El impacto social y laboral de la mundializaciòn en el sector de la fabricaciòn de material de transporte
Informe para el debate de la reunión paritaria sobre el impacto social y laboral de la mundializaciòn en el sector de la fabricaciòn de material de transporte
Ginebra, 08-12 mayo de 2000
Oficina Internacional del Trabajo Ginebra
Copyright ® 2000 Organización Internacional del Trabajo (OIT)
Fotografías: OIT/J.Maillard,
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6. Oportunidades para mejorar el diálogo
entre los interlocutores sociales
Este capítulo examina diversas novedades que se han producido en la industria de fabricación de equipos de transporte, que pueden agruparse bajo el epígrafe general de «diálogo social» y que van desde la negociación colectiva tradicional (con los cambios que se han producido en ella) hasta los pactos de empleo, el concepto de propiedad del trabajo, las cartas de neutralidad y los acuerdos de información y consulta entre los consejos de empresa. Muchas de estas novedades llevan ya cierto tiempo circulando, pero parece que han ido en aumento como respuesta a la mundialización.
6.1. Reconocimiento de los sindicatos
6.1.1. América del Norte: las circunstancias históricas
Es interesante tomar nota de la hipótesis de que muchos métodos de organización del trabajo escogidos por el empleador pueden tener repercusiones en la respuesta de los sindicatos y, en último término, en el sistema de relaciones laborales y en la negociación colectiva que gira en torno del mismo. A ese respecto, se ha señalado que:
Los elementos fundamentales del sistema de relaciones laborales que se instauró después de la guerra en la industria automovilística de los Estados Unidos eran los siguientes(157):
Unas negociaciones de un año de duración con los «tres grandes» dieron como resultado contratos de cuatro años de duración, que vienen a ser de la misma extensión de algunos pactos europeos de empleo que se explican más adelante en este mismo capítulo. Estos contratos a largo plazo y la promesa de empleos de por vida por parte de ciertas empresas sólo pueden significar que los sindicatos están buscando garantías de empleo y de salario ante la perspectiva de la competitividad mundial. Es interesante constatar que la externalización estaba estrechamente vinculada a una negociación colectiva que buscaba garantías de que los trabajadores situados en ciertas ramas de una empresa que podían ser suprimidas, podrían mantener sus derechos adquiridos e incluso sus contratos de empleo con la empresa matriz de origen. Aunque en la industria del automóvil la sindicación es ahora más baja de lo que solía ser, su nivel sigue estando situado en torno al 36 por ciento, es decir a un nivel más elevado que el 16 por ciento medio de los Estados Unidos (el 11 por ciento en el sector privado y cerca de un 10 por ciento en los proveedores de piezas).
6.1.2. Nuevas inversiones y empresas extranjeras
Si admitimos que la organización del trabajo ha afectado en gran medida las pautas de las relaciones laborales en la industria automovilística de América del Norte, sería lógico llegar a la conclusión de que los métodos de producción llamados «japoneses» tienen que haber sufrido las mismas repercusiones. Y seguramente ha sido así, porque los métodos de producción ajustada y de trabajo en equipo podrían requerir una forma distinta de participación de los trabajadores, orientada en principio al establecimiento de un entorno poco favorable a las actividades sindicales. Desde esta perspectiva, tal vez ya no resulte sorprendente que incluso ciertas empresas de larga tradición de reconocimiento sindical y de negociación colectiva tiendan a establecer fábricas no sindicadas cuando emprenden inversiones de tipo totalmente nuevo (por ejemplo, BMW en Carolina del Sur, Mercedes en Alabama y Smart en Alsacia). En virtud de estos nuevos sistemas de producción, el cometido tradicional de los sindicatos en el control de los empleos queda diluido hasta casi desaparecer.
Sin embargo, un estudio de Mercedes y BMW en los Estados Unidos llegaba a la conclusión de que a pesar de la ausencia de los sindicatos y de la escasa edad de la fuerza de trabajo y de su falta de experiencia en la industria del automóvil, la dirección estaba siempre preocupada por el espectro del sindicato cuando trataba con los trabajadores a propósito de las condiciones de trabajo y de remuneración(160). Por ejemplo, parece que los bajos salarios iniciales se van acercando ahora a los que se pagan a los trabajadores de otras fábricas, acogidos a un convenio colectivo.
6.1. Convenios para asegurar la ubicación de la producción y el empleo: análisis comparativo
6.2. De la externalización a la producción modular:
la experiencia canadiense
6.2.1. La propiedad del trabajo
Desde 1996, la CAW decidió enfrentarse a la política de externalizar el trabajo al mejor postor, lo que significaba en definitiva que los puestos de trabajo que antes tenían los miembros de la CAW ahora se subcontrataban a otras compañías y que el trabajo era realizado por trabajadores no sindicados con salarios, condiciones de trabajo y normas laborales de nivel inferior. Ante lo que consideraban como una sustitución de empleos sindicados por otros no sindicados, los líderes de la CAW respondieron con el concepto de «propiedad del trabajo»: primero en la Chrysler y luego (tras una huelga de 26 días en la General Motors) la CAW negoció la protección contra la externalización en los «tres grandes», que tuvo como resultado:
6.2.2. De la propiedad del trabajo a los convenios generales
En 1999, la CAW pensaba que el principio de la propiedad del trabajo podría irse estructurando como respuesta a la producción modular, cuyos efectos consistían en difuminar los límites entre los montadores y los proveedores. El sindicato pensaba que aunque el nombre de la empresa hubiese cambiado, el trabajo seguía perteneciendo a los trabajadores que lo realizaban habitualmente y que, por tanto, seguían estando protegidos por el convenio general. Las nuevas fábricas (de suministros o de montaje) se considerarían «fábricas satélite» de las grandes empresas del sector del automóvil, y seguían actuando como parte de las unidades negociadoras actuales.
6.2.3. Las cartas de neutralidad
Una de las novedades de las relaciones laborales en América del Norte está constituida por las llamadas «cartas de neutralidad», por las que la dirección se compromete a abstenerse de toda acción que pueda considerarse como interferencia durante las campañas de sindicación. La UAW ha recabado estas cartas a los «tres grandes» y a DaimlerChrysler, en particular en relación con sus operaciones de Mercedes en Tuscaloosa (Alabama) (véase el recuadro 6.1). La publicación de tales cartas formaba parte además de las peticiones presentadas con éxito por la CAW a cada uno de los «tres grandes» en relación con sus proveedores (véase el recuadro 6.2).
6.2. Convenios para asegurar el empleo y la producción en General Motors Europa
6.3. Bosquejo de la situación en Europa
En Alemania, el sistema de relaciones laborales está sólidamente anclado en la legislación, y presenta dos características principales: la primera es el sistema de negociación colectiva a nivel de todo un ramo industrial (y esto vale para los ramos del metal, de los productos químicos, de los productos alimenticios y bebidas, y de las artes gráficas y afines) y la segunda es que se requiere que en cada fábrica se elija un consejo de empresa compuesto por cinco o más empleados permanentes. La negociación colectiva (como indica el término alemán Tarifverhandlungen se limita en sentido estricto a la determinación de los salarios, y a él se llega por acuerdo entre el sindicato del sector correspondiente y -- generalmente -- la organización de los empleadores que actúa como contraparte. Los consejos de empresa pueden negociar convenios colectivos a nivel de fábrica sobre las condiciones de trabajo en cada factoría concreta, pero tienen técnicamente prohibido (a tenor del artículo 77 de la ley de establecimiento de consejos laborales) tratar de las materias que abarca o suele abarcar la negociación colectiva.
Se pueden observar dos nuevas tendencias. En primer lugar, cada vez hay más empresas que optan, al margen de las organizaciones de empleadores, por celebrar sus propios acuerdos (Firmenverträge) con los sindicatos; en segundo lugar, cada vez hay más convenios colectivos que contienen «cláusulas iniciales» que, en ciertas condiciones bien definidas, permiten apartarse del convenio colectivo(161). Debido a las presiones, generalmente por parte de los empleadores, las «cláusulas abiertas» son cada vez más corrientes en los convenios colectivos a nivel de ramo industrial y de distrito. Hay una discusión abierta sobre si sigue siendo adecuado que los convenios a nivel de ramo industrial prevalezcan sobre los convenios de empresa. Los sindicatos son más favorables a las «cláusulas abiertas» por el creciente temor de sus afiliados a perder el empleo.
En Alemania, la cobertura de los convenios colectivos se está reduciendo. Además, es considerablemente menor en los territorios procedentes de la antigua República Democrática Alemana que en los Länder occidentales. En 1995 un 51,8 por ciento de todos los empleadores de los Länder occidentales estaban cubiertos por los convenios colectivos, pero en 1997 la cobertura había bajado a un 49 por ciento en los Länder occidentales y a un 25,7 por ciento en los orientales. En cambio, los convenios colectivos siguen protegiendo a la gran mayoría de los trabajadores. Según estimación sindical, sólo un 25 por ciento de las empresas de la industria metalúrgica (que tiene un 50 por ciento de los empleados y un 75 por ciento de la facturación de todo el ramo industrial) está protegido por los convenios colectivos de distrito pero, aunque las compañías no estén afiliadas a la organización de los empleadores, las condiciones colectivamente acordadas tienen mucha influencia en las condiciones negociadas en las empresas concretas. Generalmente son las empresas más pequeñas las que no están afiliadas a la federación de los empleadores, con la notable excepción de Volkswagen, que no es miembro de la correspondiente federación industrial (Gesamtmetall).
En varios ámbitos se han introducido modificaciones en los convenios colectivos, como en el tiempo de trabajo, los salarios, los programas de formación profesional, las cuestiones de género y la protección del empleo. DebisAG, la rama de DaimlerChrysler que se ocupa de telecomunicaciones, servicios financieros (arrendamientos financieros y seguros) y tecnología de la información, y de la que se dice que por su volumen es la cuarta institución no bancaria que ofrece estos servicios tras la fusión de Chrysler y Mercedes Benz, constituye un ejemplo interesante de unos trabajadores que están en la industria de vehículos a motor pero que tienen poco que ver con la construcción directa de automóviles, si bien representan una parte creciente de esta industria. Cuando (en 1990) este trabajo se externalizó, sólo la fuerza de trabajo inicial continuó trabajando con los contratos que tenía y los trabajadores de nueva entrada no quedaron cubiertos. Sin embargo, un nuevo convenio a nivel de todo el ramo (firmenbezogener Verbandstarifvertrag) en septiembre de 1998 extendió el convenio de la industria metalúrgica a los trabajadores de tecnología de la información de Debis, y sus condiciones se aplicaron luego a todos los trabajadores(162) (véase también la sección 5.4 del capítulo 5, que trata de la formación profesional).
6.3.2. Un modelo de propiedad de los empleados
Aunque no sea demasiado corriente, una alternativa a la clausura permanente o a los despidos en masa puede ser la venta de una empresa por sus propietarios a los empleados. Ejemplo de ello es la antigua fábrica Dasa (Daimler-Benz) en Speyer, que fue vendida el 1.º de enero de 1997 a los trabajadores al precio simbólico de un marco alemán(163). Todos los trabajadores recibieron acciones de la nueva empresa. Además, Dasa ofreció ayudas iniciales en forma de terrenos, edificios y equipos por valor de 70 millones de marcos alemanes. La nueva empresa adoptó el nombre de «Pfalz-Flugzeugwerke GmbH» y recibió un préstamo de 40 millones de marcos alemanes del Estado; además, Dasa se comprometió a comprar los componentes de aviación que produjese la nueva empresa, a precios mundiales y hasta el año 2002: en este plazo la empresa trataría de ampliar su gama de productos y su base de clientes. Se recortaron los costos por medio de una reducción de la fuerza de trabajo a base de bajas incentivadas y jubilaciones anticipadas y se aumentó el tiempo de trabajo de 35 a 37,5 horas por semana sin pagas extraordinarias (lo que requirió negociaciones con la correspondiente rama sindical de IG Metall) y una congelación salarial a todo lo largo de 1997. Este plan supuso ciertos requirió sacrificios, pero hizo que en adelante los trabajadores tuvieran voz en la gestión de la fábrica, manteniendo los empleos a corto plazo y abriendo la posibilidad de asegurarlos a más largo plazo, evitando así las costosas compensaciones por despido y las prestaciones de desempleo. Es cierto que estos planes no siempre funcionan, pero en todo caso muestran que una filial concreta situada fuera de los planes mundiales de una multinacional de gran volumen puede a pesar de todo actuar con independencia en distintos parámetros.
6.3.3. Convenios que aseguran el empleo
y la ubicación de la producción
Un estudio de cierto número de convenios empresariales específicos en varios países europeos (véase el cuadro 6.1) llega a la conclusión de que (si bien en todas partes tienen los mismos objetivos implícitos) sólo en Alemania estos convenios garantizan explícitamente el nivel de empleo y la producción futura en ubicaciones determinadas (Standortsicherungsvereinbarungen)(164). En general, las relaciones laborales nacionales y el marco jurídico correspondiente influyen en el tipo de acuerdo al que se llega. En Alemania, los convenios se celebran entre la dirección y los comités de empresa, al tiempo que en Francia suelen celebrarse con las secciones correspondientes de los sindicatos; estos últimos sólo dan garantía de empleo en relación con los acuerdos de tiempo flexible de trabajo, mientras que los convenios alemanes extienden el concepto de seguridad para que abarque también la formación y la readaptación profesional, la prosecución de carreras y las garantías de inversión. Se puede decir que los convenios alemanes y belgas se encaminan sobre todo a evitar la reubicación de la producción, los del Reino Unido son más bien reacciones concretas ante problemas específicos, los franceses reflejan las divisiones del movimiento sindical de ese país y los convenios españoles prevén una expansión futura.
A pesar de esta diversidad de características nacionales, los convenios de empresa también presentan semejanzas, como se puede ver en Opel o General Motors (cuadro 6.2) y en Renault (cuadro 6.3). General Motors consiguió seleccionar una fábrica que había tenido los mejores resultados en el ámbito correspondiente y utilizarla como punto de referencia para conseguir el acuerdo de los demás. Esta práctica se conoce en los Estados Unidos como «uso de un arma de dos filos» (whipsawing)(165) y se produce cuando los trabajadores de una fábrica determinada se ven forzados a competir con los de otra. En Europa esta competencia suele producirse entre fábricas de distintos países.
6.3.4. Más allá de la información y las consultas
6.3.4.1. Los comités de empresa
Hace 35 años, los trabajadores del sector del automóvil de todo el mundo pensaban que necesitaban intercambiar informaciones para contrapesar el poder de las empresas automovilísticas internacionales(166). En 1966 y bajo los auspicios de la Federación Internacional de Trabajadores de las Industrias Metalúrgicas (FITIM) se celebraron dos reuniones, la primera en Detroit (para los «tres grandes» estadounidenses, así como para Fiat, Simca y Rootes) y la segunda en Wolfsburg (Alemania) para Volkswagen y Mercedes: estas ocho empresas fabricaban en ese momento más del 70 por ciento de los coches del mundo. Desde entonces, la FITIM ha seguido creando consejos mundiales que abarcan unas 20 grandes empresas, 10 de las cuales están en la industria automovilística. Más recientemente su cobertura se ha ampliado para incluir un sitio Internet para fabricantes de piezas, como Magna International Inc. (véase el recuadro 6.3).
6.3.4.2. Los comités de empresa europeos en la industria de vehículos de motor
Después de varios años de trabajos preparatorios, cuyos antecedentes se remontan a lo que se llamó la «Iniciativa Vredeling», con vistas a una directiva de la Unión Europea sobre información y consulta(167), en 1994 se adoptó finalmente una directiva sobre la constitución de un comité de empresa europeo o de un procedimiento similar(168). No es, pues, de extrañar que, a diferencia de otras industrias que se muestran reticentes(169), los fabricantes europeos de automóviles han sido verdaderamente pioneros, y todos ellos han establecido los mecanismos necesarios para la representación de los trabajadores, aun antes de terminar el plazo final, que se había fijado en septiembre de 1996(170) (el establecimiento de los consejos mundiales, la existencia ya antes de ello de algunos consejos de empresa, por ejemplo en Volkswagen, el intenso interés sindical y el hecho de que los que se adelanten al plazo pueden escoger la forma que más les convenga para informar y consultar a los trabajadores, son todos ellos factores que pueden haber actuado como catalizadores). En el cuadro 6.4 figuran detalles sobre la estructura de estos comités de empresa europeos, la periodicidad con la que se reúnen, etc. En el recuadro 6.4 se describe el comité de empresa europeo del Grupo Volkswagen, establecido en virtud del convenio celebrado en 1992 (antes de la publicación de la Directiva). Véase el recuadro 6.5 para la definición de los términos «información» y «consulta», que se contienen en el convenio de Ford por el que se establece un comité de empresa europeo, así como para la norma de expresión lingüística con vistas a las reuniones del comité de empresa europeo de Ford.
Aunque algunos comentaristas lamentan que no exista una verdadera cogestión obrera y que la existencia de un comité de empresa europeo no haya podido evitar cierres como el de la Renault en Vilvoorde (Bélgica), las correspondientes sentencias de los tribunales y su interpretación por parte de las organizaciones internacionales subrayan cuál es el comportamiento aceptable en materia de suministro de informaciones, así como la necesidad ineludible de diálogo social. Una encuesta realizada por la sección europea de la FITIM(171) advierte que los trabajadores consideran que se les sobrecarga de datos económicos y financieros, y que no se dedica el tiempo suficiente a las cuestiones que realmente les interesan, mientras que -- por otra parte -- se argumenta también que a nadie debería sorprender que los puntos de vista de los trabajadores y de los empleadores difieran sobre lo que conviene inscribir en el orden del día(172), y que la dirección está tan preocupada de ello como los trabajadores (aunque por otras razones). En relación con la sobrecarga de informaciones, se ha propuesto una solución muy sencilla: impartir la correspondiente formación a los miembros (empleadores y trabajadores) del comité de empresa europeo, de modo que sean capaces de interpretar los datos:
6.3. Convenios para asegurar el empleo y la producción en Renault
6.4. La pertinencia de la Declaración tripartita de la OIT
Cuando se presenta la posibilidad de que las empresas terminen cerrando por causa de la presión económica mundial, muchas organizaciones de trabajadores y no pocos gobiernos se sienten desamparados. En estos casos, algunos instrumentos internacionales como los Principios Directivos de la OCDE en relación con las empresas multinacionales y la Declaración tripartita de principios sobre las empresas multinacionales y la política social, de la OIT(174), ofrecen orientaciones al comportamiento empresarial.
A raíz de las circunstancias que condujeron al anuncio imprevisto (por parte de una empresa multinacional del sector del automóvil) de cierre de su planta de montaje en Bélgica, la Ministra de Empleo y Trabajo del Gobierno de Bélgica presentó a la OIT, por comunicación de 22 de mayo de 1997, una solicitud oficial de interpretación de los párrafos 8, 10, 25, 26 y 51 de la Declaración en virtud del procedimiento para el examen de conflictos relativos a la aplicación de la Declaración tripartita mediante la interpretación de sus disposiciones. En la mencionada comunicación se hacía referencia específica a la «evidente necesidad de clarificar» los párrafos enumerados. Asimismo declaraba que esta solicitud no entraba en conflicto con la legislación o los procedimientos nacionales y que contaba con el decidido apoyo de las organizaciones sindicales. El Gobierno puso de relieve que con la solicitud que había presentado «no se pretendía encontrar una solución al problema» engendrado por la cláusula de la empresa, sino más bien «obtener una interpretación de carácter general de ciertos párrafos de la Declaración» en función de lo que ha ocurrido en este caso «a fin de que pudieran extraerse enseñanzas para el futuro ...», respecto al «calendario y a las obligaciones de la empresa a raíz de una decisión de cierre, así como al alcance concreto del diálogo que debe tener lugar antes de la decisión entre la empresa, los poderes públicos y las organizaciones de los interlocutores sociales» cuando afecte de manera importante al empleo.
De conformidad con el procedimiento establecido, el Consejo de Administración brindó la siguiente interpretación de los párrafos 8, 10, 25, 26 y 51(175).
Todas las partes ... deberían respetar los derechos soberanos de los Estados, observar las leyes y reglamentos nacionales, tener debidamente en cuenta las prácticas locales y respetar las normas internacionales aplicables ... Deberían también cumplir los compromisos libremente contraídos de conformidad con la legislación nacional y las obligaciones internacionales aceptadas.
Las empresas multinacionales deberían tener plenamente en cuenta los objetivos de la política general establecida en los países en que realicen sus operaciones. Sus actividades deberían estar en armonía con las prioridades del desarrollo y con los objetivos y la estructura social del país en que realicen sus operaciones. Con tal fin, deberían celebrarse consultas entre las empresas multinacionales, los gobiernos y, siempre que sea apropiado, las correspondientes organizaciones nacionales de empleadores y de trabajadores.
Las empresas multinacionales, al igual que las empresas nacionales, deberían esforzarse, mediante una planificación activa de la mano de obra, por asegurar un empleo estable a sus trabajadores y por observar las obligaciones libremente negociadas en materia de estabilidad del empleo y seguridad social. Teniendo en cuenta la flexibilidad que pueden tener las empresas multinacionales, deberían esforzarse por actuar como modelo en la promoción de la seguridad del desempleo, particularmente en los países en que el cese de las operaciones pueda acentuar el desempleo a largo plazo.
Las empresas multinacionales, cuando prevean cambios en las operaciones (incluidos los resultados de fusiones, adquisiciones de empresas o transferencias de producción) que puedan tener efectos importantes sobre el empleo, deberían notificar estos cambios con antelación razonable a las autoridades gubernamentales competentes y a los representantes de sus trabajadores y sus organizaciones, a fin de que las repercusiones puedan ser examinadas conjuntamente con miras a mitigar los efectos adversos al máximo posible. Esto es particularmente importante en el caso de cierre de un establecimiento que implique despidos colectivos.
En cuanto a las disposiciones del párrafo 26, que contemplan que la dirección notifique con antelación razonable a las autoridades gubernamentales competentes y a los representantes de sus trabajadores y sus organizaciones los cambios en las operaciones que puedan tener efectos importantes sobre el empleo, el Consejo de Administración decidió que la finalidad de esta disposición era facilitar que se entablen discusiones de buena fe y dar la oportunidad, con un grado razonable de posibilidades de éxito, a un examen conjunto con miras a mitigar los efectos adversos de tales decisiones al máximo posible.
En cada uno de los países en que operen, las empresas multinacionales deberían facultar a los representantes debidamente autorizados de los trabajadores en ellas empleados para entablar negociaciones con los representantes de la dirección que estén autorizados a tomar decisiones sobre las cuestiones objeto de negociación.
6.4. Datos básicos de los comités de empresa europeos en la industria del automóvil
154. Pradeep Kumar y John Holmes: Change, but in what direction? Divergent union responses to work restructuring in the integrated North American auto industry, en F. C. Deyo (director de la publicación): Social reconstructions of the world automobile industry: Competition, power and industrial flexibility (Macmillan, 1996), pág. 163.
155. En 1985, el Sindicato Nacional de Trabajadores de los Sectores del Automóvil, Aeroespacial y Transporte, y de otros trabajadores del Canadá (CAW) se desgajó de la UAW, y desde entonces ha proseguido un curso independiente.
156. Russell Lansbury y Greg. J. Bamber: Case Study 1: Automobile assembly (OIT, 1999, documento no publicado).
157. Lowell Turner: Democracy at work: Changing world markets and the future of labour unions (Ithaca, NY, Cornell University Press, 1991), pág. 37, citada en Kumar y varios, op. cit., pág. 192.
158. Para una descripción de una evolución muy similar en los ramos industriales del metal y de la maquinaria eléctrica, véase Robert Forrant: Survival of the flexible in the global economy: Employment security and shop-floor reorganization in two Massachusetts metal working firms, documento de trabajo del Programa de Actividades Sectoriales (Ginebra, OIT, 1998).
160. Luger Pries: Emerging new production systems in the transnationalization of German carmakers: The cases of BMW/Spartanburg and DaimlerChrysler/Tuscaloosa, documento presentado al séptimo Coloquio Internacional sobre Internacionalización del (GERPISA), en que se analizó el tema de la comparación entre las trayectorias de las empresas y las zonas de producción automotriz, celebrado en París del 18 al 20 de junio de 1999.
161. Para una descripción completa, véase OIT: Repercusión de las disposiciones sobre flexibilidad de los mercados de trabajo en las industrias mecánicas, eléctricas y electrónicas, informe para el debate de la Reunión tripartita sobre la repercusión de las disposiciones sobre flexibilidad de los mercados de trabajo en las industrias mecánicas, eléctricas y electrónicas, Ginebra, 1998, págs. 37-39.
162. Manfred Weiss y Achim Seifert: On the contribution of collective bargaining to employment protection or creation and to competitiveness: The Federal Republic of Germany (documento inédito, 6 de abril de 1999).
163. «Outcomes of negotiations over flexibility», en: Muneto Ozaki (director de la publicación): Negotiating flexibility: The role of the social partners and the State (Ginebra, OIT, 1999), págs. 130-131.
164. Bob Hancké: The asymmetric Europeanisation of labour relations: Industrial restructuring and industrial relations in the European automobile industry, Wissenchaftszentrum Berlin für Sozialforschung (WZB), marzo de 1999 (documento inédito).
165. Steve Babson y Jean Pierre Durand (Paul Steward: «A factory which remains Fordist: The Ford Dearborn assembly plant», en Teamwork in the automobile industry: Radical change or passing fashion? Londres, Macmillan, 1999), pág. 113.
166. FMI: World Company Councils: Auto workers' answer to world company power (Ginebra, 1967).
167. Véase también la larga labor de la OIT en este ámbito en Empresas Multinacionales: Información y consulta sobre sus planes de mano de obra (Ginebra, OIT, 1986), que incluye también algunas empresas automovilísticas.
168. Directiva 94/45/CE del Consejo, de 22 de septiembre de 1994, sobre la constitución de un comité de empresa europeo o de un procedimiento de información y consulta a los trabajadores en las empresas y grupos de empresas de dimensión comunitaria.
169. Konstantin Richter: Compaq reflexts strains of EU works councils: High-tech companies bristle at hints of unionization», en Wall Street Journal, 20 de julio de 1999.
172. Syd Weston y Miguel Martínez Lucio «Trade unions, management and European works councils: Opening Pandora's box? en International Journal of Human Resource Management, vol. 8, núm. 6, diciembre de 1997, pág. 770.
173. Roger Blanpain: European works councils in multinational enterprises: Background, working and experience, documento de trabajo núm. 83 del Programa de Empresas Multinacionales (Ginebra, OIT, 1999), pág. 41 (el subrayado del texto es nuestro).
174. Adoptada por el Consejo de Administración en noviembre de 1977. OIT: Declaración tripartita de principios sobre las empresas multinacionales y la política social (Ginebra, 1977).
175. Documento GB.272/MNE/1 (junio de 1998).
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