Estrés emocional, humillación, ansiedad,
depresión, ira, impotencia, fatiga, enfermedad física...: tales
son algunos de los potencialmente graves efectos que sufren las
víctimas del acoso sexual. Tensión en el trabajo, insuficiente
colaboración y trabajo en equipo, bajo rendimiento, absentismo,
disminución de la productividad...: tales son algunos de sus efectos
sobre la empresa.
¿De qué se trata?
Aunque las definiciones de acoso
sexual pueden diferir en algunos detalles en los diversos códigos,
leyes, políticas, sentencias de los tribunales y convenios colectivos,
la mayoría de esas definiciones contienen los mismos elementos
clave.
El acoso sexual se presenta de muchas
formas. Una de las más notorias es el llamado acoso quid pro
quo, expresión que describe la situación de la empleada obligada
a elegir entre acceder a unas demandas sexuales o perder algún
beneficio algo que le corresponde por su trabajo. Dado que esto
sólo puede ser hecho cometido por alguien con el poder de dar
o quitar un beneficio derivado del empleo, este acoso "quid
pro quo" es una forma de acoso sexual que entraña un abuso
de autoridad por parte del empleador (o por el agente del empleador
en el que éste ha delegado su autoridad para fijar cláusulas y
condiciones). Semejante chantaje sexual se considera en general
particularmente reprobable, puesto que supone una violación de
la confianza y un abuso de poder.
Pero, en todo caso, la conducta en
cuestión tiene que tiene que ser ingrata o no deseada por la otra
persona. Un reciente estudio de la OIT sobre los criterios sobre
el acoso sexual mantenidos en las empresas reveló que éste es
el punto clave de sus políticas. Es lo que lo diferencia de una
actitud amistosa, bien recibida y mutua. Porque el factor determinante
del acoso sexual no depende de la intención de la persona culpable:
es la persona receptora de dicha actitud la que decide si una
conducta de naturaleza sexual es bien recibida o no lo es.
Pero...¿existe realmente?
La experiencia de la OIT indica que,
inclusive cuando en una sociedad concreta haya algunos que nieguen
la existencia de este fenómeno, ésta se ve confirmada positivamente
por quienes lo sufren; lo que quiere decir que ignorancia de que
exista no significa necesariamente que no ocurra. Más aún, se
dispone ya de un creciente corpus de investigaciones empíricas,
incluida jurisprudencia, que documenta la incidencia del acoso
sexual en el trabajo. Estudios realizados en los últimos años
en diversos países coinciden en aseverar la existencia del acoso
sexual en el trabajo.
¿Cuáles son sus consecuencias?
Con relación a los empleados,
las consecuencias del acoso sexual pueden ser demoledoras para
la víctima. Además de los dañinos efectos físicos y psíquicos
mencionados antes, la víctima corre el riesgo de perder su trabajo
o experiencias relacionadas con él, tales como su formación profesional,
o llegar a sentir que la única solución posible es renunciar a
todo ello. El caso sexual lleva a la frustración, pérdida de autoestima,
absentismo y una merma de la productividad.
Con relación a las empresas,
además de los efectos negativos ya apuntados, el acoso sexual
incluso puede ser la razón oculta de que empleados valiosos abandonen
o pierdan su puesto de trabajo, cuando, por otra parte, habían
dado muestras de un buen rendimiento. Y si la empresa consiente
un clima de tolerancia hacia el acoso sexual, su imagen puede
verse dañada en el supuesto de que las víctimas se quejen y hagan
pública su situación. Por añadidura, corre también crecientes
riesgos financieros, porque cada día son más los países en que
una acción judicial a instancia de las víctimas puede fácilmente
determinar daños e imponer sanciones económicas.
Las consecuencias para la sociedad,
en su conjunto, podrían resumirse diciendo que el acoso sexual
impide el logro de la igualdad, condona la violencia sexual y
tiene efectos negativos sobre la eficiencia de las empresas, que
entorpecen la productividad y el desarrollo..
¿Qué se está haciendo al respecto?
Ya en 1985, la Conferencia Internacional
del Trabajo reconoció que el acoso sexual en el lugar de trabajo
deteriora las condiciones de trabajo de los empleados y sus perspectivas
de empleo y promoción, y abogaba por la incorporación de medidas
para combatirlo y evitarlo en las políticas para progresar en
la igualdad. Desde entonces, la OIT ha señalado el acoso sexual
como una violación de los derechos fundamentales de los trabajadores,
declarando que constituye un problema de seguridad y salud, un
problema de discriminación, una inaceptable situación laboral
y una forma de violencia (primariamente contra las mujeres).
Limitar, sin embargo, la prohibición
del acoso sexual sólo al chantaje sexual practicado por los empleadores
o sus agentes deja en pie algunos problemas fundamentales. Para
empezar, porque eso supone excluir la conducta inaceptable entre
compañeros de trabajo. Y el acoso por parte de un compañero de
trabajo, al crear un ambiente de trabajo hostil, puede tener consecuencias
físicas, emocionales y psíquicas tan nocivas como las del acoso
por parte de un superior. En segundo lugar, cuando la ley limita
su definición de acoso sexual al chantaje sexual, el efecto que
se sigue no es el de que el acoso sea considerado per se como
un delito, sino en virtud de que la reacción de la persona acosada
la hizo perder un ascenso, un aumento de sueldo o incluso su puesto
de trabajo. Esta situación da pie, en la práctica, a que un trabajador
o trabajadora puedan ser acosados sexualmente con impunidad a
condición de que su resistencia no haya determinado ninguna acción
tangible en su contra. )Qué se ha hecho, pues, para combatirlo?
En el nivel internacional,
no existe ningún Convenio internacional vinculante acerca del
acoso sexual. Sin embargo, los órganos supervisores relevantes
de la OIT y de las Naciones Unidas han concluido que hay que entenderlo
como una forma de discriminación por razón del sexo. Así, una
Comisión de Expertos de la OIT ha condenado el acoso sexual en
virtud del Convenio núm. 111 sobre la discriminación (empleo y
ocupación, 1958. Y la Comisión de las Naciones Unidas para la
Erradicación de la Discriminación contra las Mujeres lo considera
incurso en el Convenio de las Naciones Unidas sobre la erradicación
de todas las formas de discriminación contra las mujeres, y ha
adoptado la Recomendación general núm. 19 sobre la violencia contra
las mujeres, que define expresamente contra este fenómeno. La
Organización de Estados Americanos ha adoptado un Convenio sobre
la violencia contra las mujeres que contiene medidas similares.
Pero la única normal legal adoptada hasta ahora que prohibe directamente
esta práctica es el artículo 20 del Convenio de la OIT sobre pueblos
indígenas y tribales, 1989 (núm. 169).
En el nivel nacional, un
número importante de países han adoptado algún tipo de legislación
relativa al acoso sexual. En muchos de ellos, el acoso sexual
se define implícitamente como una actividad que constituye una
violación de leyes dictadas a propósito de otro tema distinto,
tal como los derechos humanos, el despido improcedente, la legislación
contractual, los contratos fraudulentos o la conducta criminal.
Otras medidas
A la hora de sustanciar las querellas
por acoso sexual, las decisiones de los tribunales han subrayado
la necesidad de que se respeten debidamente los derechos de la
víctima y del acusado. Muchas denuncias por acoso sexual no han
tenido éxito o han sido desestimadas por un planteamiento inadecuado
de las querellas. La legislación civil, la penal y la ley de compensación
del trabajador contienen toda una gama de remedios potenciales
para el acoso sexual. Pero habría que tener muy en cuenta que
el principal objetivo de la mayoría de las víctimas del acoso
sexual no es demandar por daños a su empleador, sino conseguir
que cese el comportamiento ofensivo, que no vuelva a darse y que
se las proteja de cualquier represalia por haber presentado una
querella.
Además de la legislación, se ha producido
también un aumento de referencias al tema en códigos de conducta,
materiales de orientación, declaraciones políticas y programas
de concienciación pública. Organismos gubernamentales, organizaciones
de empleadores, organizaciones no gubernamentales y empresas consultoras
independientes han organizado programas de formación sobre el
tema del acoso sexual. En algunos países se ha empleado la negociación
colectiva como medio para abordar el problema del acoso sexual,
y lo cierto es que parece un camino eficaz para prevenirlo y prohibirlo.
Algunas organizaciones de empleadores han asesorado a sus afiliados
sobre la legislación existente al respecto y les han recomendado
formular declaraciones de criterios, formar en el tema a sus directivos
y supervisores, establecer cauces para la presentación de denuncias
e informar a todos sus empleados. En bastantes países los sindicatos
han publicado folletos para explicar en qué consiste el acoso
sexual y qué se puede hacer cuando uno se siente víctima de él.
Otros han puesto en marcha campañas de concienciación, instando
a sus miembros a denunciar las conductas de acoso sexual ante
los consejos de empresa o los representantes sindicales.
El grado en que estas iniciativas
voluntarias con respecto al acoso sexual han sido asumidas por
los interlocutores sociales varía mucho de un país a otro e incluso
dentro de un mismo país. Se aprecian, sin embargo, dos notables
tendencias. En primer lugar que, allí donde se han adoptado iniciativas,
se desarrolla un amplio campo de acuerdo entre los directivos
de las empresas y los sindicatos; las medidas para atajar el acoso
sexual constituyen un tema de cooperación más que de conflicto
en las relaciones industriales. En segundo, que se ha producido
un alto nivel de consenso a la hora de configurar en términos
generales las políticas con respecto al acoso sexual y las medidas
que se estima adecuado adoptar en el ámbito de la empresa.
Aunque es esencial la existencia
de una legislación sobre el tema, para conseguir que el lugar
de trabajo esté libre de acoso sexual no bastan las leyes. La
prevención es el mejor enfoque el problema, y eso implica dar
pasos positivos en los niveles nacional, empresarial y sindical.
