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CC.OO. Secretaría Confederal de la Mujer. Código de actuación para la aplicación neutra de las clasificaciones profesionales. Madrid: FOREM/FORCEM, 1999

INDICE

1.1 Discriminación específica a la que se refiere el presente Código
1.2 Significado de los términos <valor trabajo> y <retribución>
1.3 Los procesos de valoración y quienes los realizan.

2. Propuestas de actuación

Primera ACTUACION: Producir un sistema marco de indicadores de discriminación de las mujeres en la empresa.
Segunda ACTUACION: La valoración del <contenido general de las prestaciones>.
Tercera ACTUACION: Las retribuciones: cómo se descomponen, cómo se organiza en la empresa el sistema de retribuciones y cómo lograr una evaluación comparativa de las mismas.
Cuarta ACTUACION: Poner en relación la evaluación comparativa de la valoración de los contenidos generales de las prestaciones con la evaluación comparativa de las retribuciones.

3. Apéndice ilustrativo I

Ejemplo práctico de utilización del Código de Actuación: LA EMPRESA ALFA

4. Apéndice ilustrativo II: Agravios comparativos que generalmente padence las mujeres

INTRODUCCION

El principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres se consagró en el derecho comunitario desde el principio. El artículo 119 del Tratado CE establece que cada Estado miembro debe garantizar durante la primera etapa, y mantener después, la aplicación del principio de igualdad de retribución entre trabajadores masculinos y femeninos para un mismo trabajo. Más tarde, la Directiva 75/117/CEE desarrolló el citado artículo introduciendo el concepto de retribución de trabajos de igual valor.

Sin embargo, a pesar de la existencia de esta legislación comunitaria, la igualdad de retribución entre hombres y mujeres no se ha hecho realidad todavía. Multitud de informes, estudios e investigaciones, nacionales y extranjeros, realizados en las últimas décadas en distintos países desarrollados, han puesto de manifiesto la existencia de una discriminación retributiva en razón de sexo en todos ellos.

En nuestro país, la Reforma Laboral de 1994 introdujo en el Estatuto de los Trabajadores el derecho a la igualdad de retribución para trabajos de igual valor. Este concepto que tiene por misión prevenir las discriminaciones retributivas producidas por la feminización o masculinización de diferentes funciones profesionales ampliando el campo de comparación para determinar el valor de los trabajos, ha resultado ser de una casi insuperable complejidad de definición, interpretación y evaluación en el ámbito de las relaciones laborales de nuestro país, lo que ha llevado a la ineficaz virtualidad del derecho establecido para eliminar las discriminaciones salariales existentes.

Otro elemento a considerar es la facultad que otorga nuestro ordenamiento laboral a los convenios colectivos para establecer y definir los complementos salariales, dando lugar a estructuras salariales de gran complejidad e indefinición que pueden constituir una fuete muy amplia de posibilidades para el desarrollo de la discriminación retributiva en razón de sexo.

Por otra parte, el actual desarrollo tecnológico permite un aumento de la productividad que, para hacerse efectivo, exige cambios en la organización del trabajo: mayor flexibilidad y polivalencia, movilidad horizontal, cambio frecuente de tareas u funciones, etc. En este contexto la utilización del concepto de trabajo de igual valor tiene especial relevancia en la revisión de las clasificaciones profesionales que las empresas afectadas por este tipo de cambios deban realizar.

En España existen diversos sistemas de clasificación profesional, el mayoritariamente establecido sigue siendo aún el basado en la ordenación por categorías profesionales, cuya definición proviene de las extintas Ordenanzas Laborales. A lo largo de la última década, las Federaciones sectoriales de CC.OO. y UGT, por una parte, y las diferentes organizaciones empresariales, por otra, han negociado y acordado nuevos sistemas sectoriales de clasificación profesional de ámbito estatal, en los que se sustituyen la definición y ordenación de categorías profesionales por modelos de encuadramiento basados en la definición de grupos profesionales y divisiones funcionales.

Estamos, por tanto, en un proceso de transición en el que muchos de los trabajadores y trabajadoras siguen encuadrados en categorías profesionales y retribuidos en base a tablas salariales referenciadas por categorías, pero que en unos años estarán encuadrados en grupos profesionales y percibirán sus retribuciones en función de una nueva tabla salarial.

Partiendo de la misma consideración de la Comisión Europea de que, además de los aspectos meramente legislativos, los Estados miembros deben incorporar otras estrategias para identificar y eliminar la discriminación salarial, la Confederación Sindical de CC.OO. pretende profundizar en la interpretación y aplicación del concepto <trabajo de igual valor> a través del material formativo que esta publicación contiene, cuyo objetivo último es formar representantes sindicales y empresariales en la detección de discriminaciones retributivas, directas e indirectas, y lograr una aplicación no discriminatoria de la clasificación profesional.

 Por mayor información visite el sitio web de CC.OO.

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