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Silveira, Sara y Mariella Torello (1996) Políticas de inversión y recursos humanos en empresas industriales. Montevideo: CEPAL. (Año 8 N°1, Junio 1997, p.6)

Se trata de un informe de la investigación llevada a cabo en el marco de un convenio de cooperación técnica entre la Oficina de la CEPAL en Montevideo y el Ministerio de Economía y Finanzas del Uruguay, en la que se realizó una encuesta orientada a la búsqueda de herramientas adecuadas para el diseño de una nueva política industrial. Dicha encuesta se aplicó a un universo formado por empresas de trece ramas de actividad cuyo dinamismo inversor supera el promedio del sector manufacturero en el período 1985-1992.

El hecho de tomar como unidades de análisis a las empresas se basa en suponer que el comportamiento agregado del sector industrial responde no sólo a cambios estructurales, sino también a comportamientos heterogéneos, e incluso contrapuestos, de cada unidad productiva. Esto derivó en la necesidad de construir una variable que diera cuenta de los "comportamientos empresariales" afines, con independencia de las ramas de actividad e incluso del tamaño de la dotación, en lo que se refiere a la incorporación de capital físico y a la lógica de acción respecto a la estrategia competitiva de mediano plazo.

El informe se organiza en seis capítulos. El primero y el segundo están dedicados al desarrollo y fundamentación de las hipótesis que estructuran el análisis; el tercero al diseño de la variable "comportamiento empresarial"; el cuarto y el quinto a la presentación de los resultados de la encuesta en las áreas de recursos humanos e inversión, respectivamente; en el capítulo sexto se presenta la síntesis y principales conclusiones del trabajo. En el anexo metodológico se explicitan los fundamentos y técnicas del diseño muestral y las consideraciones estadísticas sobre su representatividad.

Como resultado de la indagación sobre los comportamientos empresariales, basada en la vinculación entre el liderazgo inversor (según tasa, intensidad, monto y calidad de la inversión) y el nivel tecnológico de las empresas (según nivel de frontera, promedio o insatisfactorio), se llegó a la siguiente tipología de empresas: a) Liderazgo pleno: vigoroso proceso de inversión y nivel tecnológico de frontera. b) Liderazgo promedio: alto proceso de inversión pero nivel tecnológico promedio. c) Comportamiento inactivo: nivel de inversión que no alcanza para superar la depreciación del equipamiento existente y nivel tecnológico insatisfactorio. d) Comportamiento de supervivencia: ausencia de dinamismo inversor con nivel tecnológico promedio.

Los resultados del análisis del comportamiento empresarial en el área de recursos humanos, realizado desde diversos ángulos, muestran que con relación a los niveles educativos se ratifican dos asociaciones previsibles: frontera tecnológica y mayor exigencia educativa por un lado; heterogeneidad y dispersión de perfiles educativos y comportamientos de sobrevivencia e inacción, por otro. En cuanto a la evolución del empleo, en las empresas se plantea una reprofesionalización del trabajo industrial, con un nuevo paradigma de calificaciones ante la complejidad creciente de las tareas, la búsqueda de la calidad y la extensión de la innovación al área organizacional. Hay un desplazamiento del saber obrero desde una orientación a la materia del proceso de trabajo hacia la información que lo organiza. Se advierten, además, algunas formas tímidas de flexibilización laboral; intensificación de la tercerización en distribución y mantenimiento; convenios por empresa; y la aceptación masiva de los requerimientos de polivalencia y formación para familias ocupacionales.

Al analizar los efectos de los cambios en la dotación, se señala que la incorporación de nuevos equipos demanda nuevos perfiles de trabajadores, y entre las competencias reclamadas se priorizan las comportamentales, aunque a las empresas líderes les preocupa también la formación específica. Las técnicas de organización vienen acompañadas de métodos de trabajo que exigen un nivel de participación más intenso, reducción de los niveles jerárquicos, y distribución diferente de la responsabilidad por los controles de calidad y productividad, entre otras consecuencias.

Se señala un auspicioso nivel de apropiación y coherencia en la industria uruguaya respecto a la sistematización de la filosofía de la calidad y un alto grado de implementación de la capacitación como instrumento de cambio, especialmente en las empresas líderes. Tres temas prioritarios en este aspecto son: las técnicas de calidad, la formación tecnológica específica, y la información administrativa.

El informe finaliza presentando una serie de sugerencias orientadas al diseño de políticas. Entre las relacionadas a los recursos humanos y su capacitación se encuentran: la superación del fordismo en la fuerza de trabajo para avanzar en una concepción más flexible y participativa; una decidida reforma educativa que asegure la calidad en todos los niveles, en especial en el técnico-profesional, para formar recursos humanos polivalentes, capaces de aprender en forma constante y de adaptarse e incorporar las nuevas tecnologías; una responsabilidad activa del sector productivo definiendo con mayor precisión las competencias requeridas, y participando o haciéndose directamente cargo de la capacitación específica que su propio perfil productivo reclame; la orientación de las políticas hacia dos ámbitos: el de los ocupados que requieren nuevas competencias y aprendizajes constantes, y el de los desempleados que deben ser reconvertidos para poder reinsertarse productivamente; el accionar conjunto del sector público y el privado para estructurar un sistema nacional de formación permanente; y un enfoque de políticas selectivas hacia emprendimientos con alta tasa de retorno social.

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