› Formación y trabajo en general

Labarca, Guillermo (1999) "Capacitación en pequeñas empresas en América Latina", Revista de la CEPAL, 67: 33-48, abril. Santiago de Chile.

El artículo se organiza a partir de la afirmación de que la capacitación en las pequeñas empresas es un tema relevante, en tanto el factor trabajo puede contribuir a elevar la productividad de este grupo de industrias; el énfasis en el factor trabajo permitiría también que este grupo compense las desventajas que enfrenta en términos de acceso al crédito, hecho que limita sus posibilidades de acceder a innovaciones tecnológicas. Si bien se reconoce que las políticas de formación no pueden corregir las deficiencias crediticias, sí pueden mejorar la rentabilidad del capital existente, aumentar el rendimiento de nuevas inversiones y crear un ambiente propicio a las innovaciones endógenas. Por otra parte, la capacitación en este grupo de empresas es importante también porque ellas generan mayor cantidad de empleo por unidad de capital, lo que permite potenciar los efectos sociales de la capacitación.

Seguidamente, el artículo se detiene en el análisis de las inversiones en capital humano, distinguiendo las calificaciones generales y específicas, y las distintas funciones que éstas cumplen tanto para las empresas como para los individuos o la sociedad en general. Vinculada a esto se encuentra la discusión sobre quiénes deben cargar con los costos de esta inversión en capital humano. Asimismo, se plantea la estrecha relación que la capacitación tiene con la educación formal, lo que hace que deba considerarse también el sistema de educación. Al respecto, se indica que la experiencia muestra que la formación general de los trabajadores influye en el desempeño productivo y en la formación para el trabajo de los individuos.

El segundo título del artículo aborda la cuestión del costo de la capacitación para las pequeñas empresas, partiendo del reconocimiento de que las necesidades de capacitación para estas empresas en los países de América Latina es alta. Plantea asimismo que existe una estrecha relación entre la capacitación y la educación formal: la eficacia, los costos y el impacto de la capacitación para el trabajo están asociados con el nivel educativo previo de los trabajadores. Lo anterior hace que, en la mayoría de los casos, el nivel educativo previo sea más decisivo para el mejoramiento de la productividad del trabajador, que una capacitación específica.

Dados los bajos niveles educativos de los trabajadores de la Región, se plantea que el problema de las habilidades básicas no puede ser solucionado con estrategias de focalización, sino con políticas globales que aseguren que todas las personas en edad activa, accedan a ciertas prestaciones necesarias para insertarse en la sociedad, por consideraciones tanto económicas como de equidad. De ahí que, sin referirse a las políticas educativas, no es posible formular estrategias adecuadas para un sector económico aislado, como es el de la pequeña empresa industrial.

Con referencia a la relación entre costo de la capacitación y gasto en educación, se señala que la escasez de recursos, su mala asignación y la ineficiencia con que se utilizan los actualmente destinados a este conjunto de empresas, son factores que obligan, ante todo, a tomar medidas para un mejor uso de los recursos disponibles, en especial de los públicos. En este sentido, se detecta que los costos de la capacitación están en relación inversa con los niveles educativos previos; también se plantea que los costos de dar a los trabajadores la preparación adecuada, resultan menores si esto se realiza en el nivel escolar, que si se hace mediante programas compensatorios para adultos.

Surge así la necesidad de encontrar nuevas fuentes de financiamiento para la formación y capacitación de la fuerza de trabajo, haciendo uso de los incentivos adecuados. En el caso de las empresas de menor tamaño, se sabe que no poseen incentivos para invertir en la formación de habilidades básicas, en gran medida por la alta rotación de la fuerza de trabajo calificada: el drenaje de trabajadores calificados desde las pequeñas empresas hacia las medianas y grandes es sistemático en la Región y constituye el mayor freno para incentivar en las pequeñas empresas las actividades de formación. Teniendo en cuenta esta realidad, habría que establecer incentivos necesariamente superiores al costo que significa para las pequeñas empresas la rotación de la fuerza de trabajo y al riesgo que supone la inversión. Una política posible de implementar para superar esta situación es la que propone organizar un mercado privado de préstamos para inversiones en capital humano, que utilice como garantía los derechos a pensión; esta propuesta considera que el trabajador es el primer beneficiado con la capacitación, ya que es él quien se apropia de los conocimientos y habilidades, lo que justifica la noción de que sea él quien absorba los costos del proceso. Por otra parte, esta estrategia permite establecer controles de calidad más eficientes, ya que si el trabajador mismo se costea su capacitación, hará demandas más exigentes en términos de rentabilidad, eliminando del mercado las ofertas de capacitación menos rentables.

En este sentido, la conclusión en materia de políticas resulta bastante obvia: es necesario crear incentivos que operen a corto plazo para que los trabajadores se capaciten, y aplicar políticas educativas que faciliten el acceso a la educación (formal e informal) de los menores de 17 años, y no seguir centrando esfuerzo en los incentivos a los empresarios (por ejemplo, en las deducciones impositivas).

A continuación el artículo aborda la cuestión de la formación compensatoria para quienes no completaron su educación formal, y la relación entre ésta y la capacitación específica. Se señala que siempre es más conveniente insistir en incrementar la educación escolarizada, para luego brindar capacitación específica sobre bases más sólidas. Sin embargo, esto no debe llevar a desconocer la situación de quienes no la han concluido. Se plantea aquí nuevamente la cuestión de los costos y de quién se hace cargo de ellos, en la medida en que las empresas no lo harán si no tienen incentivos para ello (pues la rotación de personal hace que no puedan recuperar estas inversiones). Problemas institucionales y de certificación también son importantes en esta cuestión.

La pertinencia de la capacitación que se ofrece fuera de las empresas es otro de los temas abordados, señalándose que en general ésta no es adecuada a las demandas de las pequeñas empresas. Los empresarios señalan deficiencias en la adecuación tecnológica, los trabajadores indican deficiencias en la formación de habilidades y destrezas y en la obtención de una certificación devaluada.

Con respecto al aprendizaje, se abordan distintos aspectos de la relación entre la empresa y la institución educativa, analizándose experiencias duales y de alternancia. La falta de incentivos concretos a las empresas es una limitante seria de estas experiencias, que parecen ser particularmente apropiadas para las pequeñas empresas, en tanto es posible una relación maestro-aprendiz más estrecha.

Por último, el artículo presenta un conjunto de consideraciones para formular políticas. La primera refiere al hecho de que el aumento del gasto es una estrategia insuficiente. Se sabe que los recursos disponibles en los países de la región no son suficientes para cubrir todas las demandas, por lo cual es necesario implementar estrategias para asignar esos fondos de la forma más eficiente, fijando prioridades claras y metas factibles. La articulación entre financiación pública e incentivos a la inversión privada se articula, en el caso de la capacitación para pequeñas empresas, con demandas específicas y con un universo de empresas cuya heterogeneidad debe ser reconocida a la hora de especificar las ofertas de calificación.

La segunda remite a las tecnologías de capacitación adecuadas, señalándose que la diversa magnitud y composición de los problemas en los distintos países hace que las estrategias requeridas sean diferentes. Luego de pasar revista a las modalidades e instituciones de capacitación existentes en los países de la región, se vinculan estas modalidades con las características de los distintos tipos de empresas. Se indica que la modalidad dual puede implementarse en empresas que se encuentran en los dos extremos tecnológicos; la alternancia tiene mejores resultados en empresas artesanales, donde existe una fuerte relación maestro-aprendiz, y en empresas medianas o grandes con diversidad de funciones y trabajo en equipo.

La inserción ocupacional de los egresados, es otro punto importante a tener en cuenta en la formulación de políticas de capacitación. El problema se plantea respecto de quienes provienen de sistemas de formación que tienen características similares a los sistemas de educación escolar, es decir, que están estructurados desde su propia oferta. El tema es menos relevante para los que ya están empleados, que quedarán al margen de cualquier mejora en estas áreas. A este contingente hay que sumarle todos los jóvenes que están incorporándose actualmente y los que se incorporarán en los próximos años, sin haberse beneficiado de los posibles progresos de la formación profesional, dentro y fuera de las escuelas. Toda reforma en el sistema de formación profesional previa a la incorporación laboral, sólo mostrará efectos tangibles en un período no inferior a cinco años. De ahí que la formación dentro del trabajo sea crucial, si se pretende seriamente mejorar los niveles de productividad.

Otro tema que se debe considerar en las políticas de formación, es el de la dispersión o concentración regional de los institutos de capacitación. Los costos y la eficacia de la formación profesional están asociados a variables de localización; de esta manera, es posible lograr economías de escala mediante una adecuada distribución geográfica de las instituciones de formación. Por último, se aborda la cuestión de la heterogeneidad sectorial y estructural de las pequeñas y medianas empresas y su relación con las estrategias de formación.

El trabajo concluye señalando que las pequeñas y medianas industrias son los retazos más débiles del tejido industrial de la región; y que han mostrado una incapacidad crónica para cerrar la brecha tecnológica que las separa, no sólo de las prácticas internacionales, sino de las grandes industrias volcadas hacia el mercado interno. Los dos medios más importantes para satisfacer su demanda de recursos humanos son: las escuelas técnicas industriales y el adiestramiento en el trabajo mismo. Todos los gobiernos de la región han aplicado políticas para mejorar la oferta de personal calificado en todos los niveles; sin embargo los resultados no siempre han sido del todo satisfactorios. Tampoco han sido satisfactorias las políticas de subvenciones o atención directa a la demanda de las pequeñas y medianas empresas. Hay una serie de obstáculos que hacen difícil, por una parte, definir esta demanda y, por otra, usar tales políticas. Entre ellos está el tamaño mismo de estas empresas, su escaso esfuerzo de agremiación para compensar en alguna medida las deficiencias asociadas con su tamaño, y las imperfecciones de información. Por los mismos motivos, estas industrias tampoco se benefician de los progresos en materia de adaptación tecnológica y de formación de recursos humanos que hacen las grandes empresas. Las pequeñas y medianas empresas que logran insertarse en la primera línea de una cadena productiva, en torno a una industria tecnológicamente avanzada, consiguen mejorar sus niveles tecnológicos y de formación de recursos humanos, pero constituyen sólo una fracción menor del universo total. Todo esto, apunta a la necesidad de desarrollar estrategias eficaces de información y de formación para ellas.

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