Aprender y formarse para trabajar en la sociedad del conocimiento - Notas: Capítulo I: Hacia economías y sociedades basadas en el conocimiento y las calificaciones: nuevos objetivos y retos en el ámbito del desarrollo de los recursos humanos y la formación

Capítulo I: Hacia economías y sociedades basadas en el conocimiento y las calificaciones: nuevos objetivos y retos en el ámbito del desarrollo de los recursos humanos y la formación

«La sociedad humana se enfrenta, en este umbral del siglo XXI, con el reto esencial de conseguir el pleno empleo y un crecimiento económico sostenible en la economía mundial, así como la inserción social» (Conclusiones sobre la formación y el desarrollo de los recursos humanos, resolución adoptada en la 88.ª reunión de la CIT, párrafo 1). Este reto se ha hecho últimamente más complejo y exigente. El cambio económico, social y tecnológico está forzando el ritmo, y requiere una continua adaptación política e institucional para responder a las nuevas necesidades y para aprovechar las oportunidades que se abren en una economía mundial en proceso de integración acelerada. Hay un acuerdo cada vez mayor en cuanto a que la adquisición de capacitaciones y la inversión en educación y formación constituyen la clave del desarrollo económico y social. Las capacitaciones y la formación aumentan la productividad y los ingresos, y facilitan la participación de todos en la vida económica y social.

Ello no obstante, son muy grandes las dificultades que se oponen a la ejecución de unas políticas de empleo orientadas al crecimiento y que atribuyan una alta prioridad a la educación y a la formación. Algunos países están procediendo a inversiones intensivas en sus recursos humanos, como es el caso de los países avanzados o en proceso de rápida industrialización (por ejemplo, la República de Corea, Singapur, etc.). Otros países, en particular los países pobres, no han podido mantener un nivel de inversión lo bastante elevado para que pudiera responder a sus necesidades crecientes. Y a menos que estos últimos, apoyados por la comunidad internacional, pongan en marcha unas políticas eficaces e integradoras de educación y formación para todos, lo probable es que se agraven los desajustes en materia de capacitaciones. Según la OIT, la finalidad primordial de la economía global debería ser promover oportunidades para que los hombres y las mujeres pudieran conseguir un trabajo decente y productivo en condiciones de libertad, equidad, seguridad y dignidad humana. Ello exige el logro de cuatro objetivos estratégicos esenciales para el progreso social: la creación de empleo (apoyada por inversiones crecientes y eficaces en desarrollo de recursos humanos, educación y formación para la empleabilidad, competitividad, crecimiento e integración social de todos), la promoción de los derechos fundamentales en el trabajo, la mejora de la protección social y la consolidación del diálogo social. El marco de trabajo decente que propugna la OIT aborda tanto la cantidad de empleo como su calidad, y sienta las bases para un nuevo desarrollo de los recursos humanos y para las políticas en el ámbito de la formación.

A. Ventajas económicas y sociales del aprendizaje, la educación y la formación

El aprendizaje, la educación y la formación benefician a las personas, a las empresas y a la sociedad en general

Las personas se benefician de la educación y de la formación, a condición de que ambas se apoyen en otras políticas económicas y sociales. La educación y la formación contribuyen a que las personas tengan posibilidades de obtener un empleo, y les ayudan a acceder a un trabajo decente y a librarse de la pobreza y la marginación. La educación y la formación también aumentan la productividad de las personas, mejorando con ello sus oportunidades de obtener ingresos en el trabajo y su movilidad en el mercado laboral, y ampliando sus opciones en lo que atañe a las oportunidades de carrera. Una investigación efectuada en los Estados Unidos ha llegado a la conclusión de que los réditos privados que corresponden a la posesión de un título que requiera dos años de estudios (formación de nivel medio orientada a la formación profesional) suponen entre un 20 y un 30 por ciento, sobre todo en el ámbito de la empresa y técnico para los hombres y en los ámbitos relacionados con la salud para las mujeres¹ (Grubb, 1996, citado en Grubb y Ryan, 1999, pág. 93). En Francia, en el período 1970-1993, estar en posesión de calificaciones profesionales postsecundarias confería ventajas muy sustanciales al individuo para el acceso al empleo, y la reducción de las posibilidades de desempleo, aportándole además un incremento sustancial en los ingresos de su ciclo vital².

La educación y la formación ayudan al individuo a librarse de la pobreza, dotándole de capacitaciones y conocimientos que le permiten aumentar su rendimiento como agricultor u obrero. Según el Banco Mundial, la educación primaria es el capítulo individual que más contribuye al crecimiento y al progreso en los países en desarrollo. Un granjero con cuatro años de escolarización es mucho más productivo que otro que no tenga educación alguna. Y como la pobreza se está concentrando cada vez más entre las mujeres, si se favorece el acceso de las muchachas y de las mujeres a la educación, con ello se contribuirá de manera decisiva a reducir la pobreza.

También las empresas sacan partido de la educación y la formación, porque invirtiendo en sus recursos humanos las empresas mejoran su productividad y compiten con éxito en unos mercados mundiales cada vez más integrados. En 1990 se demostró que la eficacia económica de 62 plantas de montaje de coches (medida en términos de productividad y calidad del producto: defectos por vehículo relacionados con el montaje) estaba estrechamente vinculada a la presencia de tres dimensiones dentro de la estrategia empresarial: la producción ajustada, el trabajo en equipo y prácticas innovadoras en la gestión de los recursos humanos. La prestación de formación (tanto para los empleados de nueva incorporación como para los que llevan tiempo en la empresa) formaba parte de dos de cada cinco actividades prácticas en el plano de la gestión de los recursos humanos. Las ventajas de la formación en términos de mejora de la productividad resultaron depender en gran medida de la elección de una organización compatible con las estructuras de producción, trabajo, contratación y remuneración salarial. En Dinamarca, las empresas que introducían innovaciones en los procesos o en los productos, unidas a una formación adaptada, reflejaban con más frecuencia que las que introducían innovaciones aumentos de la producción (el 11 por ciento frente al 4 por ciento), crecimiento del empleo (3 por ciento frente al 2 por ciento) y aumento de la productividad laboral (10 por ciento frente a un 4 por ciento)³. Los estudios efectuados en muchos países, entre ellos Alemania, Estados Unidos, Italia y Japón, concuerdan en que la formación que tradicionalmente facilita el empleador eleva la productividad individual y las tasas salariales. Como observa Bishop en el caso de los Estados Unidos, si estas inversiones se llevan a cabo a iniciativa de la empresa, suelen beneficiar tanto a la empresa como a la persona individual⁴ (Bishop J.: The Incidence of and Pay-off to Employer Training: A Review of the Literature with Recommendations for Policy).

El crecimiento económico y el desarrollo social de los países van invariablemente asociados a grandes y continuas inversiones en materia de educación y formación. Los países con ingresos más elevados son también aquellos en los que los trabajadores han recibido más educación, según demuestra el hecho de su inscripción en la educación primaria (universal), en la educación secundaria (casi universal) o en la educación superior (cerca de un 50 por ciento del grupo de edad correspondiente). Se considera que cerca de un 98 por ciento de la población adulta de los países de altos ingresos está alfabetizada. En cambio, en los países más pobres (o menos desarrollados) las inscripciones en la educación primaria se situaban en 1997 en torno a un 71,5 por ciento, en la educación secundaria en el 19,3 por ciento, y en la educación superior tan sólo en un 3,2 por ciento en relación con los grupos de edad respectivos⁵. La instrucción básica, que tan fundamental resulta en el mundo actual para el aprendizaje y la capacidad de aprendizaje, así como para la empleabilidad y el acceso al trabajo decente, no llega a una proporción importante de adultos del Africa Subsahariana y del Asia Meridional. Los países industrializados invierten por lo menos 30 veces más en educación y formación por estudiante que los países menos adelantados. El desarrollo de los recursos humanos y la formación contribuyen a mejorar la productividad de la economía, a reducir los desajustes de las capacitaciones en el mercado laboral y a promover la competitividad internacional del país de que se trate. Por ejemplo, una comparación de los sistemas de aprendizaje del Reino Unido y de Alemania reveló menores tasas de cobertura, calificación y finalización de estudios en el Reino Unido, lo cual contribuía a la falta de adecuación de la oferta de calificaciones reflejada en la menor productividad y los peores resultados comerciales del país⁶.

Por último, y por encima de cualquier consideración de orden económico, la educación y la formación suponen grandes beneficios para la sociedad. La formación y el desarrollo de los recursos humanos ponen de relieve los valores fundamentales de una sociedad, a saber, la equidad, la justicia, la igualdad de trato entre hombres y mujeres, la no discriminación, la responsabilidad social y la participación de todos en la vida económica y social (Conclusiones sobre la formación y el desarrollo de los recursos humanos, párrafo 1; Conclusiones sobre la educación permanente en el siglo XXI: nuevas funciones para el personal de educación)⁷.

B. Situar al individuo en el centro de una sociedad basada en los conocimientos y las calificaciones

Las Conclusiones sobre la formación y el desarrollo de los recursos humanos afirman que todos tienen derecho a la educación y a la formación. Asimismo, muchas constituciones nacionales subrayan este derecho, por ejemplo en el caso de Alemania, Argentina, Bolivia, Brasil, Chile, España, Guatemala, Italia y México. Además, este derecho se reconoce en el plano internacional, por ejemplo en la Declaración Universal de Derechos Humanos (1948) y en la Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre (1948). En el plano regional, este derecho se reconoce en la Declaración Sociolaboral del MERCOSUR (1998) y en la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea (2000).

Ahora más que nunca, las personas desean dirigir sus propias vidas y esperan contribuir a la economía y a la sociedad. El desarrollo de las personas como ciudadanos y miembros activos de la sociedad ocupa un lugar cada vez más importante en las declaraciones de objetivos en materia de aprendizaje, educación y formación. Según el Memorándum sobre el aprendizaje permanente de la Comisión de las Comunidades Europeas, «el concepto de ciudadanía activa alude a la oportunidad y la manera de participar en todas las esferas de la vida económica y social, las posibilidades y riesgos que supone intentar hacerlo y la medida en que ello aporta el sentimiento de pertenecer a la sociedad en que uno vive y gozar en ella de voz y voto». El trabajo decente es la base para la independencia, la autoestima y el bienestar de las personas, y constituye por lo tanto la clave de la calidad de vida en general de la gente. Muchos países, tanto industrializados como en desarrollo, están situando a la persona en el centro de los procesos de educación y formación, y respaldan esta acción con los correspondientes medios financieros para contribuir a su acceso al aprendizaje (véase el capítulo IV, sección C. 2).

Dinamarca ha abierto nuevos caminos, con un enfoque en materia de educación y formación profesionales centrado en el alumno. Otros países (por ejemplo, Túnez, Egipto, Singapur y muchos países de América Latina) están introduciendo unas reformas radicales en la educación básica, con especial insistencia en las calificaciones «esenciales», «básicas» o «clave» encaminadas a promover la independencia e iniciativa de las personas individuales. En Suecia, la Iniciativa para la Educación de los Adultos (que es la iniciativa de inversión en educación de los adultos más importante que se ha emprendido en el país) se centra explícitamente en la persona. En esta Iniciativa, toda la educación está regida por las necesidades, deseos y capacidad de la persona, para ayudarla a mejorar sus oportunidades individuales en el mercado laboral y para brindarle nuevas oportunidades de estudio; a efectos de la organización, la planificación y los cursos que se imparten, la educación tiene que orientarse en función de la demanda. Cada persona tiene amplio margen para escoger el tipo de estudios que quiere emprender, así como su calendario, horario y ubicación⁸.

La persona se está convirtiendo en el arquitecto y constructor responsable del desarrollo de sus propias capacitaciones, con el apoyo de las inversiones públicas y de las empresas en la educación permanente. La democracia consiste en dar facultades al individuo. Diversos factores (económicos, sociales y tecnológicos) contribuyen a la creciente atención que se presta al individuo. En primer lugar, en toda economía moderna actual, la producción de bienes y servicios tiende a apoyarse en el capital humano más que en el capital material: esto es, en el conjunto de conocimientos y capacitaciones (individuales y colectivos) de sus trabajadores. En 1989, por ejemplo, el capital humano de Alemania (medido en términos de educación y formación) representaba algo más del doble del valor de su capital material en comparación con el decenio de 1920, cuando la proporción entre capital físico y capital humano era de 5 a 1 (Bosch, 1996)⁹.

En segundo lugar, se observa una evolución desde un planteamiento pasivo y orientado al docente para la adquisición de conocimientos y calificaciones, hacia el aprendizaje para la vida y el trabajo, orientado en función de la persona. El proceso de educación y formación oficial está evolucionando para centrarse cada vez menos en la mera transmisión de informaciones (que sigue siendo demasiado frecuente en el mundo actual) para centrarse más en enseñar a las personas a aprender, de modo que puedan encontrar la información por sí mismas. La importancia de los conocimientos relativos a los hechos está disminuyendo, al tiempo que va en aumento la necesidad de conocer la manera de acceder, analizar y explotar la información y de transformarla en nuevos conocimientos¹⁰. Sólo inculcando a la persona el deseo de hacerse cargo de su propio aprendizaje (y dándole los oportunos instrumentos, comprendidos los recursos financieros) podrá ésta ser capaz de vivir y trabajar en la sociedad del conocimiento.

En tercer lugar, las modernas tecnologías de la información y la comunicación (TIC), y en particular las tecnologías que se basan en la Internet, ofrecen grandes oportunidades. Cada vez hay más gente que recurre a las TIC como instrumento de aprendizaje, porque el acceso a ellas se está difundiendo con rapidez en los países de ingresos altos y medios, y en la Internet existen cursos gratuitos a los que se puede acceder fácilmente. Una encuesta reciente de los trabajadores de las TIC en Viet Nam llegó a la conclusión de que un 70 por ciento de los que tenían calificaciones informáticas, las habían aprendido por CD-ROM o por Internet¹¹. Estas oportunidades de aprendizaje no se limitan a las calificaciones informáticas y a las TIC en general, sino que abarcan actualmente una gama muy amplia - y en rápida expansión - de oportunidades de aprendizaje para la vida y el trabajo en la economía y la sociedad del conocimiento. Ello no obstante, la «brecha informática» (que consiste en la desigualdad de acceso a las TIC y a la Internet, tanto entre los países como dentro de un mismo país) tiene el peligro de irse ensanchando aún más, a menos que se hagan serios esfuerzos en los planos nacional e internacional para invertir esta tendencia.

C. Formulación de objetivos y estrategias en materia de prendizaje, educación y formación: algunos ejemplos

Los objetivos y las estrategias de la formación pueden formularse a distintos niveles (nacional, de empresa, de institución de formación, individuales, etc.) y también en el plano internacional (por ejemplo, en la Organización de Cooperación y Desarrollo Económicos - OCDE) y regional (por ejemplo, en la Unión Europea). A continuación se facilitan algunos ejemplos.

En el plano nacional, los objetivos de desarrollo y formación de recursos humanos han sido con frecuencia reformulados en el contexto de los esfuerzos de los países por emprender reformas fundamentales en el ámbito de la educación y la formación, encaminadas a garantizar que sus políticas y sistemas de formación respondan mejor a las necesidades contemporáneas en los ámbitos económico y social; estas reformas se han llevado a cabo, por ejemplo, en Australia, Chile, Irlanda, Malawi, Portugal y Zambia. Las reformas se han emprendido invariablemente en el marco de un amplio diálogo social y en colaboración con varios de los participantes en el ámbito de la educación y la formación. En muchos países menos adelantados, especialmente en Africa, el estancamiento económico y el crecimiento incontrolado de la economía informal obligan a redefinir los objetivos en materia de desarrollo de los recursos humanos y formación. Según la nueva declaración de políticas de Zambia (que se promulgó con rango de ley en 1997), los objetivos generales consisten en equilibrar en todos los ámbitos la oferta de mano de obra calificada y las demandas de la economía, de modo que propicie una mejora de la productividad y de la generación de ingresos y una disminución de las desigualdades entre la población. Se formularon objetivos más específicos con el fin de, por ejemplo, aumentar la productividad laboral; promover el espíritu empresarial y la participación económica para aumentar la eficiencia económica, tanto en el sector formal como en el informal; promover la polivalencia, creatividad y empleabilidad de los zambianos; capacitar económicamente a las mujeres, y proporcionar calificaciones y oportunidades que respondan a las necesidades de Zambia en materia de reducción de la pobreza, mejora de los alojamientos y cuidados de salud.

Al formular los objetivos en materia de desarrollo de los recursos humanos, muchos países (por ejemplo, Irlanda, Túnez y Zambia) definen como objetivos explícitos la reducción de la pobreza y la integración social de los grupos desfavorecidos, incluidas las mujeres. Irlanda fue el primer país de la Unión Europea que fijó objetivos específicos con vistas a la reducción de la pobreza. De hecho, el objetivo global inicial de la Estrategia nacional contra la pobreza (National Anti-Poverty Strategy - NAPS) consistía en reducir el porcentaje de población que se consideraba «sistemáticamente pobre» desde un 9-15 por ciento a menos de un 5-10 por ciento en 2007. Pero a consecuencia de un progreso significativo, en 1999 el Gobierno fijó un nuevo objetivo para reducir la «pobreza sistemática» a menos del 5 por ciento en 2004. La educación y la formación constituyen elementos importantes de esta estrategia (para más detalles sobre la NAPS, véase la sección C.4 del capítulo IV).

Los países menos desarrollados manifiestan cada vez más su deseo de aprovechar la educación y la formación (tanto oficiales como no oficiales) como base para el progreso social y económico sostenible, la promoción de la democracia y la movilización de la sociedad civil en los esfuerzos de desarrollo económico y social. La educación básica refuerza a las naciones al dotar a sus ciudadanos de las calificaciones que permiten que las instituciones democráticas funcionen eficazmente¹². La educación básica no oficial desempeña un papel que obtiene un reconocimiento creciente a la hora de brindar oportunidades de aprendizaje para todos en los países menos adelantados¹³.

En el caso concreto de los países que sufren un conflicto civil armado o bélico, o que están saliendo de él, la educación y la formación constituyen los factores esenciales para la estabilización de la sociedad, y una rutina fundamental en la vida de los niños y jóvenes que vuelven a encontrarse en condiciones normales. El Fondo de las Naciones Unidas para la Infancia (UNICEF) y diversas organizaciones no gubernamentales influyentes propugnan, por ejemplo, la educación y la formación como sendos elementos fundamentales de las intervenciones humanitarias que se llevan a cabo en favor de los niños afectados por un conflicto armado. Las escuelas se consideran «zonas de paz». En Sri Lanka, el «Programa nacional de acción ante el problema de los niños y jóvenes afectados por el conflicto actual» alude a la formación profesional y a la educación obligatoria.

En otros países, entre los que cabe citar por ejemplo a los Estados miembros de la OCDE y a Filipinas, la tendencia (real o supuesta) hacia unas sociedades del conocimiento y basadas en las calificaciones subyace en muchos esfuerzos legislativos en materia de educación y formación. El objetivo que se fija la Autoridad para el Desarrollo de la Educación Técnica y las Capacitaciones (TESDA) es el desarrollo «de trabajadores reconocidos en el mundo entero, calificados técnicamente y educados, con unos valores laborales prácticos, que actúen como una fuerza vital en la construcción de la prosperidad de Filipinas» en la que los ciudadanos disfruten «de más seguridad económica, bienestar social y dignidad personal».

Son muchos (y cada vez más) los países que formulan sus objetivos para el desarrollo de los recursos humanos en términos de educación permanente. En Finlandia, por ejemplo, el Plan de Desarrollo elaborado por el Gobierno para el período 1999-2004 requiere que se facilite ayuda a un mayor número de jóvenes para que se inscriban en el segundo ciclo de educación secundaria, general o profesional, y completen sus estudios; desarrollar las aptitudes de aprendizaje de los estudiantes en todos los sectores del sistema educativo; incrementar la oferta de educación superior distinta de la universitaria; ampliar las oportunidades de que disponen los adultos para proseguir sus estudios y obtener calificaciones profesionales correspondientes al ciclo superior y a los ciclos postsecundarios, y cursar otros estudios que mejoren su empleabilidad y su educación post- escolar, así como desarrollar métodos con miras al reconocimiento del aprendizaje no oficial e informal.

Varios órganos y organizaciones de ámbito internacional y regional han realizado también declaraciones sobre la cuestión (véanse, por ejemplo, las Conclusiones sobre la educación permanente...¹⁴). La Carta de Colonia - Educación permanente: objetivos y aspiraciones ¹⁵ (1999), elaborada por el Grupo de los ocho países más industrializados (G8), pide un «compromiso renovado ... por parte de los gobiernos, que deberán invertir para reforzar la educación y la formación a todos los niveles; del sector privado, que deberá formar a los empleados actuales y futuros, y de las personas, quienes deberán desarrollar sus propias capacidades y carreras». Este compromiso tiene que basarse en tres principios, que son: el acceso universal a la educación y a la formación, incluso para los desfavorecidos y los analfabetos; que se aliente y capacite a todas las personas para que puedan seguir aprendiendo durante toda la vida, y que los países en desarrollo reciban ayuda para la creación de sistemas de educación y formación globales, modernos y eficientes. Se ha determinado que la «cadena de aprendizaje» comprende los siguientes eslabones: una educación temprana en la infancia, accesible para todos los niños; una enseñanza básica, gratuita y obligatoria para todos; un mejor acceso de todos a la enseñanza secundaria; oportunidades de formación y aprendizaje en las escuelas y las empresas; oportunidades muy extendidas de acceso a niveles de enseñanza y formación superiores; el acceso a la educación y la formación durante toda la vida para los adultos; la igualdad entre hombres y mujeres a la hora de acceder a las oportunidades de educación y de formación; el acceso a oportunidades educativas para las minorías y otros grupos desfavorecidos¹⁶.

En el ámbito de la Unión Europea (UE), el Libro blanco sobre la educación y la formación - Enseñar y aprender: hacia la sociedad cognitiva ha determinado la necesidad de que todos los ciudadanos desarrollen una base de conocimientos que les ayude a encontrar su camino en la sociedad de la información. Pone en guardia contra el peligro de exclusión social de ciertos grupos de la sociedad basada en su falta de conocimientos. Las Conclusiones de la Presidencia del Consejo Europeo de Lisboa (marzo de 2000) señalan que los sistemas de educación y formación europeos necesitan adaptarse, tanto a las demandas de la sociedad del conocimiento como a la necesidad de mejorar el nivel y calidad del empleo. Tendrán que ofrecer oportunidades de aprendizaje y formación adaptadas a grupos destinatarios en diversas etapas de sus vidas: jóvenes, adultos desempleados y ocupados que corren el riesgo de ver cómo sus cualificaciones quedan obsoletas como consecuencia de un cambio rápido. Este nuevo planteamiento incluirá tres componentes principales: la creación de centros de aprendizaje locales, la promoción de nuevas competencias básicas, en particular en el ámbito de las tecnologías de la información y la comunicación, y una transparencia cada vez mayor de las cualificaciones.

Casi todas las grandes empresas (y un creciente número de empresas pequeñas y medianas) han formulado objetivos explícitos de aprendizaje y formación, que respaldan su desarrollo empresarial y organizativo. El Laiki Bank Group (Chipre) ha definido los objetivos para el desarrollo de calificaciones específicas para todo su personal. Los cambios en la organización del trabajo requieren que todos los empleados adquieran nuevas competencias, por ejemplo, para llevar a cabo tareas individuales; efectuar varias tareas diferentes en el marco de un mismo puesto de trabajo; responder a las irregularidades e interrupciones en las actividades rutinarias; hacer frente a las responsabilidades y expectativas del entorno laboral. El personal de dirección tiene que tener calificaciones de comunicación escrita y oral, de trabajo en equipo, de sensibilidad interpersonal, de liderazgo, de planificación de la gestión, de razonamiento analítico, de capacidad para solucionar problemas, de toma de decisiones, de creatividad, de espíritu empresarial, de dinamismo, de energía e iniciativa, y de control del estrés¹⁷.

D. Integración de objetivos y políticas en materia de desarrollo de los recursos humanos y formación en otras políticas económicas y sociales

La OIT ha propugnado con energía la idea de que el pleno empleo debería constituir el objetivo central de todo el sistema internacional¹⁸. Pero reconoce también que la educación y la formación no pueden, por sí solas, resolver los problemas del empleo. Más bien «deberían ser coherentes y formar parte integrante de políticas y programas globales en el campo económico, social y del mercado de trabajo que promuevan el crecimiento económico y del empleo» (Conclusiones sobre la formación y el desarrollo de los recursos humanos, párrafo 4). Tienen que incluir la creación de un clima macroeconómico que fomente la creación de empresas y de puestos de trabajo, una política de crecimiento económico y de cambio tecnológico que eleve al máximo la creación de empleo, y una política laboral y de formación que facilite la incorporación o la reincorporación de los trabajadores al empleo productivo.

La Unión Europea ha reconocido la necesidad de proceder con arreglo a políticas integradas en los planos económico y social. Según las Conclusiones de la Presidencia del Consejo Europeo de Lisboa, los objetivos de la Unión Europea en materia de aprendizaje, educación y formación forman parte de sus objetivos estratégicos con miras a la consolidación del empleo, la reforma económica y la cohesión social, en su intento por «convertirse en la economía basada en el conocimiento que sea más competitiva y dinámica del mundo, capaz de crecer económicamente de manera sostenible con más y mejores empleos y con mayor cohesión social». Para conseguir este objetivo estratégico, las Conclusiones de Lisboa formulan una serie de objetivos y estrategias interrelacionados, que abarcan varios ámbitos de la política económica y social. Además de la educación, la formación y el aprendizaje de por vida, estos objetivos y estrategias incluyen la creación de un entorno favorable para poner en marcha y desarrollar unas empresas innovadoras, y en especial pequeñas y medianas empresas (PYME); introducir reformas económicas para el logro de un mercado interior plenamente operativo; crear unos mercados financieros eficaces e integrados; coordinar las políticas macroeconómicas y dotar de sostenibilidad a las finanzas públicas, reorientando por ejemplo el gasto público hacia una mayor acumulación de capital - tanto material como humano -, y mejorar los incentivos fiscales y los sistemas de subvención para la creación de empleo y para ofrecer oportunidades de aprendizaje.

En muchas empresas, el aprendizaje en el lugar de trabajo, la formación y el desarrollo del personal se están convirtiendo en un elemento que se integra dentro de sus objetivos y estrategias empresariales y organizativos. Esto es especialmente cierto en el caso de las empresas consideradas como «muy eficaces», también llamadas «organizaciones de trabajo de alto rendimiento» (high performance work organizations - HPWO), que producen productos y servicios con gran valor añadido.

La investigación de la OIT sobre este tema¹⁹ documenta las prácticas de estas «HPWO». Expone cómo se organizan el rendimiento, la gestión de las actividades y de los recursos humanos, y los objetivos y procesos de aprendizaje y formación en función de los objetivos en materia de organización, que tratan de inculcar la confianza, el entusiasmo y el compromiso respecto de las orientaciones escogidas por la organización. Por ejemplo, Comfort Driving Centre, pequeña empresa radicada en Singapur que se encarga de capacitar a los conductores, promueve entre su personal unos valores compartidos, ajusta las recompensas en función de la eficacia respecto del logro de los objetivos de la empresa, al tiempo que implica a todos los empleados en su trabajo y apoya sus capacidades a todos los niveles. La dirección de la empresa comparte también los conocimientos y la información con el personal. El trabajo en equipo es el principal mecanismo para impulsar el proceso de aprendizaje en el trabajo. Así, en el plano microeconómico como en el de la empresa, la eficacia y el crecimiento resultan de unas políticas y prácticas que se apoyan mutuamente y que abarcan el aprendizaje, la educación y otras medidas.

Las recientes tendencias en materia de economía, empleo y mercado de trabajo en el contexto del proceso acelerado de globalización e integración de los mercados mundiales han quedado reflejadas en distintas publicaciones recientes de la OIT²⁰ (y Conclusiones sobre la formación y el desarrollo de los recursos humanos), así como en numerosos exámenes de la política de empleo de muchos países. Todos ellos coinciden en señalar lo mismo: que estas tendencias están abriendo una brecha cada vez mayor en lo que atañe a la participación de los países en la economía global y a los beneficios que los países, las empresas y los individuos obtienen de esta participación. Además, en muchos países se está abriendo también una brecha creciente entre los diversos grupos de población respecto del acceso al trabajo decente, los ingresos y la participación en la vida económica y social. Las personas que han recibido una educación y formación escasas suelen ser los perdedores en el proceso de cambio económico, incluso en fases de crecimiento económico y de menores tasas de desempleo.

En los países industrializados, aunque el empleo total ha aumentado recientemente, las pautas del empleo han cambiado. En las empresas de los países industrializados, los mercados de trabajo se han ido fragmentando más y más. Los empleadores han reestructurado sus sistemas de personal, que han dividido en componentes fijos (primarios o esenciales) y variables (secundarios o periféricos). Casi todas las empresas tienen dos formas de empleo: primaria (estable, enfocada a la carrera profesional y en la que predominan los hombres) y secundaria (que se caracteriza por una gran rotación y pocas posibilidades de carrera y de acceso a la educación y formación). Los empleos del primer tipo corresponden a trabajadores con alto grado de calificación, mientras que los del segundo tipo corresponden a trabajadores que han recibido una educación escasa o que carecen de ella, o que sólo disponen de calificaciones obsoletas. El trato que dispensan los mercados de trabajo a los trabajadores no calificados es cada vez más implacable. La ausencia de unas políticas económicas, sociales y laborales que se refuercen mutuamente, unida al incremento de formas de trabajo atípicas, han aumentado la vulnerabilidad de muchos trabajadores. Sus perspectivas de carrera y de formación han quedado reducidas, y sus condiciones de empleo se han visto afectadas negativamente.

En los países en desarrollo, diversas políticas y coyunturas asociadas a la globalización (por ejemplo, la liberalización del comercio, la reestructuración laboral y empresarial y las nuevas prácticas empresariales y de gestión) han afectado de manera profunda y a menudo negativa a los mercados de trabajo. El desempleo ha seguido aumentando en la medida en que los que accedían por primera vez al mercado de trabajo no lograban encontrar empleos productivos y bien remunerados. Todo ello se ha visto agravado por las reducciones masivas de personal que han tenido lugar en el sector privado, que trata de hacer frente a los retos de la globalización, aumentar su productividad y buscar nuevos mercados. El sector público también ha prescindido de personal puesto que los gobiernos han reducido sus presupuestos en un esfuerzo por lograr mayor eficacia en su excesiva burocracia. El número de los «trabajadores pobres» ha aumentado, y muchos de ellos se ganan la vida a duras penas con un empleo informal, mal pagado y con malas condiciones de trabajo.

Todos los países están expuestos a la globalización y a sus diversas manifestaciones. La cuestión radica en saber cuáles son las políticas y estrategias que más pueden contribuir a que los países tomen la senda del desarrollo económico y social sostenido, sean eficaces en un entorno internacional cada vez más competitivo y reduzcan las crecientes desigualdades en términos de ingresos y de acceso al empleo. Las estrategias que hasta hace poco propugnaban los países en desarrollo (como las que se centraban en una industrialización basada en la sustitución de importaciones o en la redistribución de la tierra) ya han dejado de considerarse atractivas. La riqueza de las naciones se basa cada vez más en las calificaciones y los conocimientos de su fuerza de trabajo. Para responder a los retos de la globalización y del aumento de la competencia, al tiempo que se corrigen las crecientes desigualdades de los resultados del mercado de trabajo, se puede estudiar una estrategia de educación y formación en tres frentes.

El primer frente debería responder al reto del desarrollo de los conocimientos y las calificaciones imprescindibles para competir en unos mercados internacionales más ajustados. El acceso universal al aprendizaje durante toda la vida se está convirtiendo en un requisito previo en los países desarrollados, a medida que tratan de conseguir que la incipiente sociedad de los conocimientos y la información sea realmente integradora. En los países en desarrollo, una de las necesidades más acuciantes es la de introducir las calificaciones informáticas elementales y la educación y la formación relacionadas con las tecnologías de la información y de la comunicación, que permitirán a esos países acceder a las nuevas tecnologías de producción y desarrollo, aprovecharlas y, en último término, innovarlas. La generalización de la instrucción informática elemental ha de tener por fundamento un sistema de educación básica de calidad. Las desigualdades en materia de salarios e ingresos reflejan cada vez más las diferencias en términos de educación y calificaciones. Por lo tanto, las políticas basadas en la igualdad que permiten a amplios sectores de la población acceder a la educación y a la formación pueden también contribuir, a largo plazo, a reducir las desigualdades en términos de ingresos entre los países y dentro de ellos.

El segundo frente considera las políticas y los programas de educación y formación como instrumentos para mitigar las repercusiones negativas de la globalización. Estas políticas tienen que tener como destinatarios a los numerosos trabajadores que han perdido sus empleos en la reestructuración de las empresas y del sector público. Los esfuerzos educativos y de formación tendrán que centrarse en ayudarles a obtener nuevas calificaciones que aumenten sus posibilidades de encontrar empleo por su propia cuenta y en las nuevas industrias incipientes. Invariablemente, las intervenciones en materia de formación se considerarán cada vez más como un elemento fundamental de políticas de mercado de trabajo activas y que se refuerzan mutuamente, las cuales incluirán además medidas tales como la asistencia para buscar empleo y el apoyo financiero para poner en marcha nuevas empresas.

El tercer frente consiste en disponer de una capacidad en materia de educación y formación que sirva para hacer frente a la creciente vulnerabilidad de muchos grupos de población (por ejemplo, las mujeres, los jóvenes y los trabajadores escasamente calificados) que, por falta de educación y de calificaciones, se han empobrecido o corren el peligro de caer en la trampa de la pobreza. Todo ello habrá de centrarse en el desarrollo de sus calificaciones fundamentales, entre ellas la alfabetización y el cálculo elemental. El desarrollo de las calificaciones, apoyado por otras medidas económicas y sociales, reforzará su empleabilidad, les ayudará a desarrollar actividades productivas y generadoras de ingresos (ya sea mediante un empleo asalariado, ya por medio de un empleo independiente) y fomentará su integración en la corriente principal de la vida económica y social.

Para ayudar a los trabajadores a fin de que puedan acceder al trabajo decente y participar en la corriente principal de la vida económica y social, se necesitará un esfuerzo colosal en materia de educación y formación, acompañado de otras medidas económicas y sociales. Así pues, ¿cuáles son los principales pilares de esta respuesta en términos de aprendizaje, educación y formación?

F. Papel y retos fundamentales en el ámbito del desarrollo de los recursos humanos y la formación

Para hacer frente a los retos que se plantean, la educación y la formación tienen que responder a los requisitos siguientes.

La educación básica es el elemento primero y fundamental del proceso de aprendizaje permanente, pues es el que inculca las «calificaciones de base» como son la alfabetización, el cálculo elemental, el civismo, las calificaciones sociales, la capacidad de «aprender a aprender» y la disposición para resolver los problemas en colaboración. Tales calificaciones resultan fundamentales para vivir y trabajar en la sociedad actual, adquirir calificaciones superiores (capacidad para recibir formación) y aprovechar las nuevas tecnologías. Es probable que la educación básica, en particular, de las muchachas, tenga importantes repercusiones a efectos de su empleabilidad futura, de su capacidad para obtener ingresos y de su emancipación social. Garantizar la educación básica para todos implica la ampliación del acceso y de la participación, a fin de que todo el mundo quede incluido. La calidad de esta educación también tiene gran importancia; los estudiantes jóvenes están menos dispuestos a abandonar una educación de calidad que responda a sus necesidades y a las de sus familias. Por lo tanto, en muchos países se está impulsando la inversión de mayores recursos en el ámbito de la educación básica, ampliando el acceso a la educación básica para que sea universal y mejorando su calidad con especial atención al desarrollo de las calificaciones fundamentales que son necesarias para poder vivir y trabajar en la sociedad.

Estas calificaciones, que se conocen con los nombres de «capacitaciones clave» (Reino Unido), «calificaciones fundamentales para la capacitación» (Singapur), «calificaciones básicas» (Unión Europea) y «calificaciones esenciales» (Egipto), son las calificaciones distintas de los conocimientos técnicos, de las que todos han de disponer para actuar satisfactoriamente en el trabajo y en la sociedad, dondequiera que trabajen y vivan. Se fundamentan y se apoyan en las calificaciones fundamentales que se desarrollan en la educación básica, y muchas veces se solapan con ellas. Su objeto es preparar a los trabajadores para que puedan adquirir y aplicar en todo momento nuevos conocimientos y calificaciones. En Singapur, por ejemplo, estas calificaciones incluyen las calificaciones para el aprendizaje (aprender a aprender), la alfabetización y el cálculo elemental (leer, escribir y calcular), la capacidad de escuchar y de comunicarse oralmente, la aptitud para solucionar los problemas, la creatividad, la eficacia personal (autoestima, fijación de objetivos y motivación, calificaciones para el desarrollo personal y de la carrera), la efi- cacia de grupo (interpersonal, trabajo en equipo y capacidad de negociación), la eficacia organizativa y la capacidad de liderazgo. También puede considerarse que las capacitaciones esenciales en el trabajo incluyen además las que podrían denominarse «calificaciones de navegación». Entre éstas figuran la capacidad de buscar empleo, la de presentarse a posibles empleadores, la de definir las propias opciones y oportunidades de carrera y la de reconocer y evaluar las oportunidades de empleo, educación y formación; también se incluye el estar familiarizado con la Internet, ya que son muchos (y serán cada vez más) los empleos, oportunidades de carrera y servicios de orientación a los que se puede acceder en conexión directa.

La educación permanente se ha convertido en el nuevo lema de las políticas de educación y formación del siglo XXI y, en ese sentido, impregna los nuevos planteamientos políticos en un número creciente de países. Según la OCDE ²¹, el marco de la educación permanente pone de relieve que el aprendizaje se efectúa durante toda la vida de la persona. La educación y la formación oficiales contribuyen al aprendizaje, al igual que lo hacen el aprendizaje no institucional e informal que tiene lugar en el propio domicilio, en el lugar de trabajo, en la comunidad y en la sociedad en general. Sus características fundamentales son las siguientes: el carácter central del alumno, que obliga a disponer de diversas posibilidades ajustadas a sus necesidades; el énfasis en la motivación para aprender, por ejemplo a través de un aprendizaje adaptado al propio ritmo, dirigido por el alumno, y cada vez más asistido por las tecnologías de la información y de la comunicación; la gran variedad de objetivos que presentan las políticas de educación y formación, y el reconocimiento de que los objetivos que se fija una persona en el ámbito del aprendizaje pueden cambiar en el curso de su vida, y que deberían reconocerse y darse a conocer todos los tipos de aprendizaje (oficial, no institucional e informal). Según la OIT, «la educación permanente garantiza que las calificaciones y competencias de la persona se mantengan al día y mejoren en función del cambio laboral, tecnológico y de los requisitos en materia de calificaciones; garantiza el desarrollo personal y de la vida profesional de los trabajadores; conduce a aumentos en la productividad y los ingresos agregados, y mejora la equidad social» (Conclusiones sobre la formación y el desarrollo de los recursos humanos, párrafo 5).

Una nueva recomendación de la OIT sobre el desarrollo de los recursos humanos

Desarrollar las calificaciones esenciales para el trabajo y garantizar una educación permanente para todos constituye una empresa de gran envergadura para cualquier país, incluso para los más ricos, y, de conseguirse, sólo puede lograrse a lo largo de un período muy prolongado. En definitiva, se trata de un objetivo que queda continuamente fuera de alcance. La enorme tarea que queda por delante en esta materia exige proseguir y acelerar las reformas en el ámbito de la educación y la formación que se han emprendido en muchos países. El impulso actual debería mantenerse aprovechando cierto número de acontecimientos recientes. Entre ellos cabe citar la evolución de la percepción de todos los interesados, expresada recientemente por los mandantes de la OIT en la 88.ª reunión de la Conferencia Internacional del Trabajo (2000), respecto de la necesidad de aumentar la inversión en el desarrollo de los recursos humanos y la formación; la evolución del modelo en el sentido de facultar a la persona para que se convierta en el constructor y arquitecto de su propio aprendizaje y en autodidacta; las posibilidades de las nuevas tecnologías para el aprendizaje, la educación, la formación, y el reconocimiento creciente del diálogo social como catalizador de la participación de todas las partes interesadas (gobiernos, interlocutores sociales, sociedad civil y las personas a título individual) en las políticas y programas encaminados al desarrollo de los recursos humanos y la formación.

Estos acontecimientos son recientes. La Recomendación sobre desarrollo de los recursos humanos (núm. 150), que data de 1975, ofrece pocas orientaciones respecto de la manera en que los países, los interlocutores sociales y las personas deberían aprovechar el impulso actual, introducir nuevas políticas y programas que atiendan a «las necesidades de formación y educación en el mundo moderno del trabajo, tanto en los países en desarrollo como desarrollados, y promover la equidad social en la economía mundial» (Conclusiones sobre la formación y el desarrollo de los recursos humanos, párrafo 21). Consciente de ello, la OIT ha empezado a preparar una nueva Recomendación que refleje el nuevo planteamiento de la formación y que ayudará a los mandantes de la OIT a:

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