Cuba

Normativa

Resolución Nº 12/98 sobre Reglamento para la Aplicación de la Política Laboral y Salarial en el Perfeccionamiento Empresarial

CAPITULO VI

Capacitación de los Trabajadores

Artículo 73: El objetivo de la capacitación es dotar a la Organización Empresarial de la fuerza de trabajo con los conocimientos y aptitudes necesarios para su desempeño eficiente, mantener la calificación y desarrollarla.

Artículo 74: La aplicación del principio de Idoneidad Demostrada requiere de una transformación cualitativa de la capacitación, a partir de que, el saber solo adquirirá real valor, en la demostración práctica y ante el colectivo de trabajadores.

Artículo 75: Los principios fundamentales en que se basa la capacitación son los siguientes:

a) Se considera como un proceso continuo y permanente, flexible y dinámico, que abarca a todas las categorías de trabajadores, para poderlos incorporar a las transformaciones necesarias de la Organización Empresarial.
b) Se asume no como un gasto, sino como una inversión, que reportará sus beneficios en la medida en que se logre estimular la creatividad y encaminarla hacia los objetivos de la organización empresarial.
c) Contempla, no solo las acciones necesarias para dotar a los trabajadores de los conocimientos y habilidades que necesitan en lo inmediato, sino que debe anticiparse a los cambios que deben llevarse a cabo en la empresa.
d) Acometer, de manera organizada, la determinación de las necesidades de capacitación, para garantizar la integración del trabajador a la empresa, su adaptación al puesto trabajo, la actualización de sus conocimientos y su continuo desarrollo.

Artículo 76: Las Organizaciones Empresariales desarrollan las acciones de capacitación profesional de sus trabajadores, de manera tal, que les permitan crear una reserva de fuerza de trabajo preparada, incluso en la especificidad que la actividad que desarrollan requiera, previendo las reposiciones de fuerza de trabajo y la posible reorientación laboral de su personal disponible.

Artículo 77: El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social regula la cuantía mínima, que como estipendio le corresponde devengar al personal seleccionado para cursos de capacitación profesional, así como otros aspectos del tratamiento laboral y salarial a aplicar a este personal mediante una disposición jurídica específica.

Artículo 78: Las Organizaciones Empresariales podrán fijar cuantías adicionales, según sus posibilidades financieras teniendo en cuenta, el beneficio que a ella reporte el personal a preparar, así como, las características de la ocupación o cargo para la que se prepara el mismo.

RESOLUCION No.21/99. Reglamento para la capacitación profesional de los trabajadores

Por Cuanto: El Decreto Ley No.187 de 18 de agosto de 1998, aprobó las Bases Generales del Perfeccionamiento Empresarial, para su aplicación progresiva en la Economía Nacional, encontrándose entre éstas la referida a la capacitación de los trabajadores.

Por Cuanto: Las transformaciones económicas que se operan en el sistema empresarial, demanda de sus Organizaciones la utilización más racional y eficiente de sus recursos humanos, aspecto en el cual, la capacitación de los trabajadores tiene una incidencia de extraordinaria importancia.

Por Tanto: En uso de las facultades que me están conferidas se dicta el siguiente:

REGLAMENTO PARA LA CAPACITACION PROFESIONAL DE LOS TRABAJADORES

CAPITULO I
GENERALIDADES

Artículo 1: El objetivo de este reglamento es establecer las normas que regulan la Capacitación Profesional de la Fuerza de Trabajo de conformidad con los principios y disposiciones establecidas en el Reglamento para la Aplicación de la Política Laboral y Salarial en el Perfeccionamiento Empresarial.

Artículo 2: Las disposiciones contenidas en el presente reglamento se aplican en las Organizaciones Empresariales, autorizadas para llevar a cabo el Perfeccionamiento Empresarial.

Artículo 3: A los efectos del presente reglamento se entenderá como:

a- Capacitación Profesional de los Trabajadores: Proceso permanente y planificado concebido como una inversión para el desarrollo que llevan a cabo las organizaciones empresariales con el objetivo de que sus trabajadores adquieran y perfeccionen su competencia laboral, de modo que estén aptos para responder a las exigencias constantemente cambiantes del proceso productivo o de prestación de servicios del que forman parte.

b- Competencia Laboral: Conjunto de conocimientos teóricos, habilidades, destrezas y actitudes que son aplicados por el trabajador en el desempeño de su ocupación o cargo en correspondencia con el principio de Idoneidad Demostrada y los requerimientos técnicos, productivos y de servicios, así como los de calidad, que se le exigen para el adecuado desenvolvimiento de sus funciones.

c- Matriz de Competencia Laboral: Documento que contiene la descripción de las competencias laborales inherentes a una ocupación o cargo, las cuales a su vez, están subdivididas en unidades de competencias, presentadas de manera jerárquica y lógica.

ch- Homologación de Competencias Laborales: Proceso a través del cual se normalizan las competencias laborales inherentes a ocupaciones o cargos típicos de una rama o actividad económica.

d- Organizaciones Empresariales: Comprende a las organizaciones superiores de dirección empresarial, las empresas y las unidades empresariales de base.

Artículo 4: Los Organismos u Organos del Estado, las organizaciones empresariales y cualquier otra entidad laboral a los efectos del cumplimiento de las responsabilidades que le han sido asignadas conforme la ley, coordinan con la Central de Trabajadores de Cuba y los Sindicatos a sus respectivos niveles, las acciones que llevarán a cabo en materia de capacitación, las cuales formarán parte de los convenios colectivos de trabajo.

Artículo 5: Las Direcciones de Trabajo del Poder Popular a sus respectivos niveles, tienen la responsabilidad de controlar el cumplimiento de lo dispuesto en este reglamento.

Asimismo quedan encargadas de establecer las coordinaciones pertinentes con las organizaciones empresariales, incluyendo las unidades organizativas responsabilizadas con la atención y el control del personal disponible, en sus respectivos territorios, para propiciar la capacitación de las personas en busca de trabajo y del personal disponible registradas en el Servicio de Orientación Laboral y Empleo, que carecen de preparación en un oficio o profesión, para su inserción laboral.

CAPITULO II
SOBRE LOS MODOS DE FORMACION

Artículo 6: El modo HABILITACIÓN proporciona los conocimientos teóricos y prácticos pertinentes para el desempeño de una ocupación o cargo.

Artículo 7: Se organizarán acciones de capacitación basadas en el modo habilitación, para capacitar trabajadores para el desempeño de ocupaciones o cargos cuya preparación no está contemplada en las especialidades que se imparten por el Ministerio de Educación en el sistema de Educación Técnica y Profesional o no estén autorizadas a impartir por ese organismo en el modo de formación completa y complementación.

No obstante lo establecido en el párrafo precedente, cuando en algún territorio la Educación Técnica y Profesional no cubra las necesidades de fuerza de trabajo calificada que requieren las organizaciones empresariales, éstas presentarán a las Direcciones de Trabajo Provinciales la solicitud para llevar a cabo la preparación de ese personal a través del modo habilitación, la cual será analizada con la Dirección de Educación Provincial para su aprobación según proceda.

Artículo 8: El modo PERFECCIONAMIENTO proporciona al trabajador calificado para el ejercicio de su ocupación o cargo, la ampliación de su competencia laboral en su perfil profesional, independientemente de las vías que haya utilizado para adquirir su formación.

Artículo 9: Con el objetivo de contribuir a la organización y control de las acciones de capacitación contempladas en los modos habilitación y perfeccionamiento, se aprueban con carácter recomendativo, formando parte de este reglamento, las indicaciones docente metodológicas que constituyen el Anexo 1 del mismo.

Los Organismos u Organos del Estado podrán adecuar las indicaciones contenidas en este anexo, atendiendo a las características particulares de sus actividades.

Artículo 10: Los egresados de nivel superior o medio superior profesional que integran la reserva calificada controlada por las Direcciones de Trabajo Municipales, que se incorporen a cursos de capacitación comprendidos en los modos habilitación y perfeccionamiento, continuarán devengando durante el mismo el estipendio que tienen asignado. Cuando sean objeto de adiestramiento laboral, reciben el tratamiento salarial establecido en este reglamento.

Artículo 11: Los trabajadores incorporados a acciones de capacitación contempladas en los modos habilitación y perfeccionamiento, cobrarán el salario fijo que venían devengando, cuando la forma de pago es a tiempo, o el salario promedio, si la forma de pago es por rendimiento o a tiempo con cualquier otro sistema complementario de estimulación salarial por los resultados del trabajo, conforme lo establecido en la legislación vigente.

Las personas sin vínculo laboral, excepto las procedentes de la reserva calificada de técnicos medios y de nivel superior, controlada por las Direcciones de Trabajo Municipales, no recibirán estipendio alguno cuando se incorporen a cursos de capacitación.

Artículo 12: El modo ADIESTRAMIENTO LABORAL posibilita al recién graduado de nivel medio superior profesional o de nivel superior, su adaptación laboral y la preparación complementaria para la adquisición de los conocimientos y habilidades específicas que le permitan asumir con eficiencia las funciones inherentes a los cargos técnicos o de mandos intermedios a los que sean destinados en su centro de trabajo.

Artículo 13: Se consideran graduados en adiestramiento y sujetos del presente reglamento, a los recién graduados de nivel medio superior profesional y de nivel superior, tengan o no que cumplir el Servicio Social, que son incorporados a una Organización Empresarial y que procedan de:

El plan de asignación centralizada aprobado por el Ministerio de Economía y Planificación a partir de las necesidades presentadas por las organizaciones empresariales.
Cursos dirigidos de la enseñanza superior.
Cursos regulares diurnos de la enseñanza técnica profesional pertenecientes al Sistema del Ministerio de Educación.
La reserva calificada controlada por las Direcciones de Trabajo Municipales del Poder Popular.

Artículo 14: El adiestramiento laboral de los recién graduados, tiene los objetivos siguientes:

a) Complementar su formación con actividades teóricas y prácticas relacionadas con su perfil profesional que le permitan desempeñar cabalmente el cargo que ocupará.
b) Consolidar su formación como trabajador a través del vínculo con el colectivo de trabajadores.
c) Conocer las posibilidades y perspectivas del graduado para decidir su ubicación laboral en el cargo en que se adiestró.

Artículo 15: El período de adiestramiento estará sujeto al grado de complejidad de las actividades que desempeñará el graduado y su duración será no inferior a un año y hasta dos años como máximo. Excepcionalmente el jefe de la organización empresarial puede prorrogar por un año más dicho adiestramiento si en la evaluación realizada se considera que el graduado no está aún en condiciones de ocupar el cargo previsto.

Artículo 16: Las organizaciones empresariales diseñarán los programas de adiestramiento sobre la base de las tareas y funciones que deberá desarrollar el recién graduado en el cargo para el cual se prepara.

Artículo 17: La elaboración de los programas de adiestramiento será responsabilidad de los jefes que atienden la fuerza de trabajo y la capacitación, auxiliados por los jefes de las áreas en que se desarrolle el adiestramiento y por el personal técnico que se considere necesario.

Asimismo seleccionarán y propondrán los tutores necesarios según el diseño del programa de adiestramiento, para cada uno de los graduados adiestrándose. En la selección se tomarán en cuenta sus probadas condiciones de autoridad, calificación, experiencias y actitud ejemplar.

El tutor será el encargado de atender la marcha del adiestramiento y participar en las evaluaciones previstas en el desarrollo del mismo. Cada tutor puede tener bajo su responsabilidad a más de un graduado.

Artículo 18: El programa de adiestramiento comprenderá varias etapas en las cuales se especificarán los objetivos, enmarcados en tareas concretas, que debe conocer el graduado previo a su incorporación al cargo, así como las fechas proyectadas para el cumplimiento de cada una de ellas.

La primera etapa que se programe, estará referida al proceso de familiarización, la cual comienza con la presentación del recién graduado al colectivo de trabajadores y continúa con el conocimiento del proceso de producción o servicios de la organización, su estructura, funciones, reglamento disciplinario interno, explicación de sus deberes y derechos como "graduado en adiestramiento", y otros aspectos de interés que se decidan.

Las siguientes etapas del adiestramiento estarán determinadas por cada uno de los objetivos que debe vencer el recién graduado y se reflejarán en el programa de tareas específicas que desarrollará bajo tutoría, con el objetivo de adquirir los conocimientos y habilidades necesarias para desempeñar el cargo previsto.

En estas etapas, se tendrá en cuenta la incorporación a cursos de superación que incluyan postgrado, maestrías y otros, con el fin de dotar al adiestrado de los conocimientos teóricos y prácticos que complementen su competencia laboral para el cargo en cuestión.

La preparación como posibles mandos intermedios puede ser también una de las etapas del adiestramiento, si como consecuencia de las evaluaciones parciales realizadas, se observan cualidades y aptitudes para ello.

Artículo 19: La evaluación del desempeño de los graduados en adiestramiento tendrá un carácter sistemático y se efectuará de acuerdo con las etapas en que está estructurado el programa de adiestramiento.

En estas evaluaciones, se tendrán en cuenta los resultados del cumplimiento de las tareas asignadas en cada etapa y su actitud ante el trabajo, así como su disciplina laboral.

Al concluirse el programa de adiestramiento realizado, se efectúa la evaluación final, la cual será el resumen de las evaluaciones por etapas.

Artículo 2O: La evaluación de cada etapa y la final, será realizada por el jefe inmediato, de conjunto con el tutor designado y será aprobada por el jefe de la instancia superior correspondiente, debiendo ser firmadas por el evaluador y el evaluado.
En caso de inconformidad con el resultado de la evaluación el adiestrado puede acudir al Organo de Justicia Laboral de Base en correspondencia con lo establecido en la legislación vigente.

Artículo 21: Si la evaluación final es satisfactoria, se procederá a su incorporación definitiva en el cargo para el cual se adiestró, comenzando a devengar el salario de la plaza en cuestión, si la evaluación final resulta no satisfactoria y por tanto no está en condiciones de acceder a la plaza para la cual se adiestró, se adoptará una de las variantes siguientes:

a) Extender el adiestramiento no más allá de hasta los tres años previstos, si se entiende que las deficiencias que se le señalan pueden ser superadas en dicho plazo.
b) Proceder a su ubicación en otro cargo u ocupación para el cual está preparado.
c) Dar por terminada la relación laboral, si no es posible aplicar las variantes anteriores.

Artículo 22: Si durante el período de adiestramiento se le conceden al graduado licencias retribuidas o no, de acuerdo a lo establecido en la legislación vigente, se considerará interrumpido dicho adiestramiento, el cual deberá reanudarse cuando se incorpore nuevamente al trabajo.

Artículo 23: Si durante el período de adiestramiento y como caso excepcional, resulta conveniente que el recién graduado, de común acuerdo con la administración, pase a ocupar otra plaza a la cual haya aspirado y sido seleccionado, se dará por concluido el adiestramiento y pasará a devengar el salario establecido para la misma.

Artículo 24: Los graduados recibirán durante el tiempo de su adiestramiento, un salario de 205 pesos mensuales si son graduados de nivel medio superior profesional y de 255 pesos, si son de nivel superior, con cargo al fondo de salarios de la entidad.

Cuando por necesidades del proceso de aprendizaje sea necesario extender el adiestramiento hasta el límite máximo de tres años, el graduado recibirá en el año adicional, 230 pesos mensuales si es de nivel medio superior y 285 pesos mensuales si es de nivel superior.

Se excluyen los casos a que se refiere el articulo 21, inciso a del presente reglamento.

Si el adiestramiento se lleva a cabo en actividades donde se encuentra aplicada la forma de pago por rendimiento o destajo, al graduado se le retribuye por la producción realizada.

Asimismo, tendrán derecho a recibir los pagos adicionales y otros estímulos aprobados para la actividad donde se realiza el adiestramiento.

Artículo 25: A los graduados en adiestramiento le asisten los mismos deberes y derechos laborales y de seguridad social que a los demás trabajadores.

Artículo 26: La condición de "graduado en adiestramiento" se consignará en el contrato de trabajo por tiempo determinado que se suscriba, al cual se le anexará el programa de adiestramiento que se elabore.

Artículo 27: Los graduados que integran la Reserva Calificada de las Direcciones de Trabajo, ubicados en una organización empresarial, tendrán derecho a que el tiempo que hayan estado trabajando en condiciones de Reserva Calificada, acorde con su perfil profesional, se le compute como parte del período de adiestramiento.

CAPITULO III
ORGANIZACIÓN Y DETERMINACION DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACION DE LOS TRABAJADORES

Artículo 28: Previo a la ejecución de cualquier acción de capacitación, debe efectuarse un análisis de las funciones que integran el contenido de trabajo de las ocupaciones o cargos correspondientes a las categorías ocupacionales de obreros, trabajadores administrativos, de servicios, técnicos y dirigentes no clasificados cuadros, que conforman la plantilla de la entidad.

El personal clasificado como cuadro se regirá, a los efectos de su capacitación, según lo establecido en las disposiciones del Ministerio de Educación Superior a esos fines.

Artículo 29: Para llevar a cabo el análisis anteriormente mencionado, se conforma un grupo de trabajo integrado por el jefe del área pertinente, un representante de la organización sindical, especialistas, técnicos y obreros de alta calificación en correspondencia con la ocupación o cargo objeto de estudio, que tendrán la misión de determinar en que medida sus funciones responden a los requerimientos técnicos, productivos, de servicios, así como los de calidad que se exigen en el proceso productivo o de prestación de servicio del que forma parte.

Artículo 30: A los fines de lo establecido en el artículo anterior, se utilizarán como patrón de referencia los calificadores de ocupaciones o cargos, enriqueciendo las funciones de sus contenidos de trabajo, en los casos que proceda, en dependencia de las exigencias propias de la organización empresarial.

Artículo 31: Los resultados de este análisis se reflejarán en el modelo denominado MATRIZ DE COMPETENCIA LABORAL, que constituye el Anexo 2 de este reglamento.

Esta matriz se actualiza siempre que se introduzcan nuevas funciones, derivadas de cambios en la organización del trabajo, la producción y la implantación de nuevas tecnologías o se modifique el calificador de cargos u ocupaciones correspondientes.

Artículo 32: La matriz de competencias elaborada, forma parte de los instrumentos que utilizarán las organizaciones empresariales o entidades para diagnosticar las necesidades de capacitación del trabajador al comparar el desempeño real del mismo, con la descripción que ella ofrece.

Artículo 33: Cuando se trate de ocupaciones o cargos típicos o representativos de una rama o actividad, las organizaciones superiores de dirección empresarial, podrán llevar a cabo un proceso de homologación de las competencias laborales inherentes a las mismos, conformando un grupo de trabajo de carácter ramal con igual composición que la descrita para el grupo de trabajo de nivel de empresa, el que tendrá la misión de elaborar la matriz de competencia correspondiente.

Las funciones reflejadas en esta matriz constituyen normas válidas a exigir en cualquier organización empresarial que las utilice, dado que expresan el resultado de la homologación llevada a cabo entre las mismas.

La matriz elaborada para las ocupaciones o cargos de carácter ramal, representa un instrumento de suma utilidad e importancia para la actualización sistemática de los perfiles ocupacionales de las especialidades que integran el sistema de formación de la Educación Técnica Profesional, por lo que a estos fines, serán remitidas al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social para su análisis con el Ministerio de Educación.

Artículo 34: El proceso de determinación de las ocupaciones o cargos objeto de homologación, se llevará a cabo de forma paulatina en correspondencia con el programa anual que a estos fines acuerden las organizaciones superiores de dirección empresarial y los sindicatos nacionales, el cual será remitido al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social para su análisis y control.

Artículo 35: Para llevar a cabo el diagnóstico de las necesidades de capacitación, se tendrán en cuenta los aspectos relacionados con la Idoneidad Demostrada, y se pueden utilizar, entre otras, las técnicas que aparecen indicadas en el Anexo 3 de este reglamento.

CAPITULO IV
ELABORACIÓN DEL PLAN DE CAPACITACIÓN

Artículo 36: Cada organización empresarial, en correspondencia con sus objetivos globales o específicos y los resultados del diagnóstico de las necesidades de capacitación, determinará la estrategia a seguir para llevar a cabo la preparación de sus trabajadores, teniendo en cuenta lo establecido en el presente reglamento, y a tales fines conformará su plan anual de capacitación.

Artículo 37: Las organizaciones empresariales elaboran, con la participación de la organización sindical, la propuesta del Plan de Capacitación de sus trabajadores y el presupuesto de gastos que del mismo se deriva, acorde con los modos de capacitación a emplear y las acciones de carácter interno o externo que llevarán a cabo para su cumplimento, el que es aprobado por el Consejo de Dirección.

Los gastos de capacitación se planifican de conformidad con lo que establece el Ministerio de Finanzas y Precios.

Artículo 38: Las organizaciones superiores de dirección empresarial en coordinación con el Organismo de la Administración Central del Estado al que pertenecen, tienen la responsabilidad de emitir anualmente, las orientaciones que definan las ocupaciones o cargos que serán objeto de homologación, así como los lineamientos generales que, en virtud de las características y objetivos de cada rama o actividad, deben tener en cuenta las organizaciones empresariales subordinadas para conformar el plan de capacitación.

CAPITULO V
CERTIFICACION DE LA COMPETENCIA LABORAL

Artículo 39: La certificación es el proceso por medio del cual se reconoce y acredita, que un trabajador ha demostrado ser competente para ejercer las funciones inherentes a una ocupación o cargo, independientemente de la forma en que haya adquirido el conocimiento, ya sea por la capacitación o por experiencia propia.

Artículo 40: Corresponde a las organizaciones superiores de dirección empresarial en coordinación con el Organismo de la Administración del Estado al que pertenecen, con respecto a las organizaciones empresariales que se encuentren aplicando el Perfeccionamiento Empresarial, organizar en su sistema el proceso de certificación de la competencia laboral, teniendo en cuenta para ello:

Las ocupaciones o cargos que para su desempeño y dada su importancia en el proceso productivo o de prestación de servicios, es imprescindible la certificación de la competencia laboral del trabajador.

Cuando se trate de competencias laborales de empresa, la certificación la podrán realizar directamente estas, siempre que posean el personal calificado pertinente y los recursos técnicos y logísticos para llevarla a cabo y así sea avalado por las autoridades designadas a estos efectos. En caso de no contar con los recursos necesarios para efectuar la evaluación y la certificación, la organización superior de dirección, determinará las organizaciones empresariales que actuarán como tal.

Artículo 41: Cuando se trate de evaluar y certificar competencias laborales de carácter ramal, este proceso se llevará a cabo de conformidad con lo que al respecto dispongan las organizaciones superiores de dirección empresarial para su sistema, de conformidad con los aspectos anteriormente señalados y en coordinación con el Organismo de la Administración Central del Estado al que pertenecen.

En virtud de los resultados alcanzados en la evaluación, la entidad certificadora expedirá la documentación que acredite el dominio de los conocimientos habilidades y destrezas definidos en la matriz de competencia laboral.

Artículo 42: Respecto a los trabajadores que en la actualidad se encuentren desempeñando ocupaciones o cargos, en los que se exija de manera imprescindible la acreditación de su competencia laboral, las organizaciones empresariales adoptarán las medidas pertinentes para incluirlos de manera priorizada en sus planes de capacitación, y facilitar por esta vía, que aquellos que lo requieran, obtengan las habilidades y destrezas pertinentes.

Artículo 43: A los trabajadores que no acrediten poseer la competencia laboral que exige el cargo, se les aplicará el tratamiento laboral establecido en la legislación vigente, ante situaciones de ineptitud.

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