepcionen favorablemente;

c) asegurar que los servicios de colocación, orientación y asesoramiento cuenten con el número suficiente de personal calificado que conozca los problemas de las trabajadoras y desempleadas;

e) adaptar las condiciones de trabajo y ajustar la organización del mismo y los horarios a las necesidades de las mujeres;

f) velar por que los hombres y mujeres compartan más las responsabilidades laborales, familiares y sociales;

g) favorecer la participación activa de las mujeres en todos los organismos públicos, empresariales y sindicales que adoptan decisiones respecto al mercado de empleo y a la formación profesional;

h) divulgar ampliamente las disposiciones que regulan el trabajo femenino y asegurar su pleno conocimiento por parte de las beneficiarias;

i) instrumentar a las organizaciones empresariales y sindicales para diseñar políticas y realizar acciones destinadas al logro de estos objetivos y alentar a los interlocutores sociales a que promuevan la acción positiva en sus propias organizaciones y sitios de trabajo;

k) impulsar el desarrollo de políticas de recursos humanos en las empresas privadas y públicas que tengan como norte la igualdad de oportunidades y trato y asistirlas en su aplicación y seguimiento;

l) impulsar la incorporación sistemática en la negociación colectiva de la perspectiva de género .

Entre otras formas de intervención de las que se dispone en el ámbito de las relaciones laborales, la negociación colectiva resulta especialmente potente en cuanto permite incluir en los convenios muchos aspectos de un programa de acción o solidaridad positiva (conjunto de medidas y mecanismos, generales o específicas, que implican un tratamiento favorable para superar las desigualdades existentes, cuidando especialmente que no resulten en una discriminación inversa, y llegar a la igualdad de oportunidades real). Los programas de acción positiva también son posibles de instrumentar y negociar al interior de las empresas porque se inscriben muy adecuadamente en una nueva concepción y gestión del capital humano.

¿Cuáles serían algunas líneas de acción que se pueden desarrollar o promover desde el ámbito de las relaciones laborales para cumplir con estos objetivos?

A) - Difusión de la política de igualdad

• Incluir regularmente la temática de la igualdad entre hombres y mujeres en las actividades, reuniones, etc.
• Publicar folletos destinados a la dirigencia sindical y empresarial pero también al personal al interior de las empresas

B) - Procedimientos de reclutamiento, selección y contratación de mujeres y de promoción

• Cuidar mediante un lenguaje no sexista que la oferta de puestos de trabajo y su descripción no discrimine a las mujeres. Puede parecer formal pero no lo es en cuenta compromete a la empresa a admitir a hombres y mujeres en todos los puestos y estimula a ambos a optar por puestos "tradicionalmente vetados".
• Invitar a las mujeres a presentarse en puestos en los que son minoría y difundir las ventajas o posibilidades de contratar mujeres para los mismos.
• Revisar las pruebas de selección o de promoción a fin de asegurar que miden las competencias requeridas y no incluyen otras innecesarias o reemplazables por la propia tecnología.
• Impulsar medidas compensadoras de modo que, a igual mérito y capacidad, acceda al puesto o a la promoción la persona cuyo género está subrepresentado.
• Cuidar, a través de la negociación, los sistemas de contratación evitando la feminización de diversas formas precarias de contratación o de subcontratación.

C) - Formación

• Capacitar y sensibilizar a dirigentes y delegados sindicales así como a los responsables de la gestión del capital humano en las empresas en el tema de la Igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres así como en la responsabilidad familiar compartida.
• Impulsar la formación proactiva, previa a las irrupción de determinadas necesidades y/u ofertas de promoción o cambio de los puestos de trabajo
• Garantizar que las acciones de formación al interior de la empresa u organizada por el sindicato se realicen en horarios laborales permitiendo la asistencia de mujeres con responsabilidades familiares e incluso posibilitar la asistencia a aquellas mujeres que están con licencia por maternidad o atención de sus hijos.
• Formar a las mujeres para que analicen, describan y valoren correctamente las tareas desempeñadas en sus puestos de trabajo y no repitan estereotipos ni mecanismos de subordinación innecesarios.
• Asegurar la inclusión en los cursos de formación de todas las categorías laborales, incluidas aquellas no calificadas e incorporar contenidos transversales y de desarrollo personal y ciudadano.

D) - Organización del trabajo y políticas salariales

• Considerar, a la hora de elegir turnos, jornadas, vacaciones, etc., las responsabilidades familiares así como para definir lo que se entiende por disponibilidad plena o full-time.
• Sensibilizar a todo el personal para identificar, prevenir y combatir el acoso sexual e incluirlo como falta sancionable en los convenios colectivos.
• Revisar los conceptos que determinan el salario y fijar porcentajes máximos de flexibilidad permitidos para asegurar que las mujeres no se vean perjudicadas por la no inclusión de muchas de sus competencias o actividades así como para acotar una de las vías de discriminación salarial indirecta más frecuente .
• Cuidar la aplicación del principio de igual salario para trabajo de igual valor.

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