Las organizaciones sindicales se han visto enfrentadas en los últimos años a una serie de dificultades relacionadas a los profundos cambios que vienen ocurriendo en el mundo del trabajo. Los procesos de ajuste y reestructuración productiva, así como las transformaciones en los patrones de estructuración del Estado y en las relaciones de este con la economía y la sociedad, han tenido fuertes impactos en las formas de regulación de las relaciones entre los actores sociales y, en particular, en las normas e instituciones básicas del mundo del trabajo (Ermida Uriarte, 1996). Los procesos de flexibilización han disminuido la normativa protectora y provocado, en muchos casos, un debilitamiento del movimiento sindical y de los sistemas y procesos de negociación colectiva.

Varios factores contribuyen a la reducción de la proporción de asalariados en el conjunto de la fuerza de trabajo, y, consecuentemente, de la base tradicional de los sindicatos. Entre estos factores se destacan el aumento de los niveles de desempleo, los cambios en la composición del empleo y los procesos de externalización y subcontratación, que subdividen y fragmentan los antiguos colectivos de trabajadores, expulsando importantes contingentes de estos para fuera de los ámbitos de la negociación y la contratación colectiva. A eso se suman los procesos de relocalización productiva, o sea, la tendencia de muchas empresas a abandonar los centros industriales más antiguos y consolidados, con fuerte tradición obrera y sindical, buscando los greenfields (regiones sin pasado industrial y sindical).

Todo eso pone a los sindicatos frente a nuevos y complejos desafíos (1).  Uno de ellos se refiere a la creciente incorporación de las mujeres a la fuerza de trabajo. Como se ha visto en el Capítulo 1 de este documento, a pesar de los cambios cualitativos en los patrones de participación laboral femenina y de la disminución de algunas de las brechas entre mujeres y hombres observadas en la presente década en el mercado de trabajo, las mujeres siguen estando sobrerepresentadas en formas de trabajo precario y desregulado, que se encuentran, con frecuencia, fuera del ámbito de la legislación laboral, la representación sindical o la negociación colectiva. Entre esas situaciones se destacan, por ejemplo, el servicio doméstico, el trabajo a domicilio y diversas formas de trabajo subcontratado (2).

Esa diversidad de situaciones pone a los sindicatos frente al desafío de desarrollar la capacidad de representar y organizar colectivamente un conjunto de trabajadores y trabajadoras que, bajo muchos aspectos, es mucho más heterogéneo, y que se aleja cada vez más del modelo dominante de trabajador al cual su actuación estuvo predominantemente dirigida: el trabajador de sexo masculino, industrial (o minero), blanco, adulto. Crecientemente se reconoce que esa heterogeneidad se refiere no solamente a la diversidad de situaciones de trabajo, relaciones laborales y contractuales en las cuales se encuentran distintos sectores de la clase trabajadora, sino también a otros factores, entre los cuales se destaca el sexo, la edad, la raza o etnia.

Por otro lado, la creciente incorporación de las mujeres al mundo del trabajo abre también nuevas potencialidades para el movimiento sindical. El aumento de su presencia puede contribuir a visibilizar una serie de formas de inserción laboral (muchas de ellas bastante precarias) y de problemas que afectan a los trabajadores de ambos sexos. Entre ellos los relativos a las insuficiencias de los nuevos modelos productivos en términos de generación de nuevos puestos de trabajo y a diversos aspectos relativos a la calidad del empleo. Por ejemplo: como se ha evidenciado en varios estudios realizados en América Latina, la consideración de la presencia femenina en los diversos niveles de las cadenas de subcontratación que se definen y redefinen a partir de las estrategias de competitividad de muchas empresas dinámicas y vinculadas al sector exportador evidencia, entre otros aspectos, el carácter limitado y poco sistémico de muchas de esas estrategias, la manera desigual como se distribuyen las calificaciones a lo largo de las cadenas productivas y de los territorios en los cuales ellas se asientan, la insuficiencia de políticas de capacitación y productividad que se dirigen solamente a las empresas más modernas y competitivas ubicadas en la "punta" de las cadenas, las nuevas formas de articulación entre el empleo formal y el empleo informal, etc (3).

Otro tema que pasa a ser visibilizado a partir de la creciente participación de las mujeres en el mercado de trabajo (y del fortalecimiento de sus demandas) es el de los conflictos entre la vida laboral y las responsabilidades familiares y el poco espacio dejado para esa última por un modelo de organización productiva basado con frecuencia en largas jornadas y en la intensificación del trabajo. Inicialmente pensado como un problema "específico" de las mujeres, se empieza a avanzar (en especial en los países desarrollados) hacia la comprensión de que la armonización entre esas dos dimensiones fundamentales de la vida es una necesidad y un derecho de los trabajadores de ambos los sexos, así como de sus familias.

Esos son solamente algunos de los ejemplos de las potencialidades que puede significar para los sindicatos la presencia creciente de las mujeres en el mundo del trabajo, desde que estos tengan la capacidad de dar respuesta a esa creciente heterogeneidad, recogiendo e integrando en una estrategia común de acción la diversidad de problemas e intereses de distintos sectores de la clase trabajadora (4).

Sin embargo, hasta ahora, en América Latina, las nuevas situaciones, problemas y desafíos creados por la incorporación de las mujeres al mundo del trabajo no han sido recogidos en toda su magnitud por el movimiento sindical. Muchas demandas de género han quedado sin representación, sea en las agendas sindicales, sea en los procesos de negociación colectiva. Con frecuencia, las trabajadoras están subrepresentadas en la dirigencia sindical, incluso en empresas y ramas productivas en las cuales responden por un porcentaje significativo, cuando no mayoritario, de la fuerza de trabajo. En muchos casos se observa la falta de receptividad de los sindicatos para modificar una cultura esencialmente masculina, que no reconoce rango sindical a muchos problemas propios del género y a veces resiste a la incorporación de mujeres en los niveles directivos. Por otro lado, las dificultades de tiempo de las propias trabajadoras, que tienen que combinar sus responsabilidades laborales y familiares, son barreras adicionales a la participación femenina en la vida sindical.

Aunque se han experimentado avances significativos en la movilización de las mujeres sindicalistas y se observa una creciente preocupación de las dirigencias sindicales por la situación de las trabajadoras, falta desarrollar estrategias y mecanismos organizativos efectivos tendientes a incorporar la promoción de la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres como una línea estratégica y permanente (y no complementaria o secundaria) de la política sindical (Ulshoefer, 1994).

Para superar estos obstáculos, las grandes centrales sindicales mundiales han subrayado que la igualdad y integración de la mujer en los organismos y agendas sindicales es de primordial importancia (5). En los últimos cinco años, en varios países de América Latina, las dirigentas sindicales han desplegado serios esfuerzos para aumentar su peso en las estructuras sindicales. Con el fin de establecer una estrategia común a nivel del Mercosur y potenciar sus acciones a nivel nacional, por ejemplo, fue creada la Comisión de la Mujer de la Coordinadora de Centrales Sindicales del Mercosur (CM-CCSCS), integrada por representantes de los cinco países de esa subregión (Argentina, Brasil, Chile, Paraguay y Uruguay). Uno de los resultados importantes de la actuación de la CM-CCSCS ha sido la inclusión del tema de género en la Declaración Sociolaboral del MERCOSUR firmada, en diciembre de 1998, por los jefes de Estado de los 5 países (6).

En Brasil, las Comisiones de la Mujer de las tres principales centrales sindicales (CUT, CGT y Força Sindical) lograron establecer cuotas mínimas para mujeres en todos sus niveles de dirección (7). En el resto de los países existe un esfuerzo de fortalecimiento de las Comisiones, Departamentos o Secretarías de la Mujer, a través de diversas estrategias destinadas a incorporar las demandas de género en las pautas sindicales y a promover el liderazgo sindical de la mujer (como, por ejemplo, programas de capacitación). Aún cuando existe poca información al respecto, se estima que alrededor del 15% en Chile y del 10% en Paraguay de la dirigencia sindical está ocupada por mujeres.

Como ejemplo de este esfuerzo por lograr la igualdad de oportunidades en el mundo del trabajo a través de la efectiva incorporación de una perspectiva de género en la agenda sindical, se destaca la experiencia de elaboración del "Mapa de las cuestiones de género", una iniciativa conjunta de las tres principales centrales sindicales brasileñas (CUT, CGT y Força Sindical), con el apoyo del DIEESE (Departamento InterSindical de Estadísticas y Estudios Sócio-Económicos) y del Fondo para la Equidad de Género de la Agencia Canadiense para el Desarrollo Internacional.