Del puesto de trabajo a los conocimientos¹

Cada vez más empresas utilizan la gestión por competencias,
un modelo que pone el énfasis en la persona, sus habilidades y actitudes

(Madrid, ABC)

El puesto de trabajo ya no es la unidad organizativa básica de la empresa.  Ahora lo es la persona.  Y se la evalúa no sólo en función de lo que sabe (sus conocimientos), sino, y sobre todo, por lo que sabe hacer (sus habilidades) y por lo que quiere hacer (sus actitudes).

Es lo que se denomina modelo de gestión por competencias, que en los últimos años se ha situado como una práctica esencial para optimizar el valor del capital humano en las organizaciones.  Sin embargo, este modelo, bien aceptado en áreas como formación o desarrollo de carreras, está escasamente implantado en la remuneración.

Estas son algunas de las conclusiones del Estudio sobre el uso y aplicación de la gestión por competencias en el entorno empresarial español,realizado recientemente por la firma Arthur Andersen.

En el estudio, en el que participó un centenar de empresas, se pone de manifiesto que el 53 % de las organizaciones encuestadas utiliza este modelo de gestión en la actualidad, y el 72 % de las que no lo tienen implantado pretende hacerlo en un período de dos a cinco años.

Se trata de una práctica todavía reciente: el 74 % de las empresas que lo aplican lo hace desde hace menos de dos años.  El 60 % de estas empresas considera que se trata del modelo de gestión que sustituirá la tradicional gestión por puestos.

Esta es una síntesis de los resultados de la investigación.

1.- ¿Qué beneficios aporta la gestión por competencias?
El 76 % de las empresas estima que la gestión por competencias ayuda a gestionar el desempeño de forma más eficaz; el 72 % considera que facilita la alineación de los profesionales con la estrategia de negocio; el 69 % manifiesta que mejora el desarrollo de carreras, y el 61 % que orienta la inversión en formación.

2.- ¿Qué barreras existen para su implementación?
Las organizaciones muestran consenso en torno de la cultura (80%) como el principal obstáculo que dificulta la implantación de un modelo de gestión por competencias.

3- ¿Qué factores son críticos para su éxito?
Las empresas señalan la importancia de considerar los objetivos estratégicos del negocio como el punto a partir del cual se deben identificar y definir las competencias (83 por ciento).

4.- ¿Cuál es el enfoque de estos modelos de gestión?
La tendencia en el enfoque es a modelos de competencias sencillos, gestionables y globales.  El 63 % de las empresas aplica el modelo a toda la organización.  El 76 % describe competencias técnicas (referidas a áreas de conocimiento especializado) y de gestión (referidas a la gestión de personas, clientes y mercado), y las describe en número de grados entre cuatro y seis.

El primer paso en el diseño del modelo lo constituye la elaboración del catálogo de competencias, seguido de la evaluación de las competencias de los empleados y la definición de perfiles tipo de competencias o funciones.

Un tercer paso consiste en comparar el nivel de competencias de las personas respecto de los perfiles requeridos, con el fin de identificar los gaps de competencia y orientar las acciones de aprendizaje y entrenamiento de la gente.

5.- ¿Quién evalúa las competencias?
La metodología más frecuente de evaluación, según datos del estudio, es la apreciación del responsable directo (81 por ciento).

Sin embargo, cada vez con mayor frecuencia se combina este sistema con otras formas de evaluación, como la autoevaluaciòn (38%), la evaluación 360º (27 %) o los comités de evaluación (24 %).

6.- ¿Cómo se evalúan las competencias?
La evaluación se suele realizar mediante cuestionario detallado (82 %), en el que se pueden analizar las conductas descritas en cada una de las competencias y los grados en los que se desglosan.

La mayoría de las compañías introduce una variedad de evaluaciones (entrevistas, pruebas específicas, tests e, incluso, centros de evaluación o assessments centers), con el fin de asegurar la objetividad de los resultados.

7.- ¿Las empresas informatizan la gestión del modelo de competencias?
El 56 % de las empresas que gestionan por competencias ha informatizado su modelo.  Es previsible un crecimiento significativo en este porcentaje, teniendo en cuenta que las últimas versiones de los sistemas de información estándar en gestión   de Recursos Humanos apuestan por la gestión por competencias como modelo de gestión de personal.

8.- ¿Cada cuánto tiempo se revisa el modelo?
Según datos del estudio, el 58 % de las empresas revisa anualmente el modelo.

9.- ¿Qué procesos de Recursos Humanos se integran en la gestión por competencias?
Uno de los fundamentos en los que se basa un modelo de gestión por competencias es que funciona como elemento integrador de los diferentes procesos de gestión de Recursos Humanos y persigue que todos ellos se articulen en torno de las competencias como unidad de gestión.  En la mayor parte de los casos, el 90 %, las empresas integran la formación en este modelo de gestión y, en menor medida, la identificación de altos potenciales, el desarrollo de carreras y la selección.

La remuneración se mantiene como la última práctica que se integra en el modelo de competencias.  En este caso, las referencias son escasas e incluso desde el punto de vista conceptual, es necesario que el modelo esté suficientemente maduro para que una compañía decida que tenga consecuencias en el ámbito retributivo.

10.- ¿Las empresas acuden a consultores externos?
Factores como la falta de recursos por parte de la compañía y la objetividad, experiencia y valor añadido que puede aportar una colaboración externa llevan al 63 % de las compañías a solicitar la colaboración de un consultor.

 

 

 

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Fuente: Artículo periodístico del diario La Nación de Buenos Aires. Domingo 30 de enero del 2000, pág. 14, sección 8.

 

 

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