Fuente: Servicio Nacional de Capacitación y Empleo
Programa Piloto de Certicicacion de Competencias Laborales
ESQUEMA INSTITUCIONAL DEL PROYECTO
La producción intelectual sobre competencias laborales y los sistemas de certificación asociados se ha incrementado significativamente durante los últimos cinco años, sin que hasta la fecha exista un conjunto unívoco de definiciones universalmente aceptadas. La noción misma de competencia ejemplifica este estado de cosas, como lo testimonian las múltiples acepciones, alcances y matices dados al concepto. Para efecto del proyecto propuesto la definición elaborada por la institución mexicana CONOCER (México) resulta especialmente adecuada:
La definición destaca que la competencia está referida a contextos específicos de trabajo y que se refiere a la capacidad real para llevar a cabo una función conducente a la elaboración de un producto o la entrega de un servicio en un contexto dado (Mertens, 1996).
Componentes del Sistema de Competencia Laboral
A partir de los sistemas de competencia laboral existentes es posible identificar tres grandes componentes: (i) definición, (ii) evaluación y (iii) certificación de competencias laborales. El diagrama siguiente muestra estos componentes y una versión simplificada de sus interrelaciones.
A continuación se describe cada uno de los componentes del sistema.
Definición/Identificación de competencias.
Se refiere a la definición de los aspectos laborales que un individuo debe ser capaz de desplegar en el desempeño de una misma función productiva en diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad esperados por el sector productivo. La competencia laboral incluye los conocimientos, habilidades y actitudes o aspectos conductuales de la persona.
De los tres métodos de análisis en uso para definir competencias -el ocupacional, el funcional y el constructivista- en el proyecto se usará análisis funcional, que se basa en un proceso en el que se identifica el propósito principal y las actividades y funciones claves de una rama de actividad o empresa, hasta llegar a especificar las contribuciones individuales que se expresarán finalmente en términos de competencia laboral. El producto final deberá ser una competencia laboral lo mas holística posible. En este sentido, el proyecto aspira a que además de la definición de los aspectos técnicos que logra el modelo de CONOCER, se puedan incorporar los aspectos básicos y conductuales. La diferencia con el análisis funcional ortodoxo es que se incluirá no sólo la pregunta de ‘cúal es el propósito principal y las actividades y funciones claves’, sino que también cuáles son las conductas del trabajador.
La definición de competencias contempla las siguientes acciones:
Por último, debe haber una mecanismo de mantención, revisión y renovación de las competencias, por cuanto una competencia precisa ser normalizada para ser aplicable a un universo general y precisa también tener una capacidad de actualización conforme al desarrollo del sector.
Todo esto requiere de la participación de diversos actores y una institucionalidad capaz de ser lo suficientemente representativa y flexible como para contener grupos técnicos y actores estratégicos que aseguren los necesarios consensos a distintos niveles, buscando la convergencia de los intereses privados y públicos.
La evaluación de competencias es un proceso de verificación de evidencias de desempeño contra un estándar previamente acordado. El resultado de la evaluación es un juicio fundado en la evidencia disponible sobre el grado en que un trabajador es o no competente. La evaluación de competencias laborales se diferencia claramente de otras modalidades de evaluación en que
La evaluación de la competencia de una persona se realiza contra una determinada unidad de competencia. Una Unidad de Competencia se compone de los elementos, que se especifican bajo varias categorías, como mostrado en el diagrama. La evaluación es, entonces, una decisión en cuanto el desempeño de una persona satisface los Criterios del Desempeño dentro del Campo de Aplicación definido.
Entre los métodos de evaluación con el enfoque de competencia que más comúnmente se aplican se encuentran la observación del rendimiento, pruebas de habilidad, ejercicios de simulación, realización de un proyecto, preguntas orales, examen escrito y cuestionarios de alternativas. El proceso de evaluación se muestran en la siguiente diagrama.
El desarrollo de un sistema de evaluación de competencias contempla
Certificación de competencias La certificación es, en la práctica, el proceso de reconocimiento formal de la competencia de un trabajador, evaluada previamente contra requisitos explícitos contenidos en las normas de competencia vigentes. La certificación es realizada por un organismo independiente, con el fin de asegurar la legitimidad y transparencia del proceso.
Interacción entre Sistema de Certificación y de Capacitación La definición, evaluación y certificación de competencias se complementan con un sistema de certificación de calidad de capacitación, entendido como un mecanismo de aseguramiento de que los programas de capacitación disponibles sean adecuados y estén alineados con la filosofía y concepto de competencias laborales. En algunos países como México, el desarrollo de un Sistema de Certificación de Competencias ha sido complementado con el desarrollo de un Sistema de Formación Basado en Competencias.
[Arriba]
