Parte 1. Examen del punto inscrito en el orden del día
Composición del Grupo de Trabajo
Presentación del informe y discusión general
Repercusiones a largo plazo
para el empleo de la consolidación en la industria de la fabricación
de material de transporte
El cambio
estructural en la industria automotriz y sus efectos en el empleo
Probables consecuencias sociales y para el
empleo de la externalización
Logro
de aumentos de productividad
Trabajo
en equipo
Eficacia de la formación
profesional y del aprendizaje
Medidas
para combatir el desempleo
Consejos
de Empresa Europeos
Relaciones de trabajo
y fábricas nuevas
Riesgos laborales,
especialmente en el desguace de buques
Acción
prioritaria de la OIT
Examen y adopción por la Reunión del proyecto de informe y del proyecto de conclusiones
Examen y adopción por la Reunión del proyecto de resolución
Texto de la resolución adoptada por la Reunión
Debates de los grupos especiales
La Reunión tripartita sobre el impacto social y laboral de la mundialización en el sector de la fabricación de material de transporte se celebró en la OIT, Ginebra, del 8 al 12 de mayo de 2000.
La Oficina había elaborado un informe [1] que sirviera de base para las deliberaciones de la Reunión, en el que se abordaban los siguientes temas: el marco económico general del sector de fabricación del material de transporte en la industria manufacturera; el sector de fabricación de los vehículos de motor; la industria de partes y piezas de recambio (suministro); las otras industrias de fabricación de material de transporte (construcción de buques, fabricación de locomotoras, aeronaves, bicicletas y motocicletas); las cuestiones sociales y laborales emergentes, y las oportunidades para mejorar el diálogo entre los copartícipes sociales.
El Consejo de Administración había elegido al Sr. E. Patel, miembro trabajador del Consejo de Administración, para que actuara como su representante y presidiera la Reunión. Los tres Vicepresidentes elegidos en la Reunión fueron: el Sr. H.M. Melas (Austria), del Grupo Gubernamental [2]; el Sr. A. Doshi (India), del Grupo de los Empleadores y el Sr. A. Mercau (Venezuela), del Grupo de los Trabajadores.
A la Reunión asistieron representantes de los Gobiernos de Austria, Brasil, Canadá, China, Francia, Japón, República de Corea, España, Tailandia y Estados Unidos, así como 17 representantes del Grupo de los Trabajadores y 17 del Grupo de los Empleadores.
A la Reunión acudieron observadores de la Organización Arabe del Trabajo (OAT) y la Conferencia de las Naciones Unidas sobre Comercio y Desarrollo, y asistieron igualmente en calidad de observadores representantes de las siguientes organizaciones internacionales no gubernamentales: la Confederación de Organizaciones Sindicales Libres, la Federación Internacional de Trabajadores de las Industrias Metalúrgicas, la Organización Internacional de Empleadores, la Confederación Mundial del Trabajo, la Organización de la Unidad Sindical Africana y la Federación Internacional de Mujeres Universitarias.
Los tres Grupos eligieron su Mesa del siguiente modo:
Grupo Gubernamental Presidente: Grupo de los Empleadores Presidente: Vicepresidentes: Secretario: Grupo de los Trabajadores Presidente: Vicepresidentes:
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Sr. Zhang Junfeng (China)
Sr. M. Lambert Sr. Y. Fueta Sr. J. Dejardin (Organización Internacional de los Empleadores)
Sr. P. Kennedy Sr. A. Gillespie Sr. P. Unterweger (Federación Internacional de Trabajadores de las Industrias Metalúrgicas) |
El Sr. O. de Vries Reilingh, Director del Departamento de Actividades Sectoriales, fue el Secretario General de la Reunión. El Sr. N. Jennings, del mismo Departamento, fue el Secretario General Adjunto. El Sr. P. Bailey fue el Secretario Ejecutivo. Los expertos de los grupos especiales fueron el Sr. J. Myers, la Sra. L. Tegmo-Reddy y el Sr. B. Subramaniam.
El Presidente dio la bienvenida a los participantes en nombre el Consejo de Administración. Observó la importancia que reviste para muchas economías la industria de fabricación de material de transporte, especialmente del sector automotriz. Los diversos subsectores de la industria de fabricación de material de transporte eran muy codiciados por los países desarrollados y en desarrollo, debido a su elevado potencial de generación de ingresos y empleo y a generar ingresos en el sector de la exportación, su gasto en los ámbitos de la investigación y el desarrollo, y sus exigencias a nivel de formación y de conocimientos técnicos. Sin embargo, la fabricación de vehículos de motor aún seguía estando fundamentalmente concentrada en algunos países y empresas, que en su mayor parte se encuentran en la OCDE.
La industria de fabricación de aeronaves se encontraba aún más concentrada que la de fabricación de vehículos de motor, al contar con tan sólo dos fabricantes de grandes aeronaves para pasajeros y con tres fabricantes de motores. Otro sector de la industria era la construcción de buques, que había experimentado una pérdida masiva de empleo en los países desarrollados de Europa y América del Norte, lo que había supuesto importantes ganancias a nivel de empleo en países del Lejano Oriente (Japón, República de Corea y China). Incluso los fabricantes de locomotoras estaban expuestos a las presiones de la mundialización y estaban consolidando sus posiciones a través de fusiones y adquisiciones, lo que a menudo conducía reducciones de gastos.
Es evidente que muchos de los desafíos a los que debía enfrentarse la industria — que tenía dimensiones económicas y sociales — eran el centro del debate sobre la mundialización. La competencia mundial estaba obligando a los empleadores, sindicatos y gobiernos a replantearse las relaciones industriales y la función que debía desempeñar el diálogo social.
El Presidente también se remitió a dos Declaraciones importantes de la OIT que revestían importancia para las deliberaciones de la Reunión: la Declaración tripartita de principios sobre las empresas multinacionales y la política social, aprobada hacía casi un cuarto de siglo, y la Declaración relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo, aprobada por la Conferencia Internacional del Trabajo en 1998.
La Sra. K. Hagen, Directora Ejecutiva (Diálogo social), dio la bienvenida a los participantes en nombre del Director General. Recordó que, por cualquier medida — producción, empleo, salarios, exportaciones y valor añadido —, la industria de fabricación de material de transporte era importante y de gran envergadura. Estos rápidos cambios que estaban produciéndose como resultado de la mundialización hacían que el diálogo social eficaz fuera aún mucho más imperativo.
La mundialización estaba cambiando radicalmente el modo en que se pedían, construían, vendían y desechaban los coches, camiones, aviones, trenes u otro material destinado al transporte de personas o bienes. Con un transporte mejorado y más rápido, un comercio más libre, unas tarifas inferiores y unas nuevas estructuras de precios, la mundialización se había convertido en el cambio más profundo que se había operado en el sector de la fabricación de material de transporte desde que Henry Ford inventara la cadena de producción. Del mismo modo que Ford fue el primero en pagar 5 dólares fijos por día, aquella empresa fue hoy la primera en esta era electrónica, conforme a un acuerdo colectivo con la UAW, en facilitar a todos sus trabajadores (por una cuota nominal) un ordenador personal y acceso a Internet, a domicilio.
En el nuevo paradigma de la mundialización en lo que concierne a la fabricación de vehículos, el empleo en los talleres de trabajadores en el sector de la fabricación de material de transporte está pasando a un segundo plano, de modo que cada vez adquieren más importancia la externalización, la comercialización, la tecnología de la información y el arrendamiento, así como al diseño, la comercialización, la publicidad y las ventas. Todos estos factores han repercutido la organización y remuneración del trabajo.
Una de las conclusiones importantes del informe fue el aumento del empleo en la industria de fabricación de partes (piezas), debido en gran parte a la externalización. Estos cambios operados en el empleo fueron motivo de preocupación para los sindicatos del sector de fabricación de material de transporte, que tradicionalmente eran las fuentes del trabajo organizado en muchos países. En el informe se observó que los proveedores cada vez empleaban con menos frecuencia a trabajadores sindicalizados, lo que a menudo conducía a que los salarios fueran inferiores a los de las empresas en que se hacía el ensamblaje final.
Al igual que en todos los ámbitos, la aparición de Internet estaba cambiando también el modo en que los clientes pedían los coches y el modo en que las empresas los vendían, al igual que la coordinación de las piezas (proveedores) y la organización de la producción. También podía tener repercusiones en el trabajo organizado.
Otros sectores de las industrias de fabricación de material de transporte también debían hacer frente a importantes consecuencias de la mundialización. Como resultado de la competencia mundial, el sector de la construcción de buques había sufrido importantes pérdidas en Europa y América del Norte en los últimos años, lo que indudablemente redundó en beneficio de los mercados de los países asiáticos (Japón, República de Corea y China). Ahora sólo había dos fabricantes de grandes aeronaves para pasajeros, y sólo tres proveedores que les facilitaran motores. El número de fabricantes de aeronaves militares también se había ido reduciendo. Las presiones de la mundialización también habían alcanzado a la industria de fabricación de locomotoras, surgiendo cuatro fabricantes importantes en todo el mundo como consecuencia de las fusiones y adquisiciones.
La mundialización también estaba teniendo repercusiones en el sector de desguace de buques (que había sido objeto de dos resoluciones en reuniones sectoriales anteriores). El desguace de buques desapareció de Europa hacía un cuarto de siglo. Este trabajo a menudo era realizado por migrantes en países asiáticos (especialmente en la India, Pakistán y Bangladesh), en ausencia total de acuerdos colectivos, procesos de relaciones industriales o normas de seguridad.
En la industria del automóvil se habían introducido nuevas formas importantes de organización, como el trabajo en equipo, acuerdos flexibles de trabajo, contabilidad del tiempo, semanas de cuatro días de trabajo, etc., que a menudo se habían imitado en otros sectores. Sin embargo, muchos de estos acuerdos flexibles también fueron negociados bajo la amenaza de la competencia mundial y la amenaza de que el trabajo y los empleos tendrían que desaparecer a menos que las normas de trabajo establecidas fueran menos rígidas. No obstante, todos estos factores ponían de relieve la importancia del diálogo social.
Era evidente que se emplearía a menos trabajadores directamente para las operaciones de asamblea. Los empleos cambiarían a medida que se prestara más atención a la investigación y el desarrollo orientadas a la fabricación del automóvil, lo que implicaría más ocupaciones en los ámbitos de la ciencia, la tecnología de la información y la ingeniería. El Director Ejecutivo observó que la distinción entre los obreros y los empleados de oficina cada vez era menor, como consecuencia de la introducción de nuevas tecnologías y de las condiciones de trabajo. Esperaba con interés el debate consiguiente sobre estos temas.
La Sra. Hagen concluyó su discurso destacando el modo en que la OIT se había replanteado su misión con relación al concepto de trabajo decente, que giraba en torno a cuatro objetivos estratégicos, cada uno de los cuales constituía un elemento esencial para lograr un trabajo decente para todos. Estos objetivos son: fomentar los principios y derechos fundamentales en el trabajo, el desarrollo del empleo y las empresas, la protección social y el diálogo social.
Confió en que la Reunión fuera un instrumento de diálogo social a nivel internacional y que llegaría a conclusiones de utilidad para que los mandantes y la OIT propiamente dicha pudieran actuar oportunamente en lo que respecta a la industria de fabricación de material de transporte.
1. La Reunión examinó el punto inscrito en su orden del día. De conformidad con lo dispuesto en el artículo 7 del Reglamento de las reuniones sectoriales, los miembros de la Mesa directiva se turnaron en la presidencia de los debates.
2. La portavoz del Grupo de los Empleadores fue la Sra. Wakefield, y el portavoz del Grupo de los Trabajadores el Sr. Kennedy.
3. La Reunión dedicó cinco sesiones a la discusión de su orden del día.
4. En su quinta sesión plenaria,
y de conformidad con lo dispuesto en el párrafo 2 del artículo
13 del Reglamento, la Reunión constituyó un Grupo de Trabajo para
establecer un proyecto de conclusiones que reflejara las opiniones expresadas
en el curso del debate del informe presentado a la Reunión. Este Grupo
de Trabajo, presidido por el Vicepresidente gubernamental (Sr. Melas, Austria),
tuvo la composición siguiente:
Miembros gubernamentales Austria: Miembros empleadores Sr. Fueta Miembros trabajadores Sr. Blum |
Sr. Melas
|
5. El Secretario Ejecutivo presentó el informe preparado para esta Reunión por la Oficina Internacional del Trabajo. La mundialización era una cuestión fundamental para las industrias de fabricación de equipo de transporte. En estos últimos años había habido numerosas fusiones, adquisiciones y alianzas estratégicas. Era tan rápida la sucesión de los acontecimientos en el sector automotriz que incluso parte de la información más reciente que figuraba en el informe había sido superada por los hechos. El informe estaba estructurado siguiendo las pautas de la CIIU, lo que permitía presentar los datos de manera uniforme. La industria de los vehículos de motor era la fuente de empleo más grande y el subsector mejor pagado y más sindicalizado. Pese a las numerosas empresas fabricantes de automóviles, la producción estaba sumamente concentrada. Los mayores productores eran Japón, Estados Unidos y Alemania, y el 90 por ciento de la producción estaba radicado en diez países. El informe ponía de relieve algunos cambios importantes en las cuotas de producción durante los cuatro decenios pasados en un mercado en expansión. También señalaba la importancia cada vez mayor de los proveedores. Si bien el empleo en el montaje de vehículos había disminuido en los dos decenios pasados, había crecido en el sector de las piezas de recambio, en el que el número de trabajadores era en la actualidad el doble que el de los empleados en el montaje. Por el contrario, los salarios y el porcentaje de sindicación eran más bajos. El informe trataba también de la construcción y el desguace de buques, así como de la fabricación de locomotoras, motocicletas, bicicletas y aeronaves. Algunos de estos sectores se habían visto también afectados por el cambio estructural y por las fusiones y adquisiciones, y no eran necesariamente países de bajos salarios. El informe hacía referencia a la importancia del trabajo en equipo para mejorar la competitividad; al aumento del ritmo de trabajo, que a veces originaba estrés; a las jubilaciones anticipadas, causantes de la escasez de personal especializado; y a la importancia de la formación profesional y la readaptación en el sector. En una sección dedicada al diálogo social se señalaba, por ejemplo, la función de los Consejos de Empresa Europeos, los pactos para el empleo y los programas de propiedad para los empleados. Los lugares donde se construían nuevas plantas no eran con frecuencia propicios a la sindicación, pero en los Estados Unidos «los acuerdos de neutralidad» ofrecían un mejor terreno de juego. El informe no daba respuestas, pero determinaba esferas fundamentales y daba información y análisis con miras a estimular la discusión.
6. La portavoz de los empleadores felicitó a la Oficina por el excelente informe presentado, que contenía gran cantidad de datos y era una buena base de discusión. Pocas industrias habían transformado la sociedad en el mismo grado que la industria del transporte. La movilidad de las personas y las mercancías sostenían el desarrollo económico y social. La previsión y adaptación a los cambios a nivel local y mundial eran una necesidad. La industria tenía ya muy buenos antecedentes en materia de innovación, y aportaba su contribución a los valores sociales mejorando el medio ambiente y la seguridad en cada sector. La fabricación de material de transporte era una industria sumamente competitiva, intensiva en capital y de alta tecnología. Había un constante afán de reestructuración a través de fusiones y alianzas, creación de economías de escala e integración del saber técnico. La industria del transporte tenía un carácter extremadamente estratégico, con sólidas concatenaciones ascendentes y descendentes que afectaban al crecimiento económico. Muchos países habían recurrido a ella para crear puestos de trabajo de alta calidad. Los acuerdos comerciales eran oportunidades y desafíos para los gobiernos, los empleadores y los trabajadores. Estos acuerdos permitían a las empresas abastecer los mercados regionales y el mundial, estimulando el crecimiento y el empleo. Los empleadores estaban haciendo frente a los desafíos de la mundialización desarrollando estrategias de adaptación al cambio a la par que reducían a un mínimo los problemas para la fuerza de trabajo. El aprendizaje permanente era indispensable, ya que permitía a los empleados adquirir cada vez mayores y más amplias capacitaciones y ser flexibles ante la ventaja competitiva de las empresas y ante ellos mismos. Algunas cuestiones no se habían estudiado en su totalidad, y a veces era difícil determinar si un determinado problema incumbía específicamente al sector. Había importantes diferencias en los países desarrollados y en desarrollo. Los mercados bien establecidos de los primeros suponían bajo crecimiento y predominio de las empresas multinacionales, en tanto que en los segundos el crecimiento era elevado con mayor dependencia de las PYME, con los consiguientes y distintos desafíos y oportunidades para empleadores y trabajadores. Además había otras cuestiones fundamentales, entre ellas el medio ambiente, las políticas fiscales, en particular la fijación de los precios del combustible, la accesibilidad, de qué modo el crecimiento del sector de transportes conducía al crecimiento económico local y los efectos de la infraestructura en el crecimiento del tráfico. La fabricación mediante el sistema «justo a tiempo» había alterado el equilibrio de poder en la industria, y los conflictos laborales se propagaban con rapidez. Los gobiernos estaban cambiando sus estrategias y abriendo los mercados locales. La disminución de las barreras a la entrada podría perjudicar a los fabricantes actuales que luchaban para rebajar unos costos fijos elevados. Era preciso un diálogo constructivo a todos los niveles para afrontar las importantes cuestiones que se planteaban. Se mencionaron algunos ejemplos, pero no había ninguna solución única. El Grupo de los Empleadores esperaba con interés discutir cuestiones de interés global: las innovaciones en los sistemas alternativos de propulsión, las tecnologías de la información que estaban teniendo importantes repercusiones en el abastecimiento, el montaje y la distribución. Era también importante ocuparse de las capacitaciones y del modo de añadir valor de manera flexible.
7. El portavoz de los trabajadores dio las gracias a la Oficina por el buen informe presentado y por haber organizado la Reunión. Este tema era sumamente importante para el sector. El diálogo social — en esta Reunión y después — era de importancia capital y fundamental para el futuro de la industria.
8. El representante del Gobierno de China declaró que la industria del material de transporte se estaba desarrollando en su país con las consiguientes repercusiones sociales y económicas. La Reunión brindaba la oportunidad de intercambiar opiniones y aprender de los demás. El informe de la Oficina, pese a su calidad, debería haber presentado más información relativa a los países en desarrollo, que estaban comprando grandes cantidades de equipo de transporte en el mercado internacional, y había cuestiones sociales y laborales que era necesario abordar. El orador aportó detalles relativos a la industria de fabricación de material de transporte después de la reforma, que se había desarrollado con rapidez, pero que seguía siendo relativamente pequeña. Aplicando un criterio de autonomía, la industria había podido desarrollar la fabricación de locomotoras, aeronaves y bicicletas. A fines de 1998, había en el país 6.779 empresas de fabricación de equipo de transporte cuya fuerza de trabajo ascendía a un total de 2,8 millones de trabajadores (comparado con 3,7 millones en 1995), lo que representaba el 3,4 por ciento del empleo en las industrias de fabricación. Los salarios pagados en las empresas de fabricación de equipo de transportes eran ligeramente superiores a la media. Muchas empresas practicaban la negociación colectiva y firmaban acuerdos colectivos, y las leyes y reglamentos de trabajo garantizaban los derechos de los trabajadores. Había habido consultas con las organizaciones de trabajadores para absorber las pérdidas de puestos de trabajo. Entre las medidas de protección social figuraban las disposiciones para el reempleo, incluida la readaptación. Los países desarrollados deberían ayudar a los países en desarrollo, en particular mediante la transferencia de conocimientos y tecnología. Era sumamente importante la formación y readaptación de los trabajadores para adaptarse a las nuevas exigencias técnicas, protegiendo a la vez sus derechos e intereses. También era importante un mayor diálogo social. La OIT debería difundir datos entre los países en desarrollo, obtener más información de éstos y proporcionarles asistencia.
9. Un observador, el secretario general de la Federación Internacional de Trabajadores de las Industrias Metalúrgicas, señaló que el sector estaba vinculado a la mundialización de dos modos. Era un medio clave de la mundialización, y era asimismo una de las industrias más mundializadas. La reestructuración no era un fenómeno reciente. Se inició hace algunos decenios en la industria de la construcción naval de Europa occidental, y se extendió a las industrias aeroespacial y automotriz. Las fusiones, adquisiciones y alianzas actuales constituían otra fase de un proceso que se inició en la industria automovilística de América del Norte a comienzos del decenio de 1980. La mundialización intensificaba las presiones competitivas y, en la actualidad, estaba impulsada por políticas económicas que ahogaban el crecimiento y el desarrollo económicos. Como los trabajadores de los países en desarrollo seguían siendo demasiado pobres para comprar las mercancías que producían, éstas se exportaban, aumentando la presión sobre la remuneración y el empleo en los mercados bien establecidos. También había una intensa competencia y reestructuración en los mercados emergentes, donde los fabricantes recién llegados se estaban estableciendo en las regiones de bajos salarios en las que los trabajadores eran más vulnerables. Era indispensable tomar iniciativas de estímulo y distribución conducentes a un crecimiento sostenible. La dimensión social de la mundialización suponía la elevación de los niveles de vida de los países pobres y el pleno empleo en el mundo desarrollado. Nuevos conceptos del transporte, incluidas las inversiones en infraestructura, propiciarían la creación de más puestos de trabajo. Todos los interesados deberían participar en las decisiones políticas. Había que reconocer el papel fundamental del trabajo en la atenuación de los efectos de la reestructuración. Había que oír la voz de los sindicatos. Como interlocutor constructivo, trabajaban para mantener los salarios, garantizar las inversiones para salvar puestos de trabajo, negociar prestaciones de separación del empleo y planes de jubilación anticipada, y con frecuencia lograban que la reducción de los puestos de trabajo se hiciese por desgaste natural en lugar de despido. Con una mayor representación sindical se podría contribuir a disminuir las desigualdades económicas y a garantizar la amplia difusión de los beneficios de la mundialización. Se tardaba más en negociar las decisiones que en imponer medidas unilaterales, pero los resultados eran mejores. El seguimiento de la Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo debería estar especialmente alerta en las redes de producción mundiales, donde numerosos trabajadores trabajaban para subcontratistas o en zonas francas de exportación en condiciones inferiores a las normas establecidas por la OIT. Esta Organización debería emplazar a las instituciones de Bretton Woods y a la Organización Mundial del Comercio a que aplicasen la Declaración. Si bien quedaba entendido que la OIT había de realizar cambios, no debería alterar su carácter tripartito fundamental de promoción del diálogo social entre los gobiernos, los empleadores y los trabajadores. Aunque debería oírse a los representantes de otros intereses y organizaciones, ésos no deberían hablar en pie de igualdad con los copartícipes tripartitos institucionales de la OIT.
10. Una observadora (Federación Internacional de Mujeres Universitarias) felicitó a la OIT por dar más importancia a los géneros en los informes sectoriales, pero señaló que las mujeres seguían estando subrepresentadas en los órganos de adopción de decisiones de la OIT. La fabricación de material de transporte era un sector con una deficiente representación por géneros, pero la oradora destacó la importancia de las mujeres en la fabricación de piezas de repuesto en los países en desarrollo. El papel cada vez más importante que desempeñan las mujeres como formuladoras de las decisiones en las opciones de los consumidores con respecto al material de transporte debería tomarse en mayor consideración en lo que concierne a la fabricación y a todos los demás aspectos del material de transporte. Las mujeres trabajadoras deberían participar más activamente en las consultas llevadas a cabo en el lugar de trabajo, habida cuenta de su creciente importancia en la fuerza laboral y como consumidoras. Las mujeres deberían estar más presentes en todas las fases de la producción de equipos de transporte y en el diálogo social en esta industria.
11. El portavoz del Grupo de los Trabajadores señaló que la mundialización estaba ya muy desarrollada en la industria del automóvil en el decenio de 1980 y que se había registrado una fusión de sociedades de gran magnitud en los Estados Unidos en el sector aeroespacial. Se atribuía una importancia algo excesiva en el informe a las fusiones y adquisiciones puesto que muchas actividades recientes tendían a frenar estas fusiones y adquisiciones por medio de la constitución de alianzas estratégicas. La reestructuración de la cadena de abastecimientos surtía efectos perjudiciales para el empleo. Una fuerte oleada de concentración industrial fortalecería el oligopolio, perjudicaría los intereses de los consumidores y reduciría el número de empleos. Estas perspectivas planteaban un grave problema como lo demostraban las huelgas recientes en la República de Corea; la reestructuración había de negociarse — y el caso de Nissan era un ejemplo de cómo había de efectuarse el cambio por medio de negociaciones relativas a los despidos, limitándose esencialmente la reducción de empleos a la reducción natural del personal. Tiempo y negociaciones pacientes eran indispensables para conseguir una reestructuración eficaz. Previsiones demasiado optimistas para la industria automotriz habían creado problemas de gran alcance: China, India y otros países habían tropezado con graves dificultades. En América del Norte el ajuste podría conseguirse reduciendo las horas de trabajo, pero el número de cierres de empresa había sido más elevado en los Estados Unidos que en cualquier otra parte. Se había registrado una mejora en la fabricación de equipo de transporte en la India, pero la actividad de esta industria se estancaba en China. Otras industrias habían de poder compensar esta pérdida de actividad pero los trabajadores de más edad de la industria automotriz tenían pocas probabilidades de conseguir otro empleo en las tecnologías de la información. Las consecuencias eran evidentes: el estancamiento de la fabricación de material de transporte podía conducir a una reducción del empleo en las nuevas tecnologías. En Europa, los nuevos programas en materia de transporte podrían surtir efectos importantes en el empleo.
12. La portavoz del Grupo de los Empleadores declaró que todo fabricante de material de transporte había de centrarse en los costos, la demanda, la productividad y la entrega. El mercado pedía más eficacia, en especial por medio de mejores estructuras de costos, la búsqueda de nuevas oportunidades y la solución de problemas de un exceso de capacidad equivalente en la actualidad a 88 fábricas. Los márgenes de beneficio eran bajos, es decir, inferiores al 5 por ciento, y ello afectaba la viabilidad a largo plazo de la industria. En el Reino Unido, por ejemplo, el programa de reestructuración de BMW se había frustrado como consecuencia de fluctuaciones monetarias que habían conducido a pérdidas considerables. Las actividades de investigación y desarrollo, por ejemplo las relativas a las pilas energéticas resultaban muy costosas y aleatorias y habían de financiarse con volúmenes de producción considerables. Todos estos factores de costo eran sumamente importantes. En lo que se refiere a la demanda, las políticas nacionales habían de promover las ventas de nuevo equipo (por ejemplo mediante una disminución de los impuestos sobre los automóviles nuevos y evitando la adopción de reglamentos demasiado estrictos en materia de seguridad o contaminación), así como fortalecer la infraestructura de los medios de transporte con el fin de estimular la demanda y por ende aumentar el empleo en todo el sector de la fabricación de material de transporte. Esas políticas deberían ser estables, especialmente en relación con las fluctuaciones que afectan la economía en general, la demanda de modelos y marcas específicos de productos, etc. Siempre se registrarían fluctuaciones en el empleo como consecuencia de los resultados económicos de una región determinada o del éxito de una empresa en el mercado. Lo que se planteaba es como enfrentar estas cuestiones con la mayor eficacia. Ello explicaba la importancia de la adquisición de nuevas calificaciones y del diálogo social.
13. El representante del Gobierno de Austria estimó que los efectos del proceso de concentración no deberían generalizarse: por ejemplo, no se habían registrado efectos negativos en Austria aunque el nivel de concentración hubiera aumentado en 16 por ciento en los últimos diez años ocupando a una fuerza de trabajo de 40.000 personas que representaban en la actualidad 3 por ciento del empleo total.
14. El representante del Gobierno de los Estados Unidos se preguntó qué habría ocurrido sin las fusiones y adquisiciones de los últimos años.
15. El representante del Gobierno de China estimó que se atribuía demasiada importancia a los países industriales. Para China, la mundialización había significado importar equipo de transporte y ello había conducido a una reducción de la fuerza de trabajo que pasó de más de 3 a 2,8 millones en diez años. Sin embargo, se había conseguido en cierta medida la creación de empleos nuevos con la instalación de empresas multinacionales en China.
16. Un miembro trabajador de Francia lamentó que los sindicatos se hubieran convertido en meros espectadores en las empresas de fabricación de equipo de transporte, incluso en Alemania que se consideraba como un modelo de democracia industrial. Estimó que todo proyecto emprendido sin participación de los trabajadores tropezaría probablemente con graves problemas. Por consiguiente, pidió que los empleadores estuvieran más abiertos al diálogo social.
17. Un miembro trabajador de España citó la Directiva de la Unión Europea sobre la participación de los trabajadores en la toma de decisiones y cuestiones relativas al empleo que había sido vetada por el Gobierno de España. Recalcó la importancia del diálogo social para prevenir los conflictos.
18. El representante del Gobierno de España respondió recordando los esfuerzos desplegados desde hace mucho tiempo en la Unión Europea para elaborar instrumentos que reglamenten las empresas y la sociedad, incluidas prácticas de codeterminación en las empresas. Su Gobierno apoyaba el desarrollo de la participación de los trabajadores y las directivas de los comités de empresa europeos se integraban en la legislación española. La situación todavía era fluida y España participaba activamente en la revisión de propuestas adecuadas a las necesidades de los 15 Estados Miembros. No se trataba de ninguna manera de un veto español. Confiaba en que el problema conseguiría resolverse en un futuro próximo.
19. Un miembro trabajador del Japón señaló que la actividad de la industria automotriz se había visto menoscabada por reformas financieras, administrativas y fiscales y que también había tenido que adaptarse a nuevas normas ambientales. Los efectos de las fusiones, las adquisiciones y la mundialización habían sido muy fuertes en el empleo en su país. Consideró que era muy importante el foro tripartito que la OIT ofrecía para considerar estas cuestiones en reuniones sectoriales.
20. Un miembro trabajador de la República de Corea señaló que desde que el Gobierno de Corea había adoptado medidas para atraer a inversores extranjeros, muchas empresas multinacionales habían aprovechado esta oportunidad. Empresas americanas, francesas y alemanas habían adquirido ahora más del 50 por ciento de las industrias de fabricación de material de transporte. La tendencia de estas empresas multinacionales a no reconocer a los sindicatos había creado muchos conflictos laborales. Por ejemplo, algunas empresas habían amenazado con retirar sus inversiones si los trabajadores se afiliaban a un sindicato, y los trabajadores de los proveedores de partes y piezas también eran objeto de amenazas análogas. Era necesario convencer a las empresas multinacionales de la necesidad de respetar los derechos de representación en particular y los derechos de los trabajadores en general. La OIT debería mantenerse alerta frente a estas cuestiones.
21. Un miembro trabajador de Sudáfrica estimó que era importante comprender que el diálogo social sobre el proceso de cambio sólo se establecía en los países industrializados. En los países en desarrollo no habían discusiones, sino hechos consumados. El exceso de capacidad de la industria se agravaba con el desarrollo de nuevas actividades de los empleadores en diferentes países. Las empresas multinacionales utilizaban a menudo a expertos y personal extranjero en lugar de ofrecer oportunidades de empleo a la población local y en algunos casos restringían la transferencia de calificaciones, en particular en algunas esferas específicas de actividad. En Sudáfrica la reducción de personal no consistía en una «reducción natural» sino en despidos de trabajadores.
22. La portavoz del Grupo de los Empleadores hizo referencia a la pregunta formulada por el representante del Gobierno de los Estados Unidos sobre lo que habría ocurrido sin fusiones ni adquisiciones en los últimos años. Chrysler, Ford y General Motors habían tropezado en su momento con graves problemas en los últimos 20 años que habían requerido reestructurar y reajustar completamente la industria. El motivo de muchas alianzas estratégicas a menudo es compartir el alto costo de la investigación y el desarrollo. Muchas empresas habían invertido en nuevas regiones en desarrollo para tratar de mejorar las calificaciones locales, las ventas y los mercados. Para cambios importantes era esencial un diálogo social estructurado de manera que fuera compatible con las costumbres y tradiciones nacionales.
23. El portavoz del Grupo de los Trabajadores advirtió que en toda la historia los trabajadores se habían visto afectados por la reestructuración. Las fusiones y adquisiciones eran otro elemento y era evidente que los contratos en vigor habían de respetarse y transferirse a la empresa nueva. Por ejemplo, la reducción de 21.000 empleos en Nissan se había negociado por medio de un diálogo relativamente armonioso, pero era importante velar por que esta reducción se efectuara en toda la empresa sin discriminación contra la fuerza de trabajo de algunos países.
24. La portavoz del Grupo de los Empleadores declaró que no se proponía especular sobre la nueva tecnología y cuestiones análogas. Sin embargo, estimó que era improbable que productos de alto valor añadido fueran objeto de ventas directas. Sus propietarios siempre desearían disponer de servicios y asesoramiento durante toda la vida de su vehículo. Los trabajadores precisarían una reconversión profesional para adaptarse a las nuevas tecnologías sucesivas y era necesario considerar las estrategias en la materia. Se preguntó en qué medida el sector de las tecnologías de la información afectaría el de la fabricación de material de transporte.
25. El portavoz del Grupo de los Trabajadores estimó que cuando la producción y la demanda aumentaban paralelamente no era necesario reducir el empleo. La demanda de los mercados de los países en desarrollo en materia de equipo de transporte podría aumentar si sus economías no se vieran aquejadas por la pobreza y otros problemas derivados del entorno económico internacional. Había muchas regiones en que el consumo de vehículos era relativamente bajo; con vehículos apropiados e ingresos superiores podrían crearse nuevos mercados. El valor de la productividad de los trabajadores y los aumentos de productividad deberían repartirse con mayor equidad. En muchas economías emergentes y en desarrollo los salarios continuaban siendo bajos y las horas de trabajo largas. Las inversiones en nuevos sistemas de producción anulaban los efectos de aumento del empleo y de la demanda que éstas podrían haber tenido. Por ejemplo, en el Brasil, la producción de vehículos se triplicó entre 1990 y 1998 al mismo tiempo que disminuía el empleo. Deberían elaborarse conceptos y políticas más centrados en las tecnologías de control de los gases de escape de los vehículos y la producción de combustibles derivados del petróleo más limpios. Estas actividades deberían contribuir a la creación de empleo. El empleo en los sistemas tradicionales de distribución se vería afectado por las ventas por Internet. Los decisores en materia de política económica y social deberían velar por que se creen nuevas oportunidades de empleo y por que los trabajadores despedidos reciban una formación adecuada. Las reducciones previstas de mano de obra deberían negociarse con los sindicatos y deberían establecerse mecanismos apropiados en la materia. Las actividades de los servicios de conservación y reparación tenían que continuarse para los propietarios de automóviles y el ofrecimiento de más opciones podría impulsar métodos de producción con más densidad de mano de obra y con una erosión más lenta de la fuerza de trabajo. Las tendencias actuales que se orientaban hacia una reducción del empleo podían atribuirse tanto a la falta de políticas económicas eficaces como al avance tecnológico o a las innovaciones en materia de organización.
26. El representante del Gobierno de Austria manifestó que su país poseía experiencia en materia de compensación de las pérdidas de puestos de trabajo mediante la creación de empleo. El rápido desarrollo de las tecnologías de la información conduciría a nuevas estructuras de distribución. Las pérdidas de puestos de trabajo en los sectores tradicionales se estaban compensando mediante oportunidades en otros nuevos. Era probable que surgiesen algunos problemas estructurales causados por los cambios de las capacitaciones exigidas. El orador convino en la importancia de la adquisición de nuevas calificaciones y de la readaptación.
27. El representante del Gobierno de Francia resaltó que el comportamiento del consumidor sería el factor determinante, influido por un mayor acceso a Internet. La mundialización afectaba a los papeles tradicionales y, para controlar sus repercusiones, era indispensable crear las capacitaciones apropiadas.
28. El representante del Gobierno de los Estados Unidos dijo que la tecnología era un arma de dos filos. Se podían perder puestos de trabajo, pero podrían crearse otros. Los semiconductores y otros nuevos componentes de los automóviles podían abrir el camino a nuevos puestos de trabajo. La mayor complejidad de los automóviles con numerosos accesorios podía crear más puestos de trabajo.
29. Un miembro trabajador de la Argentina dijo que la utilización de nuevas tecnologías y la organización del trabajo (trabajo en equipo y polivalencia profesional), habían tenido en su país un efecto devastador para los trabajadores, que tenían que adquirir nuevas calificaciones. Las nuevas exigencias tendrían que negociarse a niveles de empresa y de sector. Un nuevo paradigma de producción abría el camino a nuevos tipos de empresas que, con sus diferentes contratos y formas de negociación, estaban segmentando el mercado de trabajo. Una recesión había reducido la demanda, los salarios y el dinamismo de la industria de fabricación de material de transporte, pero el sector de servicios había crecido. Se habían abierto las fronteras económicas, y la mundialización había traído por consecuencia una fuerte competencia a la que tenían que hacer frente las empresas. La externalización dio lugar a que numerosas empresas creasen nuevas zonas de producción y modificasen sus estructuras para convertirse en empresas de tamaño mediano, estables y capaces de adaptarse a las nuevas oportunidades. Se estaban creando menos puestos de trabajo a medida que las empresas reducían sus costos laborales.
30. Un miembro trabajador de Alemania consideró que el tema en discusión abarcaba cuestiones de cantidad y calidad. Las asociaciones de trabajadores y de empleadores de Alemania estaban convencidas de que los puestos de trabajo disminuían a medida que los aumentos de productividad sobrepasaban el crecimiento del mercado. No obstante, el empleo en las industrias metalúrgicas había aumentado en los tres años anteriores, impulsado por la industria automovilística. Sin embargo, como a largo plazo habría disminuciones de puestos de trabajo, era necesario explorar nuevas esferas de empleo. Una asociación tripartita para el trabajo buscaba nuevos puestos de trabajo allí donde los tradicionales iban en declive. Aunque habría un nuevo campo de servicios vinculados a la producción de automóviles, no tenían por qué crearse nuevos puestos de trabajo en el mismo sector. El desafío era encontrar nuevas áreas. La asociación había identificado nuevos campos de empleo, por ejemplo servicios financieros, reciclado, e investigación y desarrollo. La dimensión regional era un hecho, y había que dar prioridad a la creación de nuevos puestos de trabajo cerca de las empresas existentes, ya que los trabajadores de una zona no se beneficiarían de los puestos creados en otra.
31. Un miembro empleador del Reino Unido expresó su acuerdo con lo antedicho. La disminución del empleo en la industria del automóvil había sido rápida, y no cabía esperar de las empresas que soportasen pérdidas financieras continuadas. No se trataba de ir tirando como sea, sino de estudiar la forma de hacerse cargo de las personas afectadas por los cierres. En el Reino Unido se había adoptado el criterio de incitar a la readaptación y ayudar al traspaso a otros sectores. Había que ser realista; si no hubiese habido fusiones, los partícipes más débiles habrían desaparecido. Era preciso que las empresas multinacionales fuesen socialmente responsables e impartiesen una mejor formación en el empleo, preparando a los trabajadores para el futuro más allá de la fábrica.
32. El portavoz trabajador no se mostró convencido de que la red de intermediarios fuese a mantenerse intacta. El 30 por ciento del costo de un vehículo se originaba acabada su fabricación y, para competir y reducir costos, había que fijarse como objetivo los mercados de intermediarios. Todo redimensionamiento debe hacerse mediante diálogo entre las partes interesadas. Las fluctuaciones monetarias, los ciclos del mercado y las iniciativas a favor de la reestructuración afectan todos ellos a la industria de fabricación de material de transporte. Se mostró de acuerdo con el orador anterior en cuanto a la necesidad de que las empresas multinacionales fuesen socialmente responsables. También era indispensable que se aplicasen buenas políticas económicas.
33. El portavoz del Grupo de los Trabajadores advirtió que la externalización era ahora una práctica común pero que sus consecuencias eran graves, puesto que creaban desigualdades económicas cada vez mayores y debilitaban los sindicatos. La externalización reducía a menudo el empleo cuando existían unidades de negociación sindical y lo aumentaba cuando los sindicatos eran débiles o inexistentes con lo cual se socavaban al mismo tiempo el poder de los sindicatos y los sistemas establecidos de negociación colectiva. Los empleadores utilizaban a menudo la amenaza de externalización para que se aceptara su programa en las negociaciones colectivas y para debilitar el sindicalismo. En los países en desarrollo se presionaba a los proveedores nacionales con la amenaza de recurrir a proveedores extranjeros; en el mundo desarrollado las presiones se utilizaban para reducir los salarios y menoscabar las condiciones de trabajo. Si, como habían declarado los empleadores, la externalización no se utilizaba para debilitar la negociación o la representación sindical, éstos deberían recurrir a la «contratación interna» cuando fuere viable y negociar los efectos sociales de la externalización con los sindicatos. Una de las razones por las cuales los trabajadores ganaban menos en la industria de las piezas y recambios era que era más difícil sindicarlos y que la legislación en muchos países perpetuaba esta tendencia. El estricto cumplimiento de los convenios fundamentales y de la Declaración era una parte esencial de la solución del problema. Se había demostrado sobradamente la contribución de los sindicatos a un buen rendimiento económico. Por consiguiente, esperaban cooperación para sindicar a los trabajadores en las empresas de proveedores, incluida la concertación de pactos «de neutralidad» y el reconocimiento de los sindicatos y otros mecanismos legales para mejorar la representación de los trabajadores. Los sindicatos y la sociedad civil confiaban cada vez más en la elaboración de códigos de conducta empresariales. La Federación Internacional de Trabajadores de la Metalurgia había preparado uno de estos códigos que comprendía los convenios fundamentales del trabajo y cláusulas adicionales en materia de salarios justos y condiciones de trabajo decentes. Las prácticas de los empleadores que consistían en establecer unilateralmente directrices no podían reemplazar un código negociado.
34. La portavoz de los empleadores estimó que era importante reconocer que las industrias de fabricación de material de transporte eran industrias con alta densidad de capital y alta densidad de mano de obra. Por consiguiente, la externalización era lógica para facilitar flexibilidad, reducir los costos para reaccionar ante las presiones competitivas y permitir que varias categorías de proveedores concentren la tecnología y el capital en subsistemas determinados. Cuando existía esta tecnología, era posible liberar recursos de capital, con efecto multiplicador y conservar empleos en toda la industria. El costo, la calidad y la entrega del material eran factores fundamentales. Declaró que en algunos países las disparidades salariales entre los trabajadores de las cadenas de montaje y de los proveedores no eran tan importantes como las que se indicaban en el informe de la Oficina. Las mejoras técnicas en las empresas de proveedores permitían economías de escala. Se creaba así un sector más fuerte de producción de partes y piezas sueltas y una mayor diversificación que, a su vez, promovía en los países en desarrollo la competencia y el crecimiento de las PYME en la cadena de abastecimientos. Los códigos voluntarios de conducta abarcaban una amplia gama de actividades, incluido el empleo y las relaciones con proveedores. Algunas empresas estimaban que los códigos les ofrecían ventajas competitivas y que había de considerarse positiva una clara definición de sus prácticas empresariales.
35. Un miembro trabajador de los Estados Unidos indicó que en su país se había registrado una importante reestructuración basada en la externalización. El Sindicato de Trabajadores Unidos de la Industria del Automóvil había negociado disposiciones relativas al empleo y los ingresos de los trabajadores. Las empresas se obligaban a contratar a nuevos trabajadores para compensar la reducción natural del personal o para compensar una disminución inaceptable del empleo. Se había fortalecido la capacidad de los sindicatos para defender los empleos con miras a protegerse mejor contra los efectos de la externalización. Ello comprendía la exigencia de una notificación previa, reuniones periódicas de búsqueda de soluciones, la publicación de datos financieros por parte del empleador y la participación de los sindicatos en las decisiones relativas a la externalización y el desarrollo de productos.
36. Un miembro empleador de Alemania puso en tela de juicio los datos incluidos en el informe de la Oficina relativos a la existencia de disparidades salariales del 26 por ciento entre las cadenas de montaje y los proveedores. Las disparidades salariales en las industrias de los proveedores oscilaban entre 2 y 9 por ciento según el nivel de calificación. Por otra parte, los salarios en el sector eran superiores en 15 a 20 por ciento a los que se pagaban en la industria manufacturera en su conjunto. La externalización tenía consecuencias; actualmente hay menos empresas de proveedores pero éstas son más grandes y el nivel de sindicación por lo general es mayor en las empresas más grandes, por lo cual hoy en día los proveedores suelen ocupar a una mayor proporción de trabajadores sindicados que antiguamente.
37. Un miembro trabajador de la India señaló que la externalización era intensiva en los países en desarrollo. Las empresas multinacionales de la industria del automóvil habían creado talleres de montaje en los países en desarrollo y aumentado considerablemente su capacidad con la esperanza de abastecer los mercados emergentes. Habían prometido a los proveedores locales que les harían pedidos, insistiendo en que sus productos fueran de calidad internacional y que sus precios fueran lo más bajos posible. Cuando las empresas locales no podían producir un producto de calidad se veían amenazadas por importaciones, la creación de nuevas empresas o la adquisición de las empresas locales. Las empresas multinacionales no deseaban aumentar los salarios al mismo tiempo que se elevaban los niveles de calificación exigidos. Ningún trabajador de la India tenía la posibilidad de comprar los automóviles que producían. Cuando los sindicatos eran más fuertes se veían presionados por las empresas multinacionales para aumentar la carga de trabajo. La seguridad en el empleo había de pagarse con salarios estancados o reducidos, a pesar de niveles de calificación más altos. Se pagaban cantidades irrisorias por concepto de separación del empleo. A pesar de un aumento del 25 por ciento en la producción se registraban pérdidas de empleo sin aumento de salarios. El trabajo externalizado podía remunerarse en 70 a 80 por ciento del trabajo de montaje en los países industrializados, pero esta cantidad sólo era de 10 por ciento en el mundo del desarrollo. La OIT y los empleadores deberían elaborar un código de conducta o de prácticas para que las empresas multinacionales paguen salarios razonables a los trabajadores.
38. Un miembro trabajador de la República de Corea se refirió a los problemas que plantea la externalización en su país. Las organizaciones de trabajadores habían perdido vigor y los empleados de plantilla habían sido sustituidos. Los puestos de trabajo de plantilla se habían convertido en temporales. El Gobierno debería establecer una política para que los trabajadores temporales fuesen considerados trabajadores de plantilla, lo que beneficiaría especialmente a las pequeñas industrias. Los trabajadores temporales deberían percibir asimismo salarios y gozar de condiciones de trabajo iguales a las de los trabajadores de plantilla.
39. Un miembro empleador del Reino Unido señaló que no eran solamente los trabajadores quienes sufrían del redimensionamiento. También se habían suprimido numerosos niveles de gestión. Lo mismo había sucedido con los proveedores. Si bien antes las empresas acostumbraban a comprar atendiendo únicamente al criterio del costo, en la actualidad la calidad era lo primordial, y esto alentaba las relaciones a largo plazo a causa de la inversión necesaria. Si no se redujese la base de costos del sector automotriz habría menos empresas en el mercado. Algunas de ellas habían revisado su posición y retornaban actividades a la empresa si resultaba que eran más económicas.
40. Un miembro trabajador del Japón declaró que en su país había externalización a causa de los recortes en los precios. En algunos casos, los propios abastecedores externalizaban también sus actividades y así se constituían varios niveles de abastecedores. El primer abastecedor externalizaba parte de sus actividades a otro que podía producir más barato. Era poco probable que se resolviese este problema a causa de la competencia mundial. Lo que hacía falta era un consenso para asegurar unas reglas equitativas de competencia entre las tres partes.
41. El representante del Gobierno de la República de Corea dio su réplica a la declaración formulada por el miembro trabajador de su país. Aun cuando la República de Corea no hubiese ratificado los Convenios núms. 87 y 98, tenía una legislación del trabajo que protegía los derechos de los trabajadores, entre ellos la libertad sindical. Las empresas extranjeras eran sancionadas si aplicaban prácticas laborales no equitativas. Sería difícil aplicar la misma política salarial a los trabajadores de plantilla y a los temporales.
42. Un miembro trabajador de los Estados Unidos consideró que los comentarios formulados por el Grupo de los Empleadores hacían pensar que las cadenas de abastecimiento multiestructuradas, así como una gradación salarial excesiva no tenían que ver con las actividades de las empresas multinacionales que estaban en la cima de la cadena de abastecimiento, pero los trabajadores tenían otro punto de vista. Las empresas multinacionales utilizaban su sólida posición para arrancar concesiones en materia de precios y enfrentar a los proveedores unos contra otros, lo que, a su vez, presionaba a la baja los salarios y las condiciones de trabajo. La OIT debería revisar las tendencias en el valor añadido, el neto de los salarios por hora de trabajo. Con ello se vería que esta medida ha aumentado de un modo drástico para los ensambladores, mientras que, en lo que respecta a los proveedores de muchos sectores ha crecido lentamente, lo que se refleja en la creciente desigualdad que afecta a la industria.
43. El portavoz de los trabajadores recalcó la importancia de la externalización para el movimiento sindical. Si una consecuencia de la externalización era la salvaguardia de los puestos de trabajo de calidad, como sugería el Grupo de los Empleadores, uno de los motivos de ello era que estos puestos estaban ocupados por personal sindicado. Cuando los puestos de trabajo se desplazaban, el componente sindical debería hacerlo asimismo. Se habían negociado acuerdos con los principales fabricantes de automóviles de Canadá sobre la relación entre los proveedores y los sindicatos, a tenor de los cuales, se esperaba un trato respetuoso y digno para con los trabajadores. Cuando la voluntad de éstos fuese firme, los proveedores reconocerían a los sindicatos. Se deploró la práctica del Gobierno de fijar el umbral de sindicación mucho más alto de lo que era necesario para gobernar. Se había negociado el concepto de «propiedad de los trabajadores». Aunque el empleador poseía las herramientas y el equipo, los trabajadores poseían el componente laboral de la producción. Esto protegía contra la externalización de los trabajos ejecutados tradicionalmente por trabajadores sindicados de forma productiva y a un costo razonable, lo cual constituía una importante salvaguardia. En la industria aeroespacial, la situación era algo diferente, y los acuerdos tenían por objeto la seguridad del puesto de trabajo. Entre los nuevos conceptos figuraban las asociaciones con los proveedores. Los sindicatos se mostraban propicios a nuevos enfoques, a condición de que, a cambio de ello, hubiese una seguridad a largo plazo para los miembros del sindicato. El Grupo de los Trabajadores convino en que no había ninguna solución única, pero reiteró que las soluciones negociadas tenían las mejores posibilidades de éxito. Las principales víctimas de la externalización eran con frecuencia las trabajadoras. Había que idear estrategias para mantener y promover el equilibrio de hombres y mujeres en el lugar de trabajo.
44. La portavoz de los empleadores recapituló la cuestión manifestando que la externalización era frecuente por varias razones: mayor flexibilidad; menores costos y aumento de la competitividad, con el consiguiente mantenimiento del empleo; y mayor peso de la capacidad técnica y del capital. La externalización era un proceso dinámico, ya que las industrias de fabricación de material de transporte buscaban mejores estrategias ante una mayor competencia, incluida la internalización. Las disparidades en salarios y condiciones de trabajo entre los trabajadores de montaje y los de los proveedores en algunos países no eran tan grandes como se había señalado en el informe. El costo, la calidad y la entrega eran tenidos todos ellos en cuenta, pero no para ir en pos del precio más bajo porque la calidad es de importancia crucial. Circunstancias diferentes requerían criterios distintos, y todas las partes deberían participar cuando fuese necesario. La libertad sindical era una cuestión de amplio contenido, que rebasaba el ámbito de esta Reunión, y la OIT ya se consagraba plenamente a este tema.
45. El portavoz de los empleadores manifestó que era difícil discernir a partir de los datos contenidos en el informe de la Oficina cómo se habían logrado aumentos de productividad. El crecimiento del empleo en el sector de la fabricación de material de transporte parecía ser por lo menos tan fuerte como en el sector de fabricación en su totalidad; era aun más fuerte en el sector del automóvil. Las economías más eficaces en cuanto a productividad parecían ser las más fuertes y equilibradas en general. En el plano local, el crecimiento de la productividad podía perjudicar al empleo, pero incrementaba la viabilidad de las empresas a largo plazo. El aumento de la productividad no era nuevo ni específico de las industrias de fabricación de material de transporte, ni tampoco tenía por qué ser consecuencia de la mundialización. Era natural que las empresas tratasen de mejorar. Una fuerza de trabajo flexible era más valiosa que un equipo, ya que permitía aprovechar y desarrollar las ventajas competitivas. Los empleadores reconocían y apreciaban el grado de calificaciones de la fuerza de trabajo del sector de fabricación de material de transporte. Se conseguía una mayor competitividad y más puestos de trabajo sostenibles mediante una combinación de factores. La tecnología podía mejorar la ergonomía, disminuir los riesgos laborales, eliminar el trabajo indeseable y mejorar la calidad del producto. Las pérdidas de puestos de trabajo habían sido compensadas por nuevos tipos de trabajos con nuevas calificaciones. La política de los gobiernos, con leyes laborales rígidas, podía afectar las perspectivas de empleo a largo plazo, dificultando el paso a las nuevas tecnologías y a las economías de costos. Pese a todo, la industria de la fabricación de material de transporte había encontrado siempre soluciones flexibles para el cambio. La oradora señaló las relaciones existentes entre el carácter evolutivo de la industria, la necesidad de trabajar de forma constructiva con todas las partes interesadas y adaptar las especializaciones técnicas a las nuevas necesidades. El sector de la fabricación de material de transporte podía ser cíclico, y tenía que ser capaz de trabajar con otros sectores económicos para sopesar las oportunidades. Muchos gobiernos reconocían que este sector podía ser un motor para el crecimiento, y el Grupo de los Empleadores los alentaba a mirar más allá de este sector y tratar de adoptar un criterio diversificado para conseguir un fuerte crecimiento económico y creación de puestos de trabajo.
46. El portavoz de los trabajadores no percibía el modo en que unos mercados laborales flexibles podían aumentar la productividad. No había ningún mercado de trabajo en el interior de una empresa, y la flexibilidad externa permitía a los empleadores despedir a los trabajadores superfluos. En algunos países, los sindicatos habían colaborado para negociar prácticas laborales flexibles cuando éstas habían beneficiado a sus miembros. Por lo general, no obstante, la eficacia de la mayor parte de esas medidas no tenían aceptación, pero tenían que negociarse con los sindicatos. En teoría, los mercados de trabajo flexibles permitían a las empresas aumentar su productividad al encontrar los trabajadores que poseían las calificaciones deseadas. No obstante, al ir disminuyendo el empleo, quedaba poco margen para recurrir a una mayor flexibilidad. Por flexibilidad del mercado de trabajo se había entendido con frecuencia un menor compromiso de los empleadores para con los trabajadores y un traspaso directo de los efectos de los cambios en la producción a la fuerza de trabajo. Se recurría más a los contratos individuales, a los contratos de corta duración y a los trabajadores facilitados por las agencias, y todo ello servía simplemente para aligerar los costos laborales, pero no para mejorar la productividad. El aumento de la producción no se debía a la flexibilidad del mercado de trabajo sino a que los productos se diseñaban con un menor contenido del factor trabajo, a una nueva organización de la producción, a las nuevas tecnologías y a un horario de trabajo más prolongado e intenso. Los sindicatos estaban abiertos a la innovación y al cambio, pero mediante negociación y con el fin de mejorar la seguridad del puesto de trabajo, los niveles de vida y las vidas laborales de sus miembros.
47. El representante del Gobierno de Austria resaltó los aumentos de la productividad y de los beneficios como resultado de la inversión de capital y de la reorganización de las pautas de trabajo en la industria de fabricación de material de transporte de su país, pero la creación de puestos de trabajo había sido limitada.
48. El representante del Gobierno de los Estados Unidos señaló que era difícil obtener datos completos sobre el empleo a causa del volumen de la externalización. Las estadísticas presentadas podían infravalorar la situación real.
49. Un miembro trabajador de Australia manifestó que la flexibilidad no era totalmente negativa. Las nuevas disposiciones en materia de trabajo podían reportar ventajas a condición de ponerse de acuerdo sobre los criterios para introducirla y exponer con claridad los beneficios para la fuerza de trabajo y para los empleadores. Se deberían dar garantías de que, no habría ningún trabajador de plantilla en situación de excedencia por efecto del cambio, y que los empleadores tuviesen la obligación de readaptar y redesplegar a los afectados. Los trabajadores estarían más dispuestos a colaborar a sabiendas de que conservaban la seguridad de sus puestos de trabajo. Era frecuente recurrir a contratos de duración determinada en detrimento de los trabajadores permanentes. Se deberían entablar con los sindicatos negociaciones sobre los trabajadores subcontratados, los cuales no deberían utilizarse para sustituir al personal permanente con el pretexto de la flexibilidad. En Australia, como flexibilidad equivalía con frecuencia a despido, se le había dado el nombre de «trabajo con espíritu de cooperación», pero seguía habiendo pérdidas de puestos de trabajo. No obstante, en las industrias de fabricación de material de transporte se habían concertado con los empleadores algunos acuerdos de seguridad del empleo.
50. El representante del Gobierno de Francia manifestó que la expresión «flexibilidad» no se utilizaba en su país, lo que favorecía el término «métodos de trabajo adaptables». Los cambios en el puesto de trabajo deberían negociarse entre los interlocutores sociales a todos los niveles posibles. El Gobierno había establecido como marco general el horario semanal de 35 horas.
51. El representante del Gobierno de China manifestó que la flexibilidad desembocaba en un empleo menos estable, pero los empleadores podían organizar el trabajo con mayor facilidad y reducir costos. Se mostró de acuerdo con el portavoz trabajador en que tenía que haber cooperación y diálogo social para asegurar un cambio aceptable, pero recalcó que la flexibilidad era inevitable.
52. Un miembro trabajador de la República de Corea se refirió a otra forma de flexibilidad, a saber, los sistemas flexibles de remuneración basados en el rendimiento y contratos individuales. Esta práctica había suscitado protestas y conflictos laborales. Las empresas multinacionales habían adoptado estos cambios para aumentar sus beneficios pero estos últimos también habían conducido a regímenes de trabajo más intensivo y aumentado la desconfianza de los trabajadores por los contratos individuales. Los empleadores deberían respetar las opiniones de los trabajadores y negociar con los sindicatos para aplicar los cambios.
53. Un miembro trabajador de Francia se refirió a otra forma de trabajo flexible, a saber, la exigencia de una formación polivalente. La mayor participación de los trabajadores en actividades de control de la calidad requería nuevas calificaciones que deberían reconocerse. Existía el riesgo de que sistemas impuestos unilateralmente fueran rechazados por los trabajadores. Los empleadores trataban de ubicarse en países con salarios bajos y un alto potencial de crecimiento, políticamente estables y con una fuerza de trabajo dócil. En algunos países los gobiernos habían impuesto propuestas a sindicatos afectos a su política.
54. Un miembro trabajador de Alemania declaró que no debía confundirse el aumento del empleo en algunos países con un aumento general del mismo. Cambios debidos a consideraciones ambientales como la instalación de convertidores catalíticos en los automóviles no se producían automáticamente; se imponían por la legislación y eran benéficos. No estaba de acuerdo con una desregulación sin control que pudiera surtir efectos perjudiciales. En la industria del automóvil europea los trabajadores se centraban en la flexibilidad y las horas de trabajo. Se insistía en la necesidad de trabajar los sábados porque esta práctica se aplicaba en otras partes. Estudios demostraban que las mayores reducciones de las horas de trabajo se registraban en los casos de mayor flexibilidad. La organización de una producción en tres turnos en un lugar podía acompañarse con un cierre en otro lugar. Los entresijos del concepto de flexibilidad habían de analizarse y las discusiones y los intercambios de opinión eran importantes para garantizar normas mínimas.
55. Un miembro empleador de Alemania añadió que la reducción del tiempo de trabajo no afectaría la competitividad a reserva de que se combinara con flexibilidad para garantizar una utilización óptima del equipo. Ello había conducido a la negociación de una estrategia común. Las reducciones en el tiempo de trabajo se compensaban con primas por horas extraordinarias que eran un factor de retiro anticipado. La flexibilidad en Alemania no se rechazaba por razones ideológicas ni tampoco se aceptaba a ciegas. Las mejores soluciones se encontrarían por medio de un diálogo social.
56. Un miembro trabajador de la Argentina declaró que la palabra «flexibilidad» causaba problemas. Significaba que no debe lucharse por intereses propios ni pedirse más dinero. Los horarios flexibles de trabajo se acompañaban con más inseguridad que seguridad en el empleo.
57. Un miembro trabajador del Reino Unido declaró que se había desprestigiado el criterio de remuneración basado exclusivamente en el rendimiento — trabajo a destajo — que parecía aplicarse en la República de Corea, porque era inaceptable y contraproducente. No se ajustaba a los regímenes modernos de trabajo y remuneración y conducía a la desunión. Sin embargo, podían resultar viables sistemas de participación en los beneficios en los que los trabajadores compartieran colectivamente los beneficios derivados de las mejoras en la productividad de la empresa, a reserva de que tales sistemas se aplicaran consultando con la mano de obra.
58. El representante del Gobierno de Canadá declaró que la flexibilidad del mercado era importante y de actualidad y que constituía una cuestión clave para los decisores de la política de cada país. Muchas de las leyes laborales en vigor se habían promulgado para entornos laborales diferentes y podían no corresponder ni a la situación y ni a los problemas actuales. No existían respuestas fáciles para adecuar la legislación del trabajo en su país con el fin de garantizar la continuidad comercial y la viabilidad del empleo. Se precisaba un enfoque equilibrado. Por ello era tanto más necesario un diálogo social continuado.
59. El portavoz del Grupo de los Trabajadores reconoció finalmente que el aumento de la productividad era esencial para mejorar los niveles de vida. La discusión había puesto de relieve la facultad de las empresas multinacionales para modificar el contenido del término «flexibilidad». Este concepto no era de ninguna manera criticable pero a menudo sólo se utilizaba en un sentido. Los trabajadores no se oponían al cambio. Aceptaban la flexibilidad pero querían participar plenamente en las decisiones relativas al cambio y su aplicación.
60. El portavoz de los trabajadores dijo que el trabajo en equipo abarcaba diversas disposiciones de trabajo, de las cuales sólo unas pocas habían mejorado la vida laboral. El trabajo en equipo se practicaba de manera desigual, y con frecuencia era fuente de un mayor estrés y de lesiones. Aumentaba la presión para obtener un mayor rendimiento, y se introducía para aumentar la productividad. La polivalencia profesional y los equipos habían servido con frecuencia para reducir el número de empleados y disminuir el tiempo no productivo. Además, la índole competitiva del trabajo en equipo tenía efectos sociales negativos, como el de erosionar la solidaridad de los trabajadores, y podía favorecer el aumento de las lesiones. El trabajo en equipo dificultaba con frecuencia la consecución de puestos de trabajo para los trabajadores que tenían menores capacidades, ya que, al ser su rendimiento inferior, reduciría la remuneración de un equipo. En los casos en que la antigüedad tenía importancia para los ascensos, el trabajo en equipo podía acabar con ello. Era corriente que la dirección designara a los jefes de equipo de forma unilateral. Aunque el trabajo en equipo era cada vez más corriente, al aminorarse el crecimiento de la industria se hacía difícil recompensar a los trabajadores que ocupaban puestos de jefes de equipo.
61. La portavoz de los empleadores dijo que la percepción del trabajo en equipo dependía del marco estructural y de la cultura. Este trabajo podía incluir la colaboración entre empleadores y trabajadores; los gobiernos que trabajaban con los interlocutores sociales para elaborar soluciones legislativas; la especialización del trabajo, de forma que el resultado global sea superior al de la suma de las partes; la polivalencia profesional; los consejos de empresa, que cada cual ejecute su trabajo al máximo de su capacidad, contribuyendo al éxito de todos; el orgullo por los logros alcanzados, y la colaboración entre todos los elementos de la industria para desarrollar la economía local. Cada lugar de trabajo tenía que hallar el mejor medio de acometer cada tarea. Así pues, no había ningún modelo único para el trabajo en equipo.
62. Un miembro trabajador de Australia manifestó que la formalización del trabajo en equipo tenía a la vez aspectos positivos y desagradables. El deseo de emplear a los mejores trabajadores, incluidos los que tienen exceso de calificaciones, significaba cerrar la puerta a numerosos trabajadores menos aventajados, y los que tenían un exceso de calificaciones abandonaban pronto el puesto de trabajo. El trabajo en equipo generaba con frecuencia una sensación de superioridad y la estratificación en el lugar de trabajo, reservándose los puestos de trabajo menos atractivos para aquellos que quedaban excluidos de los equipos, con pocas posibilidades de progreso. Para los empleadores, el trabajo en equipo significaba economías de supervisión. Había que examinar las repercusiones sociales del trabajo en equipo, y los empleadores deberían garantizar la igualdad de oportunidades en el derecho al trabajo. Era indispensable que todos los detalles de las propuestas de trabajo en equipo se decidiesen previamente de común acuerdo entre los empleadores y los sindicatos.
63. Un miembro trabajador de Sudáfrica, haciendo referencia al trabajo en equipo en los países en desarrollo, dijo que una cuestión de suma importancia era la práctica seguida por los empleadores de designar a los jefes de equipo, en lugar de que éstos fuesen nombrados por elección. Esto quitaba mérito a la intención del trabajo en equipo, ya que los jefes aplicaban lo decidido por el empleador, y se perdía el sentido de pertenencia al equipo. Los empleadores que negociaban directamente con los equipos utilizaban el trabajo en equipo para dejar de lado a los sindicatos.
64. Un miembro trabajador de Egipto manifestó que el trabajo en equipo podría ser beneficioso para los empleadores y para los trabajadores a condición de desarrollarlo y aplicarlo mediante acuerdo, de conformidad con las leyes y los reglamentos. Añadió que la mundialización había tenido efectos negativos para los trabajadores, cuyos acuerdos colectivos deberían contener disposiciones adecuadas en materia de seguridad del empleo.
65. Un miembro trabajador del Reino Unido añadió que el trabajo en equipo sólo era uno de los componentes de la gestión de los recursos humanos. Otros eran la habilitación, la compresión de los niveles jerárquicos y las células de producción. Bien organizado y dirigido el trabajo en equipo podía redundar en beneficios mutuos; de otra manera resultaba desastroso. La selección de los jefes de equipo era esencial. El trabajo en equipo suponía un costo para los empleadores en razón de la formación que precisaba y de la necesidad de tratar a los trabajadores en un pie de igualdad. Los sindicatos aceptaban las prácticas de gestión de los recursos humanos que aumentaban los beneficios generales por medio de una mayor rentabilidad, a reserva de que se tuvieran en cuenta sus propias necesidades. Estas comprendían mejores beneficios para los trabajadores en términos de oportunidades de educación y formación, mejores prestaciones a favor de las familias y más seguridad en el empleo. Mejores sistemas de participación en el lugar de trabajo permitirían aumentar la productividad y mejorar la calidad de la producción. El trabajo en equipo había de desarrollarse en consulta con los sindicatos y no debía organizarse como una práctica transitoria de gestión de los recursos humanos por considerarse que estaba de moda.
66. Una miembro trabajadora de Alemania hizo hincapié en el aspecto cualitativo del trabajo en equipo y puso de relieve la necesidad de velar por que las mujeres tuvieran la oportunidad de actuar como jefes de equipo. Recordando la declaración de la representante de la Federación de Mujeres Universitarias, señaló que en Alemania las mujeres representaban el 13 por ciento de la mano de obra de la industria del automóvil en comparación con el 22 por ciento en las industrias mecánicas en su conjunto. Las mujeres eran las que habían resultado más afectadas por las pérdidas de empleo pero continuaban siendo mayoritarias en la compra de muchos productos de las industrias de material de transporte, en especial los automóviles. Por consiguiente, era importante garantizar a las mujeres la igualdad de oportunidades en el acceso al empleo y en el trabajo. Se había adoptado un programa muy claro en este sentido en la Unión Europea y la fusión DaimlerChrysler permitía aplicar enfoques nuevos de los Estados Unidos en la parte europea de la empresa.
67. Un miembro trabajador de los Estados Unidos estimó que independientemente del sistema de trabajo en equipo, los trabajadores necesitaban ciertas medidas de protección en aras de conseguir tanto un lugar de trabajo seguro y productivo como una producción de alta calidad. El nivel de empleo debería ser suficiente para atender las necesidades de la empresa y de sus trabajadores, y deberían preverse tiempos de trabajo razonables e innovadores. Era necesario tener en cuenta las necesidades de los trabajadores en materia de seguridad y salud, ofrecerles oportunidades de formación y prever un tiempo suficiente para la organización de reuniones con el fin de examinar las cuestiones de calidad.
68. La portavoz de los empleadores observó que uno de los rasgos distintivos más importantes de los países era la calidad de su fuerza de trabajo considerando la educación y las especializaciones. La formación y la educación eran, por lo tanto, esenciales para todas las partes interesadas. Hizo referencia a los diversos problemas de actitud que afronta la industria. Visto del exterior, el sector de la fabricación de material de transporte no se consideraba necesariamente portador de una imagen tan positiva, y no se alentaba mucho a los mejores estudiantes a entrar en él. El oficio de trabajador especializado está muy valorado en América del Norte. Se planteaban serios problemas para conseguir candidatos de calidad, para que los graduados de escuelas de negocios estudiasen la posibilidad de entrar en las industrias de fabricación de material de transporte, en lugar de dirigirse al sector financiero o a otros sectores, y para atraer candidatas por diversos medios. Todas las partes interesadas deberían fomentar el entusiasmo por su sector. Por consiguiente, los frecuentes desequilibrios entre la oferta y la demanda de personal calificado exigían un planteamiento más estratégico y una mayor atención para asegurar la validez de los programas de estudios, con objeto de impartir una formación actualizada y avanzada. La oradora señaló que no era simplemente un aprendizaje de más alto nivel lo que se necesitaba, sino calificaciones para todos aquellos que trabajaban en el sector y en la sociedad en su totalidad. El objetivo debería ser el aprendizaje permanente. Los establecimientos de enseñanza necesitan centrarse en facilitar el acceso de los empleados a este aprendizaje, adaptado al trabajo en turnos y a las horas libres o períodos de menor actividad. Algunas instituciones eran mejores en la enseñanza de conocimientos aplicados, por ejemplo, las escuelas politécnicas y los colegios técnicos, más que las universidades. Eran numerosos los buenos ejemplos de colaboración entre los representantes de los trabajadores, los gobiernos, los empleadores y la sociedad civil para mejorar la calidad de la educación en la industria y en la economía en su totalidad. Los costos y la situación geográfica eran grandes obstáculos para la educación, pero la tecnología ofrece respuestas a estos inconvenientes — el sector debería establecer planes para el mañana, y no para hoy ni ayer. Era urgente la necesidad de preparar a la fuerza de trabajo para los cambios que se avecinan, de modo que pudiese continuar aportando su valiosa contribución. La igualdad de oportunidades y de acceso es de importancia capital, como también lo es trabajar en estrecha colaboración con las instituciones del sector público. Los empleadores quieren garantizar que todo el sector de la fabricación de material de transporte colabora para asegurar el aporte de trabajadores productivos para el futuro.
69. El portavoz de los trabajadores señaló que había mucho que hacer en materia de formación profesional y aprendizaje para controlar la reestructuración en curso — la cuestión era saber si el conjunto de calificaciones era correcto, y si había demanda para ello. Había una evidente discordancia entre la oferta y la demanda de especializaciones y las escaseces se encontraban concretamente en la investigación y desarrollo, los servicios financieros y el reciclado de productos. Muchos sistemas nacionales de formación profesional no iban dirigidos a mejorar la entrada en el mercado de trabajadores correctamente especializados, y la formación en materia de calificaciones profesionales no era eficiente cuando daba una importancia excesiva a las especializaciones de tipo mecánico que no servían de gran cosa para los que trabajaban con componentes electrónicos. La formación técnica en las universidades era insuficiente, y la «fuga de cerebros» procedentes de los países en desarrollo eran buena prueba de esta discordancia. Era indispensable reformar y reforzar los sistemas de formación profesional, no sólo en concordancia con las necesidades actuales, sino también en relación con los nuevos productos, procesos y materiales, para los sindicatos y para los trabajadores no representados.
70. Un miembro empleador de Alemania manifestó que el informe de la Oficina decía que el sistema dual alemán de aprendizaje estaba en crisis a causa de la obsolescencia de la formación, cuya duración era de tres años o más, porque nadie sabría qué especializaciones se necesitarían al final de los estudios, especialmente en metalurgia y electrónica. Las calificaciones profesionales tenían que transferirse a los jóvenes, con adaptación y ajuste al cambio, por ejemplo, en relación con el trabajo en equipo, y la formación en materias como la organización del trabajo debería hacerse en paralelo con las materias técnicas. En Alemania en proyecto un nuevo de plan de estudios para la formación profesional en ingeniería electrónica y campos semejantes, lo que no era precisamente una formación obsoleta. Era importante hacer intervenir a las empresas en el proceso de exámenes. El certificado vigente después de los tres años (o tres años y medio) de aprendizaje era un examen que los estudiantes aprobaban o suspendían. Un aprendiz con el 95 por ciento de conocimientos o que sólo hubiera acabado dos años de aprendizaje se marchaba con las manos vacías. Los empleadores habían propuesto un certificado parcial para abarcar las situaciones mencionadas anteriormente, pero los sindicatos se opusieron a la propuesta, ya que sólo deseaban graduados con una formación completa. En los últimos años, el número de aprendices había pasado de 45.000 a 70.000. Los niveles de empleo no eran lo que deberían ser, pero la formación excedía a la demanda, y era especialmente importante en la generación de empleo entre los trabajadores más jóvenes. La producción ajustada y el trabajo en equipo habían estimulado nuevos métodos de formación. Se estaban teniendo dificultades inevitables, pero Alemania no estaba atravesando una crisis en este campo.
71. El representante del Gobierno de Austria señaló que su país tenía excelentes instituciones de formación profesional y planes de aprendizaje. La formación de orientación práctica iba en constante aumento, y se había pasado del sector automotriz a otros sectores a través de los institutos de formación. La elevada demanda de especialistas era prueba evidente de la calidad de la formación.
72. Un miembro empleador del Reino Unido se declaró sumamente alentado por los comentarios formulados por un miembro trabajador de Alemania, el día anterior — según los cuales, los trabajadores que se habían dedicado a adquirir conocimientos especializados podían encontrar puestos de trabajo con mayor facilidad cuando sus especializaciones anteriores hubiesen perdido validez. Este era el mismo problema con el que se enfrentaba el sector financiero en Londres o la alta tecnología en Japón en tiempos de cambio — la capacidad de encontrar otro trabajo dependía de tener un espíritu abierto a nuevas capacitaciones y adaptarse al cambio. Un miembro trabajador de Canadá había formulado comentarios sobre la pertinencia de los estudios universitarios — pocos universitarios encontrarían empleo en la fabricación, porque consideraban que las finanzas (por ejemplo) ofrecían más posibilidades que ese sector. Se trataba de una cuestión fundamental de reajuste y de reducciones de fuerza de trabajo que afectaba a todos, desde el personal de alta dirección hasta los trabajadores de cuello azul. No era la educación global sino la flexibilidad en el aprendizaje de nuevas especializaciones, la polivalencia profesional y la versatilidad las que serían la tarjeta de presentación ante los nuevos empleadores. Las personas que se concentraban únicamente en un tipo de trabajo experimentarían muchas más dificultades para pasar a otras actividades cuando surgían problemas. Las empresas multinacionales deberían estudiar esta cuestión con sumo cuidado. Hace unos pocos años, el orador se había visto obligado a cerrar una fábrica de camiones, pero, gracias a su grado de especialización, el 95 por ciento del personal despedido había encontrado trabajo nuevo y de calidad en un plazo de seis meses. En efecto, el objetivo de la formación profesional debería ser un trabajo que valga la pena y digno.
73. Un miembro trabajador del Reino Unido advirtió que se registraba una escasez de calificaciones en muchos sectores y que convendría adoptar un enfoque tripartito para resolver el problema. Un gobierno conservador anterior había considerado que la formación incumbía a los empleadores y por ello había suprimido el impuesto sobre la formación y reducido los programas de aprendizaje al mismo tiempo que muchos empleadores cerraban sus centros de formación. Habían muchos menos aprendices y como éstos eran los que habían adquirido las mejores calificaciones, empresas competidoras trataban de sonsacarlos o ellos mismos consideraban que su formación era una base para desarrollar su actividad profesional en otra parte. Los sindicatos habían denunciado en su momento las consecuencias de esta política. Los tres copartícipes sociales deberían desempeñar un papel en la formación que no debería utilizarse nunca más como un medio para mejorar las estadísticas de desempleo en lugar de capacitar realmente a los interesados. La formación profesional era demasiado importante para que un solo copartícipe social se encargara de ella.
74. Un miembro trabajador de la India recalcó que las disparidades entre niveles de calificación eran más amplias en la India con una fuerza de trabajo altamente calificada junto con decenas de miles de técnicos calificados afectados por una grave situación de desempleo. El Gobierno y los empleadores solían abrir nuevos establecimientos u organizar programas de formación, pero el Gobierno ya no podía encargarse de la formación en nuevas disciplinas en razón de la falta de recursos. Las industrias no invertían en la creación de nuevas instituciones o en la formación de trabajadores para nuevos empleos. Las instituciones eran creadas por particulares, pero no de cara a las necesidades presentes y futuras del país, sino con afán lucrativo. La Constitución de la India trataba de mejorar la representación de las clases rezagadas pero ello también conducía a que se pasaran por alto las oportunidades que habían de ofrecerse a los educandos potenciales mejor calificados. La formación no correspondía a las calificaciones que se pedían y se registraba un importante «éxodo de cerebros» a los países industrializados. Las decisiones individuales en materia de formación significaban que las calificaciones se elegían más bien en función de criterios de empleabilidad que de necesidades de la industria. A ese respecto, era difícil establecer programas de estudio bien definidos y el sistema de formación planteaba muchas dificultades. Los industriales, los gobiernos, los sindicatos y los educadores deben llegar a un acuerdo para iniciar los cursos necesarios.
75. El representante del Gobierno de Francia recalcó la importancia de la formación y puso de relieve que incumbía al Gobierno garantizar el acceso a una formación y a una educación básicas al mayor número posible de personas, incluidas las disciplinas técnicas. Eran esenciales las consultas con la comunidad empresarial sobre las oportunidades de empleo. Las empresas habían de asegurar la formación de los trabajadores para responder a las nuevas exigencias. Los trabajadores habían de adquirir las mejores calificaciones que fuera posible para hacer frente a los retos de la mundialización.
76. Un miembro trabajador de Francia declaró que la obligación del Gobierno de garantizar oportunidades de educación, que era un derecho para todos, no debería limitarse a la enseñanza escolar sino también comprender la formación profesional. Para evitar que se repitan los errores pasados los copartícipes tripartitos deberían revisar sus estrategias futuras para que los trabajadores reciban una formación apropiada de manera que no se encuentren en situación de desempleo.
77. El representante del Gobierno del Japón estimó que los cambios en las estructuras industriales y las nuevas tecnologías podían reducir ciertas categorías de empleos, tratándose principalmente de ocupaciones no calificadas y rutinarias. Por otra parte, las calificaciones adquiridas pasaban rápidamente a ser anticuadas. El desarrollo de los recursos humanos exigía que los trabajadores recibieran capacitación no sólo dentro de una empresa sino también para ocupar empleos fuera de la misma. Con esperanzas de vida mayores podía esperarse que aumentaría también la duración de la vida activa. Era necesario mejorar y actualizar los programas de estudio y el equipo de los establecimientos de formación para ayudar a los trabajadores a recibir una formación continuada durante toda su vida activa y mejorar el entorno de la empresa para promover el desarrollo de los recursos humanos.
78. Un miembro trabajador de España estimó que al considerar los cambios en la industria no deberían perderse de vista los efectos de las nuevas tecnologías. Era necesario que las nuevas iniciativas en materia de formación no se centraran solamente en los que ingresaban en el mercado de trabajo, sino también en los trabajadores de más edad en las empresas. Por otra parte, los trabajadores ocupados en una empresa deberían tener constantemente la oportunidad de adaptarse a los nuevos requisitos. La formación requería ser bien administrada. En España se había adoptado una iniciativa mixta de formación en la que se definían metas. La formación debería impartirse en la empresa y durante las horas de trabajo y los trabajadores deberían ser remunerados en esta actividad. El Fondo Social Europeo había consignado recursos para la organización de cursos de esta naturaleza en el lugar de trabajo.
79. Un miembro trabajador de la Argentina señaló que en su país se había reducido el número de trabajadores no calificados mientras que aumentaba la demanda de mano de obra capacitada. Se exigía ahora un certificado de fin de estudios secundarios para un trabajo de operario. La industria automotriz es la que más necesitaba calificaciones, incluidas las empresas que recurrían al trabajo en equipo. Era esencial una formación profesional más eficaz. La falta de calificaciones conducía a la marginación. Debería reconocerse la importancia de la participación de los trabajadores en el buen funcionamiento de la empresa.
80. Un miembro trabajador del Japón señaló que en su país las empresas tendían a deslocalizar su producción en el extranjero. Muchos trabajadores calificados se contrataban en el extranjero y la industria manufacturera japonesa podía deteriorarse. Tendría que adoptarse un enfoque más centrado en un empleo humano. Si no se reconocía la importancia de los niveles de calificación, los trabajadores dejarían de esforzarse por alcanzar los niveles más altos de calificación y se perdería empleo. En 1999, como consecuencia de una iniciativa sindical con una colaboración tripartita, se promulgó una nueva legislación para reconocer la importancia de la consecución de altos niveles de calificación. Se definieron las funciones correspondientes a los diferentes copartícipes esperando que con ello se ofrecería a los trabajadores la oportunidad de conseguir mejores conocimientos técnicos.
81. El portavoz del Grupo de los Trabajadores terminó declarando que la importancia de la formación resultaba clara para todos. Uno de los aspectos del problema era el desarrollo de estructuras apropiadas para esta formación. Si bien los oradores habían recalcado la utilidad de la formación, cuando se trataba de cómo impartirla su costo se consideraba a menudo como el factor más importante. No se trataba de si podían sufragarse los gastos de la formación, sino más bien de si era posible prescindir de la formación. En Ontario, la formación se había organizado con miras a una polivalencia que permitiera cambiar de empleo dentro del sector. Un aprendizaje global contribuía a la polivalencia profesional del trabajador. América del Norte también tropezaba con el problema de un déficit de calificaciones cuando se olvidaba de estos regímenes de aprendizaje. Era sumamente importante que la formación se convirtiera en componente integral y permanente del trabajo.
82. El portavoz de los trabajadores estimó que era difícil medir con precisión el efecto de las diversas medidas adoptadas para combatir el desempleo pero que habían indudablemente conseguido frenar la erosión del empleo. Las disposiciones adoptadas en los Estados Unidos para proteger el empleo habían salvado miles de puestos de trabajo. La reducción del tiempo de trabajo en países como Alemania, Francia, Reino Unido, Canadá y Brasil había permitido crear nuevos empleos. La readaptación profesional y la redistribución de la mano de obra habían permitido que los trabajadores despedidos encontraran nuevos empleos y las disposiciones adoptadas en materia de retiro anticipado habían ofrecido oportunidades de empleo a trabajadores jóvenes. Las necesidades de los empleadores aumentaban la demanda de horas extraordinarias pero cuando las horas extraordinarias se utilizaban para evitar la contratación de nuevos trabajadores se reducían las oportunidades de empleo. Si bien las medidas adoptadas tenían que adecuarse a la situación de cada país, podía considerarse que era universal la oportunidad de adoptar ciertas formas de flexibilidad como el trabajo a tiempo parcial y el empleo compartido. Pero estas formas de empleo habían de respetar la legislación que impedía que se convirtieran en empleos mal remunerados con niveles bajos de protección social.
83. La portavoz de los empleadores recalcó que al considerarse la creación de empleos convenía analizar las razones primeras del desempleo. Correspondía a los gobiernos promover políticas conducentes al crecimiento y a la creación de empleos. Era preciso tener en cuenta las dimensiones del problema a corto y largo plazo. Cuando se planteaban problemas a corto plazo, como recientemente en Asia, los trabajadores y los empleadores habían elaborado estrategias eficaces para proteger una parte de los empleos. Los empleadores no querían perder a trabajadores en los que habían invertido recursos y habían adoptado medidas innovadoras para resolver los problemas que se planteaban a corto plazo. En lo que se refiere a los que se planteaban a largo plazo, el Grupo de los Empleadores no podía apoyar la idea de acortar la semana de trabajo o reducir el tiempo de trabajo. Estas medidas aumentan los costos y menoscaban la capacidad competitiva sin crear más empleos. Sin embargo, el Grupo invitaba a los empleadores a invertir de otro modo. Cuando los mismos empleadores y las demás partes interesadas elaboraban soluciones propias, éstas resultaban generalmente eficaces. Se expresaban opiniones culturales divergentes respecto de las horas extraordinarias; algunas de las partes estaban a favor de que se utilizaran. Las horas extraordinarias presentaban diferentes facetas. Podían resultar necesarias cuando un incidente imprevisto exigía recuperar el tiempo perdido de manera que se cumpliera el programa de producción; también podían serlo en períodos estacionales de máxima demanda o podían utilizarse a largo plazo. La estrategia consistía en determinar el nivel sostenible de utilización de la capacidad de inversiones que se necesitaría para hacer frente a los períodos de demanda. El corolario era que en los períodos de contracción de la actividad económica, muchas empresas seguían pagando una continuación de su salario a los empleados despedidos por falta de trabajo. Se precisaban soluciones distintas y éstas tendrían que definirse a nivel local.
84. El representante del Gobierno de Austria declaró que su país había conseguido buenos resultados en la lucha contra el desempleo. El nivel de desempleo era muy inferior al que se registraba en la Unión Europea. Se prestaba asistencia en materia de empleo a las personas que trataban de conseguir una ocupación. Los jóvenes se habían colocado en empleos de larga duración y los niveles de desempleo habían disminuido en este grupo de edades.
85. Un miembro trabajador de Francia estimó que la redistribución de la mano de obra y el desempleo eran sin lugar a dudas cuestiones esenciales. En Francia, para remediar la situación se habían negociado convenios colectivos y adoptado medidas de retiro anticipado. Podía resultar difícil la solución de los problemas en un subsector determinado; la solidaridad era importante. En Aerospatiale se crearon 2.000 puestos de trabajo tras haberse adoptado, por negociaciones, una semana de trabajo de 35 horas.
86. Un miembro trabajador de la India estimó que la situación respecto de las horas extraordinarias era diferente para los países en desarrollo. Se pedía a los trabajadores que solicitaran un retiro anticipado para reducir el costo de la mano de obra mientras que los empleadores insistían simultáneamente en la necesidad de aumentar las horas de trabajo de los trabajadores restantes. La semana de trabajo era normalmente de 40 horas, pero los empleadores pedían ahora semanas de seis días y 48 horas de trabajo. Para pasar por alto las disposiciones que limitaban las horas extraordinarias los empleadores aplicaban sistemas de compensación en tiempo libre y utilizaban a los trabajadores según los necesitaban. El desempleo y el subempleo eran endémicos en los países en desarrollo, en especial en el sector no estructurado, y era escandaloso que los empleadores de estos países recurrieran a horas extraordinarias. La OIT y los gobiernos deberían promover la semana de trabajo de 35 horas y prohibir las horas extraordinarias cuando no eran necesarias.
87. El representante del Gobierno de los Estados Unidos recalcó que las cuestiones relativas a la formación y el desempleo eran prioritarias para su Gobierno. El programa del Sistema de Ajuste Comercial de los Estados Unidos ofrecía prestaciones y servicios de desempleo a los trabajadores desempleados, incluida formación. Si bien su administración dependía del Departamento de Trabajo de los Estados Unidos, los diversos estados de la Unión desempeñaban la función de agentes del Departamento de Trabajo y el programa abarcaba todas las gamas de actividad.
88. Un miembro trabajador de Alemania señaló que en su país se había concertado una serie de pactos para el empleo con el fin de prevenir reducciones drásticas en el empleo. Estos pactos contribuían a garantizar el empleo actual.
89. El representante del Gobierno de China estimó que para resolver los problemas de ajuste conducentes a despidos y a una redistribución de la mano de obra era esencial crear oportunidades de empleo en actividades económicas fuera del sector de la fabricación de material de transporte. Las diversas medidas de lucha contra el desempleo deberían adecuarse a las necesidades de cada país. En China, centros de empleo garantizaban ingresos mínimos y oportunidades de reconversión profesional para mejorar la empleabilidad. Las tasas de empleo se habían mejorado gracias a los esfuerzos del Gobierno. Se habían aplicado con carácter experimental disposiciones en materia de retiro anticipado, pero éstas habían resultado conflictivas y se habían suprimido. La duración del trabajo semanal se había reducido de 48 a 40 horas. Aunque no existieran estadísticas claras del grado en que se habían mejorado las oportunidades de empleo, las condiciones de trabajo eran mejores.
90. Un miembro trabajador de España declaró que tanto los empleadores como el Gobierno tenían la obligación de promover el empleo. Las medidas adoptadas en España comprendían el retiro anticipado y la capacitación de trabajadores jóvenes para los empleos que se ofrecían. Estas medidas podían concertarse entre los empleadores y los trabajadores.
91. El representante del Gobierno de la República de Corea declaró que su país se enfrentaba con una grave crisis económica desde fines de 1997 y que el desempleo se había multiplicado por tres. El Gobierno había adoptado medidas para garantizar el empleo de los trabajadores. Se había establecido un sistema de seguro de desempleo para proteger el empleo y ofrecer asistencia financiera a las empresas con el fin de que no despidieran a los trabajadores.
92. Un miembro empleador de Alemania señaló que el desempleo en su país había aumentado como consecuencia de la reducción de la semana de trabajo en el sector de la fabricación de material de transporte. Por consiguiente, sentía escepticismo en cuanto a los beneficios de una reducción de las horas de trabajo. Por otra parte, la reducción de las horas de trabajo no era reversible y convenía tener en cuenta sus efectos en las cargas de trabajo, la remuneración y la productividad. Medidas de retiro anticipado podían resultar eficaces. Los pactos para el empleo habían sido útiles a corto plazo pero convenía tener en cuenta las reducciones en los costos. No podían considerarse como una panacea para crear empleos adicionales pero ofrecían ciertas garantías en las empresas.
93. Un miembro trabajador del Japón señaló que la tasa de desempleo había aumentado considerablemente en su país en el último decenio. En la actualidad, la norma general en materia de horas extraordinarias era de unas 150 horas y 200 en el sector de la fabricación de material de transporte. Si se consiguiera eliminar por completo las horas extraordinarias y si se utilizaran todas las vacaciones pagadas, se crearían oportunidades de empleo. Cuando una empresa tenía que cerrar temporalmente, el Gobierno ofrecía subsidios equivalentes a dos terceras partes de los salarios. El Japón se enfrentaba con una recesión económica a largo plazo y el Gobierno había de reconsiderar la posibilidad de adoptar medidas de mayor alcance. El sindicato colaboraba con este último para crear un millón de empleos nuevos en diversas esferas de actividad.
94. La representante del Gobierno de Francia señaló que el desempleo en su país era alto y su Gobierno concedía la máxima prioridad a esta cuestión. Sin embargo, había empezado a disminuir el desempleo gracias a la adopción de diversas medidas como la reducción de las horas de trabajo. En junio de 1998 se aprobó la ley relativa a la semana de trabajo de 35 horas, por una parte para crear puestos de trabajo y, por otra, para disminuir los despidos, pero sus efectos en el empleo no se conocían aún.
95. Un miembro trabajador de Brasil declaró que su país estaba sufriendo los graves problemas que afrontan otros países en desarrollo. El país era grande pero el mercado pequeño. La gran mayoría de la población era pobre, y era capital elevar los niveles salariales para que la sociedad fuese más equitativa. Todas las demás medidas eran paliativas. Los empleadores y los gobiernos deberían asegurar la promoción de actividades tripartitas positivas con los sindicatos.
96. El representante del Gobierno de Brasil señaló que en esta esfera había algunos mensajes positivos — el sector era ejemplar por la buena voluntad que reinaba entre las partes interesadas para crear puestos de trabajo, riqueza y mejores niveles de vida. Una vez más, no valía para todos la misma receta. Los participantes habían aprendido mucho de las experiencias de diversas procedencias compartidas en esta Reunión.
97. El portavoz de los trabajadores señaló que el carácter cíclico y las veleidades de la demanda de los consumidores originaban el riesgo de desempleo, pero había una diferencia entre los problemas de la demanda cíclica y la reestructuración inspirada por los empleadores. A menos que hubiese un hecho sorprendente, la industria iba a sufrir probablemente más desempleo, y no todas las soluciones podían provenir de los gobiernos: horarios flexibles, recorte del tiempo de trabajo, trabajo compartido, nueva formación y otras cosas. Por consiguiente, los empleadores deberían reconocer sus responsabilidades para con sus empleados. Deberían garantizar el respeto de los derechos a la formación, a las vacaciones y demás derechos y en tales circunstancias deberían reducir el trabajo de horas extraordinarias a un mínimo. Las asociaciones en el lugar de trabajo eran muy importantes, pero no deberían ir acompañadas de desafíos a los sindicatos cuestionando las normas de trabajo en los medios gubernamentales y en los medios de comunicación. Los empleadores habían sondeado a los Gobiernos de la República de Corea y del Canadá para solicitar el aumento del número máximo de horas de trabajo a 42 ó 48, o pidiendo exenciones. Los gobiernos deberían tomar asimismo medidas respecto de cuestiones tales como la disparidad entre los enormes salarios de los empleadores y los aumentos del valor de las acciones, por una parte y la cada vez menor protección social y el estancamiento de los salarios de los trabajadores, por otra parte. Los beneficios obtenidos por las ganancias de productividad no habían sido compartidos con los trabajadores.
98. La portavoz de los empleadores señaló que los Consejos de Empresa Europeos (CEE) son un mecanismo para distribuir la información. Las mejores soluciones se encontraban siempre a escala local, donde la gente tenía un auténtico interés en hacer que las soluciones fuesen eficaces. En diferentes lugares se utiliza una terminología distinta y las tradiciones culturales son diferentes. Es importante alentar el diálogo y compartir la información, pero no hay un método único que pueda aplicarse en todo el mundo. Siempre que se apliquen ideas de manera extraterritorial, es preciso adaptarlas a las leyes, la cultura y las tradiciones locales.
99. El portavoz de los trabajadores consideró que los Consejos de Empresa Europeos eran un gran paso adelante, como cuando Ford reconoció que el Consejo de Empresa Europeo de Ford era un interlocutor en la separación de sus fábricas Visteon para crear una empresa aparte. No obstante, había que mejorar las directrices de los CEE pues funcionaban mejor cuando los trabajadores estaban bien organizados y se aceptaban los derechos formales de los asesores sindicales a participar en ellos. Mientras la dirección aplicaba las reglas del juego, consultando e informando adecuadamente a los trabajadores, el resultado era positivo. No siempre sucedía así, y prueba de ello es el cierre de una fábrica Renault. Se había comprobado que no había habido consultas con la fuerza de trabajo antes de tomar medidas, y se había tratado de utilizar los CEE para erosionar la fuerza de los sindicatos nacionales. Se habían hecho algunas propuestas de reforma a través del Congreso Sindical Europeo y de la Federación Europea de Trabajadores Metalúrgicos, en especial para rebajar el umbral de elegibilidad de los trabajadores, garantizar que los CEE recibían la misma información que la administración de la empresa, y la inmediata adaptación de los CEE a los cambios de tamaño y de estructura de las empresas. El futuro suscitaba algunas preocupaciones. En Alemania y en otros países de la UE había alguna base jurídica o modelo para los Consejos de Empresa, pero fuera de Europa no había tal tradición, y en tales casos, la introducción de los CEE en esos países podía plantear dificultades. A veces, los empleadores se habían servido de órganos de representación de trabajadores no sindicados para socavar a los sindicatos o el derecho de sindicación. Las empresas SKF y Volkswagen habían constituido Consejos de Empresa Mundiales por acuerdo voluntario, al igual que otros afiliados a la Federación Internacional de Trabajadores Metalúrgicos. Los representantes de los trabajadores no pertenecientes a la Unión Europea tenían que gozar de más derechos a la información y consulta. Era importante encontrar el modo en que los representantes no pertenecientes a la Unión Europea encajarían en esa estructura. El orador instó a los empleadores a entablar negociaciones con relación a los Consejos de Empresa Mundiales.
100. El representante del Gobierno de España señaló que en el momento de redactarse el informe de esta Reunión la cuestión de los CEE tenía una importancia geográfica muy limitada porque sólo se aplicaba a 15 países de la UE y a los tres países del Espacio Económico Europeo. Por tanto, no se aplicaba a Suiza. Además, la experiencia al respecto abarcaba un período de tiempo muy breve. En efecto, la Directiva 45/94, dictada al amparo del Protocolo Social anexo al Tratado de Maastricht, llevaba poco tiempo en vigor. Las reglas sobre los CEE afectan a las empresas que emplean a más de 1.000 trabajadores en todo el territorio comunitario o que cuentan con 150 trabajadores en dos o más Estados miembros. Inicialmente esta Directiva no alcanzaba al Reino Unido, que se autoexcluyó del Protocolo Social. No obstante, tras la aceptación por el Reino Unido de dicho Protocolo, con ocasión del Tratado de Amsterdam, se promulgó la Directiva 74/98, que cubre ya a todos los Estados miembros, incluido el Reino Unido. España, por su parte, tiene traspuestas a su derecho interno dichas Directivas, mediante sendas leyes de 1997 y 1999. No obstante, dada la cercanía en el tiempo de tales leyes, todavía era pronto para sacar conclusiones definitivas aunque se contemplaba esta figura de los CEE con muchas esperanzas. Además, había que destacar dos circunstancias: a) que los miembros de los CEE tenían la misma protección y las mismas garantías que los miembros de los órganos de representación de trabajadores en las empresas previstos en la legislación interna; b) que los CEE no sustituían a los órganos de representación previstos por la legislación nacional sino que se superponían a los mismos.
101. Un miembro empleador del Reino Unido tenía experiencia directa con los CEE. Aunque el Gobierno británico no había firmado al principio el Capítulo Social, algunas empresas que operaban en el Reino Unido adoptaron los CEE antes de que el actual Gobierno hubiese ratificado el Capítulo Social. La Directiva era sumamente valiosa para el intercambio de información, pero cuando se planteaban problemas muy difíciles, no era eficaz. Por ejemplo, cuando se transfería la producción dentro de la Unión Europea, venían a primer plano los intereses propios, y los CEE no tenían ninguna influencia.
102. Un miembro trabajador del Reino Unido dio una respuesta con relación a la no inclusión del Reino Unido en la Directiva, señalando que más del 90 por ciento de los trabajadores elegibles estaban invitados a participar en los CEE desde el principio, porque los empleadores multinacionales no deseaban establecer discriminaciones contra los trabajadores británicos. El orador estimaba que los interlocutores sociales deberían explorar un mecanismo estructural para el intercambio y la distribución de la información, incluso con los empleados exteriores a la Unión Europea, y sin establecer discriminaciones contra los trabajadores no europeos. El orador señaló que el informe de la Oficina indicaba que la empresa BMW era propietaria de Rolls Royce. Al respecto, ambas empresas cooperaban en los motores de aviación y BMW no era propietaria de Rolls Royce.
103. Un representante del Gobierno de China no conocía la Directiva de los CEE, pero deseaba que se le diese más información sobre el modo en que funcionaba en la práctica. China tenía sus propios mecanismos de representación de los trabajadores, pero estaría interesada en estudiar esta experiencia.
104. El portavoz del Grupo de los Trabajadores advirtió que los empleadores cerraban fábricas antiguas y abrían otras en nuevas ubicaciones por razones distintas de la eficacia. Se conseguían algunas mejoras en la seguridad y la salud, el nuevo equipo, etc., de esas fábricas nuevas. Pero los empleadores también trataban de reducir los gastos de mano de obra y prescindir de trabajadores sindicados. La garantía de los derechos de los trabajadores en las fábricas nuevas era una prioridad esencial para los sindicatos. Se pasaban a menudo por alto los criterios técnicos en los proyectos de fábricas nuevas porque su objetivo principal era prescindir de los sindicatos. Existían muchos ejemplos de fijación de salarios más bajos en fábricas reubicadas, como en el caso de General Motors en México en que la fábrica instalada en la Ciudad de México se reubicó en una zona más barata. Cuando las previsiones de ventas no se concretaban, las nuevas fábricas continuaban funcionando mientras que se cerraban las más antiguas que contaban con trabajadores experimentados. La carga de los gastos sociales de la reubicación recaía en las comunidades locales. Las empresas deberían compartir los gastos totales de la reubicación (incluidas sus consecuencias sociales y ambientales). Se podría evitar así la creación de fábricas no sostenibles en el plano ambiental y económico, en las que se respetan poco los derechos de los trabajadores y en las que rigen los programas de austeridad del FMI y del Banco Mundial. La cooperación tripartita era esencial en esta esfera; las prioridades de la empresa no habían de ser la única meta. Los sindicatos tropezaban con graves problemas para sindicar a los trabajadores en los nuevos centros fabriles y tenían que continuarse los programas elaborados para conseguirlo.
105. La portavoz de los empleadores estimó que la voluntad de pasar por alto los sindicatos no era la cuestión más importante cuando se elegía la ubicación de una fábrica nueva. Los factores determinantes principales eran la existencia de una mano de obra calificada, un ambiente favorable para la inversión, el apoyo y los incentivos del Estado, la infraestructura y la proximidad de los mercados. Existían muchos ejemplos de