3. El impacto de la privatización
y la reestructuración en la remuneración
y otras condiciones de trabajo

Los diversos tipos de privatización y reestructuración descritos en los anteriores capítulos han provocado con frecuencia cambios, si bien en proporciones y grados diferentes, en las formas de remuneración y en otras condiciones de trabajo.

Una política salarial bien adaptada a los cambios estructurales y el mantenimiento o la mejora de las condiciones de trabajo son factores reconocidos de éxito en los casos de privatización o fortalecimiento de la competencia entre distribuidores.

3.1. Remuneración

3.1.1. Niveles salariales

En la Reunión paritaria sobre el empleo y las condiciones de trabajo en los servicios de suministro de agua, gas y electricidad celebrada en 1987 se llegó a la conclusión de que «la remuneración de los trabajadores de los servicios de suministro de agua, gas y electricidad se debería determinar mediante negociación colectiva voluntaria, de conformidad con lo dispuesto en los Convenios núms. 98, 151 y 154. En los casos en que aún no existan tales disposiciones deberían promoverse» (párrafo 29) y de que «el principio de remuneración igual por un trabajo de igual valor debería aplicarse a las mujeres de los servicios de suministro de agua, gas y electricidad, de conformidad con el Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100), y la Recomendación, 1951 (núm. 90)» (párrafo 31)⁽¹⁾. En los siguientes cuadros (cuadros 3.1, 3.2, 3.3 y 3.4) se muestra la evolución experimentada por los salarios entre 1990 y 1997 en 13 países seleccionados con base en los datos disponibles para los empleados del sector de suministro de agua, gas y electricidad.

Cuadro 3.1. Salarios nominales medios en el sector de la electricidad, el gas y el agua en 13 países seleccionados entre 1990 y 1997

País	Unidad de tiempo	Moneda	Categoría de personal	1990	1991	1992	1993	1994	1995	1996	1997
Australia	Hora	Dólar	Empleados	15,24	15,91	16,69	17,63	17,81	19,21	19,97	-
Botswana	Mes	Pula	Empleados	881,00	891,00	1.077,00	1.219,00	1.472,00	1.350,00	1.371,00	1.857,00
Canadá	Semana	Dólar	Empleados	817,00	874,00	906,00	921,00	924,00	938,00	942,00	970,00
Chile	Mes	Peso	Empleados	203.907,00	264.105,00	319.362,00	263.975,00	288.438,00	325.832,00	378.896,00	401.512,00
China	Mes	Yuan	Empleados	221,33	243,50	282,67	359,92	512,92	653,58	734,67	804,08
Corea, República de	Mes	Won	Empleados	953,00	1.124,00	1.216,00	1.325,00	1.425,00	1.608,00	1.917,00	2.079,00
Costa Rica	Mes	Colón	Empleados	37.889,00	45.171,00	53.675,00	67.990,00	74.679,00	103.452,00	93.867,00	105.795,00
Egipto	Semana	Libra	Empleados	40,00	57,00	47,00	69,00	65,00	70,00	-	-
Estados Unidos	Hora	Dólar	Asalariados	15,23	15,69	16,08	16,71	17,24	17,68	18,26	19,09
Mauricio	Mes	Rupia	Empleados	5.270,00	6.215,00	7.005,00	7.357,00	10.044,00	8.988,00	9.707,00	10.112,00
Nueva Zelandia	Hora	Dólar	Empleados	15,56	16,23	16,76	16,58	17,27	18,07	19,19	20,21
Singapur	Mes	Dólar	Empleados	1.947,00	2.183,00	2.214,00	2.350,00	2.651,00	2.658,00	2.858,00	3.363,00
Zimbabwe	Mes	Dólar	Empleados	1.121,00	1.569,00	1.651,00	1.651,00	2.787,00	3.993,00	5.179,00	-
Fuente: OIT: Anuario de Estadísticas del Trabajo, 1998.

Cuadro 3.2. Salarios medios en moneda de valor constante en el sector de la electricidad, el gas y el agua (precios de 1990)
(año base: 1990=100)

País	Unidad de tiempo	Moneda	Categoría de personal	1990	1991	1992	1993	1994	1995	1996	1997
Australia	Hora	Dólar	Empleados	15,24	15,45	16,05	16,63	16,49	17,00	17,22	-
Botswana	Mes	Pula	Empleados	881,00	795,54	828,46	818,12	897,56	745,86	685,50	855,76
Canadá	Semana	Dólar	Empleados	817,00	824,53	846,73	844,95	847,71	837,50	826,32	843,48
Chile	Mes	Peso	Empleados	203.907,00	216.479,51	226.497,87	166.022,01	162.959,32	170.592,67	184.827,32	184.179,82
China	Mes	Yuan	Empleados	221,33	231,90	250,15	270,62	308,99	336,90	349,84	-
Corea, República de	Mes	Won	Empleados	953,00	1.031,19	1.048,28	1.086,07	1.104,65	1.191,11	1.350,00	1.404,73
Costa Rica	Mes	Colón	Empleados	37.889,00	35.016,28	34.187,90	39.529,07	38.296,92	43.105,00	33.168,55	33.060,94
Egipto	Semana	Libra	Empleados	40,00	47,50	34,56	45,10	39,39	39,11	-	-
Estados Unidos	Hora	Dólar	Asalariados	15,23	15,09	15,03	15,19	15,26	15,11	15,22	15,52
Mauricio	Mes	Rupia	Empleados	5.270,00	5.808,41	6.254,46	5.933,06	7.551,88	6.374,47	6.471,33	6.320,00
Nueva Zelandia	Hora	Dólar	Empleados	15,56	15,76	16,12	15,79	16,14	16,28	16,98	17,57
Singapur	Mes	Dólar	Empleados	1.947,00	2.119,42	2.088,68	2.175,93	2.366,96	2.331,58	2.485,22	2.874,36
Zimbabwe	Mes	Dólar	Empleados	1.121,00	1.275,61	943,43	737,05	1.020,88	1.191,94	1.272,48	-
Fuente: OIT: Anuario de Estadísticas del Trabajo, 1998.

Cuadro 3.3. Indice de los salarios medios reales en el sector de la electricidad, el gas y el agua
(año base: 1990=100)

País	Unidad de tiempo	Moneda	Categoría de personal	1990	1991	1992	1993	1994	1995	1996	1997
Australia	Hora	Dólar	Empleados	100	101,4	105,3	109,1	108,2	111,5	113,0	-
Botswana	Mes	Pula	Empleados	100	90,3	94,0	92,9	101,9	84,7	77,8	97,1
Canadá	Semana	Dólar	Empleados	100	100,9	103,6	103,4	103,8	102,5	101,1	103,2
Chile	Mes	Peso	Empleados	100	106,2	111,1	81,4	79,9	83,7	90,6	90,3
China	Mes	Yuan	Empleados	100	104,8	113,0	122,3	139,6	152,2	158,1	-
Corea, República de	Mes	Won	Empleados	100	108,2	110,0	114,0	115,9	125,0	141,7	147,4
Costa Rica	Mes	Colón	Empleados	100	92,4	90,2	104,3	101,1	113,8	87,5	87,3
Egipto	Semana	Libra	Empleados	100	118,8	86,4	112,7	98,5	97,8	-	-
Estados Unidos	Hora	Dólar	Asalariados	100	99,1	98,7	99,7	100,2	99,2	99,9	101,9
Mauricio	Mes	Rupia	Empleados	100	110,2	118,7	112,6	143,3	121,0	122,8	119,9
Nueva Zelandia	Hora	Dólar	Empleados	100	101,3	103,6	101,5	103,7	104,6	109,1	112,9
Singapur	Mes	Dólar	Empleados	100	108,9	107,3	111,8	121,6	119,8	127,6	147,6
Zimbabwe	Mes	Dólar	Empleados	100	113,8	84,2	65,7	91,1	106,3	113,5	-
Fuente: OIT: Anuario de estadísticas del trabajo, 1998.

Cuadro 3.4. Evolución de los salarios reales en términos porcentuales, en comparación con 1990

País	Unidad de tiempo	Moneda	Categoría de personal	1990 (%)	1991 (%)	1992 (%)	1993 (%)	1994 (%)	1995 (%)	1996 (%)	1997 (%)
Australia	Hora	Dólar	Empleados		1,36	5,30	9,13	8,21	11,55	12,96	-
Botswana	Mes	Pula	Empleados		-9,70	-5,96	-7,14	1,88	-15,34	-22,19	-2,86
Canadá	Semana	Dólar	Empleados		0,92	3,64	3,42	3,76	2,51	1,14	3,24
Chile	Mes	Peso	Empleados		6,17	11,08	-18,58	-20,08	-16,34	-9,36	-9,67
China	Mes	Yuan	Empleados		4,78	13,02	22,27	39,61	52,21	58,06	-
Corea, República de	Mes	Won	Empleados		8,20	10,00	13,96	15,91	24,99	41,66	47,40
Costa Rica	Mes	Colón	Empleados		-7,58	-9,77	4,33	1,08	13,77	12,46	12,74
Egipto	Semana	Libra	Empleados		18,75	-13,60	12,75	-1,52	-2,23	-	-
Estados Unidos	Hora	Dólar	Asalariados		-0,94	-1,33	-0,26	0,17	-0,78	-0,09	1,91
Mauricio	Mes	Rupia	Empleados		10,22	18,68	12,58	43,30	20,96	22,80	19,92
Nueva Zelandia	Hora	Dólar	Empleados		1,27	3,57	1,48	3,73	4,62	9,14	12,94
Singapur	Mes	Dólar	Empleados		8,86	7,28	11,76	21,57	19,75	27,64	47,63
Zimbabwe	Mes	Dólar	Empleados		13,79	-15,84	-34,25	-8,93	6,33	13,51	-
Fuente: OIT: Anuario de Estadísticas del Trabajo, 1998.

Como se desprende del cuadro 3.4, los salarios reales aumentaron bruscamente en China (+58 por ciento durante el período comprendido entre 1990 y 1996) y en menor medida en Singapur y la República de Corea (+47,6 por ciento y +47,4 por ciento respectivamente entre 1990 y 1997). Así, hasta una fecha reciente, en esos países asiáticos se produjeron en este sector considerables aumentos del poder de compra de los empleados.

También se registró un crecimiento relativamente apreciable de los salarios reales en Mauricio (+19 por ciento) y, en menor medida, en Zimbabwe, pese a las considerables fluctuaciones experimentadas durante el período comprendido entre 1990 y 1996, y en Australia (+12,9 por ciento en 1996 en comparación con 1990) y Nueva Zelandia (+12 por ciento en 1997 en comparación con 1990), y en estos dos últimos países los empleados obtuvieron un aumento más regular de la remuneración. En los otros países incluidos en el cuadro 3.4, los salarios reales en el sector aumentaron ligeramente entre 1990 y 1997 (+3,2 por ciento para los empleados del Canadá y +1,9 por ciento para los trabajadores manuales de los Estados Unidos) o disminuyeron (Botswana, Chile, Costa Rica y Egipto). No es posible establecer un vínculo con cualesquiera procesos de privatización/reestructuración que se hayan podido emprender en esos diversos países durante el período considerado; en los estudios efectuados recientemente por la OIT sobre privatización y reestructuración no se ha observado ninguna tendencia clara en cuanto a los niveles de remuneración.

El impacto de la privatización y la reestructuración en los niveles salariales puede ser positivo o negativo dependiendo del país, como confirman los estudios realizados por la OIT sobre el particular.

En los países de Europa central y oriental, los efectos de la privatización y la reestructuración se han visto agravados por el choque resultante de la transición de la economía y la sociedad en su conjunto, así como por la posterior puesta en tela de juicio de todo un sistema de organización del trabajo. Así, durante el período de economía centralmente planificada, los salarios no siempre se ajustaron a la labor realizada; las estructuras salariales eran rígidas y variaban relativamente poco de uno a otro extremo de la escala. La introducción de un nuevo mercado del trabajo ha implicado durante varios años el pago de una remuneración que refleja, por lo menos aproximadamente, la labor desempeñada. Así, se ha producido cierto ajuste salarial en este sentido.

Conforme al anterior sistema de economía planificada, si bien los salarios no eran muy elevados, las prestaciones sociales (servicios de guardería infantil, alojamiento, etc.) eran muy importantes. La transición puede haber tenido un efecto negativo en las prestaciones proporcionadas por la empresa y haber aumentado la parte financiada por medio de los salarios. Sólo un análisis en función de la remuneración total, que abarcara todos los elementos de la remuneración real, haría posible determinar con exactitud las consecuencias de la transición sobre los salarios.

En Polonia, Hungría y la República Checa el volumen de empleo, más que los salarios, parece haber actuado como factor de ajuste. Ahora bien, en otros países tales como la Federación de Rusia y Ucrania, en donde el proceso de privatización está todavía en sus fases iniciales, el proceso de ajuste ha afectado de manera especial a los salarios. Dado que los empleadores se mostraban reacios a llevar a cabo despidos en gran escala, los trabajadores siguieron oficialmente dentro de la empresa, con una remuneración muy escasa o incluso sin remuneración, pero continuaron recibiendo ciertas prestaciones de la empresa y trabajando cada vez más en empleos clandestinos.

En la antigua Unión Soviética, el aparato industrial se componía de grandes unidades que no sólo producían gas o electricidad, sino que desempeñaban una función social esencial para los trabajadores y sus familias, así como para la población local, función que iba mucho más allá de la desempeñada por las empresas en los países industrializados de economía de mercado. La internalización de las funciones sociales y la necesidad de mantener una importante fuerza de trabajo para hacer frente a los problemas de producción supuso que las empresas soviéticas funcionaran como un eslabón de la cadena estatal y como agentes económicos⁽²⁾.

El pago de salarios está a veces vinculado a los métodos de pago de los propios operadores. Así, en la Federación de Rusia, los monopolios del gas y la electricidad han solido conceder reducciones a sus clientes en los últimos años. Gazprom ha obtenido el derecho de ofrecer hasta un 40 por ciento de reducción a los clientes que pagaron con dinero «real». En 1997, apenas el 10 por ciento de los suministros de gas natural se pagaban en dinero «real», y esta cifra osciló entre el 12 y el 15 por ciento en lo referente a la electricidad; el resto se saldó por medio de acuerdos de compensación, letras de cambio, condonaciones recíprocas de deuda, etc. Esto plantea dificultades financieras a los monopolios y tiene repercusiones en los salarios, las contribuciones y los impuestos adeudados al Estado o los fondos de jubilación.

La privatización de los servicios de suministro de agua, gas y electricidad puede tener un efecto positivo en los salarios como consecuencia de los cambios introducidos en la política salarial tras ser transferidos al sector privado. La corporatización de la Korea Electric Power Corporation tuvo como resultado que los salarios medios fueran más elevados que los pagados por el sector privado o anteriormente cuando la Electric Power Company era un ente oficial. En 1990, los salarios brutos de los empleados de sexo masculino eran un 40 por ciento más elevados que los del personal homólogo del sector privado.

En la Argentina los sueldos y salarios reales de los empleados de la compañía de servidumbre de agua de Buenos Aires aumentaron en un 45 por ciento en los tres años posteriores a la privatización.

En el proceso de privatización del suministro de electricidad en el Pakistán, un acuerdo firmado en 1991 con el Comité de acción de los trabajadores de empresas estatales del Pakistán preveía un aumento del 35 por ciento de la remuneración básica y el pago de subvenciones a la nueva tasa. Además, la subcontratación de la toma de lecturas de los contadores por Sydney Water en Australia ha tenido como resultado una disminución de los salarios a medida que se rescinden los contratos del personal encargado de efectuar esas medidas y que se vuelve a contratar a ese personal por períodos fijos. Después de calcular los niveles de los ingresos básicos y las gratificaciones, el salario anual es considerablemente menor que el correspondiente a los empleados a tiempo completo. Dado que los empleados subcontratados trabajan a tiempo completo durante períodos considerables, es difícil para ellos tener una segunda ocupación. Anteriormente, esos empleados eran reasignados a tareas de mantenimiento durante los períodos en que no debían efectuar tomas de lecturas de los contadores y, así, disfrutaban continuamente de empleo y de salarios. Ahora bien, los niveles salariales también varían en el sector público, por lo que resulta difícil establecer comparaciones precisas.

3.1.2. Diferencias salariales entre los sectores público
y privado y dentro de esos dos sectores

El cuadro 3.5, en el que los países están representados por números para mantener su anonimato, indica las tasas salariales anuales mínimas y máximas (en ecus) de los empleados del sector de la electricidad de Europa occidental para el año 1995 y si la empresa es pública o privada. El examen de los resultados muestra una amplia serie de niveles salariales, siendo algunas veces los del sector privado ligeramente superiores a los del sector público.

Hay también importantes diferencias entre los salarios anuales mínimos y máximos en las empresas privadas y públicas, los cuales en los últimos años se han elevado en las empresas públicas hasta 30.000 ecus.

Al igual que en el sector de la electricidad, los salarios en el sector privado son con frecuencia más elevados que en el sector público pero en este caso es en el sector privado donde se registra la diferencia principal (aproximadamente 30.000 ecus) entre los niveles mínimos y máximos de algunas empresas⁽³⁾.

Por último, los estudios de la ISP sobre los salarios ponen de manifiesto una falta de diferencia acusada entre los salarios en los sectores público y privado durante 1995 por lo que se refiere a la electricidad y durante 1994 en cuanto al agua, por lo menos en Europa occidental.

La situación salarial en la República Checa confirma que hay sólo ligeras diferencias entre las empresas que tienen vínculos con las empresas multinacionales y las que son propiedad exclusiva del Estado. Dos de las cinco empresas privatizadas se han retirado de la asociación de empleadores y, por consiguiente, ya no están obligadas a seguir la reglamentación nacional que regula los salarios y las condiciones de trabajo. Ahora bien, los salarios en esas empresas son aparentemente comparables a los de las empresas sujetas a la reglamentación nacional. Además, en la República Checa los salarios del personal directivo en el sector del suministro de agua han aumentado más en las empresas privatizadas que en el sector público⁽⁴⁾.

Cuadro 3.5. Tasas salariales de los empleados de oficina¹ de las industrias
de la electricidad en Europa occidental durante 1995
(clasificadas en función de la tasa mínima)

Acuerdo núm.2	PUB(licas) o PR(ivadas)		Tasa básica anual mínima (ecus)		Tasa básica anual máxima (ecus)
1	PR		32.675,44		53.587,72
2	PR		24.189,45		24.189,45
3	PUB		23.617,04		26.389,08
4	PR		21.961,44		32.942,16
5	PR		21.279,41		34.472,07
6	PUB		19.261,64		-
7	PUB		18.570,82		24.550,17
8	PUB		16.867,92		27.410,38
9	PR		16.281,85		17.543,55
10	PUB		15.134,14		22.953,74
11	PR		15.127,10		17.958,10
12	PUB		15.015,18		19.521,74
13	PUB		14.345,91		26.261,25
14	PR		14.186,17		22.981,49
15	PR		13.670,75		17.302,02
16	PUB		13.519,34		14.344,46
17	PR		13.352,32		17.168,65
18	PUB		12.866,01		16.732,98
19	PUB		12.002,78		17.440,55
20	PUB		11.944,63		43.099,17
21	PUB		11.175,00		18.625,00
22	PUB		8.100,18		13.545,45
1 Se escogió a los empleados de oficina porque la mayoría de las respuestas se referían a este nivel profesional.  2 Los números de los acuerdos se asignan arbitrariamente por PSPRU para mantener el anonimato. Fuente: Encuesta de ISP/PSPRU.

En otras regiones, varias formas de privatización y reestructuración parece también que no han tenido ninguna repercusión clara en los salarios. Así, según el Sindicato de Trabajadores de Empresas de Servicios Públicos de Estados Unidos, la privatización y la reestructuración han tenido en general una repercusión negativa en los salarios y las prestaciones, y han conducido a la creación de unidades más pequeñas y menos poderosas en la mesa de negociaciones. Ahora bien, en algunos casos los sindicatos han podido negociar acuerdos a largo plazo que, por lo menos, garantizan de momento prestaciones y condiciones de trabajo satisfactorias.

En virtud de la reclasificación salarial que se llevó a cabo tras la corporatización de la compañía pública de electricidad de Filipinas Napocor, la remuneración de los empleados que permanecieron en esta compañía se equiparó más estrechamente a las aplicadas en las empresas privadas de servicios públicos. Los niveles de remuneración para la mayoría de las categorías se aumentaron constantemente: entre un 100 y un 150 por ciento para los trabajadores profesionales y técnicos y entre un 80 y un 90 por ciento para los trabajadores profesionales y técnicos de la categoría inicial. En lo que se refería a los trabajadores no profesionales, las nuevas escalas salariales representaron una disminución de la remuneración de alrededor del 50 por ciento para algunas categorías de empleados, así como aumentos del 40 por ciento para otras categorías. Incluso después de estos cambios, la remuneración en Napocor era todavía entre un 28 y un 40 por ciento más baja que las tasas correspondientes a categorías equivalentes en las empresas de propiedad privada⁽⁵⁾.

Cuadro 3.6. Tasas salariales de los empleados de oficina¹ de las industrias
de suministro de agua en Europa occidental durante 1994
(convertidas en ecus a las tasas de 1994 clasificadas en función de la tasa mínima)

Acuerdo núm.2	PUB(licas) o PR(ivadas)		Tasa básica anual mínima (ecus)		Tasa básica anual máxima (ecus)
1	PR		15.196,83		21.895,83
2	PR		14.625,77		36.564,42
3	PUB		13.968,75		27.006,25
4	PR		12.459,52		31.185,46
5	PUB		12.258,73		16.053,41
6	PR		12.066,26		-
7	PR		11.895,97		11.895,97
8	PUB		11.452,07		20.071,90
9	PR		10.833,74		14.657,27
10	PUB		10.430,00		12.775,55
11	PUB		8.745,34		14.549,13
12	PR		8.395,67		13.226,15
13	PR		8.395,67		39.631,60
14	PUB		8.324,77		11.807,05
15	PUB		1.834,91		2.105,31
1 Se escogió a los empleados de oficina porque la mayoría de las respuestas se referían a este nivel profesional.  2 Los números de los acuerdos se asignan arbitrariamente por PSPRU para mantener el anonimato. Fuente: Encuesta de ISP/PSPRU, 1995.

3.1.3. Desproporción entre los salarios

Otra consecuencia posible de la privatización es la introducción de diferencias importantes en la remuneración en función de la labor desempeñada en la empresa. Si bien no se dispone de suficientes datos para efectuar un análisis de las diferencias salariales existentes entre los trabajadores manuales, los ingenieros y el personal directivo, el ejemplo del Reino Unido pone de relieve algunos aspectos de este fenómeno.

La privatización en este país ha tenido como resultado un aumento enorme de la remuneración de los directores de las empresas privatizadas de suministro de agua y de electricidad en un momento de supresiones de puestos en gran escala (véase el cuadro 3.7). La venta de empresas públicas produjo de un día para otro considerables beneficios para los accionistas de las empresas privatizadas, y los directores de esas empresas se adjudicaron enormes aumentos salariales; al mismo tiempo, los beneficios y la parte de la remuneración del personal directivo vinculada al desempeño de la empresa han aumentado de manera considerable. Este fenómeno, que también se puede encontrar en el sector de las telecomunicaciones⁽⁶⁾, ha provocado considerable controversia pública.

En Francia, desde mediados del decenio de 1980 se ofreció autonomía gerencial a las empresas públicas EDF y GDF y su desempeño se ha evaluado con arreglo a los criterios de rentabilidad aplicables a las empresas privadas. Según el sindicato CFDT, estas reestructuraciones no han modificado de manera fundamental los sueldos o las prestaciones del personal. Ahora bien, la estructura de la remuneración se ha vuelto más flexible y ha permitido algunas diferencias entre los salarios pagados por el mismo trabajo en las distintas regiones. Además, según el mismo sindicato, un número creciente de trabajadores, en particular entre los más calificados, efectúan un número mayor de horas que el normal sin percibir ningún incremento salarial.

Cuadro 3.7. Remuneración de los directores en las empresas de servicios públicos
privatizadas del Reino Unido

	Número de directores		Junta antes de la privatización (£)		Junta en 1996 (£)
British Telecom	13		489.000		3.487.000
British Gas	12		495.000		3.413.000
Compañías regionales de suministro de agua:
Anglian	11		345.000		814.000
Severn Trent	10		397.000		1.249.900
Southern	9		n.d.		857.000
South West	11		106.000		947.000
Thames	9		103.000		1.051.000
Wessex	10		159.000		682.000
Yorkshire	11		214.000		874.000
Total	71		1.324.000		6.474.900
Compañías regionales de suministro de electricidad:
East Midlands	8		185.000		1.297.971
Eastern	11		422.000		1.620.971
London	10		228.000		1.055.000
Midlands	9		200.000		982.000
Northern	8		200.000		1.336.000
Norweb (United Utilities)	10		250.000		920.000
South Wales (Hyder)	10		476.000		1.005.000
Southern	8		185.000		1.100.000
Yorkshire	11		167.000		1.111.300
Total	85		2.313.000		10.427.271
National Power	14		646.000		3.088.807
Powergen	11		n.d.		2.015.901
National Grid	9		n.d.		1.688.000
Total de empresas de servicios públicos	215		5.267.000		30.594.879
Nota: La remuneración incluye el salario, las prestaciones imponibles, las primas por rendimiento y las contribuciones para la pensión. No hay opciones. Fuente: UNISON, Reino Unido.

En general, las privatizaciones y reestructuraciones llevadas a cabo en el decenio de 1990 han modificado los niveles salariales, algunas veces al alza, y han aumentado las disparidades salariales dentro de las empresas, en particular en los países en proceso de transición económica. Ahora bien, este impacto es en conjunto menos importante que el impacto sobre el empleo. Todos los cambios en la estructura y el capital descritos en el capítulo 1 han tenido también repercusiones en la estructura de los salarios y en la política salarial, si bien aquí de nuevo la evolución se ha producido con bastante lentitud si se exceptúan los países en transición y la continuidad ha estado a la orden del día, a veces independientemente de la naturaleza de la propiedad del capital.

3.1.4. Una nueva política salarial

La privatización y reestructuración de los servicios públicos de distribución de agua, gas y electricidad ha sido en casi todos los casos el resultado de una búsqueda de mayor eficacia y productividad, lo cual a su vez requiere el establecimiento por las empresas de su propia política salarial.

El objetivo de una política salarial para los interlocutores sociales es establecer métodos de remuneración y niveles salariales justos que permitan atraer y conservar a los empleados que resultan necesarios para el funcionamiento sin dificultades de las empresas. Una política salarial eficaz debe promover una motivación y respaldo auténticos de los objetivos de la empresa y alentar a los empleados a mejorar sus métodos de trabajo, adquirir nuevas calificaciones y contribuir al progreso de la nueva tecnología.

En la práctica, los sistemas de remuneración y de incentivos toman en consideración el hecho de que la contribución de cada empleado comprende varios aspectos y alienta a los trabajadores a sacar provecho de sus aptitudes personales al mismo tiempo que dirigen sus esfuerzos hacia los intereses de la empresa, e incluso el interés general.

La compensación del desempeño satisfactorio no consiste meramente en el pago de gratificaciones. La remuneración no es siempre en efectivo y puede constar de elementos que permitan aumentar el poder de compra o el nivel de vida de los empleados. Cabe citar a título de ejemplo la distribución de acciones a tasas preferenciales y el suministro de servicios ofrecidos por la empresa contratante a tasas reducidas o incluso gratuitamente. Tales prestaciones no monetarias es posible que se establezcan, disminuyan o desaparezcan con la privatización o la reestructuración. Al igual que en otros sectores y sin duda alguna en mayor medida, sería por consiguiente apropiado en las empresas de servicios públicos centrarse en la remuneración real global, incluso si esto resulta más complejo a nivel de la gestión de los recursos humanos, en particular cuando se introducen medidas de transparencia que permiten a los empleados comparar sus componentes salariales o su nivel de vida.

En la compañía eléctrica italiana ENEL se invierte en planes de prestaciones de la empresa entre el 2,5 y el 3 por ciento de los costos salariales anuales; en la empresa homóloga francesa EDF, esta cifra representa el 1 por ciento de la facturación de la empresa. El Fondo de Acción Social de EDF emplea a 3.200 trabajadores permanentes y el acceso a los centros de asistencia sanitaria es gratuito para los empleados. La próxima apertura a la competencia de estos sectores en Europa podría tener como resultado la revisión de diversas prestaciones sociales. Debido al plan de jubilación que es ventajoso para los empleados (jubilación a los 60 años o a los 55 años para los empleados que realizan tareas arduas y pensión calculada con base en el último salario) y al alcance de sus sistemas de prestaciones sociales, el costo de la mano de obra en EDF se dice que es un 50 por ciento más elevado que el de sus competidores potenciales.

Como en muchos otros sectores, la tendencia más clara observada durante los diez últimos años en los servicios de distribución de agua, gas y electricidad es hacia la individualización de los salarios, técnica que tiene como objetivo aumentar la participación de los trabajadores en los objetivos de la compañía. En el siguiente recuadro se ofrece un ejemplo de un sistema de remuneración relacionado con el rendimiento.
 

Recuadro 3.1 Estructura salarial de Thames Water La empresa británica Thames Water ha aplicado desde 1992 para algunas categorías del personal y desde 1994 para los empleados manuales y artesanales un sistema de remuneración relacionado con el rendimiento. Los empleados son clasificados en una de las cinco categorías sobre rendimiento existentes, después de efectuar una evaluación. La gama de incrementos salariales para cada categoría de rendimiento en 1997 fue la siguiente:   Categoría de rendimiento Garantía %  Gama de incremento %  Total %  Inaceptable 0 0 0 Aceptable 1,6 0 1,6 Buena 1,6 1,4 1,3 Muy buena 1,6 2,4 4,0 Excelente 1,6 3,4 5,0 Los empleados que ya habían alcanzado el 115 por ciento de sus escalas (es decir, por encima de «excelente») recibieron un incremento plenamente consolidado basado en la evaluación de su labor. Además, el régimen de participación en los beneficios de la empresa permite pagar a los empleados hasta un 5 por ciento adicional del presupuesto salarial en función del logro de los objetivos operativos y financieros. Estructura salarial de Thames Water a partir del 1.º de julio de 1997   Categoría Ejemplo de ocupaciones Mínimo (£ por año)  Máximo (£ por año)  A Operador, auxiliar de oficina, mensajero 9.861 13.341 B Operador, operador de aguas residuales, instalador de tuberías y servicios auxiliares, recepcionista, empleado encargado de los contadores, asistente de laboratorio 11.341 15.343 C  Técnico 1, técnico 1 (aguas residuales), operador (suministro de agua), técnico de conservación de edificios, conductor (grandes vehículos especiales) 13.042 17.644 D tec Técnico 2 (mecánico), técnico 2 (eléctrico) 14.021 18.969 D Inspector de aguas residuales, técnico de servicios de redes, técnico 3, técnico 1 (supervisor del trabajo), auxiliar de las cuestiones de personal, supervisor de turnos, responsable de la administración 14.998 20.292 E Técnico 4 (mecánico/eléctrico), técnico 4 (control y automatización), supervisor sobre el terreno (servicio de redes), técnico 3 (supervisor del trabajo), responsible de cuestiones de personal, programador analista, científico 18.246 24.686 F Científico de alta categoría, hidrogeólogo, fucionario de zona responsible de cuestiones de personal, analista de sistemas 20.982 28.388 G Analista de sistemas de alta categoría, gerente del funcionamiento, gerente de la planificación 24.130 32.646 Nota: Los empleados de los grupos E a G no tienen derecho al pago de las horas extraordinarias. Fuente: Información facilitada por el Sindicato de Transportistas y Trabajadores Varios (TGWU), Reino Unido.

Un salario individualizado abarca por lo general dos elementos: el salario básico, que está vinculado a una evaluación de las tareas y que algunas veces se calcula con referencia al índice de la administración pública y un salario variable que sirve de recompensa por el logro de objetivos.

Los empleadores recurren a la individualización salarial para asegurar en particular que los empleados tengan periódicamente una parte de su remuneración sujeta a un «riesgo» y porque los factores tales como el rendimiento, la productividad, la satisfacción del cliente, la seriedad, la seguridad o el aumento de la cifra de negocios se consideran criterios válidos para determinar los incrementos salariales.

En Colombia, los empleados de las empresas de servicios públicos, ya sean privadas o semipúblicas, disfrutan de la misma situación que los trabajadores individuales. Por consiguiente, sus condiciones de empleo se rigen por el nuevo Código Sustantivo del Trabajo que permite que la remuneración esté vinculada al rendimiento y a las ganancias de las empresas de servicios públicos de acuerdo con el plan de incentivos de la compañía⁽⁷⁾.

Otra consecuencia importante de la privatización en el sector de los servicios públicos es que permite que un número mayor de empleados se conviertan en accionistas de su compañía. Si bien son accionistas sin ningún poder de control efectivo, casi siempre disfrutan de condiciones financieras ventajosas (acciones gratuitas, reducciones o pagos a plazos). Este método de participación financiera no sólo refuerza la lealtad de los empleados a la empresa, sino que también permite conseguir cierto grado de armonía social en el lugar de trabajo. Así, la aceptación en la Argentina de la privatización de la electricidad por medio de la venta de activos se vio facilitada por la concesión a los empleados de un 10 por ciento en las acciones de las compañías privatizadas. Además, en la compañía de electricidad SEGBA, por ejemplo, se pagan primas de incentivos vinculadas al rendimiento y los beneficios de la compañía. Asimismo, en el Brasil, el Sindicato de Trabajadores de Energía Eléctrica ha establecido un club de inversiones por medio del cual los trabajadores y los jubilados podrán comprar hasta el 10 por ciento de las acciones de la compañía privatizada CEEE, distribuidora de la electricidad en el estado de Rio Grande do Sul. En Chile, el proceso de privatización incluía la venta de acciones a los trabajadores en condiciones preferenciales y las compañías más grandes ofrecían participaciones accionarias que oscilaban entre el 6 y el 10 por ciento del capital⁽⁸⁾.

Además, como en muchos otros sectores de la economía, los sectores de distribución de agua, gas y electricidad están experimentando un cambio en la estructura de los salarios: la parte variable del salario está aumentando mientras que el componente fijo está disminuyendo. Este mismo fenómeno puede observarse, mutatis mutandis, en el mercado del trabajo, en donde el aumento de la flexibilidad de los salarios está tendiendo a reforzar la división de los trabajadores en dos categorías. Por una parte, los sistemas de remuneración muy elaborados se reservan a los empleados calificados que disfrutan de una cierta garantía de empleo (empleo fijo y salario flexible) y, por otra parte, se utilizan procedimientos más rudimentarios para los trabajadores escasamente calificados, que están sujetos a las necesidades de flexibilidad de la empresa en lo que se refiere a tiempo y a espacio (salarios fijos o relativamente fijos y empleo flexible).

Así, aunque no ha habido ningún ajuste brutal por medio de los salarios durante la privatización o la reestructuración o después de éstas, los salarios están experimentando constantemente cambios progresivos y los sistemas de remuneración se están volviendo más complejos y, por consiguiente, a veces menos transparentes.

En la Declaración tripartita de principios sobre las empresas multinacionales y la política social, adoptada por la OIT en 1977, se afirma que «los salarios, prestaciones y condiciones de trabajo que ofrezcan las empresas multinacionales no deberían ser menos favorables para los trabajadores que los ofrecidos por empleadores comparables en el país de que se trate»⁽⁹⁾. Ahora bien, las inversiones extranjeras de tales empresas a menudo tienen como resultado la expatriación de personal directivo y de técnicos de la sede, con una remuneración elevada, si bien la mayor parte del personal es contratado localmente, dado que las industrias de construcción o de gestión de las redes de mantenimiento y distribución no pueden, debido a su naturaleza, transferirse a otro país. La aplicación de la Declaración tripartita parecería plantear algunas dificultades en esos sectores respecto de los cuales no se ha presentado a la OIT ninguna solicitud de interpretación de la Declaración.

El impacto de las diversas formas de privatización y reestructuración en los recursos humanos no se limita al empleo y los salarios. Las condiciones de trabajo constituyen en todos los casos un factor importante para el funcionamiento sin dificultades de una empresa y la calidad de vida de los trabajadores, en especial cuando deben hacer esfuerzos en materia de adaptación y productividad, como sucede durante los períodos de reestructuración y privatización. Esas condiciones se refieren en particular a las horas de trabajo y a su organización, así como a la seguridad y salud en el trabajo.

3.2. Tiempo de trabajo y organización del trabajo

La Reunión paritaria de 1987 puso de relieve en sus conclusiones que «el carácter especial del trabajo en los servicios de agua, gas y electricidad y la necesidad de asegurar su continuidad y calidad así como las normas de seguridad, impone obligaciones especiales que atañen al tiempo de trabajo y a los horarios laborales, tomando debidamente en cuenta las exigencias específicas de cada uno de estos servicios»⁽¹⁰⁾. Estas restricciones particulares y exigencias específicas se ven por lo general agravadas por el hecho de la privatización y la reestructuración que desempeñan un papel acelerador dentro del proceso continuo de adaptación de la empresa. Las restricciones suelen afectar a un número creciente de empresas tras la desaparición o desmantelamiento de los monopolios públicos y la definición de un nuevo marco reglamentario para la organización del trabajo y el tiempo de trabajo de los empleados de las empresas públicas o privadas de que se trata.

En lo que se refiere a las horas extraordinarias, en la Reunión celebrada en 1987 se llegó a la conclusión de que: «Deberían tomarse medidas para luchar contra las horas extraordinarias sistemáticas, que, entre otras cosas, pueden ser causa de estrés físico y mental. Sólo debería recurrirse a ellas en casos de necesidad real, y no deberían suplantar la contratación de nuevos trabajadores. Cuando las horas extraordinarias y los horarios incómodos no puedan evitarse, deberían concederse compensaciones adecuadas, especialmente en forma de aumentos salariales, primas especiales en metálico, y/o tiempo libre, de acuerdo con las leyes y prácticas de los países correspondientes»⁽¹¹⁾. Estas recomendaciones son todavía sumamente pertinentes en el contexto actual de liberalización, de diversas formas de colaboración entre el personal directivo de los sectores público y privado, de flexibilidad en la organización del trabajo y de privatización de los servicios de distribución.

La desaparición o reorganización de los monopolios de distribución locales o nacionales implica la coexistencia de métodos públicos de negociación colectiva o incluso de acciones unilaterales, y técnicas de consulta privadas o la conclusión de acuerdos a nivel de sector o de empresa. Esta complejidad y diversificación de las formas de diálogo social no es un buen presagio para la armonización de los programas de trabajo y de las condiciones de trabajo en general, si no existen acuerdos o disposiciones jurídicas que se apliquen a todos los empleados de un sector. Debería recordarse que todavía se proporcionan con frecuencia servicios de distribución, en particular en los sectores del gas y de la electricidad, por empresas verticalmente integradas, y que las condiciones de trabajo consideradas apropiadas en una unidad de producción pueden resultar inadecuadas en una unidad de distribución. Las fusiones que se han producido en el sector de la electricidad, o la renovación de franquicias y de otras formas de transferencia de la gestión de los servicios públicos en el sector del suministro de agua, es probable que aumenten aún más la complejidad de los problemas de la organización del trabajo y de las condiciones de trabajo para las empresas y las autoridades locales de que se trate. Es cierto que con demasiada frecuencia las condiciones de empleo y de trabajo se utilizan como procedimientos de ajuste, por lo menos de manera temporal, y que algunas veces son el principal amortiguador del cambio estructural, cuando los objetivos financieros adquieren una importancia primordial en la actividad de la empresa.

Cabe citar como ejemplos la reestructuración reciente en Hydroquébec y Electricité de France, dos importantes compañías públicas de distribución de electricidad, y su impacto en la organización del trabajo (véase el recuadro 3.2).
 

Recuadro 3.2 Cambio en la organización del trabajo y las condiciones de trabajo: compañías EDF e Hydroquébec Del modelo industrial al modelo postindustrial Estas dos empresas públicas, que operan dentro de un entorno social y económico muy similar, han establecido estrategias comparables. En términos globales, el proceso de modernización que están llevando a cabo se puede describir como el paso de un modelo industrial a un modelo postindustrial. Si bien a veces se hace todavía referencia al postaylorismo en el caso de la industria, en las discusiones sobre servicios se prefiere con frecuencia el término «postburocracia». En el caso de esas dos empresas de electricidad, es posible hablar de modelo postburocrático, porque el componente comercial se ha convertido claramente en predominante, en detrimento del concepto de servicio público, cuya lógica se basa en el modelo de burocracia de Weber. Este conflicto entre los dos modelos de organización ha significado que el paso de uno a otro implique un cambio radical dado que va más allá de una transformación simple y progresiva de la organización y que genera un sentimiento de discontinuidad. Tal cambio no puede conseguirse sin poner fundamentalmente en entredicho la manera en que se percibe la organización por sus miembros y el sistema de valores que rige las relaciones colectivas. Las diferencias culturales típicas entre los dos modelos de organización pueden resumirse en la forma siguiente:   Modelo industrial Modelo postindustrial Competición débil Competición fuerte Respeto de la reglamentación, programas Iniciativa, adaptación, actitud proactiva Sentido de solidaridad Mentalidad empresarial Subordinación, control directo Autonomía, control a posteriori Enfasis en los medios y productos Centrado en los objetivos y el mercado Responsabilidad colectiva impersonal Responsabilidad individual Mentalidad reivindicatoria Mentalidad participante Todo es importante Gestión de las prioridades Personal considerado como un costo Personal considerado como un recurso En estas dos empresas de electricidad la reorganización provocó dificultades para el personal, en particular supresiones de puestos (y la búsqueda de nuevos empleos) y traslados (que tuvieron como resultado un cambio de residencia y la aceptación de prestaciones de traslado inapropiadas). La movilidad geográfica es espontáneamente débil en las dos empresas para el personal no directivo, y su imposición durante un período de cambio estructural no está bien aceptada. Con frecuencia se prefiere la movilidad profesional que está más en consonancia con la tradición de la lógica basada en la categoría según la cual el acceso a un puesto puede conseguirse en función de la antigüedad y sin tener en cuenta la capacidad de los trabajadores. La impresión general es que la carga de trabajo ha aumentado: las reducciones de personal han provocado problemas de sustitución en caso de ausencias y los requisitos de productividad han conducido a la intensificación de la labor de cada trabajador. Esto ha tenido como resultado un funcionamiento inadecuado y errores relacionados con la reducción del personal, en particular durante los períodos de mayor intensidad o las vacaciones. El personal directivo sujeto a presión En esas dos empresas, se está ejerciendo una fuerte presión sobre el personal directivo, que es el resultado de las exigencias en cuanto al rendimiento de que son objeto los dirigentes y los equipos que están bajo su responsabilidad. Esta presión casi física se ve agravada por la presión psicológica de la función decisiva que tienen que desempeñar en la transformación del sistema, pese al hecho de que en ambas compañías han participado sólo en muy pequeña medida en las elecciones estratégicas y en los procesos de adopción de decisiones. Además, el papel del personal directivo se está volviendo menos jerárquico y está consistiendo cada vez más en proporcionar apoyo y motivación a equipos más autónomos. El malestar de la dirección se puede, así, explicar por la función que el personal ejecutivo tiene que desempeñar al asegurar la transición de la empresa industrial a la empresa postindustrial, en la que deben ser los actores principales del proceso de cambio. Fuente: J.-Y. Ménard y J. Barreau: Stratégies de modernisation et réactions du personnel, Ediciones L'Harmattan, París, 1997, págs. 112-115 y 241.

Según el Sindicato de Trabajadores de Empresas de Servicios Públicos de Estados Unidos, una de las ventajas de la reestructuración parece ser la supervisión menos inmediata por el personal directivo de cada detalle de la jornada de trabajo debido al redimensionamiento del personal directivo que, junto con la formación interdisciplinaria, han hecho que algunos trabajadores tengan más control de su trabajo y muestren más interés por el mismo, si bien se sienten menos seguros de poder conseguir algún empleo.

En muchos casos de privatización del capital o de subcontratación de las empresas de servicios públicos en la región de Asia y el Pacífico, el impacto potencial en el empleo y las condiciones de trabajo se ha visto mitigado por los compromisos y garantías de los gobiernos, o por los acuerdos firmados entre los sindicatos y los gobiernos o el nuevo empleador. De esos acuerdos o compromisos, los más globales han abarcado todas las privatizaciones llevadas a cabo en un país. Así, el acuerdo general firmado en 1991 en el Pakistán entre el Gobierno y el Comité de acción de los trabajadores de empresas estatales del Pakistán para proteger a los empleados de industrias privatizadas estipulaba que durante el primer año de privatización no se producirían despidos ni un deterioro de los salarios y de otras condiciones de trabajo. Se estableció una prestación de cesantía para los empleados que prefirieran no trabajar para la compañía privada.

En Nueva Zelandia, la desreglamentación del mercado de trabajo ha constituido una parte integrante de un programa de ajuste estructural radical, pero generado totalmente a nivel interno. En las empresas de servicios públicos, los niveles de empleo y las condiciones de trabajo se han visto alterados por la repercusión combinada e igualmente significativa de la desreglamentación y la privatización del mercado de trabajo. El cambio inicial fundamental en las condiciones de trabajo en el sector público se produjo en virtud de la ley sobre condiciones de empleo en los servicios estatales, de 1988, por la que se introdujeron las prácticas del sector privado. En 1991, la ley de contratos de trabajo modificó considerablemente las bases de las relaciones laborales de los sectores público y privado. Esa ley se centró en los contratos individuales e implicó una campaña contra la sindicación de los trabajadores. El Gobierno aplicó rigurosamente esta legislación a su propia fuerza de trabajo. En este caso, el cambio legislativo coincidente con la privatización significaba que el empleo, los salarios y otras condiciones de trabajo de los empleados no habrían estado protegidos si tales trabajadores hubieran permanecido en el sector público⁽¹²⁾.

El siguiente cuadro 3.8 indica, para determinados países clasificados en función de los datos disponibles, las horas de trabajo semanales para todos los empleados del sector de la electricidad, el gas y el agua.

Este cuadro muestra una estabilidad bastante sólida en las horas de trabajo semanales de la mayoría de los países en el período que se está examinando (1990-1996). En la Argentina, Australia, Colombia, República de Corea, Nueva Zelandia y Tailandia el número de horas ha tendido, no obstante, a fluctuar al alza. En la Argentina, por ejemplo, después de la privatización de la empresa de electricidad SEGBA que abastece la zona del Gran Buenos Aires, la jornada de trabajo pasó de seis a ocho horas. Entre los países examinados, la reducción de las horas de trabajo semanales es, por lo demás, más acusada en Bolivia, Japón y Turquía.

El vínculo entre la reestructuración o privatización y el tiempo de trabajo es particularmente difícil de establecer. Como en el caso de los horarios, no se puede sacar ninguna conclusión clara debido a la amplia variedad de empresas que existen en los tres subsectores y a la diferente condición de esas empresas y de sus trabajadores. La reestructuración siempre tiene un efecto en la organización del trabajo y en el tiempo de trabajo debido a la introducción de nuevos métodos tales como el trabajo en equipo, a la supresión de empleos o el rejuvenecimiento de la fuerza de trabajo, a la fusión o fraccionamiento de unidades, a la flexibilidad para los fines de continuidad del servicio, etc. Las diferentes formas de reestructuración y de privatización son, al igual que la duración y la organización del tiempo de trabajo propiamente dichas, procesos largos y complejos tanto en este sector como en muchos otros. Así, el tiempo de trabajo no depende sólo de las relaciones de poder o de las negociaciones entre los interlocutores sociales, sino del alcance de los incrementos de productividad conseguidos o deseados, de la calidad y ámbito de la infraestructura de que se trate, de las necesidades de los clientes, de la legislación nacional aplicable o de factores tecnológicos, sociales o culturales.

Cuadro 3.8. Horas de trabajo semanales de los empleados del sector
de la electricidad, el gas y el agua (determinados países)

Países	1990	1991	1992	1993	1994	1995	1996
Argentina	39,4	39,9	39,7	40,9	46,5	44,0	-
Bolivia	46,6	-	-	40,0	40,2	40,6	40,0
Colombia	-	46,9	48,8	46,0	49,2	40,3	48,1
Costa Rica	47,5	45,7	48,4	47,6	47,5	47,4	48,2
Chile	-	-	45,9	45,7	47,7	46,0	46,3
Estados Unidos (asalariados)	41,6	41,6	41,9	42,3	42,4	42,4	42,2
India	47,0	-	-	47,1	47,4	-	-
Japón	42,3	42,9	41,8	40,7	41,0	41,6	40,4
Corea, República de	47,8	48,6	49,1	48,0	47,7	48,9	49,7
Filipinas	46,0	45,3	44,0	45,0	44,5	44,9	45,0
Tailandia	45,0	39,3	44,5	41,5	44,8	48,5	-
Noruega	36,8	36,1	36,5	36,8	36,6	36,9	36,8
Turquía	46,5	44,7	42,7	35,3	41,4	44,6	42,8
Reino Unido	38,4	38,4	38,2	38,1	38,3	-	-
Australia	35,8	35,6	34,9	35,9	36,8	37,2	-
Nueva Zelandia	40,7	40,3	41,1	40,9	41,2	41,2	41,5
Fuente: Anuario de Estadísticas del Trabajo, OIT, 1997.

En la encuesta de la ISP realizada en 1995 también se examinaban las horas de trabajo en los sectores del suministro de agua y de electricidad. El número de horas trabajadas por año en Europa occidental era menor en casi todos los países que en Europa central y oriental, especialmente en lo que se refería a los empleados de oficina. El cuadro 3.9 muestra la gama de diferentes horas de trabajo y vacaciones en la industria de la electricidad en Europa occidental, clasificadas en función de las horas trabajadas cada año con derecho a las vacaciones mínimas. Las cifras sugieren que los acuerdos relativos al sector privado contienen horarios de trabajo ligeramente más breves, pero no hay una tendencia homogénea. La semana de trabajo más corta correspondía a un acuerdo del sector público y el horario anual más reducido, con las vacaciones máximas, figuraba asimismo en una industria del sector público.

En el cuadro 3.10 se resume la gama de las horas de trabajo en la industria del agua fijadas en los acuerdos concertados en Europa occidental, clasificadas en función de las horas trabajadas cada año con derecho a las vacaciones mínimas. Las cifras indican que los acuerdos del sector privado suelen tener horarios de trabajo más reducidos, pero aquí tampoco se observa una tendencia homogénea. Por ejemplo, tanto la semana como el año de trabajo más breves figuran en un acuerdo del sector público. Lo mismo sucede dentro de los países en donde el sector está dividido entre los empleadores públicos y privados. En España y el Reino Unido el horario de trabajo de los empleados del sector público es más favorable que el de los operadores privados.

No hay una tendencia a trabajar un número mayor de horas en el sector privado que en el sector público dado que las horas de trabajo semanales varían entre 35,6 y 40 en el primero de esos sectores y entre 36 y 41 en el último.

Cuadro 3.9. Horarios y vacaciones de los empleados de oficina¹ en las industrias
de suministro de electricidad de Europa occidental en 1995
(clasificados por horas trabajadas anualmente con derecho a las vacaciones mínimas)

Ac. núm.2	PUB(licas) o PR(ivadas)	Horas semanales	Días festivos anuales	Vacaciones anuales mínimas	Vacaciones anuales máximas	Horas anuales (vacaciones mínimas)	Horas anuales (vacaciones máximas)
1	PR	38,00	11	33	38	1.649,20	1.649,20
2	PUB	36,25	11	19	26	1.674,75	1.624,00
3	PR	38,00	10	30	31	1.679,60	1.672,00
4	PR	37,00	8	26	31	1.679,80	1.642,80
5	PR	37,00	8	25	33	1.687,20	1.628,00
6	PR	37,00	8	25	25	1.687,20	1.687,20
7	PUB	38,00	11	27	27	1.694,80	1.694,80
8	PUB	38,25	9	30	45	1.698,30	1.583,55
9	PR	37,00	8	22	25	1.709,40	1.687,20
10	PUB	38,00	10	24	24	1.725,20	1.725,20
11	PUB	37,50	9	21	26	1.732,50	1.695,00
12	PUB	40,00	12	25	30	1.792,00	1.752,00
13	PUB	40,00	10	25	32	1.808,00	1.752,00
14	PR	41,00	10	20	30	1.894,20	1.812,20
1 Se escogió a los empleados de oficina porque la mayoría de las respuestas se referían a este nivel profesional. 2 Los números de los acuerdos se asignan arbitrariamente por PSPRU para mantener el anonimato. Fuente: Encuesta de ISP/PSPRU, 1995.

En el sector de la electricidad el número de horas de trabajo por año parece ser más reducido en Europa occidental que en Europa central y oriental, en particular en lo que se refiere a los empleados de oficina.

Los convenios colectivos en el sector privado a menudo se refieren algo menos a las horas de trabajo que convenios del sector público, si bien la semana de trabajo más corta corresponde al sector público, así como el número más reducido de horas de trabajo por año. Además, la semana de trabajo varía entre 36,25 y 40 horas en este sector y entre 37 y 40 horas en el sector privado.

En el Reino Unido, en el sector de la electricidad actualmente privatizado, la Asociación de Ingenieros y Gerentes (EMA) comunicó que los importantes cambios que se habían producido en la organización del trabajo y la importante reducción de personal sin disminución de la producción y la demanda de servicios auxiliares habían provocado una importante intensificación del ritmo y presión de trabajo y, al menos para algunos empleados, un incremento considerable de las horas efectivamente trabajadas. En las empresas públicas francesas EDF y GDF, se firmó en enero de 1997 un acuerdo marco sobre la reducción del tiempo de trabajo que convertía el acceso al horario de trabajo elegido en un derecho disponible para todos los trabajadores. El acuerdo prevé la reducción del tiempo de trabajo del personal que está de acuerdo en trabajar durante el mediodía, por la noche o el sábado, según las necesidades de los clientes. Algunas unidades pueden disfrutar de una reducción colectiva del tiempo de trabajo, el cual puede variar entre 32 y 35 horas dependiendo de la negociación local. En 1998 fueron aproximadamente 19.000 las personas que se beneficiaron de un horario reducido. La anulación legal (en septiembre de 1998) del acuerdo de 1997 exigirá la celebración de nuevas negociaciones tomando en consideración la nueva ley sobre 35 horas⁽¹³⁾.

Cuadro 3.10. Horarios y vacaciones de los empleados de oficina¹ en las industrias de suministro de agua de Europa occidental en 1994 (clasificados por horas trabajadas anualmente con derecho a las vacaciones mínimas)

Ac. núm.2	PUB(licas) o PR(ivadas)	Horas semanales	Días festivos	Vacaciones mínimas	Vacaciones máximas	Horas anuales (vacaciones mínimas)	Horas anuales (vacaciones máximas)
1	PUB	35,64	10	25	25	1.610,93	1.610,93
2	PR	36,00	11	25	25	1.620,00	1.620,00
3	PR	37,00	11	29	32	1.635,40	1.613,20
4	PR	36,90	10	29	29	1.638,36	1.638,36
5	PUB	38,00	10	30	30	1.679,60	1.679,60
6	PUB	37,00	12	22	30	1.679,80	1.620,60
7	PR	37,00	8	24	27	1.694,60	1.672,40
8	PR	37,00	9	23	27	1.694,60	1.665,00
9	PUB	37,00	7	25	25	1.694,60	1.694,60
10	PUB	37,00	10	21	25	1.702,00	1.672,40
11	PR	37,00	8	22	27	1.709,40	1.672,40
12	PR	37,50	8	24	28	1.717,50	1.687,50
13	PUB	37,50	10	21	26	1.725,00	1.687,50
14	PUB	38,00	9	24	45	1.732,80	1.573,20
15	PUB	38,00	10	23	23	1.732,80	1.732,80
16	PUB	38,00	10	21	30	1.748,00	1.679,60
17	PUB	38,00	6	25	31	1.748,00	1.702,40
18	PR	39,00	11	25	25	1.755,00	1.755,00
19	PUB	40,00	11	25	32	1.800,00	1.744,00
20	PR	41,00	10	26	26	1.845,00	1.845,00
21	PUB	40,00	15	15	31	1.848,00	1.720,00
1 Se escogió a los empleados de oficina porque la mayoría de las respuestas se referían a este nivel profesional. 2 Los números de los acuerdos se asignan arbitrariamente por PSPRU para mantener el anonimato. Fuente: Encuesta de ISP/PSPRU.

La reducción del horario de trabajo puede ser una fuente de creación de empleo y al mismo tiempo ayudar a mejorar el servicio facilitado a los usuarios como resultado del aumento de las horas de apertura. La compañía pública local Gaz de Bordeaux introdujo a partir de 1996 la semana de cuatro días. El día variable en que, por lo tanto, no se trabaja permite a todo el personal beneficiarse regularmente de un fin de semana de tres días. Este acuerdo ha permitido crear empleos y organizar el trabajo en equipo con base en la distribución de los conocimientos y competencias⁽¹⁴⁾.

3.3. Seguridad y salud en el trabajo

En caso de privatización incluso parcial, hay peligro de que se produzca un deterioro de las condiciones de trabajo, lo cual es ahora algo inherente a cualquier proceso de privatización o incluso de reestructuración debido a la prioridad que se concede generalmente al rendimiento financiero. Además, un inversionista privado puede introducir en la empresa nuevas condiciones de trabajo o formas de remuneración que sean compatibles con buenos resultados financieros. Ahora bien, en situaciones de competencia son los trabajadores quienes con frecuencia resultan más afectados por las presiones del mercado porque tienen que trabajar más.

La intensificación de la competencia entre las empresas y la falta de interés demostrado por algunas empresas en lo que se refiere a los recursos humanos pueden conducir a un deterioro de las condiciones de trabajo, en particular la seguridad y la salud, incluso si los empleados asignados a tareas de distribución están menos expuestos que los que trabajan en unidades de producción. Ahora bien, esta distinción es a menudo artificial debido a la integración vertical de algunas empresas y a la posibilidad de asignar al personal a diferentes tipos de funciones.

En sus conclusiones de 1987, la Reunión paritaria sobre el empleo y las condiciones de trabajo en los servicios de suministro de agua, gas y electricidad puso de relieve que «la seguridad e higiene en el trabajo no debería considerarse como un coste de explotación, sino como una inversión para proteger a los trabajadores»⁽¹⁵⁾. Esta conclusión resulta particularmente pertinente en el contexto de reestructuración, liberalización y privatización, que crean una presión descendente sobre los costos de los operadores que se esfuerzan por conseguir mercados para el suministro de agua, gas y electricidad en todo el mundo o que desean ejercer una influencia en los mercados financieros.

Ahora bien, es difícil evaluar el deterioro o la mejora de la seguridad. Para estimar la tendencia registrada desde la privatización o la reestructuración, se puede hacer referencia a las estadísticas sobre el número de accidentes profesionales. Así, durante los últimos cinco años se ha producido en el sector de las empresas de servicios públicos de todos los países de Europa una disminución del número de accidentes de trabajo en general y de los accidentes mortales en particular. Ahora bien, estas estadísticas no indican si la reducción se debe a los esfuerzos hechos por las empresas nuevas o las empresas reestructuradas o a la introducción de nueva tecnología más segura. El descubrimiento de las causas de esa reducción requerirá datos sobre las nuevas condiciones de trabajo introducidas por el nuevo propietario o el nuevo operador respecto de cada lugar de trabajo. La seguridad y salud en la industria de los servicios de suministro de agua es una cuestión importante, si bien con frecuencia subestimada. Además de los riesgos clásicos relacionados con las plantas industriales más importantes, los trabajadores también se enfrentan a peligros de enfermedades profesionales causadas por trabajar cerca de contaminantes no identificados, y a peligros de ahogamiento, de actividades subterráneas, de trabajo en espacios reducidos, de explosión y de trabajo con agua a presiones elevadas⁽¹⁶⁾.

Según el Sindicato de Trabajadores de Empresas de Servicios Públicos de Estados Unidos, en la medida en que el trabajo que solía hacerse por miembros de sindicatos se hace ahora por empresas en las que no hay sindicación, la existencia de un seguro de asistencia sanitaria satisfactorio en las empresas en que no hay sindicatos es con frecuencia poco común, y la seguridad y salud en el empleo se ven en muchas ocasiones comprometidas porque la legislación sobre seguridad y salud de los Estados Unidos a menudo no se aplica en ausencia de un sindicato. También se ha debilitado hasta cierto punto la supervisión federal de las centrales nucleares, lo cual puede ser igualmente un mal presagio para los trabajadores y la seguridad y la salud públicas en esas instalaciones.

Según los sindicatos brasileños, en los dos últimos años la reducción de la fuerza de trabajo en el sector de la electricidad ha tenido como resultado un aumento de la presión ejercida sobre los empleados restantes y un incremento de los accidentes profesionales, entre los que cabe señalar ocho accidentes mortales que se produjeron en 1998 en la zona operativa de Electropaulo (São Paulo)⁽¹⁷⁾.

En el Reino Unido, el proceso de privatización de la electricidad durante el decenio de 1990 ha tenido como resultado, según el sindicato EMA, el mantenimiento de los niveles de seguridad en lo que se refiere al público, si bien los sindicatos temen que haya disminuido considerablemente la seguridad de los empleados. Las reducciones de personal han provocado una pérdida de las competencias necesarias y han aumentado la fatiga del personal restante, con las inevitables consecuencias para la seguridad. El número total de accidentes disminuyó considerablemente durante los seis años comprendidos entre 1991-1992 y 1996-1997, lo cual refleja la fuerte reducción del número de personas empleadas en la industria, y la frecuencia de accidentes por cada 100 trabajadores también se redujo de manera considerable, si bien la proporción de los accidentes que provocaron lesiones graves aumentó durante ese período.

Según el Sindicato de Empleados de la Administración Pública de Letonia (LAKRS), la privatización de Latvijas Gaze ha tenido como resultado una mejora de la organización del trabajo y de la seguridad en el empleo tras la introducción de equipo de protección individual moderno, de instrumentos de medición y de la presencia de un médico o auxiliar médico y la instalación de salas de consultorios en algunos lugares de trabajo. Ahora bien, el resto de las garantías y prestaciones sociales aplicadas a los trabajadores en Ruhrgas (compañía alemana que posee el 16,25 por ciento de las acciones de Latvijas Gaze) no existen o son considerablemente diferentes en Letonia.

En Azerbaiyán las empresas de servicios públicos no se han privatizado, sino que todavía siguen estando bajo control estatal. Ahora bien, en las actividades de producción se utilizan técnicas de comercialización para la fijación de los precios y tarifas del agua, el gas y la electricidad. Actualmente se está llevando a cabo la reorganización de estos servicios, en donde la obsolescencia de los bienes materiales y del equipo técnico ha provocado algunos accidentes en el lugar de trabajo.

Si bien todavía no ha transcurrido bastante tiempo para determinar el impacto preciso de las diferentes reformas estructurales, parecería que los procesos de privatización y de reestructuración en sí mismos no provocan un empeoramiento de las condiciones de trabajo. Todo parecería depender de las condiciones en que se introducen las reformas económicas y sociales, de las relaciones de trabajo en los países de que se trate y de las prácticas de los inversionistas extranjeros o de quienes participan en las privatizaciones, fusiones y adquisiciones y otros tipos de procesos de reestructuración. Los acuerdos sobre seguridad y salud en el contexto de la desreglamentación pueden ser importantes para mantener los niveles, como el acuerdo de 1996 entre la Federación Europea de Sindicatos de los Servicios Públicos y Euroelectric.

1.  OIT: informe de la Reunión paritaria sobre el empleo y las condiciones de trabajo en los servicios de suministro de agua, gas y electricidad, Ginebra, 1987, pág. 32.

2.  J.R. Suesser: «L'emploi industriel en Russie dans les premières années de la transition (1991-96)·», Le courrier des pays de l'est (la documentation fraçaise, París), núm. 427, febrero de 1998, pág. 17.

3.  L. de Luca (publicado bajo la dirección de), Labour and social dimensions of privatization and restructuring (public utilities: water, gas, electricity), OIT, Ginebra, 1998.

4.  Ibíd., pág. 140.

5.  Ibíd., pág. 68.

6.  OIT: La transformación estructural y normativa y la mundialización en los servicios de correos y telecomunicaciones: vertiente laboral, Ginebra, 1998, págs. 88-90.

7.  L. de Luca (publicado bajo la dirección de), op. cit., pág. 190.

8.  Ibíd., págs. 194 y 195.

9.  Párrafo 33, pág. 7.

10.  Informe de la Reunión paritaria sobre el empleo y las condiciones de trabajo en los servicios de suministro de agua, gas y electricidad, op. cit., párrafo 22, pág. 31.

11.  Ibíd., párrafo 26, pág. 31.

12.  L. de Luca (publicado bajo la dirección de), op. cit., pág. 68.

13.  Les Echos (París), 24 de septiembre de 1998, pág. 10.

14.  Le Monde (París), 7 de octubre de 1997.

15.  Informe de la Reunión paritaria, op. cit., párrafo 38, pág. 33.

16.  Programa de la ISP sobre el agua, 1993/1.

17.  Información facilitada por IEPE.

SECTOR |  SOBRE SECTOR |  SECTORES |  REUNIONES |  PUBLICACIONES |  NOVEDADES

Organización Internacional del Trabajo (OIT): Contáctenos | Mapa del sitio |

Descargo de responsabilidad 1996-2009 Organización Internacional del Trabajo (OIT) - Disclaimer