MERTENS, L.
De la calificación a la competencia. Competencia Laboral. México.

Este artículo se publicó en dos partes: La primera, en el v.6, n.22, abr.-jun. 2002, p.6-13 y la segunda se incluye en el v.6, n.23, jul.-set. 2002, p. 12-18 de la misma revista.

 

Con la inclusión de la competencia laboral en la nueva versión de los sistemas de gestión de calidad ISO (ISO 9001:2000) se pretende cubrir el vacío que las versiones anteriores tenían en cuanto al aseguramiento de las capacidades del personal. En la versión 1994 de la norma ISO 9000, las directrices u orientaciones que la complementan (ISO 9004, punto 5.2.4) ya hicieron alusión a la conveniencia de determinar los niveles de competencia, experiencia y capacitación necesarios para asegurar la capacidad del personal. Sin embargo, la norma se limitaba a estipular que el personal, cuyas actividades afectan la calidad, debía estar calificado y capacitado.

En cambio, la versión 2000 acuerda que el personal debe ser competente. Incluye aspectos de más envergadura para la mayoría de las empresas en México y otros países de América Latina. Pide que la organización determine los perfiles de competencia requeridos en el personal y evalúe la efectividad de la capacitación otorgada para aquellas funciones que inciden directamente en la calidad.

La diferencia entre ambas versiones parece ser mínima, sin embargo ellas representan un cambio trascendental en la inclusión y el tratamiento del recurso humano en la gestión del sistema de calidad. La versión 2000 incluye otros aspectos fundamentales de la gestión del recurso humano, que tienen que asegurar que la competencia laboral se de en la organización: involucra al personal y las condiciones físicas y humanas del medio ambiente de trabajo, ubica a la competencia laboral no de manera aislada, sino integrada a los diferentes subsistemas que conforman la gestión efectiva del recurso humano en la organización.

Analiza en este ensayo, que consta de dos partes, el significado estratégico y práctico y con ello los dilemas que se presentan relacionados con la instrumentación de estos tres aspectos nuevos incluidos en la versión 2000: la identificación de la efectividad de la capacitación y la articulación con otros subsistemas de la gestión del recurso humano.

Si bien hay otros aspectos que no toca y que son importantes en la gestión de la norma, considera que la organización primero debe tener claridad de los tres puntos que a continuación se analizan. Describe en primer término el marco conceptual de la norma ISO 9000 y luego analiza lo referente a la norma de competencia laboral en sí misma. Por último estudia la evaluación que implica no solo el principio sino también el fin del evento formativo. Esta es un instrumento que debe guiar el aprendizaje del candidato a través de la transparencia con relación a las evidencias de desempeño y conocimientos esperados.

Las organizaciones requieren establecer los procedimientos de acuerdo a las ISO 9001:2000 y esto implica no solo garantizar la calidad del proceso sino también la satisfacción del cliente (el candidato en formación y los encargados de la gestión) y la mejora continua de la formación. La inclusión de la competencia laboral en la norma ISO 9001:2000 es un importante paso hacia la integralidad del concepto de calidad y sobre todo, hacia la puesta en práctica del desarrollo del recurso humano.

Esto significa una nueva complejidad que se introduce en la gestión de las normas de calidad ISO. Demostrar que una persona es competente en situaciones planeadas y no planeadas, es menos evidente que cumplir con reglas de calidad en proceso y cada individuo es un caso que debe tratarse como tal, lo que en una organización rápidamente se traduce en una multiplicación de procesos, no sólo de orden técnico, sino de tipo social.

El aprendizaje que se busca para lograr una mejora continua y la satisfacción del cliente implica mucha interacción social que se guía por reglas y mecanismos distintos a los procesos físicos (expectativas, sensibilidad, relaciones de poder, entre otros).

Concluye diciendo que el desafío consiste en no perder de vista el enfoque estratégico, para qué y para quién es el modelo de competencias, manteniendo un modelo simple y a la vez significativo, un modelo flexible que no trate el recurso humano como un bloque, sino como muchos individuos con sus propias necesidades de desarrollo y objetivos que se deben hacer coincidir con los de la empresa.

 

 

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