› Competencias Laborales

Mertens, Leonard (1996) Sistemas de competencia laboral: surgimiento y modelos. Trabajo presentado en el seminario internacional "Formación basada en competencia laboral: situación actual y perspectivas". Guanajuato (México) (mimeo) (Año 7 Nº2, Diciembre 1996, p.19)

El documento comienza señalando que el tema de las competencias laborales emergió con fuerza en los años ochenta, en países industrializados, debido a la desactualización de los sistemas prevalecientes de formación. Sin embargo, antes de presentarlo como una alternativa para los países en desarrollo, es necesario responder algunas preguntas fundamentales; este es el objetivo del estudio presentado en el documento.

Con el fin de aclarar el paso de la noción de calificación a la de competencia, se señala que la calificación se define como la capacidad potencial para realizar las tareas correspondientes a una actividad o puesto, mientras que la competencia es la capacidad real para lograr un objetivo o resultado en un contexto dado.

El trabajo está organizado en cuatro capítulos: las competencias laborales dentro de la empresa; las mismas desde la óptica del mercado de trabajo externo; las diferentes corrientes metodológicas; y los actuales modelos institucionales.

Con respecto a las competencias laborales dentro de la empresa, sostiene que el tema guarda relación con las transformaciones productivas. Estas han exigido estrategias para generar ventajas competitivas en un mercado globalizado y para mejorar la productividad, introduciendo nuevas estructuras organizativas e innovaciones tecnológicas, así como una moderna gestión de recursos humanos.

En cuanto al mercado de trabajo externo, el análisis se centra primero en la transformación de la demanda. Se observan al respecto dos grandes problemas: la modificación del significado de trabajador calificado, que hoy alude a un conjunto de atributos, tales como la capacidad de aprender y el saber hacer; y las personas que quedan fuera del mercado laboral. Se estudia luego la evolución de las políticas de formación profesional hacia el enfoque de competencia laboral en América Latina, registrando, entre otras tendencias: el acercamiento entre la formación profesional y la educación formal; la búsqueda de un sistema de relaciones laborales donde todos los actores intervengan; la presencia de modernos enfoques institucionales, tales como la adaptación de unidades educativas a sectores económicos específicos, a la atención de individuos en todos los escalones de la pirámide ocupacional, y la utilización de esas unidades en actividades tecnológicas y laborales además de formativas.

En el capítulo tercero se estudian diversos conceptos de competencias. Según el análisis conductista, que prioriza el desempeño efectivo (es decir alcanzar resultados específicos con acciones específicas) en un contexto organizativo dado, la competencia es una habilidad que refleja la capacidad de la persona y describe lo que puede hacer y no necesariamente lo que hace.

Según el análisis funcional, los objetivos y funciones de la empresa no se deben formular desde su organización como sistema cerrado, sino en términos de su relación con el entorno: mercado, tecnología, relaciones sociales e institucionales. La función del trabajador debe entenderse en relación con ese entorno y con las otras funciones. Para establecer las competencias se comparan las diversas relaciones que en las empresas existen entre los resultados y las habilidades, conocimientos y aptitudes de los trabajadores, buscando detectar aquellos elementos relevantes para la solución del problema.

El enfoque constructivista concibe la competencia no sólo a partir de la función sino también desde una dimensión personal. Esta metodología incluye a los individuos de bajo nivel educativo, poniendo de relieve, por ejemplo: la necesidad de generar confianza para lograr un mejor desenvolvimiento, el valor del progreso personal, la participación de cada sujeto en la capacitación y elección de tareas. La definición de la competencia ocurre al final del proceso de aprendizaje por alternancia: es una relación dialéctica entre la capacitación de los empleados y su participación progresiva y coordinada.

A continuación, el capítulo se refiere detalladamente a las normas y evaluación de competencias. La norma está constituida por los elementos en común de la formación del personal, necesarios para alcanzar ciertos objetivos de las empresas. Se plantea la conveniencia de normas reguladoras del mercado de trabajo, como instrumentos internos a la empresa o bien como un medio de información dinámica que oriente al sistema educativo. En la certificación se distinguen tres momentos: la acreditación de la competencia según la definición adoptada por el país; la acreditación de las instituciones capaces de evaluar a las personas; la certificación de la persona según los requisitos establecidos.

La evaluación complementa a la norma. No interesa recoger evidencias sobre lo que el individuo ha aprendido (el saber), sino sobre el rendimiento real que logra (el saber hacer). A diferencia de las formas tradicionales, la evaluación basada en competencia debe hacerse en el sitio de trabajo. El estudio recomienda métodos integrados que contemplen conocimiento, comprensión, resolución de problemas, habilidades técnicas, actitudes y ética.

El documento destaca que, para la capacitación del personal en las empresas, las competencias laborales son un factor dinamizante. Como están enfocadas a resolver problemas, se combinan bien con la formación por alternancia entre aula y práctica, y posibilitan una enseñanza individualizada y con el sistema de módulos.

En el último capítulo se plantea, entre otras, la hipótesis de que a los países con sistemas de formación rezagada el entorno no les deje más alternativa que sumarse al movimiento de la competencia laboral. Pero se alerta sobre el cumplimiento de dos premisas ineludibles: realizar adecuadamente la transición institucional, e impulsar los componentes típicos de la formación que caracteriza al país.

Por último, se analizan los modelos institucionales en aplicación, identificando tres tipos: el modelo impulsado por la política gubernamental (Gran Bretaña, Australia, México); aquel movilizado básicamente por la fuerza del mercado (Estados Unidos); y el modelo donde las organizaciones de empresarios y sindicatos son protagónicas (Alemania, Francia, Italia, Canadá, Japón).

El documento concluye recomendando a actores sociales y Estado el estudio de ciertos puntos críticos que se presentan en torno a las competencias, tales como: transferibilidad y exigencia de la norma; competencia entre empresas; enseñanza individualizada; participación de los trabajadores-sindicato en la identificación y administración de la norma; autonomía del trabajador; relaciones laborales; y atención del subempleo y del sector informal.

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