Gestionando la igualdad

5.- Desafíos y lineamientos actuales para una política de formación con perspectiva de género

Las constataciones reseñadas y las experiencias recogidas de las acciones realizadas en la región y en el mundo llevan a que en la actualidad se registre una clara consciencia de la necesidad de generar, desde las instituciones educativas, políticas activas que den prioridad a las oportunidades educacionales de las mujeres para asegurar que:

• sus necesidades y especificidades sean tenidas en cuenta
• se conciba su derecho a la formación como un derecho humano fundamental que, al desarrollar y potenciar sus capacidades, se constituye en una herramienta fundamental para:
• promover y fortalecer su empleabilidad e inserción laboral;
• habilitar una participación social, económica y política plena, en pie de igualdad con los hombres y desde una mayor autonomía;
• alcanzar el cumplimiento del principio democrático de equidad entre los géneros y contribuir al combate de la pobreza,
• disminuir y/o eliminar las discriminaciones y avanzar en la reducción de las brechas entre los géneros tanto en términos salariales como de posicionamiento y capacidad de negociación;
• incidir en otros aspectos del desarrollo social como la mortalidad maternal e infantil, la salud, nutrición y educación de las nuevas generaciones, el control demográfico y ambiental, la integración social y la construcción de la ciudadanía.

Parece evidente que la integración de la perspectiva de género en la formación profesional y técnica en América Latina deberá manifestarse simultáneamente en las lógicas de transversalización ("mainstreaming") y especificidad lo que demanda:

• Forjar alianzas estratégicas entre los diferentes actores públicos y privados para fomentar la igualdad de género, estimulando el compromiso político con ese fin. A título de ejemplo pueden señalarse: la coordinación con las autoridades educativas de programas no discriminatorios, que incluyan la orientación vocacional con dimensión de género y modelos femeninos exitosos en áreas científicas, tecnológicas e innovadoras; la promoción de la inclusión en la negociación colectiva, en el accionar sindical y en las políticas de recursos humanos de las empresas de la consideración sistemática de los temas relativos a la situación de la mujer trabajadora, a su formación y a las relaciones de género en el trabajo.
• Potenciar las articulaciones posibles y los recursos -siempre escasos- a nivel inter y extrainstitucional- con el objetivo de lograr la replicabilidad de modelos, estrategias e instrumentos desarrollados a nivel internacional y difundir/compartir las lecciones y experiencias exitosas.
• Hacer que las cuestiones y singularidades de las mujeres constituyan una dimensión integral en la planificación, diseño, implementación, monitoreo y evaluación de las estrategias a todos los niveles encaradas por el sistema de formación profesional.
• Estimular la construcción de abordajes multi, inter y transdiciplinarios, especialmente para el desarrollo de metodologías de investigación, análisis y evaluación que garanticen la desagregación por sexo, mejoren y actualicen los descriptores de desempeño y resultados de la inserción laboral femenina y de las intervenciones formativas y permitan avanzar en una reconceptualización de la calidad del empleo desde la perspectiva de género, definiendo nuevos indicadores del mismo que den cuenta del hecho innegable que un "buen empleo" para un hombre no es necesariamente lo mismo que un "buen empleo" para una mujer.
• Implementar programas y acciones focalizados en grupos de mujeres en condiciones desfavorables (pobres, con bajos niveles educativos, jefas de hogar, madres adolescentes, etc.) o con problemáticas y objetivos específicos (acceso a puestos directivos; a áreas tecnológicamente innovadoras, al campo de la ciencia y tecnología; formación para dirigentes empresariales y sindicales, micro y pequeñas empresarias, etc.) fomentando y aprovechando siempre la complementación y articulación con otros programas o servicios institucionales relacionados.

Por lo expuesto y en las actuales circunstancias no parecen caber dudas que una política formativa y, en especial, cuando está dirigida a mujeres deberá formular estrategias multidisciplinares, proponer formaciones de amplio espectro que abarquen familias ocupacionales antes que ocupaciones específicas y encontrar "soluciones pedagógicas" que las instrumente tanto para resolver los problemas inmediatos y puntuales de inserción como para poder, por sí, en el futuro adaptarse a nuevas e impensadas demandas y alternativas ocupacionales e incorporar, de manera permanente, nuevos saberes en una concepción de formación a lo largo de toda la vida.

Para el logro de esos objetivos, aparecen como prioritarias las siguientes líneas de acción:

• Estrechar los vínculos entre el sistema formativo y el sector productivo: para determinar la necesidades y actualizar los perfiles ocupacionales, alimentar el sistema de información sobre demanda y oferta laboral identificando la demanda insatisfecha actual y en el mediano plazo, definir los posibles nichos de empleo femenino existentes y abrir nuevos mediante la tarea de sensibilización y promoción. También esta vinculación es básica para habilitar la práctica laboral -que dé visibilidad a las mujeres y les aporte la formación práctica requerida y para concretar la formación por competencias
  
• Sensibilizar a la sociedad y a sus actores para:

1. apoyar y estimular un cambio en los patrones culturales y empresariales en forma tal de otorgar un nuevo valor social y económico a las cualidades y singularidades femeninas aprovechando su correspondencia con los perfiles ocupacionales emergentes del nuevo paradigma productivo y organizacional, la búsqueda del mejoramiento de la calidad de vida y la preservación del medio ambiente;
2. generar conciencia de las relaciones entre una política de igualdad en la formación y el empleo y una adecuada gestión del capital humano.

• Desarrollar competencias claves para la empleabilidad que le permitan a las mujeres proyectarse, adaptarse y cambiar su entorno. El empleo en el actual contexto ya se no se genera masivamente y necesita ser creado mediante capacidad de emprendimiento y estrategias de cooperación. Su conservación requiere de una aptitud de adaptación y aprendizaje constante para poder enfrentar los cambios en los contenidos y en las modalidades de hacer las cosas, de ahí la priorización de la empleabilidad, especialmente para las mujeres que están sometidas a particulares barreras culturales en materia de contratación por cuenta ajena, se han encontrado tradicionalmente alejadas de los canales de creación y usufructo de la riqueza y al crear su propio empleo, contribuyen a su vez a habilitar puestos para otras mujeres.

Las mujeres han de posicionarse ante el nuevo empleo, consolidando, ampliando y potenciando su equipaje de competencias, especialmente las transversales y actitudinales dada su validez para múltiples ocupaciones y ramas de actividad y su funcionalidad para el desarrollo del propio itinerario ocupacional y formativo y para adaptarse a la desigual y fuertemente heterogénea organización productiva y tecnológica de nuestros países. Para una amplia proporción de la población latinoamericana, los trabajos disponibles siguen siendo de baja calidad y las tareas, en aquellos sectores cuasi artesanales de la industria que sobreviven o en el trabajo informal y la microempresa aún son repetitivas y parcializadas. Modernidad y marginalidad coexisten y se desarrollan en esta nueva etapa de crecimiento. Nueve de cada diez nuevos puestos generados están en el sector servicios; pero por cada nuevo puesto de trabajo generado en los servicios de alta calidad se crean nueve en los de servicios informales Paralelamente, el crecimiento en los puestos de trabajo en microempresas, si bien no puede compensar la pérdida de plazas de la industria tiende a mejorar la calidad del empleo informal, e incluso en algunos servicios presentan altas exigencias formativas y tecnológicas, como puede ser el área del software y su soporte técnico, las telecomunicaciones, la medicina radiológica, etc., convirtiéndose en opciones válidas de creación de empleo, aunque continúen manteniendo condiciones de inestabilidad y desprotección laboral y social fuertes.

Las competencias claves para la empleabilidad son fundamentales para las mujeres pobres y de baja escolaridad porque para ellas uno de los mayores obstáculos es precisamente la demostración de competencias. Desde el punto de vista de género, y con independencia de las diversas categorizaciones existentes, merecen especial atención:

• Las competencias básicas: referidas fundamentalmente a la capacidad de aprender a aprender que afirma la erradicación definitiva de la concepción de que es posible aprender de una vez y para siempre y de que en el aula se puede reproducir todo el conocimiento. Requiere de instrumentaciones básicas como la idoneidad para la expresión oral y escrita y del manejo de las matemá-ticas aplicadas y pone en movimiento diversos rasgos cognitivos tales como la capacidad de situar y comprender, de manera crítica, las imágenes y los datos que le llegan de fuentes múltiples; la aptitud para observar, la voluntad de experimentación, la capacidad de tener criterio y tomar decisiones, etc.
• Las competencias transversales: destinadas a adaptarse a lo que vendrá entre las que se encuentran el desarrollo de culturas tecnológicas (trabajar con tecnología, aplicarla a la tarea. Seleccionar procedimientos, instrumentos y equipos y prever e identificar los problemas de su funcionamiento, etc.), de las capacidades de iniciativa, emprendizaje, de integrar y de desarrollar una visión sistémica de la realidad, sus problemas y alternativas;
• Las competencias actitudinales: destinadas a eliminar las autolimitaciones y aprender a construir proactivamente el futuro. En este terreno, las mujeres han de superar importantes barreras mentales y sociales que limitan su posicionamiento y empoderamiento, y que van mucho más allá de la idoneidad o no de sus conocimientos, formación y experiencia laboral. Se incluyen, por tanto, entre ellas: el crecimiento personal (reforzamiento de la identidad y seguridad personal y de género, promoción de estrategias de autoestima; autoaceptación y manejo de la culpa, auto-responsabilidad y protagonismo en el propio proceso o itinerario de empleo-formación; el desarrollo de la iniciativa (liderazgo, organización y planificación, manejo de la gestión del riesgo, fomento de la toma de decisiones e incremento del margen de maniobra), la capacidad de acción interpersonal y asociatividad (trabajo con otros, responsabilidad, autorregulación, discriminación emocional en las situaciones laborales, etc.)
• Las competencias técnico-sectoriales: Para las mujeres ello significa: el aprendizaje de competencias no tradicionales (la diversificación de competencias), el acceso a nuevos nichos de empleo (la creación de nuevas competencias), la valorización de viejas competencias, desempeñadas históricamente por las mujeres de manera gratuita dentro del hogar (promoviendo la autovalorización, la innovación y el marketing en el ámbito de los nuevos yacimientos de empleo ).
• Estimular la elaboración de un proyecto personal viable de empleo y formación que pueda actuar como eje estructurador del proceso de aprendizaje. El Sistema de Información y Orientación Ocupacional y Vocacional es la herramienta más idónea en la medida en que promueva en las mujeres la reflexión sobre el mercado laboral y un balance realista de sus capacidades y limitaciones que alimente la definición de un proyecto formativo superador y en el que se visualice el rol de la formación permanente.
• Diversificar la participación femenina en la formación profesional y técnica para facultarles: i) movilidad horizontal mediante el direccionamiento hacia actividades dinámicas y con altas potencialidades de desarrollo; ii) movilidad vertical para que accedan a las funciones de gestión, supervisión y dirección tanto en las áreas en las que se encuentran subrepresentadas como en las que son mayoría pero en las que han tenido notorios techos para su desarrollo profesional; iii) acceso y dominio de las nuevas tecnologías y las formaciones innovadoras que las desencasillen profesionalmente; iv) formación para la autogeneración de empleo a través de una mejor y más sólida preparación para la creación y el desarrollo de actividades empresariales;
• Revisar los desarrollos curriculares para asegurar su pertinencia y actualización respecto a las competencias requeridas, prestando especial atención en la identificación de las mismas para que no repitan y consoliden estereotipos y segmentaciones de tareas y ocupaciones
• Identificar y eliminar estereotipos en los materiales didácticos y en las distintas manifestaciones del currículo, en especial las prácticas docentes. Entre éstas merecen especial atención la interacción y transmisión de mensajes, el uso diferenciado del espacio para hombres y mujeres, la descalificación o ignorancia de necesidades e intereses, los temas no tratados, etc. Esta línea de acción impone la sensibilización y formación en género de docentes, autoridades y personal administrativo;
• Flexibilización y adecuación de la organización curricular para adaptarlas a las capacidades y posibilidades femeninas (horarios, movilidad, recursos económicos). La organización modular, con fases sucesivas y diferenciadas, es en estos momentos valorada como la más potente para dar respuesta a la formación por competencia, permitir salidas ocupacionales sucesivas pero con valor de empleabilidad y para viabilizar las estrategias de articulación horizontal y vertical ya referidas que son especialmente apropiadas para los programas destinados a las mujeres por cuanto permiten coordinar y combinar recursos y capacidades institucionales diversificadas así como intervenciones formativas específicas con acciones generales (por ejemplo algunos de los aspectos de la formación para la empleabilidad o para la puesta a nivel, en sus dos vertientes: nivelación para asegurar el equilibrio de participación femenina en cursos mixtos y cobertura de déficits no cubiertos por el sistema educativo que se consideren imprescindibles para la asimilación de los aprendizajes ocupacionales)
• Crear un ambiente de aprendizaje participativo, que se proponga rescatar y respetar las capacidades, tiempos y formas de abordaje de la realidad de las mujeres participantes, combinando la modalidad presencial con la de distancia o autoformación, apelando a las estrategias de estudio de casos, resolución de problemas, trabajo por proyecto, trabajo en equipo porque permiten la superación de la enseñanza asignaturista y teórica, exigiendo la muldisciplinariedad, la integración y aplicación de conocimiento y reproducen la actuales prácticas productivas introduciendo la asunción de responsabilidades, el dilema de la gestión, la identificación de prioridades y movilizando la inteligencia y la subjetividad.
• Instrumentar el monitoreo y seguimiento permanente y la evaluación como una experiencia de aprendizaje y una oportunidad de empoderamiento femenino: se trata de acompañar el proceso de enseñanza-aprendizaje para poder corregirlo en la marcha y posteriormente el de búsqueda de empleo e inserción laboral y de concebir la evaluación -ya sea de resultados, de impacto o la autoevaluación- como una herramienta para hacerse cargo del propio proceso de aprendizaje
• Ofrecer mecanismos de apoyo económico y doméstico tales como becas, servicios de guardería, etc.
• Articular con otras organizaciones públicas y privadas y con entidades crediticias la prestación de los servicios y apoyos complementarios para las actividades de autogeneración de empleo. Dispersa y desaprovecha capacidades y resulta difícil y costoso en la mayoría de los casos para las entidades de capacitación el brindar estos servicios pero sí pueden, en una concepción sistémica de la formación, propiciar los relacionamientos y la coordinación necesaria. (índice)

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