Educacion Profesional con Perspectiva de Genero: La Experiencia del PLANFOR

Elenice M. Leite¹

• Resumen
• Introducción
  • Igualdad de oportunidad en la agenda de políticas públicas
  • El concepto de género como "herramienta" de trabajo
  • Trabajo y cualificación profesional de las mujeres en Brasil
• PLANFOR, una experiencia de promoción en la igualdad de oportunidades
  • Igualdad de oportunidades en el diseño e implementación del PLANFOR
  • La incorporación de la categoría género en PLANFOR
  • Resultados cuantitativos de la incorporación de género en el PLANFOR
    • Perfil de las Entrenadas
    • Situación ocupacional de las entrenadas
  • Aspectos cualitativos de incorporación de género en el PLANFOR
    • Servicio Civil Voluntario
    • Estudios de caso: taxistas, servicios domésticos y miembros del CET's
• Conclusiones y perspectivas

Este ensayo trata de la igualdad de oportunidades - con enfoque en la cuestión de género - en el área de trabajo y educación profesional, recuperando la experiencia del PLANFOR - Plan Nacional de Cualificación del Trabajador, implementado en Brasil a partir de 1995, con recursos de FAT - Fondo de Amparo al Trabajador.

Este trabajo está dividido en 3 partes. La introducción trata de la igualdad de oportunidades en las políticas públicas brasileñas y sintetiza los referentes de género, trabajo y cualificación profesional que orientan al PLANFOR, resaltando la importancia de la categoría género en ese tipo de programa y, en general, en las políticas públicas. La segunda parte trata de la inserción del tema en la estrategia y diseño operacional del PLANFOR, y del proceso y resultados de la incorporación de la dimensión de género en las acciones desarrolladas en el período de 1995 a 1999. Los resultados se presentan en una doble perspectiva: cuantitativa, expresada a través de los números alcanzados; cualitativa, destacando proyectos innovadores en la cuestión de género. La última parte, presenta conclusiones y perspectivas, resalta avances y límites en este proceso y desarrolla propuestas referidas a lo que todavía queda por hacer orientadas a ajustar y consolidar el enfoque del PLANFOR para que se torne un mecanismo más eficaz en la promoción de igualdad de oportunidades para hombres y mujeres.

Gran parte de los datos utilizados provienen de informes y documentos del PLANFOR, complementados por la vivencia de la autora en su concepción y gestión, ya que actuó directamente en el proceso de incorporación del tema diversidad/género en los programas y proyectos desarrollados. Aunque son válidos como registro de un proyecto de investigación-acción, es conveniente tener presentes los límites de su inserción y objetividad. Ciertamente, los datos presentados permiten, además, otras lecturas, menos comprometidas y más críticas.

Igualdad de oportunidad en la agenda de políticas públicas

El tema de la igualdad de oportunidades y de combate a la discriminación, teóricamente, está en la agenda de las políticas públicas de Brasil, desde 1965, cuando fue ratificada la Convención 111 de la OIT - 1958, que trata justamente de la discriminación en el mercado laboral. Pero fue sólo a partir del lanzamiento del Programa Nacional de Derechos Humanos, en 1996, que el país comenzó a actuar de manera más decisiva y ostensiva en la elaboración y implementación de estas políticas.

Uno de los factores que influyeron en este atraso es la ilusión en que ha vivido Brasil: la "democracia racial", un "pueblo cordial", sin prejuicios, estereotipos ni discriminación. Fueron necesarios mucho trabajo y militancia - de organizaciones de mujeres, negros, deficientes, entre otros - para que los prejuicios comenzaran a tornarse visibles y que los números y hechos fuesen conocidos y divulgados. Este tipo de militancia ganó mayor espacio y fuerza a medida que el país retomó la construcción de la democracia y de la ciudadanía, después de 20 años de régimen militar.

A partir de 1995, en Brasil se desencadenan o apoyan acciones para hacer efectivos los principios de la Convención 111, con la finalidad de: dar visibilidad al tema de la discriminación; fortalecer la acción individual en la promoción del respeto a la diversidad y a la igualdad; incluir estos temas en las acciones y actividades de rutina de los organismos gubernamentales; entrenar multiplicadores para la promoción de la igualdad de oportunidades en el mercado laboral.

En este sentido se destaca la actuación de algunos grupos técnicos, creados por el gobierno federal, a partir de 1996, como GTM - Grupo de Trabajo Multidisciplinar para la promoción de la igualdad de oportunidades en el trabajo y en la ocupación, creado por el MTE - Ministerio de Trabajo y Empleo, con la contraparte de la OIT y el Ministerio de la Justicia; GTDEO - Grupo de Trabajo contra la Discriminación en el Empleo y Ocupación, creado por la Presidencia de la República, coordinado por MTE; GTI - Grupo de Trabajo Interministerial por la Valorización de la Población Negra, coordinado por el Ministerio de la Justicia y Secretaria Nacional de Derechos Humanos.

La existencia y actuación de estos grupos no agota, por cierto, la agenda de acciones públicas en la promoción de igualdad de oportunidades. Pero ilustra un esfuerzo de trabajo articulado y con un acotado enfoque que se ha reflejado en diversas áreas gubernamentales - entre las cuales la política pública de trabajo e ingreso, repercutiendo directamente en la concepción e implementación del PLANFOR - Plano Nacional de Cualificación del Trabajador, objeto de este estudio.

El concepto de género, aplicado inicialmente a la clasificación de cosas y especies, a partir de los años 70 fue absorbido y politizado por corrientes feministas con la acepción de "sexo socialmente construido" y producto de la sociabilidad de las personas y no como determinismo "biológico".²

La categoría "género" es útil, por lo tanto, como "herramienta" de investigación y análisis social, mostrando que las relaciones entre hombres y mujeres van mucho más allá de la dimensión biológica. Como "herramienta", tiene aún la ventaja de suscitar efectos prácticos, despertar reacciones en los individuos, alimentando el diálogo y la negociación, abriendo, por lo tanto, posibilidades para construir relaciones más igualitarias.

En resumen, género es un concepto esencial para la comprensión del mundo laboral y la elaboración de políticas públicas para esta área. Las condiciones de trabajo y empleo, las situaciones laborales, las formas de inserción, sueldos, políticas de recursos humanos, cambian en forma significativa, de acuerdo con el sexo de la mano de obra, generalmente, con desventaja para las mujeres³. En este sentido, género es una referencia básica para orientar, adecuar y actualizar la investigación del mundo laboral, superando su arquetipo homogéneo del trabajador: blanco, masculino, adulto, industrial, urbano⁴ .

Este arquetipo del trabajador es también la base de los modelos tradicionales de educación profesional, cuyos contenidos, metodología y prioridades se estructuran, históricamente, para un trabajador hombre, adulto, blanco, masculino, urbano, industrial. Pero los estudios recientes demuestran que el trabajo tiene dos sexos⁵ - y muchos colores, edades y situaciones diversas - imponiendo así, una revisión y reorientación de sistemas y modelos de educación profesional.

Tener en cuenta la diversidad de géneros en el mercado laboral y en la educación profesional implica reconocer e incorporar a los programas y proyectos, algunas dimensiones fundamentales, tales como:

• "el trabajo tiene dos sexos", o sea, la PEA es formada por trabajadores y trabajadoras, con necesidades y demandas específicas y es necesario promover las mismas oportunidades de desarrollo para hombres y mujeres;
• a lo largo de la historia, el trabajo ha sido orientado por una división de género (llamada tradicionalmente de división sexual) que termina por definir actividades y ocupaciones "típicamente masculinas" y otras "femeninas"; de acuerdo al último Informe de la OIT, "la mitad de los trabajadores en el mundo está en una ocupación en la que, por lo menos, el 80% son del mismo sexo"⁶;
• la sexualización de las ocupaciones, aunque muchas veces sea presentada como "natural", impuesta por las características "biológicas", o aprovechando las "tendencias y habilidades" femeninas o masculinas refleja, en verdad, relaciones de poder, que discriminan a las mujeres en el mercado laboral, reservándoles ocupaciones menos cualificadas, sueldos más bajos y carreras sin perspectivas de promoción;
• todo esto genera un círculo perverso en el cual las mujeres tienen dificultad de acceso a la cualificación por tener trabajos menos cualificados y tienen trabajos menos cualificados por no tener acceso a cualificación...

Vale observar que género es también una dimensión esencial para entender y actuar con relación al nuevo fenómeno de la pobreza y de la exclusión social⁷, especialmente con respecto a la "nueva pobreza" generada por la reestructuración económica y el desempleo prolongado. Es decir, la exclusión social no más como condición, sino como proceso, cuyos "límites se mantienen siempre movibles, y los excluidos e incluidos pueden alternarse en el proceso a lo largo del tiempo, dependiendo de su grado de escolaridad, características demográficas, prejuicios sociales, prácticas empresariales y políticas gubernamentales"⁸.

Este proceso acumula desventajas para las mujeres y, mundialmente, se asiste al fenómeno de la "feminización de la pobreza": las mujeres están sobre-representadas y aumenta su participación en los contingentes de pobres y excluidos. Sueldos más bajos, empleos precarios, trabajo de media jornada, pérdida de ingreso por divorcio y separaciones, cabeza del hogar son algunos de los factores que se conjugan para tornar la pobreza cada vez más "femenina" a escala mundial⁹. Esta tendencia no es tan marcada en Brasil, donde, a rigor, la pobreza alcanza a un amplio segmento de la población - posiblemente un tercio - afectando igualmente hombres y mujeres.

Como ocurre en varios países de la región, las estadísticas muestran una creciente participación de la mujer en el mercado laboral brasileño: 21% en 1970, para 41% de la PEA en 1998, formando un universo de 31 millones de trabajadoras¹⁰.

Esta expansión se debe, en parte, a cambios conceptuales en la PNAD, que pasó a considerar como "trabajo" las actividades para auto consumo, incluso las agrícolas, haciendo visible una parte del trabajo femenino que se ocultaba en esas tareas. Por otra parte, esos números aún están subestimados porque no incluyen las actividades domésticas (las "dueñas de casa") ni cubren la PEA rural de la región Norte del país. Además, aunque se registran avances en el sistema de estadísticas oficiales, las expertas señalan que faltan elementos importantes (como las dos variables indicadas) para hacer más visible la contribución de las mujeres en la economía y la sociedad¹¹.

La tendencia al crecimiento de la participación femenina en el mercado laboral es mundial. Desde la década del 70, en casi todos los países del mundo, la presencia de las mujeres en la PEA ha aumentado. Cerca del 45% de las mujeres, en el tramo de 15 a 64 años de edad, integran la PEA, en todo el mundo. Países desarrollados tienen tasas más altas y Brasil se aproxima a ellos¹². En el caso brasileño, es reflejo de la dinámica social y económica de la sociedad en este período, que torna el trabajo de la mujer cada vez más necesario y viable, en función de factores tales como:

• expansión del sistema educativo, prácticamente universalizando la enseñanza básica, con ventaja para las mujeres, que alcanzan un promedio de 7 años de estudio, versus 6 de los hombres¹³;
• alteraciones en la dinámica demográfica, como la disminución en la tasa de fecundidad, la reducción del tamaño de la familia y del número de hijos, junto con cambios culturales que destacan derechos, nuevos roles de la mujer y nuevos padrones y aspiraciones de consumo.
• creciente participación de las mujeres como cabeza del hogar - de acuerdo con PNAD, en 1990 las mujeres representaban el 14% y en 1998, el 25% - asociada al aumento de separaciones y a la pérdida de trabajo o disminución del ingreso de los cónyuges;
• crisis económica, con aumento de desempleo masculino, disminución de los sueldos y necesidad de refuerzo del ingreso familiar presionado por las nuevas aspiraciones de consumo y por la mayor utilización de servicios privados de educación, salud, transporte, no por opción, sino por fuerza del deterioro de los servicios y equipamientos públicos.

En este proceso, de creciente participación en el mercado laboral, la mujer avanza en antiguos reductos masculinos - inclusive de nivel superior, como medicina, arquitectura, derecho, magistratura.¹⁴ Sin embargo, y a pesar del acceso relativamente fácil, y a veces hasta preferente al trabajo, la gran mayoría de la PEA femenina de los segmentos pobres y de baja escolaridad es particularmente vulnerable, porque:

• recibe sueldos inferiores al de los hombres, aunque desempeñan iguales funciones y tienen escolaridad más alta - diferencia aún mayor en el caso de las personas negras: datos recientes¹⁵ demuestran que las mujeres blancas reciben el 80% del valor recibido, en promedio, por los hombres blancos; los hombres negros ganan apenas 46% de este monto y en el caso de las mujeres negras sólo el 40%.¹⁶
• está más sujeta a la pérdida del trabajo por motivos como embarazo, enfermedad de los hijos, vistos culturalmente como "problemas femeninos";
• existen menos chances de cualificación en las empresas, que prefieren invertir en los hombres, considerados más estables y llamados, generalmente, a ocupar las jefaturas;
• son excluidas o se les exige más en las oportunidades de promoción, ya que por más que se esfuercen y que su desempeño supere a los colegas masculinos, topan en un "techo de vidrio" difícil superar¹⁷, aunque esas ocupaciones sean "típicamente femeninas", por ejemplo, en el área de educación y salud.
• están más sujetas a presiones y acoso sexual en el trabajo.

Dificultades o restricciones de acceso a alternativas de cualificación profesional aumentan esta vulnerabilidad. En Brasil, la oferta tradicional de cualificación profesional¹⁸ está, inicialmente, dirigida al público masculino y aún presenta un marcado sexismo en la formación. Se trata de tendencias apenas estimadas por que escasas instituciones incorporan, sistemáticamente, la variable género en sus estadísticas, lo que ya es una mirada sesgada.

Por ejemplo, en el estado de São Paulo, a comienzos de los años 80, mientras la participación femenina en la industria alcanzaba el 25%, el promedio de las mujeres matriculadas en los cursos y entrenamientos del SENAI - SP (Servicio Nacional de Aprendizaje Industrial - São Paulo), no llegaba al 10%, en una de las principales instituciones de formación para la industria en el Estado; el cuadro del personal reforzaba esa tendencia ya que registraba apenas un 20% de mujeres en el total de empleados¹⁹. En el ámbito nacional, los datos del informe de 1996 del Sistema SENAI indican la participación de sólo un 7% de mujeres en los cursos de la entidad.²⁰

El SENAC - Servicio Nacional de Aprendizaje Comercial tiene, de acuerdo con los informes de gerencia (1995/96) una participación femenina promedio sobre el 60% de la matrícula total, pero con fuerte concentración en ocupaciones como manicura, peluquera, esteticista, secretaria, dactilógrafa, digitadora, auxiliar de enfermería, o sea, áreas "típicamente femeninas". En el SENAI, a pesar del predominio masculino, siempre hubo cursos con elevada presencia de mujeres, tales como los del área textil y confecciones.²¹

Igualdad de oportunidades en el diseño e implementación del PLANFOR

PLANFOR - Plan Nacional de Cualificación del Trabajador fue estructurado a partir de 1995 e implementado a partir de 1996, como uno de los mecanismos del Sistema Público de Trabajo e Ingreso (SPTR), financiado por FAT - Fondo de Aparo al Trabajador.²²

El tema de igualdad de oportunidad fue uno de los ejes en su concepción, asumiendo desde el comienzo dos directrices: el enfoque en la diversidad de la PEA y la prioridad de atención a la población vulnerable. Tales directrices fueron, progresivamente, afinadas a partir de sus articulaciones con las del Plan Nacional de Derechos Humanos, de la Convención 111 y las propuestas de GTM, GTDEO y GTI, citados en la introducción.

Para implementar el PLANFOR se estructuraron dos mecanismos gradualmente consolidados y orientados por las directrices de participación, descentralización y fortalecimiento de capacidad de ejecución local: PEQs Planos Estaduales de Cualificación, que absorben el grueso de los recursos del PLANFOR²³, para programas circunscritos a cada una de las 27 unidades federativas del país. Los PEQs son complementados a través de Contrapartidas Nacionales y Regionales (PARQs) con sindicatos de trabajadores, organizaciones patronales, fundaciones, universidades y organismos gubernamentales, para acciones en ámbito regional o nacional.

Los PEQs son ejecutados por las Secretarias Estaduales de Trabajo (STbs), con aprobación y homologación obligatoria de Comisiones/Consejos Estaduales de Trabajo (CETs); articulados con las Comisiones/Consejos Municipales de Trabajo (CMTs), ambas tripartitas y paritarias. Se trata, en rigor, de una nueva base institucional que - aunque existente en la estructura de gobierno o prevista en la legislación de FAT - en la práctica se viene implementando y consolidando en el ámbito y en función de los desafíos del PLANFOR, siendo por su parte fundamental para la implementación de este.

No es exagerado decir que PLANFOR fue concebido e implementado "a partir" de las fechas antes señaladas. Su concepción, aunque marcada por algunos principios básicos, fue - y continua siendo - un proceso de construcción colectiva, de investigación-acción que involucra diversos actores antiguos o recientemente interesados en el tema trabajo y cualificación: gobierno, empresarios, trabajadores, universidades, entidades de educación profesional y otras organizaciones de la sociedad civil.

Desde su formación, el PLANFOR fue pensado no sólo como un programa de capacitación masiva, sino con estrategia de articulación de una política pública de EP, integrada a la política laboral de trabajo e ingreso. En ese proceso, se redefinen el papel, el perfil y las relaciones entre los actores y agentes de la EP, promoviendo igualdad de oportunidades en el mercado de trabajo y consolidando un nuevo modelo y un nuevo concepto de EP.

Es decir, incorporó de manera explícita la dimensión de igualdad de oportunidades, asumiendo que esta es una categoría fundamental en la construcción de un nuevo modelo de educación profesional, enfocada en la dinámica del mundo laboral para enfrentar la exclusión social y la construcción de ciudadanía. Trabajo, exclusión, ciudadanía - tres dimensiones básicas de la concepción del PLANFOR - exigen que se considere los temas de género, edad, raza y etnia, necesidades especiales, escolaridad y otros que pueden generar prejuicios y desigualdades de oportunidad.

Desde el comienzo, PLANFOR explicitó tres focos de desigualdad o discriminación: género, raza/color y necesidades especiales. Se reconoce que estas tres dimensiones no agotan el problema, pero son fuentes de fuerte inequidad en el mercado laboral y en la educación profesional - más aún cuando inciden, acumulativamente, en las poblaciones pobres y de baja escolaridad. Por eso, su propuesta de educación profesional establece como foco privilegiado poblaciones excluidas o con mayor dificultad de acceso a otras alternativas de cualificación profesional²⁴.

Desde 1995 - cuando se planteó el desafío de dinamizar el componente "cualificación profesional" en ámbito de SPTR, el PLANFOR ni siquiera existía como programa o sigla - algunas ideas claves han estado presente en su concepción, estructurada en tres ejes: articulación institucional, avance conceptual y apoyo a la sociedad civil²⁵. La incorporación del tema de igualdad de oportunidad, en general - y de los temas de género, raza/color, necesidades especiales - en el PLANFOR, particularmente, también pasa por esos tres ejes.

En materia de articulación, exigió (y sigue exigiendo) diálogo y negociación del MTE con diferentes conjuntos de actores: CODEFAT, otros Ministerios (en particular, de Justicia, en el área de derechos humanos), los grupos técnicos mencionados en la introducción, representaciones de la sociedad civil organizada (foros, consejos, asociaciones y ONGs que trabajan con mujeres, negros, portadores de deficiencias) parlamentarios (aisladamente o en comisiones del Senado y Cámara de Diputados) organizaciones internacionales. Ha sido un aprendizaje mutuo, difícil, conflictivo, con avances no siempre lineales, pero significativos lo que, además, ocurre en la construcción de cualquier política pública con bases democráticas.

Implica, en la esfera conceptual, el énfasis en un nuevo modelo de educación profesional, para superar el paradigma "masculino, blanco, urbano, industrial" que, históricamente, ha orientado los modelos y sistemas de EP en Brasil. Ese modelo fue abierto a un amplio debate en seminarios, talleres, congresos promovidos o apoyados por el PLANFOR, en todo el país. Fue, también, objeto de libros, informes y términos de referencia, producidos y divulgados en gran escala como punto de partida para discusiones, movilización y formación de actores en todo el país²⁶.

Negociaciones, conflictos, debates en el plano institucional y conceptual, orientaron y fomentaron acciones de apoyo a la sociedad civil que se tradujeron en atención masiva a esos segmentos, generalmente excluidos de la cualificación profesional y también, en experiencias innovadoras, de orientación y discriminación positiva. Dos características de ese proceso contribuyen a que el PLANFOR sobresalga, como experiencia de promoción de igualdad de oportunidades:

• obligatoriedad del registro de características de género, raza/color y necesidades especiales en las fichas de identificación de capacitandos/as, implantada a partir de 1996 - una decisión que aún enfrenta resistencias abiertas o veladas, enraizadas en siglos de prejuicio disfrazado en cordialidad.²⁷
• adopción del perfil de la PEA, como parámetro de igualdad de oportunidades, asumiendo el compromiso de garantizar a los diferentes segmentos - mujeres, negros, personas de baja escolaridad - por lo menos, la misma proporción en los programas del PLANFOR²⁸.

Una idea de la complejidad involucrada en ese proceso, es dada por la escala alcanzado por el PLANFOR, en materia de número de entrenados, inversiones y movilización de nuevos actores. En el período 1995-99, el PLANFOR cualificó un total de 8,3 millones de personas, con inversión de R$ 1,4 billón del FAT, siendo complementado en un promedio del 20% por contrapartidas de los estados y otros. Las acciones de cualificación se realizaron en, por lo menos, 70% de los 5,5 mil municipios del país, cubriendo un 75% de lo que se considera focos de pobreza y exclusión (de acuerdo a la clasificación de Comunidad Solidaria). Una red de 1,5 mil entidades ejecutoras - principalmente universidades, sindicatos o Sistema S y ONGs - fue movilizada para la ejecución de los programas²⁹.

La categoría género fue incorporada por el PLANFOR como "herramienta de trabajo" en la planificación y ejecución de programas de cualificación profesional que estimulan la igualdad y no refuerzan la desigualdad. Por otra parte, consideran, la creciente participación femenina en el mercado laboral, su dificultad de acceso a alternativas de cualificación profesional, el "sexismo" de la oferta de formación - y otros factores que hacen que la mayoría de la PEA femenina sea un grupo vulnerable.

Tales premisas orientaron acciones de articulación y de avance conceptual, buscando discutir y mejorar las propuestas del PLANFOR en la dimensión de género, así como sensibilizar y preparar STbs y demás Contrapartes para su implementación. A partir de 1996, los compromisos y directrices incorporados a la propuesta más amplia del PLANFOR, pasaron a ser el contenido de las acciones de sensibilización y preparación de las STbs y otras Contrapartes, a través de talleres, seminarios, reuniones técnicas.

Particularmente, en relación al género fueron accionados Foros y Consejos de Mujeres, en los Estados y Municipios, para que se movilizaran por su participación en CETs/CMTs. Al mismo tiempo, se desencadenó un movimiento de participación, estímulo y apoyo a seminarios, talleres y otros foros de debate en relación al tema del género o del tratamiento de la diversidad en políticas públicas de trabajo e ingreso, colocando inclusive sus propuestas en discusión junto a diversos estamentos de la sociedad. Desde el comienzo, la dimensión de género se reveló - si comparada con la de raza/color y portadores de deficiencias - con menor dificultad de absorción y aceptación por los actores.

En los cuadros siguientes se destacan algunas acciones en las líneas de articulación institucional y avance conceptual, principalmente, en la fase inicial del PLANFOR, cuando tuvieron importancia fundamental para colocar en la agenda el tema género, abrir espacios para su discusión, sensibilizar y cualificar a los actores involucrados.

Este conjunto de medidas traduce un avance en el tratamiento del género, en el ámbito de las políticas públicas y de los programas de cualificación profesional. Ilustra los múltiples y variados ámbitos y espacios, en que se trabaja esa dimensión. Muestra algunas características de un período previsiblemente conflictivo, marcado por negociaciones y resistencias, avances y retrocesos. Ejemplifica acciones generadas en el PLANFOR, con un diversificado y comprometido universo de actores³⁰ involucrados en políticas públicas de trabajo y educación profesional - lo que no quiere decir que género, diversidad e igualdad de oportunidad puedan ser considerados como contenidos temáticos de prácticas consistentes y universalizadas.

Resultados cuantitativos de la incorporación de género en el PLANFOR

Se registra la participación creciente de las mujeres en el PLANFOR: 41% en 1996; 49% en 1999. Esto indica que, de los 8,3 millones de personas cualificadas en el período de 1995-99, 50% son mujeres – o sea, más de 4 millones (ver tabla N° 1) y de este total, 20%, aproximadamente 800 mil, son cabezas del hogar. Además, se ha estimulado la oferta de programas enfocados a estos grupos (ver anexo).

Estos números están por sobre el mínimo necesario para garantizar el acceso de las mujeres a programas de cualificación profesional proporcionalmente al mínimo equivalente a su participación en la PEA, la que en el mismo periodo estaba en el promedio de 40%. Pero no permiten aún identificar en todo el universo, la "sexualización" de la participación femenina. Existen evidencias de que esta tendencia empieza a romperse, inclusive por el hecho de que las mujeres representan la mitad atendida por el PLANFOR. Más aún, el 70% de los programas que se ofrecen se destinan a ocupaciones del sector terciario, especialmente en servicios – que viene ofreciendo en los últimos años más oportunidades de trabajo e ingreso – sector, reconocidamente, más abierto a las mujeres.

Tabla 1: PLANFOR 1995/99: Inversiones, personas cualificadas y participación femenina en el total de personas cualificadas.

Fuente: PLANFOR - Informes Gerenciales y SIGEP - Sistema de Informaciones Gerenciales sobre Educación Profesional; PNAD-96, 97 y 98

El perfil de las entrenadas cuando se lo compara con el de los entrenados y la PEA femenina - que es el parámetro básico para enfocar las acciones - (ver Cuadro Nº 2) revela los siguientes aspectos:

• mayor concentración en área urbana como una posible reacción del aún subestimado trabajo femenino en áreas rurales y de resistencias culturales a la cualificación profesional de la trabajadora rural, cuya actividad se confunde con el propio trabajo doméstico³²;
• escolaridad relativamente más elevada, indicada por la concentración en el tramo de 2do. y 3ro. grado, como ocurre con el conjunto de la PEA femenina;
• concentración en tramos de edades más jóvenes;
• perfil de raza/color similares al de la PEA, aunque con mayor porcentaje de personas sin declaración (lo que es un indicador de las dificultades de implantación de esta variable ya mencionadas).

Tabla N° 2: PLANFOR 1999: Perfil de las personas cualificadas (en %).

Fuente: PLANFOR/SIGEP y PNAD-98

Tales características son coherentes con las directrices del PLANFOR, de privilegiar grupos más jóvenes, segmentos poblacionales en riesgo social, estableciendo el perfil de entrenados y entrenadas en el mínimo compatible con el perfil de la PEA como parámetro básico de igualdad de oportunidades.

Esa directriz es explicitada solamente en el caso de la escolaridad, haciendo evidente la dificultad de alcanzar a las personas de menor escolaridad en la proporción deseada³³. Una explicación es que, al priorizar el acceso a jóvenes³⁴, se acaba seleccionando a una población que ya se benefició de la expansión de la educación básica. La fuerte presencia de funcionarios/as públicos/as - civiles y militares - en los programas de recualificación, también contribuye a este resultado, especialmente en el número de entrenadas.

En relación a la situación laboral y de ingreso, y tomando nuevamente como referencia el perfil de los entrenados y de la PEA, las mujeres cualificadas por el PLANFOR presentan los siguientes rasgos (ver Cuadro 3):

• mayor tasa de desocupación y, entre las ocupadas, menor cobertura de los sistemas de seguridad social;
• entre las desocupadas, menor participación de mujeres con seguro desempleo - aunque la participación de los asegurados sea baja también y con mayor proporción de candidatas al ingreso al mercado laboral (lo que refuerza la importancia de acceso a la cualificación profesional);
• mayor proporción de personas sin ingreso individual o sin declaración de renta y menor participación en el tramo de rendimientos sobre tres salarios mínimos.

Este cuadro es consistente con el compromiso del PLANFOR, de priorizar la atención a personas con mayor dificultad de acceso a otras alternativas de cualificación, públicas o privadas, por estar desocupadas, ocupadas en nuevas formas de inserción laboral y/o no poder pagar por la formación.

Tabla 3: PLANFOR - 1999: Situación de trabajo e ingreso de las personas cualificadas en %

* Registro en libreta de trabajo, contribución/registro como autónomo/a, micro o pequeño/a empresario/a. N.T. En Brasil existe una libreta en la cual se registra toda la vida laboral del trabajador, contratos, sueldos, vacaciones, reajustes salariales, promociones, etc. Es un documento que queda en poder del trabajador.

** Para compararlo con la PEA fueron adoptados los siguientes procedimientos en relación a los datos de la PNAD: en la categoría de trabajadores con registro/formalización fueron incluidos los que tienen registro en libreta, funcionarios públicos, patrones, empleadores y 38% de los autónomos (sumando 12,6 millones de mujeres, en la PNAD-98); en la otra, sin cobertura, fueron incluidos los trabajadores sin registro en libreta, 62% de los autónomos, productores para autoconsumo y trabajadores sin remuneración (15 millones de mujeres). Estos datos se refieren a mujeres ocupadas en la semana de referencia. Para comparar con el ingreso familiar se usaron datos relacionados con las familias.

Vale resaltar que, la casi totalidad de los entrenados y entrenadas que trabajan, tiene algún tipo de formalización del contrato, además del registrado obligatoriamente en su libreta de trabajo: contrato con plazo determinado, registro de autónomo, microempresario o productor/a, cooperativas/asociaciones y otras formas que implican instrumentos legales para el ejercicio de la ocupación.

Las mujeres - en mayor proporción las trabajadoras sin rendimientos y empleadas domésticas - son, previsiblemente, las más vulnerables entre los que no tienen ninguna cobertura. La categoría de las empleadas domésticas, aunque representa un importante segmento de la PEA femenina, presenta una pequeña cobertura en los programas de cualificación. Las experiencias de cualificación para la categoría son pocas y despiertan polémicas como se mostrará más adelante.

Del punto de vista cualitativo, se considera que los principales avances del PLANFOR están, por una parte, en el propio proceso de incorporación de la dimensión de género, marcado por las acciones de desarrollo conceptual y articulación institucional, anteriormente descritas. Tales acciones entregaron directrices y bases para los programas de cualificación, sirviendo, al mismo tiempo, como espacios de desarrollo de los actores involucrados. Los números del PLANFOR son, en buena parte, resultado de este esfuerzo, garantizando a las mujeres el acceso igualitario a programas de cualificación profesional.

Por otra parte, se debe resaltar un diversificado papel de programas y proyectos, diseñados e implementados con atención específica a la cualificación profesional de mujeres, especialmente más pobres y vulnerables (ver el siguiente cuadro).

Aunque, en su mayoría sean experiencias en pequeña escala, se las considera avances importantes, innovadores, en la medida que: exploran nuevos espacios de trabajo y generación de ingresos locales/regionales, teniendo en cuenta la condición de mujeres trabajadoras y, en muchos casos, cabezas del hogar; benefician poblaciones usualmente no atendidas por oferta tradicional de EP, ya sea por cuestión de distancia, horario o, también, por requisitos impuestos por las entidades formadoras (escolaridad, frecuencia, vinculación al mercado); incorporan no sólo habilidades específicas para el trabajo, además conocimientos y actitudes dirigidas a temas como salud y sexualidad, mejoría de la calidad de vida familiar y comunitaria; se asocian con otros programas orientados al combate a situaciones degradantes (trabajo esclavo/infantil, prostitución) o de cuño social (construcción de vivienda popular, desarrollo de la agricultura); formalizan alianzas novedosas y creativas para implementar el programa, juntando diferentes actores y entidades de educación profesional.

Además de la experiencias señaladas en el cuadro, se destaca en este ensayo, algunos proyectos que presentan aspectos peculiares en relación a la igualdad de oportunidades y género:

• el Servicio Civil Voluntario, por tratarse de una de las más amplias, consolidadas y evaluadas acciones de promoción de igualdad de oportunidades de género en el PLANFOR, tanto en el diseño e implementación del programa, como por los contenidos de la formación ministrada;
• un conjunto de tres experiencias enfocadas, en un estudio reciente, de la OIT³⁵  proyecto, de Cualificación de Mujeres Taxistas en Ceará, seleccionado por la OIT, por tratarse de capacitación de mujeres para una ocupación "típicamente" masculina (trasportistas de pasajeros); un Laboratorio de Servicio Doméstico en São Paulo, elegido por desarrollar la formación en una ocupación "típicamente" femenina (empleada doméstica); un programa de Cualificación de Miembros de Comisiones Estaduales de Trabajo (CETs), incluído por haber realizado una investigación sobre el perfil y papeles de hombres y mujeres en esos organismos, aunque no se planificó ni se aplicó con especial atención al tema del género, a diferencia de los otros dos casos escogidos.

La idea del Servicio Civil Voluntario (SCV) surgió en 1996, en el ámbito del Programa Nacional de Derechos Humanos, con la preocupación de abrir alternativas a los excluidos del servicio militar obligatorio³⁶, o sea: las mujeres y hombres de 18 años no convocados y/o excedentes del servicio obligatorio. El Ministerio de Justicia y el del Trabajo, trabajan en conjunto en la definición del Programa, con la participación de autoridades militares, representantes de gobierno estaduales (donde habría una implementación experimental del programa), ONGs y expertos en programas para la juventud.

El SCV fue pensado, inicialmente, a semejanza del servicio militar, como el rito de pasaje a la mayoría de edad, con énfasis en dos aspectos: la preparación de los/as jóvenes para el trabajo y la ciudadanía, entendida como participación social solidaria en una sociedad democrática. Ambos orientados por la directriz de rigurosa igualdad de oportunidades en materia de género. Lo cual, como era previsible, fue un de los puntos de difícil negociación con segmentos conservadores, principalmente, autoridades militares (cuya adhesión era fundamental, en el sentido de facilitar la lista de los liberados del servicio militar obligatorio).

Otro ítem de negociación compleja fue el público meta de SVC - hombres y mujeres jóvenes - con 18 años de edad, que no trabajan ni estudian, con baja escolaridad (básica incompleta, mínimo obligatorio en el país), viviendo en situación de pobreza crítica (ingreso mensual "per capita" hasta un 50% del salario mínimo). Para algunos actores, "esas personas no tienen arreglo", no justificando, por lo tanto, la inversión de FAT.

Luego de demorada negociación, el SCV fue estructurado en 600 horas, con una duración de seis meses, contando con tres actividades básicas: elevación de escolaridad, cualificación profesional y prestación de servicios comunitarios. Todos los jóvenes reciben una beca de 60 reales durante los 6 meses del Programa.

En 1998, fue implementado experimentalmente en Rio de Janeiro y en el Distrito Federal, integrado a los PEQs - Planos Estaduales de Cualificación. Aproximadamente, 4,5 mil jóvenes pasaron por el SCV, con una inversión de R$ 7,9 millones de FAT (US$ 4,4 millones).

El experimento tuvo dos evaluaciones - una contratada por sus gestores (MODUS FACIENDI, 1999) y otra patrocinada por UNESCO (IIEP/Unesco 1999), como parte de un estudio comparativo con programas semejantes en América Latina y Caribe. Estas evaluaciones destacaran, en general, aspectos positivos e innovadores del SCV, alertando, entretanto, para posibles problemas y dificultades en su expansión, en especial: la cualificación de los organismos ejecutores; la integración y homogeneización de contenidos; el monitoreo y evaluación.

En 1999, el SCV continuó en Rio de Janeiro y en el Distrito Federal, extendiéndose a los PEQs de otras 14 Unidades Federales (Pará, Rondônia, Bahia, Ceará, Maranhão, Pernambuco, Minas Gerais, São Paulo, Goias, Mato Grosso, Mato Grosso do Sul, Rio Grande do Sul, Paraná y Santa Catarina), cubriendo todas las regiones del país. Atendió a 13,9 mil jóvenes, con un inversión total de R$ 13,5 millones, un 70% de aporte del FAT y el restante proveniente de contrapartes con entidades públicas y privadas.

La experiencia fue supervisada por el Ministerio de Justicia y acompañada por el MTE. Aunque todos los estados respaldaron la directriz de igualdad de oportunidades - participación femenina de 50%, y ministrado los contenidos básicos de cualificación profesional y de prestación de servicios comunitarios, con pagamento de beca, hubo discrepancias con respecto a lo previsto, en los siguientes aspectos: carga horaria (apenas 7, de los 16 Estados, cumplieron el mínimo de 600 horas); la mayoría firmó convenios, pero no contabilizó el aporte de contrapartes, dando la impresión de haber invertido sólo los recursos de FAT, sin complementación pública o privada; oferta de escolaridad básica (la mayoría sólo ofreció cursos de habilidades básicas y/o refuerzo escolar, pero no los complementarios de enseñanza básica/media).

En materia de cualificación profesional, hubo, como se esperaba, grandes diferencias entre los estados, pero con predominancia de las ocupaciones de servicios, secretariado e informática - esta, la más buscada por los jóvenes. Algunos estados más dinámicos, ofrecieron en el sector primario cursos de creación de pequeños animales, piscicultura, fruticultura y procesos derivados como una buena alternativa para actividades familiares o de cooperativas. El módulo de servicios comunitarios fue ofrecido en todos los estados, con diferentes modalidades: participación en campañas públicas (de salud, vacunación, tránsito, donación de sangre, contra violencia, por la paz); prestación de servicios voluntarios en organismos de la comunidad (escuelas, centros de salud, hospitales, guarderías, casa de reposo).

Los resultados de 1999 fueron presentados y discutidos durante un taller de trabajo realizado en Febrero 2000, involucrando a gestores y ejecutores del SCV en los 16 Estados entre 1998-99, junto con los 11 Estados en que aún no se había implementado. El taller promovido por la MTE, tuvo como objetivo discutir las variaciones y dificultades anteriormente registradas, proponiendo alternativas para evitar las distorsiones. Se orientó, también, a la discusión y revisión de los términos de referencia para la expansión del SCV³⁷. En esa ocasión, se llegó a conclusiones que fueron incorporadas a las directrices para el SCV en el 2000:

• Compromiso de garantizar la carga horaria mínima de 600 horas, con los contenidos indicados, con atención especial en ciudadanía y derechos humanos, basados en el currículum básico definido por el Ministerio de Justicia (contemplando, entre otros, el tema de igualdad de oportunidades y la lucha contra el prejuicio);
• Necesidad de buscar parámetros más consistentes de costos, a pesar de las variaciones regionales (en principio, se fijó un valor promedio de R$ 1.200,00 por joven, de los cuales hasta R$ 900,00 financiados por FAT, debiendo el restante ser obtenido de contrapartes locales);
• Obligación de seleccionar jóvenes de baja escolaridad y promover su inclusión en cursos complementarios;
• Importancia de mantener algunas formas de movilización de los/las jóvenes, después del término de SCV. Algunas alternativas: creación de espacios de referencia en la STb/entidades ejecutoras, movilización para campañas, seguimiento de estudios para el mejoramiento de la escolaridad;

En el año 2000, basados en la evaluación de los dos años anteriores, el SCV deberá ser expandido a los 27 Estados de Brasil, con la meta de incorporar 21 mil jóvenes de ambos sexos, con inversiones previstas del FAT por un monto de R$22 millones. Se espera el 30% de contrapartes del sector público y privado. Para un país como Brasil es poco, pero para una experiencia innovadora en el campo de capacitación de jóvenes con enfoque integrado en la educación, derechos humanos, trabajo y ciudadanía para hombres y mujeres, con rigurosa igualdad de oportunidades, representa un significativo volumen de recursos.

El estudio de la OIT contempló un interesante trío de experiencias. Justamente, en los dos casos que enfocaban la cuestión de género (mujeres taxistas y laboratorio de servicios domésticos) el análisis se basó sólo en informaciones gerenciales, entregadas por las STbs/ejecutoras, que no permiten ir más allá del plano descriptivo (v. Cuadros resumen a seguir). Las STbs generalmente no disponen de datos evaluativos por proyectos, excepto sobre la reacción de entrenados/as, casi invariablemente positiva. El estudio de los casos, a su vez, no llegó a contemplar colecta de datos primarios, análisis documental u otras informaciones que permitieran reflexionar, por ejemplo, sobre el impacto de estos programas, en materia de inserción o mejoría profesional de las mujeres beneficiadas - objetivos explícitos de los proyectos - o sobre la consistencia metodológica y conceptual de los cursos desde la perspectiva del género.

En el caso del laboratorio de servicios domésticos, vale registrar que en su etapa de concepción, hubo un debate más amplio sobre su coherencia político-metodológica. Por iniciativa del MTE y del Equipo Técnico del Proyecto, fue presentado en el Seminario Latino Americano "Mujer y Economía Popular", en Diciembre'97. En esa ocasión las participantes levantaron fuertes críticas, en especial, las militantes feministas que insistieron en el carácter de servilismo y dominación que caracteriza al trabajo doméstico - y, por lo tanto, en la incongruencia de programas de cualificación para el área.

Sin embargo, el diagnóstico en que el curso se basó, refuerza los cambios en esa ocupación en centros urbanos como São Paulo, donde el trabajo doméstico se profesionaliza y alcanza un nivel salarial por sobre el promedio, pasando a exigir cualificaciones muy diferentes de aquellas que se exigía de la empleada doméstica tradicional. Por una parte, por la incorporación de nuevas tecnologías³⁸  y, por otra, por el cambio en el perfil de la patrona, mujer que trabaja fuera de casa y no tiene el tiempo disponible para supervisar directamente la realización de las tareas domésticas. Sin cualificación, las trabajadoras potenciales quedan sin condiciones de competir en ese nuevo mercado.

De todas maneras, tanto en este caso, como en el de las mujeres taxistas, los datos de seguimiento del PLANFOR revelan que aún son experiencias en pequeña escala, localizadas y que entregan, por lo tanto, pocos subsidios para la dimensión política de la igualdad de oportunidades como política pública. En países como Brasil, la escala y el potencial de generalización son datos fundamentales para pensar en políticas públicas. Lindos proyectos pilotos casi nunca alcanzan esa dimensión.

El caso analizado más con mayor profundidad por el estudio de la OIT - el Programa de Cualificación de los Miembros de CETs - actores fundamentales para el sistema pública de trabajo e ingreso - contempla la dimensión de escala, en la medida en que fue realizado en todo el país, pero no fue planificado ni ejecutado focalizando la cuestión de género o de igualdad de oportunidades. El interés de la OIT deriva del hecho de haber aplicado un formulario que trazaba el perfil de los participantes en el programa, aprovechando sus datos, junto con impresiones y registros del equipo formador, para el análisis de las relaciones de género en el universo. Es decir: permite, a posteriori, una "mirada crítica" sobre la cuestión de género, aunque no haya incorporado esa dimensión en el planeamiento, contenidos de la preparación o textos trabajados.

Entre otras, el estudio presenta las siguientes informaciones y reflexiones sobre la cuestión de género, para el grupo de participantes del programa³⁹:

• Considerando el conjunto investigado, se registra una mayoría masculina en la CETs, en casi todas las regiones - 73% en el Sur, 59% en el Nordeste, 57% en el Centro Oeste y 56% en el Sudeste, con predominio femenino (52%) sólo en la región Norte;
• De 800 miembros de la CETs, apenas el 17% son mujeres, concentradas en los representantes gubernamentales (54%) pero son minoría entre los representantes de trabajadores (20%) y de empresarios (10%) lo que refleja el perfil ocupacional de esas categorías;
• poca participación en los puestos de liderazgo: de los 27 cargos de Presidencia de CETs, sólo 4 eran ocupados por mujeres; de las 27 Secretarias Ejecutivas, ellas ocupaban solamente 12.

El análisis señala, por un lado, el papel secundario que las mujeres desempeñan en la gestión de las acciones del sistema público de trabajo e ingreso: son mayoría en los equipos técnicos de las STbs, pocas en la presidencia de las CETs y más presentes en las secretarías ejecutivas de estos Consejos (que, por legislación del FAT, deben ser ocupadas por la coordinación del Sine - Sistema Nacional de Empleo, vinculado a las STbs). Revela, también, la conducta "low profile" de las mujeres en esos organismos, resaltando por lo tanto que aquellas que asumen postura asertiva tienen fuerza, son escuchadas y respetadas.

También se advierte que las mujeres actuantes en las CETs no demuestran preocupación específica con las cuestiones de diversidad en general, ni de género en particular. Aunque haya sido incentivado el debate sobre cuestiones como articulación institucional y construcción de contrapartes, no fueron revelados - ni por hombre ni mujeres de ese universo - problemas ni propuestas de solución vinculadas a la directriz diversidad o a la promoción de la igualdad de oportunidades.

En consecuencia, el estudio propone el estímulo a estas temáticas, o sea, la introducción explícita y dirigida de la cuestión de la diversidad, inclusive género, en la formación de los consejeros y técnicos, así como la movilización de las organizaciones de mujeres para que perciban el sistema tripartito y paritario de la CETs como un espacio propicio al desarrollo de las acciones positivas en materia de género y participación femenina en el poder, una dimensión fundamental tratándose de políticas públicas. Señala, además, una serie de recomendaciones para el avance del PLANFOR en esos temas, en diversos niveles, desde el político-institucional hasta el operacional, reiterando diferentes directrices del propio Plan ⁴⁰.

Además de los datos y sugerencias que se explicitan, hay en este caso una lección implícita, no directamente abordada en el estudio de la OIT. La propia ausencia de la perspectiva diversidad/género en un programa de capacitación de actores centrales de la política pública del trabajo e ingreso - un espacio privilegiado y adecuado para el desarrollo del tema - ilustra la dificultad de los organismos gestores y ejecutores del PLANFOR, incluyendo el propio MTE, de incorporar esas perspectivas en la "rutina" de trabajo. Esa incorporación parece más factible cuando se trata de diseñar "experiencias innovadoras" como objeto de investigación/reflexión, pero aún no fue absorbida como "herramienta de trabajo" en el cotidiano de la construcción e implementación de políticas públicas⁴¹.

Los resultados del PLANFOR 1995-99, expresados en números, perfil de las personas atendidas, experiencias innovadoras, muestra conquistas no sólo en materia de género, mas en la igualdad de oportunidades de forma más amplia.

La población atendida, comparada con la PEA, muestra que la cualificação profesional comenzó a llegar a las mujeres, jóvenes, trabajadores/as fuera de las empresas, negros y morenos, es decir, los segmentos usualmente menos atendidos por el cuadro institucional dominante de las agencias formadoras. Un primer paso - no suficiente, pero importante - para garantizar igualdad de oportunidades en el mercado de trabajo. Y una innovação en el modelo y estrategia de la educación profesional en el país.

Se debe destacar en este proceso, la mobilización y sensibilización de algunos actores, en especial los sindicatos, que produjeron referencias conceptuales e incorporaron sistemáticamente el tema de la diversidad - género incluído - en sus agendas de debate, negociación y proyectos.

No es necesario insistir en que los avances y aprendizajes no están consolidados ni garantizados. El progresso no es lineal. Dificultades, conflictos, retrocesos aparecen a cada momento, reiterando desafíos antiguos y proponiendo nuevos. Uno de los cuellos de botella es la inestabilidad de las equipos técnicos y de los dirigentes de los Estados, Comisiones Estaduales y Municipales, que mudan con cada cambio de gobierno y aún durante los mandatos, exigiendo que, repetidamente, se parta casi de cero, en la formação de esos actores. Se trata de un gran desafío debido a la escala em que se trabaja, por lo menos 35 mil pessoas, involucradas en las acciones del PLANFOR.

En el caso del PLANFOR, ese cambio no ha sido tan grave como en otras áreas, dada la estabilidad del CODEFAT y del equipo central del MTE, que son, en su mayor parte, los mismos desde 1995, incluyendo al propio Secretario. En los Estados, sin embargo, se estima que por lo menos dos tercios de los equipos se han renovado desde el comienzo del PLANFOR.

En todo caso, es preciso estar conscientes de que construir y ejercer la democracia es un aprendizaje lento, no lineal. El PLANFOR debe trabajar en este contexto. No se puede esperar que los actores estén "listos" y que existan todas las condiciones ideales para comenzar a actuar.

Se espera, sin embargo, que la segunda etapa del PLANFOR - hasta 2002 - permita consolidar los avances obtenidos y, al mismo tiempo, un salto cualitativo en varios aspectos de su propuesta, como política pública y estrategia de construcción de una nueva institucionalidad para la EP en el país, focalizado en la igualdad de oportunidades.

Para este nuevo avance, los documentos del PLANFOR refuerzan y amplían, los años 2000, una serie de metas y medidas programáticas ya iniciadas, para la consolidación del enfoque de género y la promoción de la igualdad de oportunidades en los programas de cualificación. Se destacan, en este sentido, programas de sensibilización y preparación de los diversos actores involucrados en el PLANFOR, producción y diseminación de documentos y textos de referencia, inclusión de la dimensión de género/igualdad de oportunidades en los proyectos de evaluación del PLANFOR, mejoramiento de los sistemas de información, para monitorear y analizar la efectiva inserción de mujeres, personas negras y de otras categorías, de acuerdo con áreas/ocupaciones.

Esas medidas no agotan, ciertamente, todo lo que puede y debe ser hecho con respecto al tema. Pero son señales de una voluntad y de una práctica factible para un determinado período e contexto socio-político.

Con la creación, en el MTE, de una Secretaría de Políticas Públicas de Empleo, que debe unificar la gestión de las acciones de cualificação y otros mecanismos del FAT (intermediación, crédito popular, seguro desempleo), hay buenas perspectivas para el salto esperado, pues la directriz de igualdad de oportunidades comienza a generalizarse en el sistema público de trabajo e ingreso.

Este "salto" debe ser potencializado por una articulación continua e intensificada con el Ministerio de Justicia, en el área de derechos humanos en general, que incluye derechos de la mujer, negros, portadores de deficiencia, adultos mayores, jóvenes en riesgo social, entre otros grupos vulnerables.

Ciertamente, esta articulación tiende a darse a escala más amplia, en la medida que la cualificación profesional - con recursos del FAT - aparece como "ingrediente" de numerosos programas del gobierno federal con impacto social.

Es necesario estar conscientes de que la cualificación profesional, en si y por si, además de no generar empleos, tampoco elimina las injusticias o la discriminación. Pero, es una herramienta esencial en este proceso, inclusive como una conquista básica de los trabajadores y trabajadoras. Considera que la lucha contra la desigualdad y el prejuicio va mucho más lejos que la cualificación, pues implica enfrentar causas enraizadas y a veces "naturalizadas" en la cultura y en las estructuras sociales. Es una cuestión de la esfera del poder y no apenas del saber.

[Arriba]