Gestionando la igualdad

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Índice

Presentación

1. Características estructurales: las mujeres en el mercado de trabajo
    1.1. Caracterización de la actividad femenina
    1.2. La precarización de la actividad femenina
    1.3. Salarios y diferencias retributivas

2. Los sistemas de clasificación profesional
    2.1. La clasificación profesional establecida en las Ordenanzas Laborales
    2.2. La revisión de los sistemas de clasificación profesional
    2.3. Los nuevos sistemas de encuadramiento profesional
    2.4. El Acuerdo Interconfederal sobre Negociación Colectiva (AINC)
    2.5. El Acuerdo Interconfederal de Cobertura de Vacíos (AICV)

3. Discriminaciones por razón de género asociadas a los sistemas de clasificación profesional
    3.1. Fase I. La estructura del sistema de encuadramiento

Constitución de la mesa negociadora
Determinación del sistema de encuadramiento profesional
Adaptación de las categorías profesionales

    3.2. Fase II. La revisión del sistema de clasificación profesional

>Definir los factores y subfactores
Ponderar los factores y subfactores
Establecer los grados
Valoración del trabajo

     3.3 Fase III. La negociación del resto de materias asociadas a los sistemas de clasificación

Acceso
Promoción
Movilidad funcional
Estructura salarial
Formación

Glosario de términos

Anexo I. Ejemplo de descripción de factores y subfactores

Anexo II. Recomendaciones para comprobar la adecuación de los mecanismos de ponderación y graduación de los factores y subfactores

Anexo III. Ejemplos de complementos que pueden generar discriminaciones por razón de género

Anexo IV. Legislación de referencia
Derecho Internacional Público y normativa comunitaria
Normativa Interna

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Presentación

Es un hecho indiscutible el incremento paulatino de la presencia de las mujeres en el ámbito de la actividad remunerada; sin embargo, España es uno de los países de la Unión Europea donde el paro femenino es más elevado, donde existe mayor diferencia entre la tasa de actividad masculina y femenina y donde las diferencias retributivas son más acusadas. Largas reflexiones en torno a las discriminaciones de las mujeres en el empleo nos han acercado conclusiones sobre el origen de unas y de otras, pero una duda subyace a ellas: las diferencias salariales entre hombres y mujeres implican discriminaciones en otros ámbitos o más bien son otro tipo de discriminaciones las que dan como resultado una discriminación salarial.

Después de numerosas experiencias en torno a la situación de las mujeres en el empleo desarrolladas por el sindicato CC.OO., parece que las trabajadoras sufren discriminaciones con respecto a sus compañeros varones desde antes de acceder a un puesto de trabajo hasta el momento de abandonarlo y mientras tanto, a lo largo de la relación laboral, son numerosas las desigualdades con respecto al tipo de contratación, las posibilidades de promoción, el tratamiento en la clasificación profesional, la segregación ocupacional, el disfrute de los derechos de la maternidad, el padecimiento del acoso sexual, la intervención en prevención y salud laboral, el acceso a la formación continua y en otras condiciones de trabajo, y todo ello provoca discriminaciones, sobre todo, remunerativas; pero al mismo tiempo se ha tenido oportunidad de comprobar que las diferencias salariales y por tanto diferencias en cuanto al poder económico, o, mejor dicho, en cuanto a la falta de tal poder, es el origen de otras desigualdades familiares, sociales y, por supuesto, laborales.

Este cúmulo de experiencias y de conocimiento ha llevado a FOREM, a propuesta de la Secretaría Confederal de la Mujer de CC.OO., a promover la elaboración de esta Guía de buenas prácticas, entendiendo por tal aquellas consideradas no sexistas, en la valoración y por tanto en la remuneración del trabajo.

La Guía, desarrollada en el marco del IV Programa de acción comunitaria para la Igualdad de Oportunidades entre Hombres y Mujeres, pretende iniciar y poner a prueba prácticas que realmente puedan dar satisfacción al principio de igual remuneración para trabajos de igual valor y al derecho de igualdad remunerativa entre hombres y mujeres, recogidos en la normativa nacional y europea.

Sin duda será necesario seguir aportando reflexiones, estudios y nuevas prácticas para avanzar en la resolución de este complejo tema sobre el que se ha teorizado en muchas ocasiones y se han aportado conductas y normas de actuación que han resultado insuficientes para su puesta en práctica. Las pautas aquí sugeridas, desgraciadamente, también seguirán siendo insuficientes, pero con su puesta en práctica sin duda se avanzará ostensiblemente en la consecución de la igualdad salarial entre hombres y mujeres.

Como puesta en escena del tema a tratar, la Guía contiene un amplio capítulo introductorio sobre las específicas y distintas características que rodean la presencia de las mujeres en el mercado de trabajo; a continuación, y después de aludir a las diferencias retributivas existentes entre los salarios percibidos por las mujeres y los hombres, se procede a analizar los sistemas de clasificación profesional, piedra angular sobre la que se construye el sistema salarial y causante directo de las sexistas valoraciones del trabajo; por esta razón se detiene ampliamente en su análisis y en su relación con la negociación colectiva, como instrumento preventivo y corrector.

Finalmente se complementa el texto con las definiciones de palabras claves que facilitan el entendimiento de la materia, así como ejemplos, recomendaciones y legislación de referencia.

Por todo lo expuesto se espera que el uso de la Guía facilite la elaboración de clasificaciones profesionales desde una perspectiva más justa y equitativa cuya aplicación conlleve el cumplimiento del principio de igualdad salarial y, por ende, la eliminación de otras desigualdades que sufren las mujeres en el empleo.

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