Directiva 2000/78/CE del Consejode 27 de noviembre de 2000 relativa al
establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la
ocupación
Directiva 2000/78/CE del Consejode 27
de noviembre de 2000relativa al establecimiento de un
marco general para la igualdad de trato en el empleo y la
ocupación
EL CONSEJO DE LA UNIÓN EUROPEA,
Visto el
Tratado constitutivo de la Comunidad Europea, y en particular,
su artículo 13,
Vista la propuesta de la Comisión,
Visto el dictamen del Parlamento
Europeo,
Visto el dictamen del Comité Económico y Social,
Visto el dictamen del Comité de las
Regiones,
Considerando lo siguiente:
De
conformidad con el artículo 6 del Tratado de la Unión Europea,
la Unión Europea se basa en los principios de libertad,
democracia, respeto de los derechos humanos y de las
libertades fundamentales y el Estado de Derecho, principios
que son comunes a todos los Estados miembros y respeta los
derechos fundamentales tal y como se garantizan en el Convenio
Europeo para la Protección de los Derechos Humanos y de las
Libertades Fundamentales y tal como resultan de las
tradiciones constitucionales comunes a los Estados miembros,
como principios generales del Derecho comunitario.
El
principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres está
firmemente establecido en un amplio conjunto de normas
comunitarias, en especial en la Directiva 76/207/CEE del
Consejo, de 9 de febrero de 1976, relativa a la aplicación del
principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo
que se refiere al empleo, a la formación y a la promoción
profesionales, y a las condiciones de trabajo.
En la
aplicación del principio de igualdad de trato, la Comunidad,
en virtud del apartado 2 del artículo 3 del Tratado CE, debe
proponerse la eliminación de las desigualdades y el fomento de
la igualdad entre hombres y mujeres, en particular
considerando que, a menudo, las mujeres son víctimas de
discriminaciones múltiples.
El derecho de toda persona
a la igualdad ante la ley y a estar protegida contra la
discriminación constituye un derecho universal reconocido en
la Declaración Universal de Derechos Humanos, la Convención de
las Naciones Unidas sobre la eliminación de todas las formas
de discriminación contra la mujer, los Pactos de las Naciones
Unidas de Derechos Civiles y Políticos y sobre Derechos
Económicos, Sociales y Culturales, así como en el Convenio
Europeo para la Protección de los Derechos Humanos y de las
Libertades Fundamentales, de los que son partes todos los
Estados miembros. El Convenio n° 111 de la Organización
Internacional del Trabajo prohíbe la discriminación en el
ámbito del empleo y la ocupación.
Es importante
respetar estos derechos y estas libertades fundamentales. La
presente Directiva se entenderá sin perjuicio de la libertad
de asociación, incluido el derecho de fundar, con otros,
sindicatos y a afiliarse a estos para defender sus
intereses.
La Carta comunitaria de los derechos
sociales fundamentales de los trabajadores reconoce la
importancia de combatir toda forma de discriminación y,
especialmente, la necesidad de adoptar medidas adecuadas para
la integración social y económica de las personas mayores y de
las personas con discapacidad.
El Tratado CE incluye
entre sus objetivos el fomento de la coordinación de las
políticas de empleo de los Estados miembros. A tal efecto, se
ha incorporado al Tratado CE un nuevo título sobre empleo como
medio para desarrollar una estrategia europea coordinada para
el empleo, con el fin de potenciar una mano de obra
cualificada, formada y adaptable.
Las Directrices para
el empleo del año 2000, aprobadas por el Consejo Europeo de
Helsinki los días 10 y 11 de diciembre de 1999, subrayan la
necesidad de promover un mercado de trabajo favorable a la
integración social, mediante la formulación de una serie
coherente de políticas dirigidas a combatir la discriminación
respecto de grupos como las personas con discapacidad.
Subrayan asimismo la necesidad de prestar especial atención al
apoyo concedido a los trabajadores de más edad, a fin de
prolongar su participación en la población activa.
El
empleo y la ocupación son elementos esenciales para garantizar
la igualdad de oportunidades para todos y contribuyen
decisivamente a la participación plena de los ciudadanos en la
vida económica, cultural y social, así como a su desarrollo
personal.
El Consejo adoptó, el 29 de junio de 2000,
la Directiva 2000/43/CE relativa a la aplicación del
principio de igualdad de trato de las personas
independientemente de su origen racial o étnico, que garantiza
ya una protección contra dichas discriminaciones en el ámbito
del empleo y la ocupación.
La discriminación por
motivos de religión o convicciones, discapacidad, edad u
orientación sexual puede poner en peligro la consecución de
los objetivos del Tratado CE, en particular el logro de un
alto nivel de empleo y de protección social, la elevación del
nivel y de la calidad de vida, la cohesión económica y social,
la solidaridad y la libre circulación de personas.
A
tal fin, se deberá prohibir en toda la Comunidad cualquier
discriminación directa o indirecta por motivos de religión o
convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual en los
ámbitos a que se refiere la presente Directiva. Esta
prohibición de discriminación se aplicará asimismo a los
nacionales de terceros países, pero no se refiere a las
diferencias de trato basadas en la nacionalidad y se entiende
sin perjuicio de las disposiciones que regulan la entrada y la
residencia de los nacionales de terceros países y su acceso al
empleo y la ocupación.
Las disposiciones de la
presente Directiva no se aplicarán a los regímenes de
seguridad social y de protección social cuyas ventajas no
están equiparadas a una retribución en el sentido conferido a
este término para la aplicación del artículo 141 del Tratado
CE ni a los pagos de cualquier naturaleza efectuados por el
Estado cuyo objetivo es el acceso al empleo o el mantenimiento
de los trabajadores en el empleo.
La presente
Directiva se entiende sin perjuicio de las disposiciones
nacionales que establecen la edad de jubilación.
La
apreciación de los hechos de los que pueda resultar la
presunción de haberse producido una discriminación directa o
indirecta corresponde a los órganos judiciales u otros órganos
competentes nacionales, con arreglo a las legislaciones o
prácticas nacionales. Estas normas podrán disponer que la
discriminación indirecta se establezca por cualquier medio,
incluso a partir de pruebas estadísticas.
La adopción
de medidas de adaptación a las necesidades de las personas con
discapacidad en el lugar de trabajo desempeña un papel
importante a la hora de combatir la discriminación por motivos
de discapacidad.
La presente Directiva no obliga a
contratar, ascender, mantener en un puesto de trabajo o
facilitar formación a una persona que no sea competente o no
esté capacitada o disponible para desempeñar las tareas
fundamentales del puesto de que se trate o para seguir una
formación dada, sin perjuicio de la obligación de realizar los
ajustes razonables para las personas con discapacidad.
Concretamente, la presente Directiva no puede tener el efecto
de obligar a las fuerzas armadas, como tampoco a los servicios
de policía, penitenciarios, o de socorro, a contratar o
mantener en su puesto de trabajo a personas que no tengan las
capacidades necesarias para desempeñar cuantas funciones
puedan tener que ejercer en relación con el objetivo legítimo
de mantener el carácter operativo de dichos servicios.
Además, para que los Estados miembros puedan seguir
manteniendo la capacidad de sus fuerzas armadas, podrán optar
por no aplicar las disposiciones de la presente Directiva
relativas a la discapacidad y a la edad a todas o parte de sus
fuerzas armadas. Los Estados miembros que ejerzan esta opción
deberán determinar el ámbito de aplicación de esta
excepción.
Es preciso establecer medidas adecuadas, es
decir, medidas eficaces y prácticas para acondicionar el lugar
de trabajo en función de la discapacidad, por ejemplo
adaptando las instalaciones, equipamientos, pautas de trabajo,
asignación de funciones o provisión de medios de formación o
encuadre.
Para determinar si las medidas en cuestión
dan lugar a una carga desproporcionada, deberían tenerse en
cuenta, particularmente, los costes financieros y de otro tipo
que éstas impliquen, el tamaño, los recursos financieros y el
volumen de negocios total de la organización o empresa y la
disponibilidad de fondos públicos o de otro tipo de
ayuda.
Lo dispuesto en la presente Directiva se
entiende sin perjuicio de la legislación nacional sobre el
estado civil y de las prestaciones que dependen del estado
civil.
En muy contadas circunstancias, una diferencia
de trato puede estar justificada cuando una característica
vinculada a la religión o convicciones, a una discapacidad, a
la edad o a la orientación sexual constituya un requisito
profesional esencial y determinante, cuando el objetivo sea
legítimo y el requisito, proporcionado. Dichas circunstancias
deberán figurar en la información que facilitarán los Estados
miembros a la Comisión.
La Unión Europea, en su
Declaración n° 11 sobre el estatuto de las iglesias y las
organizaciones no confesionales, adjunta al Acta final del
Tratado de Amsterdam, ha reconocido explícitamente que respeta
y no prejuzga el estatuto reconocido, en virtud del Derecho
nacional, a las iglesias y las asociaciones o comunidades
religiosas en los Estados miembros, que respeta asimismo el
estatuto de las organizaciones filosóficas y no confesionales.
Desde esta perspectiva, los Estados miembros pueden mantener o
establecer disposiciones específicas sobre los requisitos
profesionales esenciales, legítimos y justificados que pueden
exigirse para ejercer una actividad profesional.
La
prohibición de discriminación por razones de edad constituye
un elemento fundamental para alcanzar los objetivos
establecidos por las directrices sobre el empleo y para
fomentar la diversidad en el mismo. No obstante, en
determinadas circunstancias se pueden justificar diferencias
de trato por razones de edad, y requieren por lo tanto
disposiciones específicas que pueden variar según la situación
de los Estados miembros. Resulta pues esencial distinguir las
diferencias de trato justificadas, concretamente por objetivos
legítimos de las políticas de empleo, del mercado laboral y de
la formación profesional, y debe prohibirse la
discriminación.
La prohibición de discriminación no
debe obstar al mantenimiento o la adopción de medidas
concebidas para prevenir o compensar las desventajas sufridas
por un grupo de personas con una religión o convicciones, una
discapacidad, una edad o una orientación sexual determinadas,
y dichas medidas pueden permitir la existencia de
organizaciones de personas de una religión o convicciones, una
discapacidad, una edad o una orientación sexual determinadas
organizarse cuando su finalidad principal sea promover de las
necesidades específicas de esas personas.
El Consejo,
en su Recomendación 86/379/CEE, de 24 de julio de 1986, sobre
el empleo de los minusválidos en la Comunidad, estableció
un marco de orientación que enumera ejemplos de acciones
positivas para el fomento del empleo y de la formación
profesional de los minusválidos, y en su Resolución de 17 de
junio de 1999 relativa a la igualdad de oportunidades
laborales de las personas con minusvalías afirmó la
importancia de prestar una atención específica, en particular,
a la contratación, al mantenimiento de los trabajadores en el
empleo y a la formación y formación permanente de los
minusválidos.
Las disposiciones de la presente
Directiva establecen requisitos mínimos, reconociendo a los
Estados miembros la facultad de introducir o mantener
disposiciones más favorables. La aplicación de la presente
Directiva no puede servir para justificar retroceso alguno con
respecto a la situación ya existente en cada Estado
miembro.
Las personas que hayan sido objeto de
discriminación basada en la religión o convicciones, la
discapacidad, la edad o la orientación sexual deben disponer
de medios de protección jurídica adecuados. A fin de asegurar
un nivel de protección más efectivo, también se debe facultar
a las asociaciones o personas jurídicas para que puedan
iniciar procedimientos, con arreglo a lo que dispongan los
Estados miembros, en nombre de cualquier víctima o en su
apoyo, sin perjuicio de la normativa nacional de procedimiento
en cuanto a la representación y defensa ante los
tribunales.
La aplicación efectiva del principio de
igualdad exige una protección judicial adecuada contra las
represalias.
Las normas relativas a la carga de la
prueba deben modificarse cuando haya un caso de presunta
discriminación y en el caso en que se verifique tal situación
a fin de que la carga de la prueba recaiga en la parte
demandada. No obstante, no corresponde a la parte demandada
probar que la parte demandante pertenece a una determinada
religión, posee determinadas convicciones, presenta una
determinada discapacidad, es de una determinada edad o tiene
una determinada orientación sexual.
Los Estados
miembros no estarán obligados a aplicar las normas sobre la
carga de la prueba a los procedimientos en los que corresponda
a los tribunales o a otro órgano competente investigar los
hechos. Se considerarán procedimientos de esta índole aquéllos
en que el demandante no está obligado a probar sus alegaciones
sino que corresponde al tribunal o al órgano competente
investigarlas.
Los Estados miembros deben fomentar el
diálogo entre los interlocutores sociales y, según las
prácticas propias de cada país, con las organizaciones no
gubernamentales, para estudiar y combatir las distintas formas
de discriminación en el lugar de trabajo.
La necesidad
de promover la paz y la reconciliación entre las principales
comunidades de Irlanda del Norte exige la inclusión de
disposiciones especiales en la presente Directiva.
Los
Estados miembros deben prever sanciones efectivas,
proporcionadas y disuasorias en caso de que se contravengan
las obligaciones derivadas de la presente Directiva.
Los Estados miembros podrán confiar la aplicación de la
presente Directiva a los interlocutores sociales, a petición
conjunta de éstos, en lo relativo a las disposiciones que
entran en el ámbito de los convenios colectivos, siempre y
cuando los Estados miembros tomen todas las disposiciones
necesarias para poder garantizar en todo momento los
resultados establecidos por la presente Directiva.
De
conformidad con el principio de subsidiariedad contemplado en
el artículo 5 del Tratado CE, los objetivos de la presente
Directiva, en particular el establecimiento en la Comunidad de
un marco para la igualdad en el empleo y la ocupación, no
pueden alcanzarse de manera suficiente por los Estados
miembros. Por consiguiente, pueden lograrse mejor, debido a la
dimensión y repercusión de la acción propuesta, en el ámbito
comunitario. Conforme al principio de proporcionalidad tal y
como se enuncia en el mencionado artículo, la presente
Directiva no excede de lo necesario para alcanzar dicho
objetivo.
HA ADOPTADO LA PRESENTE
DIRECTIVA:
CAPÍTULO I :
DISPOSICIONES GENERALES
Artículo 1
Objeto
La presente Directiva
tiene por objeto establecer un marco general para luchar
contra la discriminación por motivos de religión o
convicciones, de discapacidad, de edad o de orientación sexual
en el ámbito del empleo y la ocupación, con el fin de que en
los Estados miembros se aplique el principio de igualdad de
trato.
Artículo 2
Concepto de discriminación
A
efectos de la presente Directiva, se entenderá por principio
de igualdad de trato la ausencia de toda discriminación
directa o indirecta basada en cualquiera de los motivos
mencionados en el artículo 1.
A efectos de lo dispuesto
en el apartado 1:
existirá discriminación directa cuando
una persona sea, haya sido o pudiera ser tratada de manera
menos favorable que otra en situación análoga por alguno de
los motivos mencionados en el artículo 1;
existirá
discriminación indirecta cuando una disposición, criterio o
práctica aparentemente neutros pueda ocasionar una desventaja
particular a personas con una religión o convicción, con una
discapacidad, de una edad, o con una orientación sexual
determinadas, respecto de otras personas, salvo que:
dicha disposición, criterio o práctica pueda justificarse
objetivamente con una finalidad legítima y salvo que los
medios para la consecución de esta finalidad sean adecuados y
necesarios; o que
respecto de las personas con una
discapacidad determinada, el empresario o cualquier persona u
organización a la que se aplique lo dispuesto en la presente
Directiva, esté obligado, en virtud de la legislación
nacional, a adoptar medidas adecuadas de conformidad con los
principios contemplados en el artículo 5 para eliminar las
desventajas que supone esa disposición, ese criterio o esa
práctica.
El acoso constituirá discriminación a efectos
de lo dispuesto en el apartado 1 cuando se produzca un
comportamiento no deseado relacionado con alguno de los
motivos indicados en el artículo 1 que tenga como objetivo o
consecuencia atentar contra la dignidad de la persona y crear
un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u
ofensivo. A este respecto, podrá definirse el concepto de
acoso de conformidad con las normativas y prácticas nacionales
de cada Estado miembro.
Toda orden de discriminar a
personas por alguno de los motivos indicados en el artículo 1
se considerará discriminación con arreglo a lo dispuesto en el
apartado 1.
La presente Directiva se entenderá sin
perjuicio de las medidas establecidas en la legislación
nacional que, en una sociedad democrática, son necesarias para
la seguridad pública, la defensa del orden y la prevención de
infracciones penales, la protección de la salud y la
protección de los derechos y libertades de los
ciudadanos.
Artículo 3
Ámbito de aplicación
Dentro del límite de las competencias conferidas a la
Comunidad, la presente Directiva se aplicará a todas las
personas, por lo que respecta tanto al sector público como al
privado, incluidos los organismos públicos, en relación
con:
las condiciones de acceso al empleo, a la actividad
por cuenta propia y al ejercicio profesional, incluidos los
criterios de selección y las condiciones de contratación y
promoción, independientemente de la rama de actividad y en
todos los niveles de la clasificación profesional, con
inclusión de lo relativo a la promoción;
el acceso a
todos los tipos y niveles de orientación profesional,
formación profesional, formación profesional superior y
reciclaje, incluida la experiencia laboral práctica;
las condiciones de empleo y trabajo, incluidas las de despido
y remuneración;
la afiliación y participación en una
organización de trabajadores o de empresarios, o en cualquier
organización cuyos miembros desempeñen una profesión concreta,
incluidas las prestaciones concedidas por las mismas.
La
presente Directiva no afectará a la diferencia de trato por
motivos de nacionalidad y se entenderá sin perjuicio de las
disposiciones y condiciones por las que se regulan la entrada
y residencia de nacionales de terceros países y de apátridas
en el territorio de los Estados miembros y del trato que se
derive de la situación jurídica de los nacionales de terceros
países y de los apátridas.
La presente Directiva no se
aplicará a los pagos de cualquier tipo efectuados por los
regímenes públicos o asimilados, incluidos los regímenes
públicos de seguridad social o de protección social.
Los
Estados miembros podrán prever la posibilidad de que la
presente Directiva no se aplique a las fuerzas armadas por lo
que respecta a la discriminación basada en la discapacidad y
en la edad.
Artículo 4
Requisitos
profesionales
No obstante lo dispuesto en los apartados
1 y 2 del artículo 2, los Estados miembros podrán disponer que
una diferencia de trato basada en una característica
relacionada con cualquiera de los motivos mencionados en el
artículo 1 no tendrá carácter discriminatorio cuando, debido a
la naturaleza de la actividad profesional concreta de que se
trate o al contexto en que se lleve a cabo, dicha
característica constituya un requisito profesional esencial y
determinante, siempre y cuando el objetivo sea legítimo y el
requisito, proporcionado.
Los Estados miembros podrán
mantener en su legislación nacional vigente el día de adopción
de la presente Directiva, o establecer en una legislación
futura que incorpore prácticas nacionales existentes el día de
adopción de la presente Directiva, disposiciones en virtud de
las cuales en el caso de las actividades profesionales de
iglesias y de otras organizaciones públicas o privadas cuya
ética se base en la religión o las convicciones de una
persona, por lo que respecta a las actividades profesionales
de estas organizaciones, no constituya discriminación una
diferencia de trato basada en la religión o las convicciones
de una persona cuando, por la naturaleza de estas actividades
o el contexto en el que se desarrollen, dicha característica
constituya un requisito profesional esencial, legítimo y
justificado respecto de la ética de la organización. Esta
diferencia de trato se ejercerá respetando las disposiciones y
principios constitucionales de los Estados miembros, así como
los principios generales del Derecho comunitario, y no podrá
justificar una discriminación basada en otro
motivo.
Artículo 5
Ajustes razonables para
las personas con discapacidad
A fin de garantizar la
observancia del principio de igualdad de trato en relación con
las personas con discapacidades, se realizarán ajustes
razonables. Esto significa que los empresarios tomarán las
medidas adecuadas, en función de las necesidades de cada
situación concreta, para permitir a las personas con
discapacidades acceder al empleo, tomar parte en el mismo o
progresar profesionalmente, o para que se les ofrezca
formación, salvo que esas medidas supongan una carga excesiva
para el empresario. La carga no se considerará excesiva cuando
sea paliada en grado suficiente mediante medidas existentes en
la política del Estado miembro sobre
discapacidades.
Artículo 6
Justificación de
diferencias de trato por motivos de edad
No obstante lo
dispuesto en el apartado 2 del artículo 2, los Estados
miembros podrán disponer que las diferencias de trato por
motivos de edad no constituirán discriminación si están
justificadas objetiva y razonablemente, en el marco del
Derecho nacional, por una finalidad legítima, incluidos los
objetivos legítimos de las políticas de empleo, del mercado de
trabajo y de la formación profesional, y si los medios para
lograr este objetivo son adecuados y necesarios. Dichas
diferencias de trato podrán incluir, en particular:
el
establecimiento de condiciones especiales de acceso al empleo
y a la formación profesional, de empleo y de trabajo,
incluidas las condiciones de despido y recomendación, para los
jóvenes, los trabajadores de mayor edad y los que tengan
personas a su cargo, con vistas a favorecer su inserción
profesional o garantizar la protección de dichas personas;
el establecimiento de condiciones mínimas en lo que se
refiere a la edad, la experiencia profesional o la antigüedad
en el trabajo para acceder al empleo o a determinadas ventajas
vinculadas al mismo;
el establecimiento de una edad
máxima para la contratación, que esté basada en los requisitos
de formación del puesto en cuestión o en la necesidad de un
período de actividad razonable previo a la jubilación.
No obstante lo dispuesto en el apartado 2 del artículo 2, los
Estados miembros podrán disponer que no constituirán
discriminación por motivos de edad, la determinación, para los
regímenes profesionales de seguridad social, de edades para
poder beneficiarse de prestaciones de jubilación o invalidez u
optar a las mismas, incluidos el establecimiento para dichos
regímenes de distintas edades para trabajadores o grupos o
categorías de trabajadores y la utilización, en el marco de
dichos regímenes, de criterios de edad en los cálculos
actuariales, siempre que ello no suponga discriminaciones por
razón de sexo.
Artículo 7
Acción positiva y medidas
específicas
Con el fin de garantizar la plena igualdad
en la vida profesional, el principio de igualdad de trato no
impedirá que un Estado miembro mantenga o adopte medidas
específicas destinadas a prevenir o compensar las desventajas
ocasionadas por cualquiera de los motivos mencionados en el
artículo 1.
Por lo que respecta a las personas con
discapacidad, el principio de igualdad de trato no constituirá
un obstáculo al derecho de los Estados miembros de mantener o
adoptar disposiciones relativas a la protección de la salud y
la seguridad en el lugar de trabajo, ni para las medidas cuya
finalidad sea crear o mantener disposiciones o facilidades con
objeto de proteger o fomentar la inserción de dichas personas
en el mundo laboral.
Artículo 8
Requisitos
mínimos
Los Estados miembros podrán adoptar o mantener
disposiciones más favorables para la protección del principio
de igualdad de trato que las previstas en la presente
Directiva.
La aplicación de la presente Directiva no
constituirá en ningún caso motivo para reducir el nivel de
protección contra la discriminación ya garantizado por los
Estados miembros en los ámbitos cubiertos por la
misma.
CAPÍTULO II : RECURSOS Y CUMPLIMIENTO
Artículo 9
Defensa de derechos
Los
Estados miembros velarán por la existencia de procedimientos
judiciales o administrativos, e incluso, cuando lo consideren
oportuno, procedimientos de conciliación, para exigir el
cumplimiento de las obligaciones establecidas mediante la
presente Directiva para todas las personas que se consideren
perjudicadas por la no aplicación, en lo que a ellas se
refiere, del principio de igualdad de trato, incluso tras la
conclusión de la relación en la que supuestamente se ha
producido la discriminación.
Los Estados miembros
velarán por que las asociaciones, organizaciones u otras
personas jurídicas que, de conformidad con los criterios
establecidos en el Derecho nacional, tengan un interés
legítimo en velar por el cumplimiento de lo dispuesto en la
presente Directiva, puedan iniciar, en nombre del demandante o
en su apoyo, y con su autorización, cualquier procedimiento
judicial o administrativo previsto para exigir el cumplimiento
de las obligaciones derivadas de la presente Directiva.
Los apartados 1 y 2 se entenderán sin perjuicio de las normas
nacionales en materia de plazos de interposición de recursos
en relación con el principio de igualdad de
trato.
Artículo 10
Carga de la prueba
Los
Estados miembros adoptarán con arreglo a su ordenamiento
jurídico nacional, las medidas necesarias para garantizar que
corresponda a la parte demandada demostrar que no ha habido
vulneración del principio de igualdad de trato, cuando una
persona que se considere perjudicada por la no aplicación, en
lo que a ella se refiere, de dicho principio alegue, ante un
tribunal u otro órgano competente, hechos que permitan
presumir la existencia de discriminación directa o
indirecta.
Lo dispuesto en el apartado 1 se entenderá
sin perjuicio de que los Estados miembros adopten normas sobre
la prueba más favorables a la parte demandante.
Lo
dispuesto en el apartado 1 no se aplicará a los procedimientos
penales.
Lo dispuesto en los apartados 1, 2 y 3 se
aplicarán asimismo a toda acción judicial emprendida de
conformidad con el apartado 2 del artículo 9.
Los
Estados miembros no estarán obligados a aplicar lo dispuesto
en el apartado 1 a los procedimientos en los que la
instrucción de los hechos relativos al caso corresponda a los
órganos jurisdiccionales o a otro órgano
competente.
Artículo 11
Protección contra las
represalias
Los Estados miembros adoptarán en sus
ordenamientos jurídicos las medidas que resulten necesarias
para proteger a los trabajadores contra el despido o cualquier
otro trato desfavorable adoptado por parte del empresario como
reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante
una acción judicial destinada a exigir el cumplimiento del
principio de igualdad de trato.
Artículo
12
Divulgación de información
Los Estados miembros
velarán por que las disposiciones adoptadas en virtud de la
presente Directiva, además de las disposiciones
correspondientes ya en vigor, sean puestas en conocimiento de
las personas a las que sea aplicable, por todos los medios
apropiados, por ejemplo en el lugar de trabajo, y en todo su
territorio.
Artículo 13
Diálogo social
Los
Estados miembros, con arreglo a sus respectivas tradiciones y
prácticas nacionales, adoptarán las medidas adecuadas para
fomentar el diálogo entre los interlocutores sociales, a fin
de promover la igualdad de trato, incluido el control de las
prácticas en el lugar de trabajo, convenios colectivos,
códigos de conducta, y mediante la investigación o el
intercambio de experiencias y buenas prácticas.
Siempre
que ello sea coherente con sus respectivas tradiciones y
prácticas nacionales, los Estados miembros fomentarán entre
empresarios y trabajadores, sin perjuicio de su autonomía, la
celebración al nivel apropiado, de convenios que establezcan
normas antidiscriminatorias en los ámbitos mencionados en el
artículo 3 que entren dentro de las competencias de la
negociación colectiva. Estos convenios respetarán los
requisitos mínimos establecidos en la presente Directiva y las
correspondientes medidas nacionales de
aplicación.
Artículo 14
Diálogo con las
organizaciones no gubernamentales
Los Estados miembros
fomentarán el diálogo con las correspondientes organizaciones
no gubernamentales que tengan, con arreglo a las legislaciones
y prácticas nacionales, un interés legítimo en contribuir a la
lucha contra la discriminación basada en alguno de los motivos
contemplados en al artículo 1, con el fin de promover el
principio de igualdad de trato.
CAPÍTULO
III : DISPOSICIONES PARTICULARES
Artículo 15
Irlanda
del Norte
Para hacer frente a la infrarrepresentación de
una de las principales comunidades religiosas en los servicios
policiales de Irlanda del Norte, las diferencias de trato en
materia de contratación en dichos servicios, incluido el
personal de apoyo, no constituirán discriminación, en la
medida en que dichas diferencias de trato estén explícitamente
autorizadas por la legislación nacional.
Con objeto de
mantener el equilibrio de las posibilidades de empleo para el
cuerpo docente en Irlanda del Norte, contribuyendo al mismo
tiempo a superar las divisiones históricas entre las
principales comunidades religiosas existentes, las
disposiciones de la presente Directiva en materia de religión
o de convicciones no se aplicarán a la contratación de cuerpo
docente en las escuelas de Irlanda del Norte, en la medida en
que ello esté explícitamente autorizado por la legislación
nacional.
CAPÍTULO IV : DISPOSICIONES FINALES
Artículo 15
Cumplimiento
Los Estados miembros
adoptarán las medidas necesarias para velar por que:
se
supriman las disposiciones legales, reglamentarias y
administrativas contrarias al principio de igualdad de trato;
se declaren o puedan declararse nulas e inválidas o se
modifiquen todas las disposiciones contrarias al principio de
igualdad de trato que figuren en los contratos o convenios
colectivos, en los reglamentos internos de las empresas o en
los estatutos de las profesiones independientes y de las
organizaciones sindicales y empresariales.
Artículo
17
Sanciones
Los Estados miembros establecerán el
régimen de sanciones aplicables en caso de incumplimiento de
las disposiciones nacionales adoptadas en aplicación de la
presente Directiva y adoptarán todas las medidas necesarias
para garantizar su cumplimiento. Dichas sanciones, que podrán
incluir la indemnización a la víctima, serán efectivas,
proporcionadas y disuasorias. Los Estados miembros comunicarán
dichas disposiciones a la Comisión a más tardar el 2 de
diciembre de 2003 y le notificarán, sin demora, cualquier
modificación de aquéllas.
Artículo
18
Aplicación
Los Estados miembros adoptarán las
disposiciones legales, reglamentarias y administrativas
necesarias para dar cumplimiento a lo establecido en la
presente Directiva a más tardar el 2 de diciembre de 2003 o
bien podrán confiar su aplicación, por lo que se refiere a las
disposiciones que dependen de los convenios colectivos, a los
interlocutores sociales, a petición conjunta de éstos. En tal
caso, los Estados miembros se asegurarán de que, a más tardar
el 2 de diciembre de 2003, los interlocutores sociales hayan
establecido de mutuo acuerdo las disposiciones necesarias; los
Estados miembros interesados deberán tomar todas las
disposiciones necesarias para poder garantizar, en todo
momento, los resultados fijados por la presente Directiva.
Informarán inmediatamente de ello a la Comisión.
A fin de
tener en cuenta condiciones particulares, los Estados miembros
podrán disponer, cuando sea necesario, de un plazo adicional
de tres años a partir del 2 de diciembre de 2003, es decir, de
un máximo de 6 años en total, para poner en aplicación las
disposiciones de la presente Directiva relativas a la
discriminación por motivos de edad y discapacidad. En este
caso, lo comunicarán de inmediato a la Comisión. Los Estados
miembros que opten por recurrir a este período adicional
informarán anualmente a la Comisión sobre las medidas que
adopten para luchar contra la discriminación por motivos de
edad y discapacidad, y sobre los progresos realizados para la
aplicación de la presente Directiva. La Comisión informará
anualmente al Consejo.
Cuando los Estados miembros adopten
dichas disposiciones, éstas harán referencia a la presente
Directiva o irán acompañadas de dicha referencia en su
publicación oficial. Los Estados miembros establecerán las
modalidades de la mencionada referencia.
Artículo
19
Informe
Los Estados miembros comunicarán a la
Comisión, a más tardar el 2 de diciembre de 2005 y,
posteriormente, cada cinco años, toda la información necesaria
para que la Comisión elabore un informe dirigido al Parlamento
Europeo y al Consejo sobre la aplicación de la presente
Directiva.
El informe de la Comisión tendrá en cuenta,
cuando proceda, los puntos de vista de los interlocutores
sociales y de las organizaciones no gubernamentales
correspondientes. Con arreglo a la consideración sistemática
del principio de igualdad de oportunidades entre el hombre y
la mujer, dicho informe facilitará, entre otras cosas, una
evaluación de la incidencia de las medidas tomadas sobre
mujeres y hombres. A la luz de la información recibida, el
informe incluirá, en caso necesario, propuestas de revisión y
actualización de la presente Directiva.
Artículo
20
Entrada en vigor
La presente Directiva entrará en
vigor el día de su publicación en el Diario Oficial de las
Comunidades Europeas.
Artículo
21
Destinatarios
Los destinatarios de la presente
Directiva serán los Estados miembros.
Hecho en
Bruselas, el 27 de noviembre de 2000.
Por el
Consejo
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