› Competencias Laborales

 Perker, Henriette (coord.) (1991) Bilans de compétences. Les pratiques et les outils. Paris: Centre INFFO (Actualité de la formation permanente, 112), 86p.

La publicación reúne un conjunto de documentos sobre el desarrollo y las herramientas de los balances de competencias personales y profesionales en Francia, especialmente en los CIBC (Centros Interinstitucionales de Balances de Competencias).

Un artículo central, titulado "Peritaje de las herramientas y técnicas de balance" (de competencias), define a éste como "una gestión personal -la cual requiere una mediación social- de identificación de las posibilidades personales y profesionales susceptibles de ser invertidas en la planificación y la realización de proyectos de inserción social y profesional". Se destaca que el reconocimiento y explicitación de las potencialidades de una persona constituyen el contenido del balance. Las herramientas, a su vez, son definidas como "la prolongación de nuestras facultades, los recursos que ponemos en práctica para abarcar una realidad compleja y cambiante, parcialmente inaccesible: la realidad humana". Señala el autor seis categorías de herramientas de balance: la entrevista, los exámenes o tests, las simulaciones o pasantías, las técnicas informatizadas, las técnicas grupales y las trayectorias autobiográficas.

El documento referido a los CIBC, sus orígenes, funciones y perspectivas, parte de la importancia formativa del balance de competencias, cuya práctica se originó en respuesta a una demanda social e individual: las empresas buscaban un nuevo concepto de la gestión de sus recursos humanos; los poderes públicos veían la urgencia de replantear el andamiaje de las calificaciones; y el asalariado necesitaba administrar mejor sus posibilidades personales para manejarse adecuadamente frente a los cambios. El fundamento del balance de competencias es el postulado de que existe, en cada individuo, un potencial resultante no sólo de su formación, sino también de las experiencias recogidas en su vida profesional, personal y comunitaria y, dado que ese aprendizaje no ha sido objeto por lo general de un reconocimiento social, resulta conveniente encontrar los medios de identificarlo y valorarlo. Según el autor, todo balance debe regirse por ciertos principios: adhesión voluntaria del individuo, el derecho por parte de éste a la propiedad de lo registrado, transparencia y neutralidad del lugar de realización.

Se encara luego la descripción de los CIBC los cuales, además de la puesta en práctica de los balances de competencias, reúnen localmente a equipos interinstitucionales y pluridisciplinarios, establecen los derechos y deberes de las personas intervinientes y constituyen una fuente de información para los profesionales y para la aplicación de herramientas en diferentes contextos. Un CIBC es una institución autónoma, aunque no tiene sentido si no es en relación con otras instituciones -aquellas que se ocupan de la validación de competencias, las CFI (Crédito Formación Individualizada), las empresas, etcétera-, y cumple un doble objetivo político: la organización territorial de la formación, y la mejoría de la oferta.

Un artículo posterior trata detalladamente el tema de la interinstitucionalidad, que se entrevé como un desafío difícil, indicando los numerosos interrogantes que surgen en cuanto a la organización de un CIBC. Se enumeran luego las claves para su eficacia, tales como la participación voluntaria de las instituciones (educativas y de empleo), y el reconocimiento por parte de todas de la autonomía del centro, el cual debe tener un rol propio sin reemplazar a las entidades participantes.

La función del balance en el dispositivo CFI es abordada en un documento que plantea la importancia de que el joven se constituya en actor de su propio balance de competencias como un paso para la independencia. Preconiza la necesidad de un trabajo concertado entre el usuario y el administrador de la técnica y analiza luego en qué medida el balance cumple para el joven una función de orientación profesional y de calificación o validación de sus competencias.

Varios artículos de la publicación presentan casos concretos de aplicación de diversas herramientas. Así, con referencia a las historias de vida, se señala su relevancia como medio para ayudar a las personas a recuperar su identidad perdida, dado que la mayoría de las que acuden a un CIBC, lo hacen en situaciones conflictivas de pérdida del trabajo, expresando sentimientos de impotencia y desvalorización, y con una marcada incapacidad para manejar su pasado, su presente y su porvenir.

Dos artículos abordan la técnica de la entrevista, el primero de los cuales se ocupa de la entrevista exploratoria describiendo sus tres fases. Durante la primera se reúnen los siguientes datos: el pedido expresado por el sujeto, el problema máximo planteado, las necesidades mínimas que se desea cubrir, el proyecto vislumbrado y los pasos dados para alcanzarlo; aparece como dominante la necesidad de evolución y progreso. Una segunda fase se ocupa de la preparación de un plan de acción. Finalmente, un tercer momento, donde adquiere relevancia la relación consejero-consultante, alienta el compromiso de la persona ante un cuestionamiento a veces difícil que requiere decisiones en el plano cognitivo y afectivo. Explicita el documento que un CIBC debe reunir un equipo competente compuesto por especialistas de diferentes disciplinas, que colaboren en el logro de un término medio entre los deseos del sujeto y sus limitaciones socioeconómicas.

El otro artículo referido a la entrevista, centrada en este caso en la identificación de competencias generales, parte de una serie de experiencias realizadas en Estados Unidos para dar respuesta a empleadores y a directivos universitarios interesados por reconocer en los pretendientes, no sólo las competencias profesionales o académicas, sino también las cualidades personales. Como fundamento de esta herramienta se plantea que "la competencia es cualquier característica de un individuo que refuerza su funcionamiento eficaz en la vida" y que, en el mundo del trabajo, la diferencia entre los buenos y los menos buenos no reside en el conocimiento que ellos poseen de los aspectos de su puesto sino en la "capacidad para generar nuevas respuestas que sean eficaces en nuevas situaciones". Se anexa un cuadro con las competencias generales requeridas, agrupadas en diez ítems: espíritu de iniciativa, tenacidad, creatividad, sentido de organización, espíritu crítico, propio control, aptitud de mando, confianza en sí mismo, relaciones interpersonales, y preocupación por los demás.

La elaboración de un perfil es una técnica presentada como una gestión para acompañar al adulto en el acceso a la calificación o al empleo, basada en el registro por escrito de sus capacidades y competencias valiosas. Tiene como soporte un "portfolio de competencias", la cual resulta útil también para los formadores como instrumento de acompañamiento, adaptable a diferentes públicos. Cuatro objetivos persigue esta técnica: identificar los aprendizajes, contribuir a su reconocimiento por parte de los empleadores, favorecer la autonomía de la persona y ayudarla a manejarse en el medio laboral.

La técnica del pasaporte-formación-empleo, en el ámbito del CFI, se practica asimismo sobre un "portfolio de competencias", en este caso destinada a jóvenes. La herramienta se propone que el usuario conserve por escrito, a la manera de una ayuda-memoria, los antecedentes que le permitan situarse en su itinerario social y profesional, y ser realmente actor de su proyecto, de su formación y de su búsqueda de empleo. El documento destaca que, mediante la intervención de un tutor, "la gestión del pasaporte-formación-empleo debe seguir al proceso mismo de elaboración de la competencia, es decir el encuentro progresivo de una capacidad con un saber, de un saber con un saber-hacer, de un saber-hacer con una capacidad o de dos saberes entre ellos".

Dados los fracasos registrados en la formación de personas de bajo nivel educativo, se ideó un instrumento de evaluación de sus capacidades, con el propósito de contribuir al desarrollo de un itinerario de formación individualizado. Se presenta como una herramienta que procura ajustar los requerimientos de formación de la persona con las ofertas existentes, a través de la utilización de una serie de fichas donde el guía anota las observaciones registradas acerca de dominios tales como: expresión oral, lectura, escritura, interpretación de un cuadro, numeración, razonamiento matemático, mecanismo de las operaciones, etcétera.

Un artículo analiza la actividad de los CIBC dentro de las empresas, en una relación tripartita (asalariado, empresa y centro de balance). Se trata de una práctica preventiva con aportes beneficiosos tanto para los asalariados como para los directivos empresariales. Los primeros pueden llegar a conocerse mejor, elegir con más acierto y relacionarse más fluidamente con los demás. En cuanto a los directivos, la práctica puede conducirlos a descubrir el potencial humano de sus colaboradores, muchas veces desconocido o mal utilizado.

Cierra la publicación una entrevista realizada a tres responsables de círculos dedicados a facilitar a un desocupado la reinserción en un empleo. El punto de partida es la enumeración de consecuencias negativas que acarrea una desocupación prolongada: aislamiento, desocialización, pérdida de referentes espaciales y temporales en relación al trabajo, desvalorización de la propia imagen con la consiguiente actitud de duda, inactividad y fatalismo frente a la búsqueda de un empleo e incapacidad para concebir proyectos futuros.

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