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OIT

Mass, Ana María; Sáez, María Angélica;
García, Silvia; Cukierman, Laura, Oficina Internacional del Trabajo, 1999

      Reseña

Indice
Introducción

1. Educación, trabajo y cultura
1.1. Educación formal
1.1.1. Motivaciones
1.1.2. Areas de especialización y niveles alcanzados
1.2. Desempeño laboral y cultura organizacional
1.2.1. Inicio de la actividad laboral
1.2.2. Acceso a cargos jerárquicos
1.2.3. Segregación ocupacional
1.3. Aspiraciones y ascensos

2. Imagen profesional de la mujer y sus efectos en el ámbito laboral
2.1. Construcción de un estilo de gerenciamiento: imagen profesional de la ejecutiva
2.1.1. Imagen versus auto-imagen (aspectos positivos y negativos)
2.2. El poder en la gerencia

3. Programas de capacitación
3.1. Iniciativas empresarias y/o personales
3.2. Areas de capacitación

4. Acceso de la mujer a cargos ejecutivos
4.1. Política de la empresa
4.2. Mecanismos de ingreso y promoción en la empresa

5. Ambito familiar
5.1. Compatibilización del perfil laboral y el familiar
5.2. Adherencia al mercado laboral
5.3. Manejo del hogar
5.3.1. Distribución de responsabilidades y adjudicación de roles

6. Remuneración salarial de la mujer en la empresa
6.1. Diferencias salariales: percepción individual
6.2. Diferencias salariales: políticas empresariales

7. Participación en organizaciones vinculadas a la situación laboral de la mujer

Conclusiones

El presente estudio repasa la situación de la mujer en Argentina y se basa en una encuesta de mujeres que ocupan puestos ejecutivos y de mujeres que aspiran a tales puestos en el área del gran Buenos Aires, pero los resultados del estudio reflejan, de una manera más general, la evolución de la situación de la mujer en los puestos de dirección de las empresas en toda la Argentina. El estudio tiene como objetivo presentar los principales resultados de la investigación  en los niveles gerenciales y directivos de empresas privadas. Se identificaron factores facilitadores y obstáculos para la inserción y desarrollo de la carrera laboral de la mujer en cargos empresarios de responsabilidad.
Primero, se introduce una breve explicación acerca del título del documento: "rompiendo el techo de cristal". Mabel Burín, especialista en temas de género y subjetividad, escribió:" A lo largo de la década del noventa he analizado el techo de cristal en la carrera de las mujeres como una superficie invisible, dificil a traspasar, que les impide seguir avanzando. Mi preocupación se ha dirigido a estudiar la doble inscripción del techo de cristal: como realidad cultural opresiva y como una realidad psíquica paralizante". Los principales diarios de la capital argentina reproducen en sus páginas notas y citas acerca del techo de cristal y en todos los casos se define como "límite invisible para las mujeres" o "techo que marca un límite a la hora de levantar vuelo dentro de una organización".
A fines de esta investigación, se estudió la situación de aquellas mujeres que se desempeñan como funcionarias o empleadas de una empresa, que tienen personal en su cargo, facultades para toma de decisiones y que ocupan cargos gerenciales o directivos, a los cuales no han accedido por su condición de dueña o socia de las mismas.
A continuación, se describen los principales factores tomados en cuenta a efectos de verificar hipótesis fundadas en datos internacionales que demuestran escasa representación y desigualdades en el acceso y participación de la mujer en puestos gerenciales. En primer lugar, se intenta verificar la correlación entre la educación formal y el desempeño laboral alcanzado. En segunado lugar, se analizan las características más significativas de la imagen que las mujeres tienen de sí mismas y de otras mujeres en el ámbito laboral-profesional, y los efectos encontrados sobre el acceso y el desempeño de la mujer en cargos ejecutivos. En tercer lugar, se examina la participacion femenina en programas de capacitación. A continuación, se analizan las políticas y los mecanismos de ingreso y promoción imperantes en las empresas. Luego, se indaga acerca del ámbito familiar, la distribución de responsabilidades y la adjudicación de roles. Por último, se busca establecer el grado de concientización femenina sobre los niveles de remuneración y el poder imperantes en puestos directivos, así como también la participación en organizaciones vinculadas a la situación laboral de la mujer.
En el presente estudio se destaca, con relación a la educación formal y el desempeño laboral alcanzado, que "las que llegan" son mujeres que proyectaron su plan de carrera tempranamente y con un alto grado de motivación personal. Según el estudio, existiría un estilo gerencial femenino caracterizado por una particular modalidad de utilización del poder y del desempeño del rol directivo. Muchas de las consideradas "debilidades" de la mujer serían características del "gerente ideal", quien tendría un estilo que integra fortalezas tradicionalmente atribuidas a cada uno de los géneros. En lo que respecta a la participación femenina en los programas de capacitación y su relación con el desarrollo de una carrera ejecutiva, las encuestadas no se sienten excluidas de los programas de capacitación para ejecutivos ofrecidos por las empresas, sin embargo, datos secundarios muestran escasa participación femenina en los centros de formación de ejecutivos. Sobre las políticas de promoción imperantes en las empresas, cuatro de cada diez mujeres afirman que no se favorece la promoción de mujeres a cargos ejecutivos y en su gran mayoría consideran su propio cargo como una excepción a la regla. En cuanto a la participación en organizaciones vinculadas a la situación laboral de la mujer, sólo 4 % de las entrevistadas afirmó que participaba en tales organizaciones. Este escaso nivel de participación podría reflejar una falta de conciencia de que existen dificultades y barreras de ingreso y ascenso para las mujeres dentro de las organizaciones o, simplemente, que no tienen tiempo por razones de limitaciones en la vida personal.
Finalmente, el estudio postula que la implementación de políticas tendientes a promover las condiciones de equidad laboral entre hombres y mujeres favorece la productividad, es decir, beneficia la empresa. El Estado, los empleadores y las asociaciones que los agrupan, los empleados y las asociaciones de empleados, conscientes de los cambios que se operan en la composición del mercado laboral podrían beneficiarse con la formulación de políticas empresariales que incluyen más referencias a la gente, a la comunidad y al ambiente, mediante la implementación de medidas tales como:
- ofrecer incentivos impositivos a empresas que demuestren ocuparse de estos temas
- proveer a las empresas los mecanismos para evaluar, periódica y permanentemente, el rendimiento de sus empleados y de sus unidades productivas. Estimular el análisis de los resultados y las acciones correctivas
- crear mecanismos objetivos de medición de performance a fin de combatir las percepciones y los prejuicios de género
- asesorar al empleador acerca de la legislación vigente y acerca de sus reales obligaciones para con sus empleados
- difundir por todas las vías posibles las acciones e iniciativas - sean estas individuales o grupales, privadas o públicas - que contribuyan a lograr una mayor y más igualitaria inserción de la mujer al mercado laboral competitivo.

El documento pertenece a la serie de documentos de trabajo sectoriales de la OIT, junto con otros documentos donde se examina la situación de la mujer en los puestos de dirección en determinados países de Asia sudoriental y de Europa central. Proporcionan información y estudios analíticos para el programa de trabajo del Servicio de Empleados y de Trabajadores Intelectuales del Departamento de Actividades Sectoriales de la OIT sobre las mujeres en los sectores financiero y de servicios profesionales.

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