› Pequeñas y medianas empresas y formación profesional

Patrone, Alessandro (1997) Metodología de formación flexible para pequeños empresarios latinoamericanos. Montevideo: CINTERFOR-OIT. (Año 8 N°2, Diciembre 1997, p.6)

La oficina de Turín de CINTERFOR-OIT publicó, en 1995, una serie modular sobre diseño, gestión y evaluación de la formación flexible. Basándose en ese material, el Programa Regional para América Latina y el Caribe, del mismo Centro, elaboró un proyecto de formación flexible para micro y pequeños empresarios de la Región. El presente estudio da cuenta de los fundamentos de dicho proyecto, la primera de cuyas fases, "Formación de formadores", se implementó en 1996 con representantes de Argentina, Brasil, Chile, Colombia, Costa Rica, Paraguay, Perú y Uruguay.

En un primer capítulo se realiza un sucinto análisis de la situación de las PYME en América Latina, partiendo de la base de que estos emprendimientos constituyen la respuesta más idónea al desempleo en la Región.

El tema central es abordado en el segundo capítulo: la formación de los pequeños empresarios. Dicha formación debe capacitarlos para analizar las características del entorno, concebir y realizar modificaciones continuas, identificar y aplicar metodologías adecuadas, e impulsar la producción de bienes y servicios de calidad. Puesto que son necesarios recursos humanos cada vez más calificados, la educación y formación profesional deben ser mejoradas cualitativa y cuantitativamente. Con el fin de responder a este desafío, es indispensable que los sistemas de formación orientados a las PYME brinden metodologías basadas en el desarrollo de actitudes personales, establezcan modernos perfiles curriculares, detecten las reales posibilidades de empleo y estimulen capacidades creativas.

Se estudian luego los problemas que presenta la formación en el caso de las micro y pequeñas empresas, debido a la gran variedad de sectores y subsectores abarcados, el nivel de educación generalmente insuficiente de los pequeños empresarios y el poco tiempo de que disponen. Se concluye que para superar estas limitaciones es necesario organizar programas a medida, en lugar de adaptar los destinados a grandes empresas, y ofrecer, para la formación y la consultoría, personal con determinadas competencias, entre ellas: saber identificar las necesidades individuales, definir el perfil y el entorno de la empresa, ser multidisciplinario, concebir una amplia gama de acciones de formación, y utilizar convenientemente el material didáctico y las publicaciones existentes.

El trabajo enfoca a continuación el tema de los métodos de gestión flexible, los cuales permiten enriquecer notablemente los elementos de un itinerario formativo tradicional en relación con los siguientes aspectos: el tiempo (el participante escoge cuándo empezar y finalizar su formación, los momentos de estudio y el ritmo de aprendizaje); el lugar (puede realizarse en la casa, la sede del trabajo, la institución); las posibilidades de acceso a la formación (no hay límite en el número de vacantes); la selección de contenidos y objetivos (dependen de una negociación de la institución con el participante).

La formación flexible implica un cambio sustantivo en los roles del participante y del docente. Mientras este último actúa como tutor, el participante asume un rol protagónico que depende de tres elementos fundamentales: los medios didácticos, el sistema de apoyo y las estrategias de gestión.

Los medios didácticos deben permitir el autoaprendizaje a través de una presentación gráfica atractiva, un lenguaje accesible, objetivos claramente definidos, contenidos bien estructurados y acompañados con ejemplos, casos de estudio y ejercicios, y formas de evaluación adecuadas.

El sistema de apoyo es esencial y tiene como eje al tutor, quien debe poseer competencias técnicas, metodológicas y relacionales. En cuanto al entorno, es indispensable que la institución brinde horarios y espacios convenientes, equipos actualizados (fotocopiadoras, vídeos, documentos impresos, computadoras conectadas con bases de datos, etcétera), y una red de conexiones con empresas y otros centros.

Con respecto a la gestión, es evidente que esta debe manejarse con estrategias diferentes de las de un centro tradicional y plantear diversas alternativas de flexibilización. Además de las ya señaladas, el sistema puede incluir formación presencial en la empresa o formación a distancia, la cual requiere material didáctico especial y personal técnico capacitado para el diseño, producción, adquisición y adaptación de este material. Es importante asimismo la conformación de equipos de trabajo; esto supone, de parte del personal, competencias relacionales y multidisciplinarias mucho más marcadas que en una institución tradicional.

Se analizan luego las ventajas de la formación flexible, por ejemplo: la mayor calidad lograda como consecuencia de centrarse en el participante, la óptima utilización del tiempo libre y la disminución de ausencias en el trabajo. Se mencionan también las desventajas: el sentido de aislamiento del participante -aunque cabe la posibilidad de organizar encuentros periódicos con otras personas que comparten las mismas necesidades; y la dificultad de las instituciones para conseguir personal capacitado y material didáctico apropiado.

Con relación a la evaluación de costos, el estudio explica que se debe verificar si las mayores inversiones que exige este tipo de formación se justifican en relación con las dimensiones del mercado que se pretende alcanzar. Las ventajas económicas decrecen en la medida en que disminuye la dispersión geográfica de la población y aumenta su heterogeneidad, dado que esto requiere un incremento de opciones formativas con las consiguientes inversiones.

El tercer capítulo describe la metodología con que se implementó la primera fase del proyecto general de formación flexible para micro y pequeños empresarios de América Latina y el Caribe, y los aspectos que se incluyen en las tres fases restantes.

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