La discriminación por razón del género en el trabajo puede tener
efectos negativos sobre la productividad. No siempre resulta fácil,
sin embargo, identificar las fuentes de discriminación y las formas
de mejorar la igualdad de trato, pero la acción encaminada a eliminar
la desigualdad basada en el género y a mejorar las oportunidades
que se les ofrecen a las mujeres puede significar una importante
ventaja para la eficiencia de una organización.
Formas de discriminación
Una buena parte de la discriminación no es deliberada y surge,
simplemente, de supuestos tradicionales implícitos acerca de los
hombres y de las mujeres, así como de los requisitos atribuidos
a ciertas tareas.
La discriminación directa implica que exista, para
determinados puestos, una preferencia de los hombres sobre las
mujeres igualmente calificadas, y que les sean ofrecidas a las
mujeres menores posibilidades de desarrollo. La evaluación es
siempre subjetiva hasta cierto punto, y cualidades equivalentes
pueden ser consideradas de forma menos favorable cuando quienes
las tienen son mujeres que cuando se dan en hombres. Supuestos
como que las mujeres son menos ambiciosas que los hombres, menos
capaces de hablar en público, menos hábiles para ejercer la autoridad,
etc., pueden influir en las tareas encomendadas a las mujeres.
Y unas mismas características pueden ser valoradas de forma distinta
cuando se dan en mujeres o en hombres; y así, lo que en el hombre
cabe ver como capacidad de liderazgo, puede domarse como actitud
dominante en la mujer, o una actitud reservada puede interpretarse
como sabiduría en un hombre y como timidez en una mujer.
La discriminación indirecta se da cuando los procedimientos
y criterios de selección, promoción, acceso a ciertos beneficios,
etc., son tales que la mayoría de las mujeres acaban siendo excluidas,
aunque no fuera ése el propósito inicial. Los empleados, por ejemplo,
pueden ser contratados a través de redes de relaciones profesionales,
de forma que para cubrir un puesto determinado tan sólo o muy
mayoritariamente se propongan hombres. O que el acceso a determinados
beneficios se reserve a empleados con contratos de larga duración
o de trabajo a tiempo completo. La discriminación indirecta puede
darse asimismo cuando existen unas pautas sociales de comportamiento
consideradas la forma recta de actuar..., lo que se da con mayor
frecuencia entre hombres que entre mujeres.
¿Cómo puede afectar la discriminación a la productividad?
Remuneración: Para muchas personas,
la remuneración es una medida de la justicia, así como del valor
que el trabajo que realizan tiene para sus empleadores. La mujeres
peor pagadas que los hombres, en igualdad de calificaciones, es
probable que se sientan menos motivadas en su trabajo y puede
que no permanezcan con sus empleadores el tiempo que lo harían
de no ser por eso.
Escoger a la persona más capacitada para el puesto:
La discriminación, ya sea directa o indirecta, significa que la
contratación y la promoción de los trabajadores se hace sobre
un grupo restringido de potenciales aspirantes. Consiguientemente,
eliminar la discriminación implica seleccionar a partir de un
grupo mayor de personas con talento, con mayores posibilidades
de encontrar a la más adecuada para el desempeño del puesto. En
muchos casos esto puede requerir procedimientos más sistemáticos
y abiertos, lo que redundará tal vez en una mejora del proceso
de selección.
Animar a las personas a aportar todo su potencial:
Un trabajo bien hecho implica a menudo iniciativa y creatividad,
aun cuando se trate de realizar tareas aparentemente simples.
Muchas prácticas de administración de recursos humanos se elaboran
para animar a los empleados a hacer un buen trabajo ofreciéndoles
oportunidades para ejercitar su iniciativa y su creatividad, a
la vez que incentivos para hacerlo. Así, por ejemplo, las empresas
pueden organizar grupos de resolución de problemas o círculos
de calidad, y ofrecer a sus empleados planes para entrar a formar
parte del accionariado de la empresa u otros incentivos económicos.
Algunos de estos planes, con todo, han tenido un éxito menor del
que cabía esperar porque, en los procesos participativos, la dirección
de la empresa no implicó a las mujeres en la misma medida que
a los hombres. Se formaron equipos, por ejemplo, pero al frente
de ellos se colocó a hombres, o no se creyó necesario incluir
en los procesos de consulta a determinados departamentos o grupos
de calificación laboral..., que casualmente eran aquellos en los
que predominaban las mujeres. La preponderancia de las mujeres
en trabajos no cubiertos por planes de incentivos económicos puede
deberse tanto al hecho de que ocupen los puestos inferiores en
la organización de la empresa, como al de que no satisfagan criterios
de elegibilidad basados en horas de trabajo, duración de su contrato
o veteranía.
Estrés derivado de la discriminación:
La sensación de no ser utilizado de acuerdo con la propia capacidad,
de verse tratado injustamente o minusvalorado, produce estrés,
y las percepciones de discriminación se han asociado a un estrés
adicional que afecta a los grupos discriminados. Un medio discriminador
fomenta también el acoso sexual, con los negativos efectos consiguientes
sobre la salud, el absentismo y los abandonos entre sus víctimas.
Infrautilizando las capacidades de sus empleados y exponiendo
a una parte de su mano de obra a la desmoralización y el acaso
estresantes, las empresas que practican la discriminación socavan
sus propias eficiencia y productividad potenciales. Más aún, en
un número cada vez mayor de países, las organizaciones que discriminan
pueden hallarse expuestas a costosos pleitos. En cambio, las empresas
sensibles a las cuestiones de género se encuentran en mejores
condiciones para responder a unos mercados cambiantes, como se
ha demostrado por el reciente ejemplo de las empresas manufactureras
de prendas deportivas que han desarrollado productos adaptados
a la anatomía de las mujeres.
¿Qué puede hacerse?
A la dirección de las empresas tanto del sector público
como del privado le corresponde un papel clave en
mejorar activamente la igualdad de trato mediante la puesta en
práctica en sus organizaciones de medidas que introduzcan la igualdad
de oportunidades. Más de dos décadas de experiencias en varios
países han permitido identificar cierto número de prácticas eficaces
para corregir y prevenir la discriminación en la empresa. Y hay
sobradas pruebas de que la políticas tendentes a conseguir un
trato igualitario se asocian a un mayor rendimiento.
