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Iranzo, Consuelo (1996) Gestión de la mano de obra y nuevas competencias en los sectores siderúrgico y automotriz venezolanos. Trabajo presentado en el Seminario del Grupo de Trabajo sobre "Reconversión productiva, encadenamientos productivos y formación" de la Red Latinoamericana de Educación y Trabajo. Brasilia. (Año 7 N°1, Junio 1996, p.4)

El artículo presenta resultados de una investigación cuyo objetivo ha sido identificar las principales tendencias que están operando en Venezuela para favorecer el desarrollo de nuevas competencias como parte de los procesos de reconversión productiva, y el papel que en ello están jugando la articulación entre empresas y las diferencias inter e intrasectoriales.

El estudio abarcó los sectores siderúrgico y automotriz. En el primero incluyó dos empresas, una nacional y otra privada, responsables por el 97% de la capacidad instalada en el sector. El sector automotriz se estudió a través de una muestra representativa compuesta por 57 empresas de diferentes tamaños del sector de autopartes y 9 empresas grandes del sector ensamblador. La elección de estos sectores se debió a las transformaciones que ambos han sufrido a nivel internacional, y a que en ellos se encuentran reunidos los tres procesos de trabajo básicos de la industria manufacturera: proceso, partes y ensamblaje; esto permite analizar en cada uno de ellos los efectos que dichas transformaciones están teniendo sobre la forma de gestión tradicional de la mano de obra y en particular sobre el desarrollo de sus competencias.

El artículo presenta resultados acerca del proceso de modernización organizativa, tales como sus principales rasgos, en especial los de la modernización técnica, y los diferentes avances que presentan las empresas. Seguidamente aborda el tema de las competencias empleadas y adquiridas, los cambios en la política de personal y la atención a la capacitación y las posibilidades de llevarla a cabo. Por último se aboca al tratamiento de las diferencias intrasectoriales y los encadenamientos productivos.

Entre los resultados expuestos, se señala que se observa un proceso de modernización, más organizativa que técnica, y sólo en ciertas empresas: las más grandes, las que sufren más directamente la presión de la competitividad o de sus clientes más próximos, las vinculadas con el exterior, y las que cuentan con condiciones internas favorables (cultura empresarial, formación gerencial). Dicha modernización presenta un desarrollo desigual por estratos y por niveles de modernización: hay un pequeño grupo, donde se suelen encontrar las más grandes, que están reorganizándose en los diferentes ámbitos y otorgándole mayor importancia a la participación de los trabajadores en los procesos de mejoramiento y a la adquisición por parte de éstos de una formación más genérica y polivalente. En las restantes, en cambio, la forma de concebir el proceso de trabajo se ha modificado muy poco.

En las empresas más modernizadas también se observa un tránsito de la lógica de la calificación a la lógica de las competencias, aunque el énfasis se coloca en las competencias relativas al comportamiento y muy poco en las de carácter intelectual.

Una tendencia reciente en las empresas grandes de ambos sectores es la creación de centros de entrenamiento propios para cubrir sus necesidades de capacitación. Existen algunas experiencias muy interesantes, donde la formación que se pretende impartir adopta la idea más moderna de conformar familias específicas de ocupaciones. El organismo público de formación, en cambio, sigue funcionando con programas ajustados a los criterios de las organizaciones especializadas.

Ni siquiera en las empresas más modernizadas, ni todos los trabajadores han visto enriquecer sus tareas, ni todos tienen acceso a un entrenamiento que garantice su desarrollo profesional. De esta manera, la diferenciación que opera en la organización del trabajo entre los espacios (ya no puestos) más enriquecidos (donde suelen estar los equipos más sofisticados) y los espacios más elementales o "estrechos" donde la polivalencia no es calificadora, se traslada al proceso de formación misma en cuanto a su carácter y su duración, por lo que no se podría decir de manera general que se está produciendo una reprofesionalización del conjunto de los trabajadores, sino particularmente de algunos de ellos.

En diversas empresas modernizadas muchos trabajadores no reciben entrenamiento más allá del puesto de trabajo. Cuando lo reciben, a menudo no les implica la adquisición de competencias técnicas complejas, dadas las características mayoritarias de los cursos impartidos.

Aparte de la segmentación dentro del tipo de competencias requeridas en los procesos de modernización, se están incrementando otras formas de segmentación, más pronunciadas en unos estratos que en otros: entre los trabajadores de producción y los de servicios subcontratados internamente, en el caso de las empresas grandes; entre los trabajadores pertenecientes a la empresa "madre" y los de las pequeñas empresas subcontratadas externamente, en el caso de las empresas medianas-grandes; entre los trabajadores inestables respecto a los fijos dentro o fuera de las mismas empresas, en el caso de la mediana y la pequeña empresa.

Acerca de las pequeñas empresas, se señala que los problemas de formación son más graves, dado que una organización flexible requiere, para ser eficiente, de un proceso de formación de sus integrantes mucho mayor que el de una organización rígida con las responsabilidades bien diferenciadas; en estas empresas, la capacitación es una condición indispensable para mejorar la eficiencia. Las deficiencias de calificación de su mano de obra no pueden ser vistas como problemas que les atañen solamente a ellas, dado que, en virtud de las relaciones de subcontratación existentes, son deficiencias que están afectando la productividad y calidad del conjunto del sector.

Con respecto a las diferencias de calificación dentro de la cadena productiva, si bien la investigación no cuenta aún con elementos suficientes como para hacer una distinción por tipo de productos de forma clara, se ha encontrado que si bien existe entre las empresas una gradación en las calificaciones y en las condiciones de trabajo, ellas no parecen derivar, al menos no solamente, de la posición que ocupan dentro de la cadena productiva, sino de las políticas de gestión (social) aplicadas, donde el estrato tiene un gran peso.

El artículo concluye señalando que, para caracterizar el caso venezolano, bastaría con decir que todas las pistas apuntan a que apenas comienza su proceso de reconversión productiva y que está por tanto en su fase de transición, por lo que es lógico pensar que habrá firmas que con el tiempo lograrán superar ciertos obstáculos y alcanzar un cambio más participativo, y que es un proceso que habrá de difundirse a un número mayor de firmas.

Sin embargo, ello no exime que algunos de los rasgos analizados muestren que por detrás de ellos más que inmadurez hay una racionalidad que los explica y que por tanto son opciones tomadas conscientemente.

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