› Formación y trabajo en general

Abramo, Laís (1998) Difusão das qualificações, equidade de gênero e políticas de treinamento em um segmento da cadeia automobilística no ABC paulista. Santiago de Chile: CEPAL/GTZ (documento desarrollado en el marco del Proyecto "Políticas para mejorar la calidad, eficiencia y relevancia de la formación técnica y profesional en América Latina y el Caribe").

El texto se refiere a una investigación realizada en San Pablo, Brasil. La autora comienza por enunciar los criterios que deben regir la evaluación de la calidad y relevancia de las políticas de formación técnica y profesional: su contribución al aumento de la productividad y competitividad de las empresas y a la equidad social, así como su adecuación a los cambios concretos que se producen en la organización y naturaleza del trabajo. Por otra parte, el análisis no debe referirse sólo a las empresas de punta sino también a los tejidos productivos locales, los clusters.

La pregunta básica de la investigación es si las estrategias de productividad y competitividad de las empresas dinámicas están contribuyendo a promover una calificación más sistémica o, al contrario, están originando nuevas formas de segmentación, precarización y exclusión, tanto con respecto a la estructura de producción como al mercado de trabajo. Coherentemente con este planteo, la opción metodológica adoptada tomó como referencia de análisis un segmento de la cadena productiva automovilística que articula empresas clientes (montadoras) y proveedoras de primera y segunda línea (autopartistas). Como se quiso dar relevancia a la dimensión de género, se optó por una industria que se caracteriza por la significativa presencia femenina entre sus trabajadores, además de contar con importantes procesos de modernización.

Después de describir la configuración de la cadena investigada, sus innovaciones tecnológicas y las modificaciones en la naturaleza del trabajo (certificación de calidad, CEP y mantenimiento preventivo), el estudio se detiene en lo relacionado con la escolaridad requerida para los distintos puestos. Al respecto, señala que se ha generalizado la exigencia del primer ciclo completo (ocho años) en casi todas las empresas de la muestra, exigencia que se extiende al segundo ciclo completo para técnicos y obreros calificados. En términos de formación técnica y profesional los criterios de selección son menos uniformes: las empresas montadoras requieren titularización en escuelas técnicas o calificación técnica específica (en general cursos del SENAI), tanto para los técnicos como para los obreros calificados; la calificación técnica específica también es valorada en el caso de los obreros semicalificados. En cambio las firmas proveedoras son más flexibles en lo referente a obreros calificados y semicalificados. Sin embargo, un porcentaje importante de la mano de obra actualmente ocupada está por debajo del nivel mínimo de escolaridad de los ingresantes; por otra parte, no siempre el nivel educativo es superior en las empresas con procesos tecnológicos y organizacionales más complejos.

El trabajo se refiere luego a las nuevas habilidades y competencias requeridas por las empresas, las cuales, por orden de importancia, son las siguientes: responsabilidad, capacidad de trabajar en grupo, disposición para aprender nuevas habilidades, iniciativa, disposición para seguir instrucciones, saber leer y escribir, tener nociones de matemática y de estadística, habilidad para agregar nuevas funciones al trabajo actual y saber interpretar diseños. Se concluye que las habilidades más demandadas son las de comportamiento, mientras que las intelectuales resultan menos prioritarias, especialmente las más complejas.

El apartado siguiente se ocupa de las políticas de capacitación, las cuales se diferencian según los niveles de la cadena productiva en varios aspectos: grado de estructuración y contenido de las políticas y programas, monto de las inversiones y extensión de la cobertura. En líneas generales, las montadoras y las proveedoras de primera línea han realizado significativas inversiones para recapacitar a su mano de obra y, en el caso de las primeras, también para elevar la escolaridad de sus empleados; se considera fundamental la recalificación de las gerencias debido a la necesidad de actualización generada por la globalización. Pero a medida que se pasa a los otros niveles de la cadena (por ejemplo, empresas proveedoras de productos de plástico y electro-electrónicos) el grado de estructuración de las políticas disminuye y los esfuerzos se reducen a la implementación de programas con contenido más comportamental que técnico, en consonancia con las rudimentarias formas de control estadístico de calidad y de manutención preventiva existentes en dichas empresas.

Otros datos indican que gran parte del entrenamiento técnico se realiza a través del SENAI y que se observa una tendencia a tercerizar la capacitación y el reclutamiento de personal. Asimismo se destaca la opinión crítica que las empresas tienen de las escuelas técnicas por su falta de actualización y de agilidad para acompañar la velocidad de los cambios. Los gerentes reconocen que una mayor integración entre empresas e instituciones escolares podría ser un factor importante para disminuir ese desequilibrio.

El tema de la estructura ocupacional en relación al género es abordado en el último apartado. Se señala al respecto que un proceso de segmentación afecta negativamente las condiciones de trabajo femenino, dado que las mujeres se concentran generalmente en niveles inferiores de la cadena productiva donde hay poco o ningún entrenamiento, en empresas con bajo contenido tecnológico y escasas innovaciones organizacionales y, dentro de las empresas, en los sectores donde el trabajo se caracteriza por ciclos cortos y repetitivos. Al ocupar generalmente puestos en las secciones de montaje liviano, embalaje y terminación, no consideradas prioritarias para la capacitación, se origina de hecho para las mujeres una exclusión de las oportunidades de formación técnico-profesional, a pesar de que ninguna empresa reconoció hacer discriminación entre mujeres y hombres para las políticas de entrenamiento. Al mismo tiempo, ninguna empresa manifestó ofrecer una capacitación especial para mujeres, ante lo cual la autora se pregunta si "neutralidad de género" no podría significar "ceguera de género".

Se procura dilucidar a continuación las causas de que las mujeres permanezcan confinadas a ciertas tareas menos calificadas y de menor prestigio, inclusive en empresas reestructuradas. Puede haber realmente una escasez de mano de obra femenina dotada para la realización de ciertas funciones, por ejemplo las típicas de metalmecánica que requieren más fuerza física y revisten mayor peligrosidad; pero la situación persiste aun cuando esos requerimientos tienden a desvanecerse. Aparentemente la situación no se debe tanto a factores técnicos ni a falta de escolaridad, como a la reproducción de la segmentación ocupacional de género, problema que presenta dos vertientes: la dificultad de las mujeres para solicitar formación destinada a ocupaciones no típicamente femeninas y las barreras que existen en las instituciones de formación técnica y profesional.

Se señala que la noción de calificación es una construcción social: lo que define un trabajo como calificado o no calificado no es tanto su contenido técnico, cuanto las representaciones que empresarios, gerentes, trabajadores, sistemas de formación profesional, tienen sobre lo que es el trabajo de hombres y de mujeres. Muchas veces lo que impide una distribución más equitativa de posibilidades de capacitación y de enriquecimiento del trabajo es la persistencia de la idea (casi nunca comprobada con datos objetivos) de que la mujer no puede acompañar un ritmo intenso de trabajo, está menos comprometida con la empresa, y no necesita imprescindiblemente un salario porque no es proveedora de la familia.

Como conclusión se afirma que las políticas de recursos humanos, capacitación y entrenamiento pueden atenuar o reforzar esta situación de discriminación, lo cual acentúa la relevancia de que la dimensión de género sea explícitamente incorporada en esas políticas.

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