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Montenegro, Gabriela (1998) Políticas, posiciones e interpretaciones sobre la capacitación y el entrenamiento. Santiago de Chile: CEPAL/GTZ (documento desarrollado en el marco del Proyecto "Políticas para mejorar la calidad, eficiencia y relevancia del entrenamiento profesional en América Latina y el Caribe").

En este documento se describen las políticas y preocupaciones sobre la capacitación técnica en Guatemala desde el punto de vista de los principales actores. El primer capítulo analiza los antecedentes del tema en el país, en el siguiente se identifican las expectativas de los diferentes sectores comprometidos y en el último se plantean una serie de discusiones con las que se espera enriquecer el trabajo que, sobre la capacitación técnica, se realiza en la Región.

Luego de explicar las principales acciones que el Estado desarrolla desde 1960, el capítulo inicial se detiene en las características del Instituto Técnico de Capacitación y Productividad. El INTECAP surgió en 1972 como institución oficial de la capacitación, para responder a la iniciativa de crear una entidad especializada que operara con métodos modernos, masivos y económicos de formación profesional a corto plazo, con centros de adiestramiento fijos o en los lugares de trabajo y con la cooperación de empresas y entidades laborales. La institución se define como "un instrumento de colaboración entre los sectores público y privado para la capacitación de los recursos humanos y el incremento de la productividad en el país". El Estado define la política general de capacitación técnica y las acciones están descentralizadas en manos del sector privado. Se trata de una entidad sin fines de lucro que se financia principalmente con el aporte de un impuesto a las empresas y también con alguna asignación directa del Estado, con ingresos privados, donaciones y cobro de servicios. El INTECAP se vincula con importantes asociaciones empresariales del país, se beneficia con proyectos de cooperación internacional y mantiene programas de intercambio con los institutos oficiales de formación de otros países de la Región. En 1997 atendió a 94.769 personas, el 34 por ciento en cursos para aprendices, y el restante 66 por ciento en cursos de complementación.

El segundo capítulo se propone identificar la congruencia de las políticas oficiales desde las perspectivas de los diferentes actores. En cuanto al gobierno, en los acuerdos de paz firmados en 1996 en Guatemala, el incremento de la cobertura de la capacitación técnica aparece como uno de sus compromisos. Se afirma que la política del Estado en materia de trabajo es determinante para una estrategia de crecimiento con justicia social, y la capacitación laboral contribuye al desarrollo integral de la persona, el bienestar familiar y el desarrollo socioeconómico del país. Se hace referencia después a una agenda nacional de competitividad, proyecto conjunto del gobierno y del sector empresarial para identificar sectores con potencial de competitividad y determinar áreas prioritarias de trabajo.

El análisis de las políticas desde la visión del INTECAP, recalca los avances en cuanto a la cobertura de sus cursos (personas y áreas más necesitadas), atención a las PYMES, acciones de enlace entre capacitados y empresas, aprovechamiento eficiente de la infraestructura, articulación con otras instituciones de capacitación, etcétera. Se señalan asimismo sus limitaciones provenientes del marco de una ley orgánica obsoleta y de las deficiencias de los sistemas de retroalimentación y evaluación para medir la calidad de los programas y la efectividad de su implementación.

El apartado siguiente se ubica en la perspectiva de los empresarios quienes, en pos de eficiencia y eficacia para enfrentar los retos de la globalización, asignan importancia, entre otros aspectos, a la reconversión, los estándares de calidad, el planeamiento estratégico, la inversión productiva, el aprovechamiento de la información y, de manera especial, a la capacitación de los recursos humanos. Esta debe apoyarse a nivel profesional y técnico, promoviendo un mayor acercamiento entre centros de formación y empresas. Un apartado especial se dedica a los empresarios de comercio y servicios, el campo más dinámico de la economía guatemalteca, cuyo interés se centra en el entrenamiento para las áreas de servicios, ventas y costos.

Según la perspectiva de las PYMES, hace falta una real coordinación entre las ofertas de capacitación -hoy en día adecuadas generalmente a las empresas grandes- y las demandas de las empresas pequeñas y medianas. Estas presentan marcadas debilidades, por ejemplo: escasez de mano de obra calificada, falta de información tecnológica, equipos obsoletos, baja capacidad de adaptación, problemas de infraestructura y ausencia de incentivos para la calidad. Por consiguiente, las PYMES reclaman mayores ofertas de capacitación dirigida a grupos específicos, y subsidios del Estado para el sector informal y la microempresa.

La fuerza laboral, si bien concuerda con gobierno y empresarios en cuanto a los beneficios de la capacitación para el trabajador, plantea objeciones acerca de la manera de implementarla. Critica el diseño de programas cortos sin visión de largo plazo, la insuficiencia de políticas de educación básica para toda la población, la desvalorización social de los oficios técnicos, y el poco aprovechamiento de la mano de obra especializada la cual emigra a otros países. Opina además que el sector privado no genera empleos y concentra las ganancias en los altos puestos jerárquicos. A pesar de reconocer los esfuerzos del INTECAP para atender a los segmentos de población con mayores problemas, los trabajadores reclaman una capacitación que tienda a mejorar la calidad del trabajo y que cree empleo. Tanto los sindicatos como los miembros de las PYMES solicitan mayor representación propia y del Ministro de Educación en la junta directiva de la institución oficial.

Cierra el capítulo un análisis desde la perspectiva del género, partiendo de las dramáticas condiciones de la mujer guatemalteca en la fuerza laboral. Se señala que el INTECAP ofrece por lo general a las mujeres capacitación en actividades tradicionalmente femeninas, además de exigir educación primaria completa como requisito de inscripción en los cursos, lo cual excluye de hecho a gran cantidad de mujeres. Por otra parte, los empresarios tienen en cuenta el sexo al contratar al personal para puestos habitualmente desempeñados por hombres y no son equitativos en las remuneraciones para ambos géneros. Asimismo enfrenta la mujer una serie de obstáculos de carácter cultural, como la falta de autoestima y el considerar que es el hombre el único proveedor del sustento económico de la familia.

El último capítulo plantea los desafíos que deben encararse en Guatemala para que los actores involucrados en la capacitación técnica actúen de forma dinámica y coordinada. Se preconiza, por ejemplo, una mayor descentralización en la ejecución de los programas del INTECAP para mejorar la atención regional, la canalización de esfuerzos hacia la preparación de operarios y mandos medios y una adecuada acción del Estado para la creación de un sistema de normalización que establezca los estándares de métodos, programas, institutos y certificaciones, de modo de garantizar la calidad de la capacitación. Tanto los trabajadores como los directivos de algunas empresas pequeñas y medianas y las asociaciones de mujeres, dada la falta de equidad en la ejecución de los programas de capacitación del INTECAP, cuyas prioridades y funcionamiento se orientan hacia las necesidades de las grandes empresas, plantean la necesidad de una mayor injerencia del Estado.

Al hacer un balance de la eficiencia del INTECAP, la publicación pone de relieve la efectividad de las pasantías para la capacitación y la incorporación de los trabajadores dentro del mercado, así como los logros con el fin de integrar dentro de la sociedad civil a los militares desmovilizados. Se mencionan asimismo las limitaciones para diseñar programas acordes a los requerimientos, para darles continuidad y para divulgar las oportunidades existentes en el mercado laboral. Se recomienda adaptar la duración de los cursos al contenido y al perfil del grupo objetivo y llevar a cabo serias acciones de evaluación y retroalimentación que permitan adecuar la capacitación al nivel tecnológico de las empresas.

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