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Gestionando la igualdad
Líneas de acción sindical para la igualdad y la formación de las trabajadoras |
Sara Silveira
Una de las preguntas claves en el actual contexto es ¿de qué manera los cambios productivos, tecnológicos y organizacionales afectarán la posición de la mujer en el mundo del trabajo? ¿Estos cambios, profundizarán las discriminaciones existentes, crearán incluso nuevas desventajas para las mujeres trabajadores o minimizarán la segmentación del mercado por género aumentando las oportunidades para lograr una mayor igualdad entre los sexos?.
Los estudios disponibles muestran que los procesos de globalización y creciente integración regional significan tanto ventajas como desventajas para las mujeres y que no es posible constatar una evolución homogénea y unidireccional. No obstante lo cual, la opinión mayoritaria es escéptica en cuanto a los efectos positivos de estos procesos salvo que se desarrollen políticas, programas y mecanismos específicos que contrarresten los impactos negativos y que eviten profundizar las brechas entre las propias mujeres, entre las altamente calificadas y las semi o no calificadas.
En diversos documentos en esta misma página se analizan con profundidad las características de la participación femenina y en especial los desafíos de una política de formación con perspectiva de género y ello no deja dudas dudas acerca de que generar, desde las instituciones educativas pero también desde las prácticas de negociación colectiva y desde el accionar sindical cotidiano, políticas activas que den prioridad a las oportunidades educacionales de las mujeres, respetando su diversidad y eliminando prejuicios y estereotipos, promoviendo y mejorando la formación profesional y educación técnica es un herramienta fundamaetnal para poder utilizar todo el potencial de los recursos humanos disponibles y, por tanto, una de las formas más efectiva de promover el progreso social y económico general.
Es necesario igualmente tener presente que la incorporación de la mujer al mercado de trabajo plantea nuevos desafíos a los sindicatos y las prácticas de negociación colectiva en cuanto es una expresión más del proceso de aumento de la heterogeneidad de la clase trabajadora que se expresa en diferentes modalidades del empleo- muchas de ellas muy distintas del empleo asalariado típico-, formas de contratación, tipos de relaciones laborales.
Por otra parte nos erá posible modificar las condiciones y mejorar la participación de las mujeres en el trabajo y en la formación si no se fortalece y amplia su base de poder para alcanzar grados más altos de autonomía y autosuficiencia y para ello el accionar sindical resulta fundamental y deberá manifestarse en todos los ámbitos pero, en el que nos ocupa en estos momentos, o sea en formación profesional y técnica, esta intervención debería expresarse tanto en la definición y diseño de las políticas formativas como en su propia gestión. En esa línea las incipientes experiencias de gestión bi o tripartita de la formación constituyen un espacio ya abierto en el que resulta impostergable la inclusión de la perspectiva de género. i
La incorporación de esta – gender mainstreaming - a todos los objetivos y actividades presupone tomar en consideración las funciones, situaciones, necesidades e intereses privativos de las mujeres, en comparación con los hombres para que las mujeres puedan participar eficazmente y aprovechar tales objetivos y actividades en un plano de igualdad con los hombres. Implica también la determinación de los posibles efectos diferenciados de cada accionar en las mujeres y los hombres y la adopción de las disposiciones necesarias con objeto de contrarrestar sus inconvenientes para las mujeres y conseguir un efecto positivo en materia de igualdad.
En definitva, se trata de desarrolla "programas de acción positiva", concebidos como el conjunto de medidas y mecanismos, generales o específicas, que implican un tratamiento favorable para superar las desigualdades existentes - cuidando especialmente que no resulten en una discriminación inversa- y llegar a la igualdad de oportunidades real.
La política de igualdad como instrumento de la acción sindical
Para ser eficaz, una política de igualdad debe proponerse:
- Eliminar los obstáculos existentes para la consecución de la igualdad real, tanto a nivel de normas como de costumbres
- Compensar los efectos que la discriminación histórica padecida por las mujeres ha producido
- Fomentar la participación de la mujer en aquellos ámbitos en los que hasta ahora ha sido excluida
Para ello las organizaciones sindicales cuentan con la negociación colectiva , que le permite incluir muchos aspectos de un programa de este tipo en los convenios, pero también con la posibilidad de instrumentar y negociar al interior de las empresas programas de acción positiva que se inscriben muy adecuadamente en una nueva concepción y gestión del capital humano.
¿Cuáles serían las principales líneas de acción que los organizaciones sindicales pueden desarrollar o promover para cumplir con este objetivo?
1.- Difusión de la política de igualdad
- Incluir regularmente la temática de la igualdad entre hombres y mujeres en las actividades, reuniones, etc.
- Publicar folletos destinados a la dirigencia sindical pero también al personal al interior de las empresas
2.- Procedimientos de reclutamiento, selección y contratación de mujeres y de promoción
- Cuidar mediante un lenguaje no sexista que la oferta de puestos de trabajo y su descripción no discrimine a las mujeres. Puede parecer formal pero no lo es en cuento compromete a la empresa a admitir a hombres y mujeres en todos los puestos y estimula a ambos a optar por puestos "tradicionalmente vetados"
- Invitar a las mujeres a presentarse en puestos en los que son minoría y difundir las ventajas o posibilidades de contratar mujeres para los mismos
- Revisar las pruebas de selección o de promoción a fin de asegurar que miden las competencias requeridas y no incluyen otras innecesarias o reemplazables por la propia tecnología
- Impulsar medidas compensadoras de modo que, a igual mérito y capacidad, acceda al puesto o a la promoción la persona cuyo género está subrrepresentado
- Cuidar, a través de la negociación, los sistemas de contratación evitando la feminización de diversas formas precarias de contratación o de subcontratación.
3.- Formación
- Capacitar y sensibilizar a dirigentes y delegados sindicales así como a los responsables de la gestión del capital humano en las empresas en el tema de la Igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres así como en la responsabilidad familiar compartida.
- Impulsar la formación proactiva, previa a las irrupción de determinadas necesidades u ofertas de promoción o cambio de los puestos de trabajo
- Incluir de manera sistemática la formación como un derecho de los y las trabajadores en todas las instancias de negociación colectiva o por empresa e intervenir activamente en la gestión de los procesos formativos.
- Garantizar que las acciones de formación al interior de la empresa u organizada por el propio sindicato se realicen en horarios laborales permitiendo la asistencia de mujeres con responsabilidades familiares e incluso posibilitar la asistencia a aquellas mujeres que están con licencia por maternidad o atención de sus hijos
- Formar a las mujeres para que analicen, describan y valoren correctamente las tareas desempeñadas en sus puestos de trabajo y no repitan estereotipos ni mecanimos de subordinación innecesarios
- Asegurar la inclusión en los cursos de formación de todas las categorías laborales , incluidas aquellas no calificadas
- Participar activamente en la definición de planes de formación e incorporar a ellos la formación en competencias claves para la empleabilidad, consideradas desde el punto de vista de las mujeres. En esta línea tienen especial importancia las "competencias actitudinales: o para "abordar las incertidumbres", eliminar las autolimitaciones y aprender a construir proactivamente el futuro. En este terreno, las mujeres han de superar importantes barreras mentales y sociales que limitan su posicionamiento y empoderamiento, y que van mucho más allá de la idoneidad o no de sus conocimientos, formación y experiencia laboral por lo merecen especial atencion la formación para el crecimiento personal (reforzamiento de la identidad y seguridad personal y de género, promoción de estrategias de autoestima; autoaceptación y manejo de la culpa, auto-responsabilidad y protagonismo en el propio proceso o itinerario de empleo-formación y la formación para la iniciativa (liderazgo, organización y planificación, manejo de la gestión del riesgo, fomento de la toma de decisiones e incremento del margen de maniobra, etc.)
4. Organización del trabajo y políticas salariales
- Considerar, a la hora de elegir turnos, jornadas, vacaciones, etc las responsabilidades familiares así como para definir lo que se entiende por "disponibilidad plena o full-time"
- Sensibilizar a todo el personal para identificar, prevenir y combatir el acoso sexual e incluirlo como falta sancionable en los convenios colectivos
- Revisar los conceptos que determinan el salario y fijar porcentajes máximos de flexibilidad permitidos para asegurar que las mujeres no se vean perjudicadas por la no inclusión de muchas de sus competencias o actividades así como para acotar una de las vías de discriminación salarial indirecta más frecuente
- Cuidar la aplicación del principio de igual salario para trabajo de igual valor.
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