La formación basada en competencias en América Latina y el Caribe.
Desarrollo reciente. Algunas experiencias. Enero de 2004.

 

6. REFLEXIONES FINALES

El análisis de competencias ha permitido inyectar un aire renovador en la pedagogía de la formación; de hecho ha variado la forma en que se hacen los programas de formación. Bajo el enfoque de competencias las instituciones formadoras se acercan a las empresas y trabajadores para elaborar sus programas. Ello le confiere un alto grado de pertinencia a las nuevas ofertas formativas.

También ha permitido introducir el conocido tema del reconocimiento de los saberes. Si bien algunas instituciones habían perfeccionado en los años 70 y 80, mecanismos para evaluar y "validar" los certificados; ahora se trabaja con la perspectiva hacia el reconocimiento, la idea de que el trabajo permite desarrollar y transferir saberes adquiridos los cuales indudablemente son portadores de competencia laboral.

Quedan aún por resolver algunos grandes desafíos como por ejemplo la continua optimización de la oferta formativa por competencias y su relación con las nuevas tecnologías de información y comunicación y la capacidad institucional para hacer ofertas formativas abiertas, modulares y flexibles.

Las dificultades en la implementación de sistemas nacionales de formación y certificación de competencias

En primer lugar la tradicional separación entre educación y trabajo se muestra como uno de los más difíciles obstáculos a vencer. No tanto por quienes trabajan de cada lado, más bien por la tradicional estructura institucional y normativa que resulta más estable en el corto plazo y plantea los más grandes desafíos a la flexibilidad.

En segundo lugar el advenimiento de un concepto amplio y desafiante como lo es la filosofía de la formación a lo largo de la vida, está siendo asimilado por las autoridades encargadas del diseño y formulación de políticas de educación, formación y empleo. El estilo competitivo de los países es fundamental en esta línea. Se nota como la mayor exposición a la integración y la competencia internacional, hace que algunos países reaccionen con más prontitud. En este sentido son fundamentales los organismos regionales que, como CARICOM en el Caribe, facilitan la generación de una estrategia regional para la educación técnica y la formación profesional.

El futuro promisorio de los marcos nacionales favoreciendo la formación a lo largo de la vida. Entre la acción efectivista de corto plazo y la planificación estratégica de largo plazo

Sobre la base del claro marco institucional que proporcionan las IFP y de la creciente voluntad de las autoridades nacionales de la educación y el trabajo, se puede prever un desarrollo promisorio de los mecanismos de establecimiento de marcos nacionales de cualificaciones. A lo largo de los más de 50 años de experiencia de varias IFP, las innovaciones generadas en sus aulas y talleres y la creatividad de sus docentes y participantes, han prevalecido en un escenario complejo y de constantes cambios.

Muchos de los programas de desarrollo de competencias laborales que no se apoyan en IFP sólidas y modernas, tienen problemas para su sostenimiento cuando termina el ciclo de vida y por ende el financiamiento del proyecto que les dio origen. En un ambiente institucionalizado, se generaron los nuevos modelos de formación por competencia laboral en la mayoría de países de la región. Ahora con las dos o tres nuevas iniciativas que se vislumbran; además del claro ejemplo que constituye la región Caribe para América Latina, es más expedito el camino hacia la construcción de soluciones institucionalizadas como son los MNC.

Estas vías usualmente requieren procesos de planificación y ejecución que cubren varios años. Su ejecución puede verse afectada por la preferencia hacia programas de ejecución inmediata que suponen la solución de los problemas de la formación en la generación de más y más cursos de formación. Una mayor oferta de formación sin duda permite más acceso y facilita la ejecución de más cantidades de recursos; pero puede tener problemas para prevalecer después de efectuados los cursos, si no se enmarca en un contexto que valorice los aprendizajes y haga realidad la formación a lo largo de la vida. Parece necesario armonizar los dos caminos y llegar a soluciones de generación de políticas de mediano plazo que, a la larga, hagan más efectivas las inversiones en formación. En esta línea es fundamental el trabajo conjunto entre OIT y otros organismos internacionales como UNESCO y también organismos de financiamiento como el BID y el Banco Mundial.

Evidencias sobre el impacto: entre la certeza de los diagnósticos y la necesidad de nuevos esfuerzos para la evaluación de impacto

Muchos de los proyectos que se emprenden en el área de la formación se alimentan de un claro y bien sustentado diagnóstico sobre la insuficiente formación y la necesidad de ampliar las posibilidades de acceso a los trabajadores, o también la necesidad de mejorar la calidad de la oferta formativa. Sin embargo no se conoce mucho sobre los efectos e impactos después de ejecutado el proyecto.

Lamentablemente no están muy generalizadas las prácticas de evaluación de impacto. Su costo muchas veces persuade su realización. Además los esfuerzos técnicos que entrañan, muchas veces superan las capacidades institucionales. En esta línea conviene realizar actividades que apoyen la formación de cuadros técnicos encargados de aplicar con frecuencia evaluaciones de seguimiento e impacto de la formación. La disciplina que supone la aplicación de mecanismos de evaluación requiere ser analizada y evaluada a la luz de nuevos indicadores de medición como los que se utilizan en la encuesta internacional sobre alfabetización que aplica la OCDE.

Es necesario revisar las metodologías en uso y ampliar la visión de la evaluación para que incorpore el efectivo desarrollo de competencias; dando cabida a la medición de otras variables que ahora se imponen con la idea de la formación a lo largo de la vida.

Algunas cuestiones sobre la certificación de competencias

Los modelos de certificación han seguido la evolución de las prácticas educativas, a su vez surgidas de valores y herencias culturales históricamente acumuladas. Cada sistema expresa las creencias nacionales sobre lo que un modelo de formación debe lograr. Trasponer esa expresión de un país a otro, sin una adecuada revisión, puede ser poco exitoso.

La certificación de habilidades constituye una importante herramienta en este proceso, en el sentido que soluciona un problema de información, haciendo que la calidad y la cantidad de las habilidades de los trabajadores sea observable por los posibles empleadores. Sin embargo, la certificación requiere una decidida participación institucional de las empresas, los trabajadores y los sindicatos en el diseño del contenido y los mecanismos de acreditación.

Fuente: Márquez, Gustavo. Capacitación de la fuerza laboral en América Latina: ¿Qué debe hacerse? Banco Interamericano de Desarrollo. 2001.

De hecho, no existe una única y mejor fórmula para la organización de un modelo institucional de formación. Lo común a todos ellos suele ser la búsqueda de una mejor calidad, cobertura y pertinencia; obviamente existen diversas modalidades para alcanzar tales ideales. Al observar la institucionalización que realizan los distintos países, muchas veces tomados como modelos inspiradores, se debe tener presente que ésta es resultado de sus prácticas culturalmente asimiladas en el ámbito educativo y formativo 24.

¿Quién debe reconocer las competencias?

Certificar la competencia laboral es más que un proceso de verificación basado en una evaluación. El reconocimiento de las competencias, sirve de poco si no se convierte en la base para que el trabajador reconozca también sus limitaciones y se le ofrezcan las opciones de formación para superarlas.

El reconocimiento de las competencias tiene otras características que se podrían resumir en:

• Una sólida estructura institucional: Representada por la participación de actores sociales en la identificación de las competencias y su normalización; la definición de los procesos y procedimientos y la referencia a equivalencias educativas de los certificados de competencia en lo que muchos países llaman un "marco nacional de calificaciones". También la solidez hace alusión a la capacidad de la institución certificadora para ofrecer oportunidades de formación y desarrollo a quienes son evaluados. Las experiencias en la región tratan de que la certificación no sea tan solo un filtro sino un mecanismo de promoción de oportunidades de aprendizaje.
• un marco coherente (una estructura ocupacional) que permita a cualquiera reconocer el contenido de la ocupación que se está certificando (se han definido así las cualificaciones nacionales en Inglaterra, o la matriz de cualificaciones en México, otros países están actualizando sus Clasificaciones de ocupaciones)
• la garantía de legitimidad y valor del certificado. Ello significa que lo valore el empresario, el trabajador, el Estado. El valor de un certificado se puede asemejar a modo de gráfico al dinero. Un billete no vale más por su diseño, colorido o tamaño sino por el valor que le asigna la sociedad y la economía que lo utiliza.
• derivarse de un mecanismo sencillo, no burocratizado y menos costoso para el usuario que otras alternativas. Siguiendo con la metáfora del dinero25 la gente lo usa porque encuentra que es un mejor referente que cambiar directamente manzanas por queso, o sal por arroz.
• tener legitimidad y credibilidad. Es decir, nacer de un mecanismo institucional creíble y socialmente reconocido. Si existen muchos tipos y fuentes de certificados, pronto los malos certificados desplazarán a los buenos. Mucha gente no tendrá más remedio que acudir a las certificaciones de menos calidad que seguramente serán más accesibles y menos estrictas.
• facilitar la transparencia. Ello implica que un trabajador sepa lo que el certificado dice de él, lo que se espera de su desempeño; así como el empleador pueda ver, sin lugar a dudas, el tipo y alcance de las competencias poseídas por el trabajador.
• permitir la configuración del concepto de aprendizaje permanente. Porque efectúa el reconocimiento de todos los saberes y valora los conocimientos y las aptitudes adquiridas en todos los ámbitos de la vida pero también se articula con la oferta de oportunidades de formación, que permitan complementar las competencias aún no poseídas. El proceso de reconocimiento de competencias debe ofrecer todas las posibilidades educativas y formativas, para motivar al candidato hacia su desarrollo profesional. Crear una cultura del aprendizaje implica ampliar las oportunidades de formación.

En este aspecto las experiencias en América Latina están mostrando que lo más importante no es quién certifica, sino cómo se desarrolla el proceso. Dicho de otro modo, un proceso de evaluación con calidad, puede ser perfectamente desarrollado por la misma institución que realizó la formación. Se trata de garantizar elementos como la confiabilidad, imparcialidad y validez; pero además la disposición de ambientes pedagógicos apropiados, la conexión con las empresas, el conocimiento sobre evaluación y en esto, las instituciones y centros de formación tienen grandes ventajas.

"Un órgano certificador podría proveer capacitación; si lo hace deberá demostrar claramente como maneja la separación entre evaluación y capacitación para asegurar la confidencialidad, objetividad e imparcialidad"26.

En la discusión sobre la adopción o la adaptación hay que introducir este argumento ya que en muchos casos se tiende a trasladar automáticamente la lógica de la certificación de procesos y bienes al ámbito de la certificación y reconocimiento de las capacidades de las personas. Las instituciones de formación están muy bien equipadas para desarrollar el proceso de la formación y la evaluación que conduce al certificado es, ante todo, formativa.

El papel del Estado en la determinación de los niveles de calidad y de los caminos que hagan posible la conformación de marcos nacionales de formación sugiere la necesidad de contar con un órgano rector que regule las modalidades, niveles, formas de acceso, determinación de estándares, equivalencias y demás aspectos necesarios para configurar escenarios de formación a lo largo de la vida. Ese papel se complementa con instituciones de formación eficientes en la provisión de los programas y su evaluación.

 

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24. Vargas, F. Cuatro afirmaciones en torno a la certificación. Todas falsas. Boletín No. 153.Cinterfor/OIT, 2002.
25. Desarrollada por Jean Bjornavold en varios documentos para CEDEFOP.
26. Norma ISO 17024 "Requerimientos generales para organismos que operan sistemas de certificación de personas".

 

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