2. Privatización y reestructuración:
repercusiones en el empleo y el desarrollo
de los recursos humanos
El presente capítulo contiene informaciones y datos sobre la naturaleza y el alcance de las medidas de reducción de la fuerza de trabajo en los servicios públicos de agua, electricidad y gas, así como acerca de los distintos enfoques aplicados en la gestión de los recursos humanos del sector. Aunque se han dado algunos casos de crecimiento del empleo, por regla general los procesos de privatización y reestructuración de los servicios mencionados se han traducido en una reducción del volumen de empleo, que en algunos casos ha afectado hasta el 50 por ciento de la fuerza de trabajo. Todo indica que la disminución del empleo ha sido mayor en el marco de algunas modalidades de privatización, como la subcontratación de actividades o la privatización total, y también cuando se han aplicado planes combinados de privatización y reestructuración. Además, los aumentos de la oferta de empleo luego de la privatización de estos servicios son excepcionales y, de haberlos, suelen registrarse al cabo de períodos de reducciones masivas de personal. Por lo tanto, en este capítulo también se examinarán algunas consideraciones de política general en cuanto a la forma y el ritmo de los procesos de privatización y reestructuración.
El fenómeno de privatización y reestructuración de los servicios públicos, en sus distintas formas, se ha intensificado y extendido a todo el mundo. Sin embargo, hasta ahora se ha prestado una atención relativamente escasa a las repercusiones que estos procesos tienen en los niveles de empleo. En efecto, en la mayoría de los estudios efectuados se examinan los fundamentos teóricos de la privatización y la reestructuración, se describen y analizan los distintos métodos y procedimientos aplicados, y se intenta proponer alguna forma de evaluación de la eficacia y la rentabilidad de los servicios privatizados, así como de sus efectos en lo que atañe a los precios y a la calidad de los servicios a los consumidores.
La falta de datos estadísticos fiables y transparentes, así como las dificultades para lograr que las empresas privadas proporcionen una información completa sobre la medición del empleo, entorpecen la evaluación objetiva del número de puestos de trabajo efectivamente eliminados o creados. Por ende, los datos incluidos en este capítulo provienen esencialmente de las bases estadísticas de la OIT recopiladas a partir de la información entregada por los Estados Miembros en relación con el sector del agua, la electricidad y el gas, de los estudios encargados por la OIT en el marco del Programa de actividades del bienio 1996-1997 sobre privatización, reestructuración y democracia económica, de las comunicaciones pertinentes remitidas por los sindicatos y las empresas, y de otras fuentes.
2.1. Volúmenes generales del empleo en el sector
de los servicios públicos
La OIT dispone de datos generales sobre los niveles de empleo del sector de la electricidad, el gas y el agua en cerca de 50 países, correspondientes a varios años del último decenio. Para facilitar su análisis comparativo, estos datos, suministrados a la OIT por los propios países interesados, se han agrupado en los cuadros 2.1 y 2.2, según se hayan recopilado, respectivamente, de acuerdo con la versión CIIU -- Rev. 2 (1968) o la versión CIIU -- Rev. 3 (1990) de la Clasificación Industrial Internacional Uniforme de todas las actividades económicas. Los datos que figuran en los dos cuadros permiten formarse una idea global del volumen de empleo asalariado del sector en todo el mundo, de la proporción que su fuerza de trabajo representa con relación al empleo asalariado total a nivel nacional y de la proporción de trabajadoras empleadas en el sector. También se indican las variaciones porcentuales en el transcurso de los años. Valga señalar que en algunos países pudiera haberse iniciado procesos de privatización o de reestructuración con posterioridad a la recepción de los datos disponibles.
Cuadro 2.1. Empleo asalariado en el sector de la electricidad, el gas y el agua*
|
| |||||
|
País |
Año |
Trabajadores
|
Variación porcentual |
Proporción de trabajadoras,
|
Proporción con respecto al volumen total de empleo, en porcentaje |
|
| |||||
|
Bahrein |
1987
|
2.606
|
+28,0 |
1,40
|
3,0
|
|
Bulgaria |
1987
|
33.000
|
+11,5 |
--
|
0,7
|
|
China |
1987
|
1.640.000
|
+66,0 |
38,0
|
1,2
|
|
Colombia |
1991
|
39.600
|
-9,1 |
16,7
|
1,2
|
|
Costa Rica |
1987
|
11.370
|
+4,0 |
6,3
|
1,8
|
|
Croacia |
1987
|
31.470
|
-15,0 |
17,3
|
2,0
|
|
Egipto |
1989
|
95.900
|
+72,0 |
10,0
|
1,3
|
|
El Salvador |
1987
|
4.900
|
+27,0 |
--
|
2,1
|
|
Eslovaquia |
1987
|
35.000
|
+74,0 |
22,9
|
1,4
|
|
Estados Unidos |
1987
|
925.000
|
-4,0 |
21,5
|
0,9
|
|
Fiji |
1987
|
2.140
|
+21,5 |
4,2
|
2,7
|
|
Filipinas |
1987
|
52.130
|
+29,0 |
20,0
|
3,4
|
|
Ghana |
1987
|
6.700
|
-74,0 |
--
|
1,7
|
|
India |
1987
|
829.000
|
+19,2 |
2,9
|
--
|
|
Japón |
1987
|
310.000
|
+19,4 |
12,9
|
0,7
|
|
Jordania |
1987
|
4.550
|
+169,0 |
4,3
|
2,3
|
|
Kazajstán |
1987
|
65.000
|
+31,0 |
--
|
0,9
|
|
Kenya |
1987
|
19.100
|
+17,0 |
8,9
|
1,5
|
|
Ex República Yugoslava de Macedonia |
1987
|
11.000
|
0,0 |
9,0
|
2,0
|
|
Madagascar |
1987
|
9.460
|
+22,0 |
--
|
3,7
|
|
Malawi |
1987
|
5.500
|
+3,6 |
--
|
1,3
|
|
Mauricio |
1990
|
3.470
|
-2,0 |
4,0
|
1,2
|
|
Nicaragua |
1987
|
7.950
|
-39,0 |
--
|
2,6
|
|
Níger |
1987
|
2.426
|
+84,0 |
4,5
|
8,7
|
|
Sri Lanka |
1988
|
13.600
|
-44,0 |
3,7
|
2,5
|
|
Sudáfrica |
1987
|
56.800
|
-25,0 |
--
|
1,1
|
|
Swazilandia |
1987
|
1.520
|
--
|
--
|
1,8
|
|
Togo |
1987
|
2.379
|
-0,7 |
--
|
3,7
|
|
Turquía |
1987
|
111.000
|
+53,8 |
2,2
|
3,9
|
|
Zimbabwe |
1987
|
8.200
|
+4,9 |
2,4
|
0,8
|
|
* División principal 4 -- electricidad, gas y agua -- de la Clasificación Industrial Internacional Uniforme de todas las actividades económicas (CIIU -- Rev. 2, 1968). Los datos provienen de encuestas de establecimientos efectuadas en la mayoría de los países indicados, de las encuestas sobre la fuerza de trabajo efectuadas en Colombia, Costa Rica, Egipto y Japón, de las estadísticas del seguro social de Bahrein, Níger, Nicaragua, Togo y Turquía y de estimaciones efectuadas por organismos oficiales de Bulgaria y China. Fuente: Anuario de Estadísticas del Trabajo de la OIT, 1997. | |||||
|
| |||||
En la medida en que las estadísticas corresponden al sector de la electricidad, el agua y el gas considerado en su conjunto, es probable también que las medidas de privatización o de reestructuración en uno de estos subsectores o en parte de alguno de ellos no queden de manifiesto en el plano macroindustrial. La información correspondiente al micronivel sólo puede deducirse de estudios e informes específicos presentados por empresas o sindicatos; estos datos son objeto del capítulo siguiente.
Del examen de los cuadros se desprende que en la mayoría de los países se ha registrado un aumento del nivel de empleo asalariado en el sector en su conjunto, crecimiento que va desde niveles modestos de unos cuantos puntos porcentuales hasta la duplicación del número de puestos de trabajo en algunos casos. Ello obedece quizás a diversos factores, como el crecimiento de las infraestructuras, la ampliación de las redes de servicios o un aumento general del volumen de empleo nacional.
En algunos países, el crecimiento del empleo en el sector de los servicios públicos se produjo en un contexto de aumento general del empleo a nivel nacional. Así ocurrió, por ejemplo, en Bolivia, República de Corea, China, Egipto, El Salvador, España, Filipinas, Grecia, India, Irlanda, Japón, Jordania, Kenya, Madagascar, Malawi, Turquía y Zimbabwe. En otros países, sobre todo de Europa oriental y central, se registró un aumento del empleo en los servicios públicos, pero se redujo el volumen general de empleo (Bulgaria, República Checa, Eslovaquia, Eslovenia, Estonia, Níger, Polonia y Rumania).
En otros países, el empleo asalariado en los servicios públicos se redujo conforme fueron disminuyendo las tasas de empleo en general. Así ocurrió, en particular, en Alemania, Croacia, Ghana, Letonia, Nicaragua, Portugal, Sudáfrica y Suecia. Por último, el empleo en los servicios públicos disminuyó en algunos países en que se mantuvieron estables o aumentaron los niveles nacionales de empleo. Tal fue el caso de Colombia, Dinamarca, Estados Unidos, Islandia, Países Bajos, Panamá, Reino Unido, Singapur, Sri Lanka y Swazilandia.
Aun cuando el desarrollo de los servicios públicos es un factor esencial para el crecimiento económico, en la práctica la contribución de este sector al empleo asalariado es muy pequeña, pues, fluctúa entre menos de 1 por ciento y alrededor de 3 ó 4 por ciento, con una media cercana al 2 por ciento. En cuanto a la proporción de trabajadoras que emplea, este índice varía sustancialmente, desde alrededor de 1 ó 2 por ciento hasta 20 por ciento o incluso proporciones superiores. Según lo indicado en la mayoría de los informes, los hombres tienden a ocupar puestos en actividades de desarrollo de infraestructuras y de mantenimiento de las instalaciones, mientras que las mujeres son empleadas principalmente en labores de oficina y administrativas. Tales variaciones obedecen a las diferencias de estructura del sector entre los países, así como a las distintas funciones sociales y económicas que incumben a los hombres y a las mujeres en las respectivas culturas.
Cuadro 2.2. Empleo asalariado en los servicios de suministro de electricidad, gas y agua*
|
| |||||
|
País |
Año |
Número de trabajadores
|
Variación porcentual |
Proporción de trabajadoras,
|
Proporción con respecto al empleo total, en porcentaje |
|
| |||||
|
Alemania |
1995
|
355.000
|
-6,5 |
20,3
|
1,1
|
|
Bermudas |
1987
|
513
|
+0,6 |
17,3
|
1,4
|
|
Bolivia |
1993
|
4.910
|
+108,0 |
8,0
|
0,8
|
|
Canadá |
1987
|
116.300
|
+7,0 |
--
|
--
|
|
República Checa |
1993
|
96.000
|
+1,0 |
29,0
|
2,2
|
|
República de Corea |
1992
|
66.000
|
+10,6 |
13,6
|
0,6
|
|
Dinamarca |
1994
|
19.080
|
-13,0 |
18,0
|
0,8
|
|
Eslovenia |
1993
|
12.000
|
+8,0 |
25,0
|
1,7
|
|
Estonia |
1989
|
16.400
|
+17,0 |
34,0
|
2,3
|
|
Grecia |
1993
|
39.461
|
+4,9 |
17,0
|
--
|
|
Irlanda |
1987
|
53.800
|
|
22,7
|
6,4
|
|
Islandia |
1991
|
1.600
|
-31,0 |
6,3
|
1,5
|
|
Letonia |
1995
|
25.100
|
-12,4 |
17,0
|
3,0
|
|
Países Bajos |
1995
|
43.000
|
-4,7 |
16,3
|
0,7
|
|
Panamá |
1992
|
9.571
|
+7,7 |
19,9
|
1,9
|
|
Polonia |
1995
|
264.000
|
+2,0 |
20,1
|
2,5
|
|
Portugal |
1992
|
32.700
|
-7,3 |
23,9
|
1,0
|
|
Rumania |
1994
|
185.472
|
+20,9 |
23,0
|
2,7
|
|
Singapur |
1987
|
7.700
|
-6,5 |
18,2
|
0,7
|
|
* Categoría de tabulación E -- suministro de electricidad, gas y agua -- de la Clasificación Industrial Internacional Uniforme de todas las actividades económicas (CIIU -- Rev. 3, 1990). Datos sacados de las encuestas de la fuerza de trabajo, excepto en el caso de Bermudas y el Canadá, en que la información se obtuvo de las encuestas de establecimientos. Fuente: Anuario de Estadísticas del Trabajo de la OIT, 1997. | |||||
|
| |||||
La OIT también dispone de datos sobre la evolución del desempleo en el sector de la electricidad, el gas y el agua de 38 países correspondientes a determinados períodos (véanse los cuadros 2.3 y 2.4, basados, respectivamente, en la CIIU -- Rev. 2 (1986) y la CIIU -- Rev. 3 (1990)). En el curso de los últimos diez años, las tasas de desempleo en el sector han aumentado, fenómeno que se inscribe en un contexto de estabilidad o de aumento de las tasas nacionales generales de desempleo. Con todo, el desempleo en el sector del agua, la electricidad y el gas de 15 países se mantuvo constante o disminuyó, lo que con frecuencia coincidió con una disminución general del desempleo en estos países.
Cuadro 2.3. Desempleo en el sector de la electricidad, el gas y el agua*
|
| ||||
|
País |
Año |
Número de trabajadores
|
Variación
|
Proporción de mujeres,
|
|
| ||||
|
Australia |
1989
|
1.900
|
--
|
16,0
|
|
Austria |
1987
|
100
|
--
|
--
|
|
Bélgica |
1987
|
970
|
--
|
42,0
|
|
Bolivia |
1989
|
310
|
--
|
--
|
|
Canadá |
1987
|
5.000
|
--
|
20,0
|
|
Chile |
1987
|
1.900
|
--
|
16,0
|
|
Colombia |
1987
|
4.000
|
--
|
28,0
|
|
Costa Rica |
1987
|
229
|
--
|
51,0
|
|
Ecuador |
1990
|
490
|
--
|
--
|
|
Egipto |
1989
|
1.600
|
--
|
--
|
|
El Salvador |
1987
|
500
|
--
|
--
|
|
Estados Unidos |
1994
|
43.000
|
--
|
26,0
|
|
Etiopía |
1987
|
1.504
|
--
|
6,0
|
|
Honduras |
1990
|
1.041
|
--
|
--
|
|
Israel |
1988
|
300
|
--
|
33,0
|
|
Nueva Zelandia |
1987
|
300
|
--
|
33,0
|
|
Pakistán |
1987
|
1.000
|
--
|
--
|
|
Perú |
1989
|
7.200
|
--
|
--
|
|
Venezuela |
1987
|
3.960
|
--
|
10,0
|
|
* División principal 4 -- electricidad, gas y agua -- de la Clasificación Industrial Internacional Uniforme de todas las actividades económicas (CIIU -- Rev. 2, 1986). Los datos provienen de encuestas sobre la fuerza de trabajo, salvo los correspondientes a Bélgica, que se han extraído de las estadísticas del seguro social. Fuente: Anuario de Estadísticas del Trabajo de la OIT, 1997. | ||||
|
| ||||
Cuadro 2.4. Desempleo en el sector del suministro de electricidad, gas y agua*
|
| ||||
|
País |
Año |
Número de trabajadores
|
Variación
|
Proporción de mujeres,
|
|
| ||||
|
Alemania |
1995
|
23.000
|
--
|
39,0
|
|
Argentina |
1992
|
2.504
|
--
|
--
|
|
República Checa |
1993
|
1.200
|
--
|
33,0
|
|
Dinamarca |
1994
|
694
|
--
|
--
|
|
Eslovaquia |
1994
|
3.100
|
--
|
48,0
|
|
España |
1995
|
6.100
|
--
|
26,0
|
|
Estonia |
1992
|
200
|
--
|
50,0
|
|
Finlandia |
1995
|
2.000
|
--
|
--
|
|
Grecia |
1995
|
3.420
|
--
|
38,0
|
|
Hungría |
1992
|
7.300
|
--
|
26,0
|
|
Irlanda |
1987
|
1.000
|
--
|
10,0
|
|
Letonia |
1995
|
1.600
|
--
|
6,0
|
|
Panamá |
1991
|
684
|
--
|
37,0
|
|
Polonia |
1994
|
19.000
|
--
|
32,0
|
|
Portugal |
1992
|
1.230
|
--
|
55,0
|
|
Reino Unido |
1994
|
14.919
|
--
|
28,0
|
|
Rumania |
1994
|
4.949
|
--
|
11,0
|
|
Singapur |
1987
|
100
|
--
|
--
|
|
Suecia |
1995
|
1.000
|
--
|
--
|
|
* Categoría de tabulación E -- suministro de electricidad, gas y agua -- de la Clasificación Industrial Internacional Uniforme de todas las actividades económicas (CIIU -- Rev. 3, 1990). Los datos provienen de las encuestas de la fuerza de trabajo. Fuente: Anuario de Estadísticas del Trabajo de la OIT, 1997. | ||||
|
| ||||
En el Reino Unido, la extensa privatización y reestructuración de los tres subsectores (agua, electricidad y gas) ha tenido consecuencias que se reflejan en las cifras macroeconómicas correspondientes tanto al empleo asalariado como al desempleo. Tales cifras ponen de manifiesto una disminución drástica del empleo asalariado en el sector de los servicios públicos en un período en que el empleo nacional general registró un ligero aumento. Entre 1987 y 1996, se produjo una reducción de casi 50 por ciento del empleo asalariado en el sector del agua, gas y electricidad, mientras que el empleo asalariado general creció en casi 3 por ciento en todo el país durante el mismo período. Análogamente, el desempleo en el sector de los servicios públicos aumentó en 14 por ciento, pasando de 14.919 personas en 1994 a 17.310 en 1996, mientras que la tasa nacional de desempleo se redujo en 15 por ciento durante el mismo período.
2.2. La privatización y la reestructuración
como factores de reducción del empleo
Los procesos de privatización y de reestructuración de los servicios de agua, electricidad y gas suelen ir acompañados de disminuciones en el volumen de empleo del sector. Las medidas de reducción de plantilla anteceden a veces a los planes de privatización y se aplican en el marco de la desreglamentación o la reestructuración de los servicios con miras a aumentar su competitividad y preparar su venta o transferencia al mercado libre. Puede ocurrir también que en el curso del proceso de privatización y una vez concluido éste se apliquen nuevas medidas de reducción de personal. Otra posibilidad es que la desreglamentación y la reestructuración se emprendan después de transcurrido un cierto período tras la privatización, cuando, por ejemplo, la estructura de un sector o subsector se transforma pasando de muchas entidades privadas de tamaño reducido a unos cuantos monopolios de grandes proporciones, como ha ocurrido en los Estados Unidos(1). Tales cambios también pueden conllevar reducciones de la fuerza de trabajo.
Los motivos más citados para justificar las reducciones masivas de personal en el marco de los procesos de privatización o de reestructuración se refieren a que, cuando eran entidades estatales, los servicios públicos tenían una dotación de personal excesiva, lo que reducía su productividad general. Además, este factor se conjugaba con la insuficiente capacitación necesaria para mantener las calificaciones del personal a la par con la evolución de la tecnología y de los métodos de organización del trabajo. Por consiguiente, la reducción de los niveles de plantilla se ha considerado a menudo como imprescindible para reducir los costos y elevar la productividad, por lo menos en la primera etapa de los procesos de privatización o reestructuración.
Las más de las veces, las reducciones de personal en el subsector de agua han sido menos drásticas que en los de la electricidad y el gas, puesto que en muchos casos los servicios de suministro de agua han conservado su condición de empresa pública o han seguido sometidos a un riguroso control de las autoridades estatales. Por ejemplo, la privatización del suministro de agua en Guinea, mediante un contrato de arrendamiento suscrito en 1989 con un consorcio privado extranjero, tuvo una muy escasa incidencia en el volumen de empleo, como puede verse en el cuadro 2.5. La evolución en el Reino Unido ha sido incluso más positiva, pues, como puede verse en el cuadro 2.6, entre 1990 y 1996 se registró un aumento general significativo del número de trabajadores en 10 compañías de suministro de agua, que pasó de 42.363 a 58.413. Sin embargo, en el sector del agua se ha producido también un aumento de la subcontratación de prestaciones, por lo que, como se muestra también en el cuadro 2.6, el número de trabajadores de plantilla de las 10 empresas consideradas se ha reducido en la práctica en 17 por ciento, pasando de 41.126 a 34.174 en el mismo período. En algunas de estas empresas, el aumento del número de trabajadores que no forman parte de la plantilla ha sido sustancial(2).
En todo caso, se han señalado importantes reducciones de la fuerza de trabajo en el sector del suministro de agua de algunos países. Por ejemplo, la privatización de los servicios de agua potable y alcantarillado en la República Checa, que comenzó en 1992, se ha traducido en una reducción de 26 por ciento del número total de trabajadores del sector (véase el cuadro 2.7). En una empresa de suministro de agua de Hungría se registró una reducción de personal de 46 por ciento (véase el cuadro 2.7).
Cuadro 2.5. Composición de la fuerza de trabajo del Servicio
Nacional de Suministro de Agua de Guinea (DEG)
|
| ||||
|
Categoría de personal |
1986 |
1987 |
1988 |
1996 |
|
| ||||
|
Dirección |
78 |
76 |
85 |
45 |
|
Supervisión |
55 |
55 |
45 |
77 |
|
Trabajadores calificados |
104 |
105 |
92 |
|
|
Trabajadores no calificados |
165 |
149 |
151 |
233 |
|
Trabajadores ocasionales |
110 |
110 |
133 |
148 |
|
Total |
512 |
495 |
506 |
503 |
|
Fuente: Datos proporcionados por la compañía. El cuadro se ha reproducido de L. de Luca (publicado bajo la dirección de): Labour and social dimensions of privatization and restructuring (public utilities: water, gas, electricity). Ginebra, OIT, 1998, pág. 31. | ||||
|
| ||||
Cuadro 2.6. Fuerza de trabajo de diez empresas de suministro de agua
del Reino Unido, 1990-1997
|
| ||||||||
|
1990 |
1991 |
1992 |
1993 |
1994 |
1995 |
1996 |
1997 | |
|
| ||||||||
|
Número total de trabajadores |
||||||||
|
Anglian |
4.328 |
4.663 |
5.224 |
5.357 |
6.031 |
5.733 |
5.261 |
5.333 |
|
North West |
7.100 |
7.290 |
8.201 |
8.061 |
8.013 |
7.871 |
10.237 |
|
|
Northumbrian |
1.404 |
1.625 |
2.377 |
2.903 |
3.314 |
3.065 |
3.073 |
|
|
Severn Trent |
7.298 |
7.524 |
10.416 |
10.519 |
10.783 |
10.628 |
10.037 |
|
|
South West |
1.712 |
2.072 |
2.449 |
2.556 |
3.060 |
3.083 |
3.005 |
|
|
Southern |
2.790 |
2.928 |
3.103 |
3.385 |
3.476 |
3.728 |
3.885 |
|
|
Thames |
7.790 |
9.015 |
9.348 |
10.352 |
10.141 |
10.473 |
10.360 |
|
|
Welsh |
3.711 |
4.133 |
4.696 |
4.998 |
6.600 |
6.565 |
6.768 |
|
|
Wessex |
1.639 |
1.755 |
1.869 |
1.871 |
1.834 |
1.582 |
1.469 |
|
|
Yorkshire |
4.591 |
4.789 |
4.902 |
4.740 |
4.786 |
4.640 |
4.318 |
|
|
Total |
42.363 |
45.794 |
52.585 |
54.742 |
58.038 |
57.368 |
58.413 |
5.333 |
|
Personal de plantilla |
||||||||
|
Anglian |
4.328 |
4.663 |
5.016 |
5.147 |
5.180 |
4.832 |
4.287 |
4.278 |
|
North West |
7.100 |
7.290 |
5.928 |
5.442 |
5.426 |
6.342 |
4.770 |
|
|
Northumbrian |
1.404 |
1.053 |
1.086 |
1.170 |
1.315 |
1.347 |
1.315 |
|
|
Severn Trent |
7.105 |
7.054 |
7.456 |
7.445 |
6.964 |
5.531 |
5.930 |
|
|
South West |
1.657 |
1.855 |
2.084 |
2.144 |
2.141 |
2.084 |
1.815 |
|
|
Southern |
2.217 |
2.259 |
2.229 |
2.373 |
2.386 |
2.371 |
2.243 |
|
|
Thames |
7.688 |
7.331 |
7.562 |
7.381 |
6.893 |
6.673 |
6.338 |
|
|
Welsh |
3.397 |
3.455 |
3.547 |
3.481 |
3.102 |
2.972 |
2.744 |
|
|
Wessex |
1.639 |
1.755 |
1.869 |
1.871 |
1.834 |
1.582 |
1.469 |
|
|
Yorkshire |
4.591 |
4.789 |
4.902 |
3.948 |
3.864 |
3.651 |
3.263 |
|
|
Total |
41.126 |
41.504 |
41.679 |
40.402 |
39.105 |
37.385 |
34.174 |
4.278 |
|
Personal no incluido en plantilla |
||||||||
|
Anglian |
208 |
210 |
851 |
901 |
974 |
1.055 | ||
|
North West |
2.273 |
2.619 |
2.587 |
2.529 |
5.467 |
|||
|
Northumbrian |
572 |
1.291 |
1.733 |
1.999 |
1.718 |
1.758 |
||
|
Severn Trent |
193 |
470 |
2.960 |
3.074 |
3.828 |
4.097 |
4.107 |
|
|
South West |
55 |
217 |
365 |
412 |
919 |
999 |
1.190 |
|
|
Southern |
573 |
669 |
874 |
1.012 |
1.088 |
1.357 |
1.642 |
|
|
Thames |
102 |
1.684 |
1.786 |
2.971 |
3.248 |
3.800 |
4.022 |
|
|
Welsh |
314 |
678 |
1.149 |
1.517 |
3.498 |
3.593 |
4.024 |
|
|
Wessex |
||||||||
|
Yorkshire |
792 |
914 |
989 |
1.055 |
||||
|
Total |
1.237 |
4.290 |
10.906 |
14.340 |
18.933 |
19.983 |
24.239 |
1.055 |
|
Fuente: Informes y contabilidad anuales. Datos suministrados por UNISON, Reino Unido. | ||||||||
|
| ||||||||
Cuadro 2.7. Evolución del empleo en empresas de suministro
de agua privatizadas, en la CEE
|
| ||||||
|
País |
Localidad |
Empresa |
Multinacional a
|
Trabajadores empleados antes de ser empresa mixta |
Trabajadores empleados
| |
|
| ||||||
|
República Checa |
Brno |
Brno VaK |
Lyonnaise des Eaux |
762 (1991) |
624 |
(1996) |
|
Karlsbad |
Vodarny Karlovy Vary |
Lyonnaise des Eaux |
416 (1994) |
361 |
||
|
Bohemia septentrional |
Severoceske VaK |
Hyder |
3.550 (1990) |
2.350 |
||
|
Bohemia meridional |
VaKJC |
Anglian Water |
1.642 (1994) |
1.300 |
||
|
Plzen |
Vodarna Plzen |
Générale des Eaux |
370 (1995) |
350 |
||
|
Hungría |
Kaposvar |
Eaux de Kaposvar |
Lyonnaise des Eaux |
120 (1994) |
118 |
|
|
Pecs |
Pecsi Vizmu |
Lyonnaise des Eaux |
1.000 (1994) |
540 |
||
|
Fuente: Base de datos de L. de Luca (publicado bajo la dirección de): Labour and social dimensions of privatization and restructuring (public utilities: water, gas, electricity), OIT, Ginebra, 1998, pág. 136. | ||||||
|
| ||||||
La privatización y reestructuración de los sistemas de suministro de agua y de alcantarillado de Manila (Filipinas) provocó considerables reducciones del empleo, que se aplicaron por etapas a contar de la reorganización iniciada en 1995. En 1996, la disminución fue de 2.200 trabajadores, es decir, 28 por ciento de la fuerza de trabajo del sector. A comienzos de 1998 se efectuaron nuevas reducciones(3).
Análogamente, la privatización del suministro de agua en América Latina también ha entrañado reducciones significativas.
En Argentina, la privatización de los servicios de agua y alcantarillado del decenio en curso, efectuada según el método de adjudicación de concesiones, provocó una reducción de casi 50 por ciento del personal, que pasó de entre 8.000 y 9.000 a 4.000 ó 5.000 trabajadores(4). La privatización del agua en Cartagena de Indias (Colombia) se tradujo en una disminución de cerca de dos tercios del personal del sector. La empresa estatal anterior tenía 1.200 trabajadores, de los cuales 600 se acogieron al plan de retiro voluntario propuesto por la compañía y financiado por el Estado. Con el tiempo, se retiraron otros 200 trabajadores, y la nueva empresa privada contrató a cerca de 400.
Se ha estimado que en el proceso de subcontratación de las actividades de la empresa Sydney Water, en Australia, entre 80 y 90 por ciento de los trabajadores perdieron su empleo. Esto ocurrió al cabo de un período de reorganización radical de la citada empresa, durante el cual la plantilla se redujo de 12.776 puestos de trabajo a 6.774 entre 1984 y 1994, lo que representa una disminución de 53 por ciento. Análogamente, la subcontratación en 1997 de todo el sistema de suministro de agua en la región de Australia meridional, que se traspasó a la compañía United Water (consorcio integrado principalmente por Thames Water del Reino Unido y la Générale des Eaux de Francia), implicó una reducción del empleo de 43 por ciento. Esto vino a sumarse a una disminución anterior, también de 43 por ciento, efectuada por la empresa estatal antes de la privatización, entre 1991 y 1994(5). En Zambia, la reciente reforma del sector del suministro de agua ha dado origen a la constitución de varias empresas con participación mayoritaria de los ayuntamientos. En este proceso, unos 5.000 trabajadores han sido sea reasignados a otros sectores de la administración municipal, sea incluidos en las medidas de despido colectivo(6).
Las reducciones de personal como consecuencia de la privatización y la reestructuración de los servicios de gas y electricidad suelen cobrar mayores proporciones que las reducciones en el sector del suministro de agua. Sin embargo, no siempre ocurre así, y de hecho en determinados casos se han desplegado esfuerzos por mantener los niveles de empleo. Por ejemplo, en 1996, el Estado indio de Orissa reestructuró la Compañía Estatal de Electricidad, transformándola en tres empresas autónomas: la Grid Corporation of Orissa (GRIDCO) (transmisión y distribución); la Orissa Hydro Power Corporation (OHPC) (funcionamiento de todas las centrales hidroeléctricas estatales), y la Orissa Power Generation Corporation (OPGC) (construcción y funcionamiento de las centrales eléctricas térmicas). Consideradas en conjunto, las plantillas de GRIDCO y OHPC totalizan cerca de 35.000 trabajadores; con respecto a ellos, el Gobierno estatal se ha comprometido a no aplicar medidas de reducción del personal. Sin embargo, la empresa Bombay Suburban Electric Supply Corporation, a la que en 1996 se adjudicó un contrato de gestión en virtud del cual tiene a su cargo a cerca de 8.000 trabajadores de GRIDCO, ha reclamado atribuciones irrestrictas para redistribuir la fuerza de trabajo bajo su responsabilidad(7).
En Francia, dos monopolios estatales controlan prácticamente toda la producción y la distribución del gas y la electricidad. La creciente autonomía que estos conglomerados han logrado desde 1984 y la aplicación de criterios propios al sector privado en la evaluación de su rendimiento han entrañado la pérdida de puestos de trabajo. Entre 1984 y 1997, el número de trabajadores de EDF se redujo, pasando de 123.931 a 114.938, lo que representa una pérdida de 7 por ciento. Análogamente, la plantilla de la empresa GDF se redujo de 28.769 a 24.559 trabajadores en el mismo período, es decir, en 15 por ciento. Según fuentes sindicales, los nuevos planes de reestructuración para 1999 y 2000 prevén la descentralización de gestión, la subcontratación de determinadas tareas y la internacionalización de las actividades, lo que indica que el sector del gas y la electricidad reducirá aún más el número de puestos de trabajo(8). Por otra parte, EDF y GDF publicaron en 1997 un plan de ocho puntos que tiene por objeto aumentar su plantilla mediante la contratación de jóvenes trabajadores. Este plan se basa tanto en la ampliación de los servicios a la clientela como en la introducción de nuevas formas de repartición del trabajo (véase el capítulo 3)(9).
En Noruega, si bien no se han aplicado medidas significativas de privatización en el sector de la electricidad, la reestructuración y la introducción de métodos de mercado se han traducido en una reducción de plantilla de 11 por ciento entre 1991 y 1997, al pasar el total de trabajadores de 19.000 a 17.000(10). En 1996, se registró en Suecia una reducción de personal análoga de 10 por ciento, tras la desreglamentación del sector eléctrico. En todo caso, se ha previsto que como consecuencia de las medidas de racionalización inherentes a la desreglamentación y a la evolución tecnológica, la reducción total de plantilla en el sector de la energía será de 40 por ciento(11).
En algunos países se han aplicado medidas de reducción del personal más extensas, superiores al 20 por ciento del total de la fuerza de trabajo. Por ejemplo, Côte d'Ivoire privatizó en 1990 la entidad pública encargada del suministro de electricidad, mediante una modalidad de concesión de la explotación por 15 años; el Estado conservó la propiedad de los activos y el ejercicio de funciones reguladoras. En un período de cinco años, el volumen del empleo disminuyó progresivamente, pasando de 3.930 a 3.068 puestos de trabajo, lo que representa una reducción de 22 por ciento(12). En Sudáfrica, la reestructuración de ESKOM, gran empresa estatal activa en la generación, distribución y venta de electricidad, se tradujo en una reducción de la fuerza de trabajo del orden de 40 por ciento, pasando ésta de 65.000 a 39.000 trabajadores durante los últimos seis años(13).
Los datos correspondientes a la Unión Europea, que figuran en el cuadro 2.8, esbozan un panorama de las reducciones de empleo en algunos de los países miembros. En particular, el cuadro muestra que, en casi todos, las pérdidas de puestos de trabajo con respecto a los sectores del gas y la electricidad combinados han sido mucho mayores en el subsector de la electricidad. De hecho, entre 1990 y 1995 éste registró en toda la Unión una disminución media del empleo cercana al 15 por ciento. El país más afectado es el Reino Unido, al que corresponde la mitad de los puestos de trabajo perdidos en el sector de la energía en toda Europa occidental desde 1990. La destrucción de empleo, en particular en la industria de la electricidad, ha sido enorme. Tras el inicio del proceso de privatización, en 1989, el sector empleaba a 142.623 trabajadores en el período 1990-1991; en 1995-1996, ese total se había reducido a 96.143, lo que constituye una disminución de 33 por ciento (véase el cuadro 2.9). Según las estimaciones actuales del nivel del empleo, éste se ha reducido aún más, pues llega sólo a 85.000 puestos de trabajo. La mayor parte de las pérdidas de empleo iniciales tuvieron lugar en las empresas generadoras de energía, y al parecer obedecieron a las presiones competitivas y a la necesidad de reducir costos. Las reducciones de personal más recientes han afectado sobre todo a las compañías eléctricas regionales, como resultado de las presiones hacia la reducción de costos, que se ejercieron luego de la revisión de las reglamentaciones. Otros recortes han sido ocasionados por la aplicación de diversas modalidades de subcontratación. Los avances en la tecnología de la información también siguen siendo sea la causa directa, sea el medio que facilita las reducciones de plantilla en el marco de las medidas de reestructuración(14). Desde que comenzó la privatización del sector del gas en Gran Bretaña, en 1986, se han producido grandes pérdidas de puestos de trabajo. De una plantilla de 91.599 trabajadores en 1986, se pasó a 78.300 en 1992; actualmente, el total de la fuerza de trabajo del sector es de 36.500 trabajadores. En España, donde ya se han privatizado la electricidad y el gas y se encuentra en proceso de privatización el sector del agua, las reducciones de empleo han sido especialmente abundantes en el sector eléctrico. Entre 1990 y 1996, el número de trabajadores de este sector se redujo radicalmente, pasando de 51.899 a 44.000. Se prevé que en los próximos años se perderán otros 12.000 puestos de trabajo, lo que representa más del 25 por ciento de la fuerza de trabajo actual(15).
Análogamente, en 1986 Nueva Zelandia traspasó el sector de la electricidad a la empresa privada y reorganizó las actividades de transmisión y distribución, proceso que ocasionó reducciones importantes en el volumen de empleo. El número de trabajadores del sector pasó de 5.999 en 1987 a 3.690 en 1990 (lo que representa una disminución de 39 por ciento)(16).
Cuadro 2.8. Evolución del empleo en los sectores de la electricidad
y el gas de Europa,1990-1995
|
| |||||
|
País |
Ambito |
Número de trabajadores en 1990 |
Número de trabajadores en 1995 |
Variación absoluta
|
Variación en %
|
|
| |||||
|
Electricidad | |||||
|
Dinamarca |
Todo el sector |
11.595 |
11.382 |
-213 |
-1,8 |
|
Alemania |
Todo el sector |
292.800 |
243.200 |
-49.600 |
-16,9 |
|
Grecia |
Todo el sector |
29.200 |
30.383 |
1.183 |
4,1 |
|
España |
Todo el sector |
52.639 |
47.951 |
-4.688 |
-8,9 |
|
Francia |
EDF |
120.263 |
116.909 |
-3.354 |
-2,8 |
|
Irlanda |
ESB/sector |
12.000 |
10.300 |
1.700 |
-14,2 |
|
Italia |
ENEL/sector |
110.562 |
94.561 |
-16.001 |
-14,5 |
|
Noruega |
Todo el sector |
19.396 |
19.948 |
552 |
2,8 |
|
Portugal |
EdP |
20.165 |
16.472 |
-3.693 |
-18,3 |
|
Suecia |
Vattenfall |
10.175 |
8.460 |
-1.715 |
-16,9 |
|
Suecia |
Sector (excluida Vattenfall) |
28.000 |
21.500 |
-6.500 |
-23,2 |
|
Reino Unido |
Todas las empresas privadas (Grid+Gen+RECs) |
144.219 |
102.197 |
-42.022 |
-29,1 |
|
Total |
851.014 |
723.263 |
-127.751 |
-15,0 | |
|
Gas y electricidad | |||||
|
Bélgica |
Electrabel+Distrigaz |
14.984 |
14.285 |
-699 |
-4,7 |
|
Bélgica |
Liège gas+electricidad |
1.440 |
1.501 |
61 |
4,2 |
|
Países Bajos |
Todo el sector |
35.800 |
31.000 |
-4.800 |
-13,4 |
|
Suiza |
Todo el sector |
23.565 |
23.753 |
188 |
0,8 |
|
Finlandia |
Todo el sector |
5.470 |
4.755 |
-715 |
-13,1 |
|
Total |
81.259 |
75.294 |
-5.965 |
7,3 | |
|
Gas | |||||
|
Alemania |
Todo el sector |
36.900 |
35.300 |
-1.600 |
-4,3 |
|
España |
Todo el sector |
3.070 |
4.831 |
1.761 |
57,4 |
|
Francia |
Gaz de France |
26.965 |
25.620 |
-1.345 |
-5,0 |
|
Italia |
Italgas/sector |
14.000 |
17.000 |
3.000 |
21,4 |
|
Reino Unido |
British Gas |
79.200 |
54.754 |
-24.446 |
-30,9 |
|
Total |
160.135 |
137.505 |
-22.630 |
-14,1 | |
|
Total general |
1.092.408 |
936.062 |
-156.346 |
-14,3 | |
|
Fuentes: Informes de empresas, estadísticas nacionales, informes de sindicatos, etc. Cuadro tomado de L. de Luca, op. cit., pág. 135. | |||||
|
| |||||
Cuadro 2.9. Número promedio de trabajadores en las empresas
eléctricas del Reino Unido (1990-1991/1995-1996)
|
| |||||||
|
1990-91 |
1991-92 |
1992-93 |
1993-94 |
1994-95 |
1995-96 |
Variación en %
| |
|
| |||||||
|
National Power |
15.713 |
13.277 |
9.934 |
6.955 |
5.447 |
4.848 |
-69,1 |
|
Nuclear Electric |
13.924 |
13.300 |
12.283 |
10.728 |
9.426 |
8.815 |
-36,7 |
|
PowerGen |
8.840 |
7.771 |
5.715 |
4.782 |
4.171 |
4.148 |
-53,1 |
|
Eastern Electricity |
10.001 |
9.877 |
8.415 |
7.003 |
6.403 |
6.113 |
-38,9 |
|
East Midlands Electricity |
7.382 |
8.243 |
8.684 |
7.914 |
6.458 |
5.051 |
-31,6 |
|
London Electricity |
6.691 |
6.581 |
6.258 |
5.532 |
4.908 |
4.404 |
-34,2 |
|
Manweb |
5.483 |
4.623 |
4.533 |
4.604 |
4.582 |
3.303 |
-39,8 |
|
Midlands Electricity |
7.729 |
7.643 |
7.370 |
6.207 |
5.815 |
5.114 |
-33,8 |
|
Northern Electric |
5.528 |
5.364 |
4.826 |
4.714 |
4.456 |
3.882 |
-29,8 |
|
NORWEB |
8.203 |
7.917 |
7.977 |
7.652 |
7.617 |
8.196 |
-0,1 |
|
SEEBOARD |
6.340 |
6.257 |
6.039 |
5.339 |
4.680 |
4.278 |
-32,5 |
|
Southern Electric |
8.362 |
8.340 |
7.642 |
7.391 |
7.091 |
6.728 |
-19,5 |
|
South Wales Electricity |
3.767 |
3.632 |
3.166 |
3.350 |
3.218 |
2.979 |
-20,9 |
|
South Western Electricity |
5.676 |
5.553 |
5.569 |
5.092 |
4.656 |
3.424 |
-39,7 |
|
Yorkshire Electricity |
7.126 |
7.105 |
6.850 |
5.764 |
4.924 |
4.294 |
-39,7 |
|
NGC |
6.550 |
6.217 |
5.666 |
5.127 |
4.871 |
4.565 |
-30,3 |
|
Hydro-Electric |
3.484 |
3.480 |
3.494 |
3.552 |
3.584 |
3.435 |
-1,4 |
|
Scottish Nuclear |
1.976 |
2.047 |
2.172 |
2.060 |
1.860 |
1.704 |
-13,8 |
|
Scottish Power |
9.848 |
9.495 |
8.724 |
7.778 |
8.041 |
8.036 |
-18,4 |
|
NIE |
n.c.* |
n.c.* |
3.851 |
3.536 |
3.035 |
2.826 |
|
|
Total |
142.623 |
136.722 |
129.168 |
115.080 |
105.243 |
96.143 |
-32,6 |
|
Fuente: Centre for the Study of Regulated Industries, Reino Unido. Datos proporcionados por UNISON, Reino Unido. * n.c. = no se conoce. | |||||||
|
| |||||||
En los Estados Unidos ha habido tradicionalmente una gran proporción de establecimientos de electricidad y gas en manos de monopolios locales privados. Durante los decenios de 1970 y 1980, estos subsectores se reestructuraron mediante adquisiciones y fusiones, así como a través de la desagregación de sus diferentes funciones, lo que dio origen a la creación de unos pocos monopolios de muy grandes proporciones. Este proceso provocó la pérdida de una cuarta parte de la fuerza de trabajo en los sectores de la electricidad y el gas, tanto entre el personal de ejecución como el personal de dirección(17). En Canadá, país en que el sector de la electricidad sigue en manos del Estado, la empresa pública Ontario Hydro tomó en 1993 medidas radicales de reestructuración. Se trataba de superar las diversas dificultades con que tropezaba entonces, y en particular de reducir la fuerza de trabajo en aproximadamente 12.000 personas durante el período 1992-1995. En el cuadro 2.10 se presentan las reducciones de empleo en algunas empresas del sector de la electricidad y el gas en los Estados Unidos y el Canadá, de 1992 a 1995(18).
Cuadro 2.10. Reducción del empleo en algunas empresas de la electricidad
y el gas en los Estados Unidos y el Canadá, 1992-1995
|
| |||||
|
Empresa |
Número de trabajadores
|
Métodos utilizados para reducir la plantilla | |||
|
Antes |
Después |
Reducción
|
|||
|
| |||||
|
AEP |
2.150 |
1.650 |
23 |
Supresión de puestos, vacantes o no, programas de indemnización por jubilación anticipada opcional | |
|
Columbus Southern Power |
2.350 |
1.600 |
8 |
Supresión de puestos, vacantes o no, programas de indemnización por jubilación anticipada opcional | |
|
Atlantic Electric |
n.c.* |
n.c.* |
n.c.* |
Eliminación de 50 puestos de nivel directivo, reasignación de funciones, despidos por fuerza mayor | |
|
Baltimore Gas & Electric |
9.400 |
n.c.* |
n.c.* |
Posibilidad de jubilación anticipada para 2.200 trabajadores, congelación de las vacantes | |
|
Centerior Energy |
8.300 |
7.100 |
14 |
Jubilación anticipada (se ofreció a 1.900 trabajadores; aceptaron 1.514) | |
|
Central & South West |
8.800 |
7.950 |
10 |
Jubilación anticipada, oferta de reasignación de funciones o plan de indemnización por despido | |
|
Central Louisiana Electric |
1.100 |
950 |
14 |
Reducción de 21por ciento de los puestos de supervisión y de dirección. Jubilación anticipada, cese voluntario indemnizado, asignación a categorías inferiores durante un período de dos años | |
|
Central Maine Power |
2.250 |
2.025 |
10 |
Principalmente reducción del personal de dirección | |
|
Cincinatti Gas & Electric |
5.450 |
4.957 |
10 |
Incentivo de 9 por ciento para jubilación anticipada, despido en caso necesario | |
|
Commonwealth Edison |
19.000 |
18.375 |
3 |
Despidos por fuerza mayor | |
|
Commonwealth Energy
|
1.411 |
1.250 |
11 |
Despidos por fuerza mayor, jubilación anticipada | |
|
Duke Power |
18.000 |
16.300 |
10 |
Incentivos para jubilación anticipada, programa de terminación pactada de la relación de trabajo | |
|
Entergy |
18.000 |
12.371 |
32 |
9 por ciento de incentivo a la jubilación anticipada, despido en caso necesario | |
|
Florida Power Corp. |
6.700 |
4.900 |
23 |
Jubilación anticipada, redistribución del personal | |
|
Florida Power & Light |
16.300 |
14.000 |
14 |
Jubilación anticipada y voluntaria, cese voluntario indemnizado, despidos por fuerza mayor | |
|
General Public Utilities |
11.800 |
n.c.* |
n.c.* |
Oferta de jubilación anticipada voluntaria a 800 trabajadores | |
|
Georgia Power |
12.494 |
12.138 |
3 |
Oferta de jubilación anticipada a 445 trabajadores | |
|
Hydro Quebec |
27.000 |
25.500 |
6 |
Principalmente supresión de puestos vacantes, en un período de dos años | |
|
Kansas Gas & Electric |
5.800 |
5.100 |
12 |
Jubilación anticipada, cese voluntario indemnizado | |
|
Kansas City Power & Light |
2.583 |
n.c.* |
n.c.* |
35 puestos vacantes no cubiertos por año, oferta de jubilación anticipada a 411 trabajadores | |
|
Louisville Gas & Electric |
2.100 |
1.988 |
5,4 |
Jubilación anticipada | |
|
Iowa-Illinois Gas & Electric |
4.350 |
3.700 |
15 |
Congelación de las contrataciones, programa de incentivos a la jubilación, programa de indemnización por despido | |
|
Nevada Power |
1.816 |
1.651 |
9 |
Jubilación anticipada voluntaria, programa de indemnización por despido | |
|
New Brunswick Power |
2.700 |
2.200 |
18,5 |
Despidos por fuerza mayor, cierre de instalaciones en Nueva Inglaterra | |
|
New England Electric System |
2.160 |
1.880 |
13 |
Jubilación anticipada voluntaria (400 cargos de dirección), terminación de la relación de trabajo por iniciativa del empleador en el Estado de Nueva York | |
|
New York State Electric
|
4.887 |
4.150 |
15 |
Supresión de puestos vacantes (200 puestos suprimidos al año), cierre de instalaciones | |
|
Niagara Mohawk Power |
11.896 |
10.350 |
13 |
Fundamentalmente supresión de puestos vacantes, algunos despidos por fuerza mayor en un comienzo; más tarde, intensificación de los despidos (650 trabajadores subalternos y 250 en niveles directivos) | |
|
Northeast Utilities |
7.700 |
6.890 |
12 |
Despidos por fuerza mayor, jubilación anticipada | |
|
Oklahoma Gas & Electric |
3.400 |
n.c.* |
n.c.* |
Jubilación anticipada | |
|
Pacific Gas & Electric |
26.800 |
21.000 |
23 |
Jubilación anticipada, incentivo al cese voluntario indemnizado | |
|
PECO Energy |
9.330 |
8.800 |
6 |
Despidos por fuerza mayor en las instalaciones nucleares, posibilidad de jubilación anticipada o cese de mutuo acuerdo para todos los trabajadores | |
|
Public Service of Colorado |
6.400 |
n.c.* |
n.c.* |
Se esperaba que varios cientos de trabajadores aceptasen la jubilación anticipada o incentivos al cese voluntario indemnizado; además, supresión de puestos vacantes y despidos por fuerza mayor | |
|
Public Service Electric & Gas |
13.116 |
12.600 |
4 |
Jubilación anticipada, redistribución del personal | |
|
Puget Sound Power & Light |
2.600 |
n.c.* |
n.c.* |
Cese de mutuo acuerdo, especialmente para el personal de dirección | |
|
Rochester Gas & Electric |
2.631 |
n.c.* |
n.c.* |
Jubilación anticipada ofrecida a 150 trabajadores | |
|
Texas Utilities |
15.200 |
10.640 |
30 |
Jubilación anticipada ofrecida a 3.700 trabajadores y programa de indemnización por despido para los demás (se acogieron a éste 4.560 personas), y algunos despidos por supresión de puesto | |
|
United Illuminating |
730 |
655 |
10 |
Supresión de 75 puestos de dirección, oferta de jubilación anticipada a 145 personas | |
|
Virginia Power |
12.600 |
10.500 |
16 |
Jubilación voluntaria y cese pactado | |
|
Fuente: La presentación de este cuadro se ha modificado con respecto a la que figura en la Encuesta de los Servicios Públicos efectuada por el Edison Electric Institute y comunicada por la Hermandad Internacional de Trabajadores de la Electricidad. * n.c. = no se conoce | |||||
|
| |||||
En América Latina, el proceso de privatización del gas y la electricidad ha entrañado considerables reducciones de la fuerza de trabajo. Antes de la privatización del sector de la electricidad en Argentina, en 1992, la plantilla de la empresa pública SEGBA se redujo de 20.271 a 15.806 personas, lo que corresponde a una disminución de 22 por ciento. Después de consumada la privatización, se aplicaron nuevas medidas de despido colectivo y de retiro voluntario, que redujeron nuevamente la fuerza de trabajo en 28,4 por ciento, pasando de 15.806 a 11.307 personas (véase el cuadro 2.11). En lo relativo al sector del gas, el Gobierno argentino dispuso que las empresas privatizadas debían conservar a todo el personal en servicio. Con todo, se dejó a los trabajadores la posibilidad de acogerse al programa de jubilación voluntaria, que se concretó en las reducciones de personal indicadas en el cuadro 2.12(19).
Cuadro 2.11. Reestructuración de la fuerza de trabajo del sector
de la electricidad en Argentina después de la privatización
|
| |||
|
Empresa |
Número de trabajadores
| ||
|
En el momento de la privatización (1990) |
Después de la
|
Variación
| |
|
| |||
|
Central Puerto |
1.115 |
798 |
-28,4 |
|
Central Costanera |
795 |
661 |
-16,8 |
|
Edenor |
6.443 |
4.164 |
-35,3 |
|
Edesur |
6.529 |
5.051 |
-22,6 |
|
Central Dock Sud |
75 |
60 |
-220,0 |
|
Central Pedro de Mendoza |
59 |
31 |
-47,5 |
|
Edelap |
741 |
542 |
-26,8 |
|
Estructura restante de SEGBA |
59 |
n.c.* |
n.c.* |
|
Total |
15.806 |
11.307 |
-28,4 |
|
1 Las cifras de 1993 correspondientes a Edesur, Central Puerto, Central Pedro de Mendoza y Central Costanera se refieren al período septiembre-octubre, mientras que las otras se refieren al mes de febrero. * n.c. = no se conoce. Fuente: L. de Luca (publicado bajo la dirección de), op. cit., pág. 194. | |||
|
| |||
Cuadro 2.12. Argentina: supresión de puestos en la empresa
Gas del Estado, 1990-1993
|
| |||||||
|
Tipo de medida |
Plantilla
|
Reducción
|
Plantilla
|
Reducción
|
Plantilla
|
Reducción
|
Plantilla
|
|
| |||||||
|
10.425 |
331 |
10.094 |
9.681 |
413 |
304 |
109 | |
|
Jubilaciones voluntarias |
0 |
1.170 |
0 |
||||
|
Traslados a las empresas privatizadas |
0 |
7.969 |
304 |
||||
|
Supresión de puestos vacantes |
331 |
542 |
0 |
||||
|
Fuente: L. de Luca (publicado bajo la dirección de), op. cit., pág. 197. | |||||||
|
| |||||||
En el Brasil, en los años 1990, también se efectuaron recortes importantes en el personal del sector de la electricidad; entre 1994 y 1997, la fuerza de trabajo pasó de 188.208 a 138.226 personas, lo que corresponde a una reducción de 27 por ciento. En algunos casos se aplicaron medidas de despido masivo durante períodos cortos. Por ejemplo, una empresa redujo en 28 por ciento su plantilla en un lapso de seis meses durante 1995(20). En el cuadro 2.13 se indican las reducciones de la fuerza de trabajo operadas en algunos establecimientos del sector eléctrico brasileño previamente privatizados o en vías de privatización. En el sector del gas, en que se están privatizando dos empresas estatales, en 1996 se había despedido ya a 360 personas en una de éstas (CEG); en 1995, otras medidas de reducción de plantilla y retiros voluntarios habían permitido reducir la fuerza de trabajo en 45 por ciento con respecto a 1994(21).
Cuadro 2.13. Brasil: variación de la fuerza de trabajo en establecimientos
del sector eléctrico ya privatizados o en vías de privatización
|
| |||
|
Empresa |
Antes |
Después |
Cociente
|
|
| |||
|
CERJ |
5.700 (1996) |
2.160 (1997) |
366 |
|
ESCELSA |
2.500 (1994) |
1.717 (1997) |
730 |
|
Light |
10.658 (1995) |
6.541 (1996) |
450 |
|
CEEE 2 |
n.c.* |
8.420 (1997) |
320 |
|
CEMIG 2 |
19.981 (1991) |
14.800 (1997) |
270 |
|
COELBA 2 |
7.231 (1992) |
4.763 (1997) |
485 |
|
Empresas de São Paulo3 |
50.700 (1994) |
35.600 (1997) |
n.c.* |
|
1 El cociente más adecuado es de 400 clientes por trabajador. 2 No privatizada aún. 3 Se trata de las empresas CESP, CPFL y ELECTROPAULO. n.c.* = no se conoce. Fuente: Datos proporcionados por las empresas. | |||
|
| |||
Las reducciones del empleo en el sector de los servicios públicos han tenido repercusiones diversas según la categoría de trabajadores afectada. En algunos casos, el alcance de los recortes ha sido prácticamente el mismo para la mayoría de las categorías. En la República Checa, las reducciones de plantilla efectuadas en el decenio de 1990 a raíz de la privatización del suministro de agua han afectado por igual a los trabajadores calificados y a los no calificados, no habiéndose registrado tampoco diferencias significativas entre los trabajadores y las trabajadoras(22). En España, las medidas tomadas en el sector de la electricidad parecen haber afectado por igual tanto a los trabajadores calificados como a los no calificados, sean éstos hombres o mujeres(23).
En otros casos, los recortes en el empleo han afectado mayormente a los trabajadores no calificados o los trabajadores manuales, como ocurrió, por ejemplo, en el sector del suministro de agua en el Reino Unido(24). En cuanto a Suecia, el proceso de liberalización del sector de la electricidad que se llevó a cabo en 1996 afectó fundamentalmente a los trabajadores menos calificados(25). En Francia, las reducciones de personal durante el período de la reestructuración se centraron sobre todo en los trabajadores no calificados, cuyo número pasó de 60.087 a 40.219 en las empresas EDF y GDF consideradas en conjunto. Por otra parte, se mantuvo en lo esencial el volumen de mano de obra semicalificada, mientras que aumentó el personal de alta calificación, que pasó de 21.171 a 27.711 trabajadores(26). La competencia abierta que se introdujo en el seno del monopolio estatal de la electricidad en Irlanda desembocó en reducciones de personal por un total de unos 2.000 trabajadores, principalmente en los niveles no calificados y semicalificados; estas medidas afectaron en mayor medida a los hombres que a las mujeres(27).
Por otra parte, es posible que los trabajadores calificados hayan estado más expuestos a las medidas de reducción de personal. De hecho, las reducciones de personal del decenio de 1990 en el sector eléctrico de Noruega han afectado fundamentalmente a las categorías de trabajadores calificados y semicalificados. Aun cuando las probabilidades de quedar incluidos en las reducciones de personal han sido mayores para los hombres, las consecuencias de la pérdida del empleo han sido en algunos casos mucho más graves para las mujeres. Los grandes recortes de la fuerza de trabajo entre los empleados y oficinistas de los servicios públicos de gas y electricidad en los Estados Unidos, aplicados con posterioridad a la reestructuración, han perjudicado en forma desproporcionada a las mujeres. Según los datos recibidos de la región de Asia y el Pacífico, las consecuencias negativas de la práctica de la subcontratación afectan en particular a las trabajadoras, sobre todo en el sector del suministro de agua(28).
Como se indica en el cuadro 2.14, la reducción del empleo en el marco de la privatización de la electricidad en Côte d'Ivoire afectó en mayor medida a los mandos medios y personal de dirección, el que con toda probabilidad debió asumir nuevas funciones al aumentar proporcionalmente su carga laboral de resultas de las medidas generales de reducción de plantilla. La empresa privada que sustituyó a la entidad estatal se propuso instaurar una estructura laboral menos jerárquica y fomentar la iniciativa y la responsabilidad de cada trabajador, lo que se tradujo en la supresión de varios grados del escalafón, que pasaron de 18 a nueve y posteriormente a cinco(29).
Cuadro 2.14. Empresa eléctrica privatizada en Côte d'Ivoire:
volumen y categorías de la fuerza de trabajo 1987-1994
|
| ||||||||||||
|
Categoría |
1987 |
1988 |
1989 |
1990 |
1993 |
1994 | ||||||
|
| ||||||||||||
|
Personal de dirección |
443 |
(11,3) |
448 |
(12,0) |
487 |
(13,1) |
434 |
(13,6) |
345 |
(11,0) |
337 |
(11,0) |
|
Personal de supervisión |
1.168 |
(42,4) |
1.857 |
(49,7) |
1.941 |
(52,1) |
1.637 |
(51,0) |
1.799 |
(57,3) |
1.565 |
(51,0) |
|
Obreros y empleados |
1.819 |
(46,3) |
1.430 |
(38,2) |
1.294 |
(34,8) |
1.130 |
(35,4) |
996 |
(31,7) |
1.166 |
(383,0) |
|
Total |
3.930 |
(100,0) |
3.735 |
(100,0) |
3.722 |
(100,0) |
3.195 |
(100,0) |
3.140 |
(100,0) |
3.068 |
(100,0) |
|
Fuente: Datos proporcionados por la compañía EECI-CIE. | ||||||||||||
|
| ||||||||||||
En todo proceso de privatización se plantea la cuestión de las repercusiones profesionales que tendrá el traspaso de los trabajadores del sector público a las empresas privadas, y en particular de la categoría en que serán clasificados en las nuevas empresas. Al respecto, existen diversas prácticas. Un estudio realizado en 1995 por la Internacional de Servicios Públicos (ISP) entre sus organizaciones afiliadas puso de manifiesto que, en prácticamente todos los países de Europa, los trabajadores de las entidades privatizadas eran transferidos al sector privado. En Francia, al otorgarse las concesiones para la explotación de servicios de suministro de agua, el personal tiene en principio tres opciones: conservar su calidad de empleados municipales y ser reasignados a nuevas funciones; asimilarse a un régimen de comisión de servicios con renovación de contrato cada cinco años, o acogerse a un plan de traslado e integración total en la nueva empresa(30).
En Hungría, los traslados al sector privado han sido la regla en el marco de la privatización del sector de la energía. Se trata de traslados protegidos, concertados por los sindicatos y el Gobierno e inscritos en las condiciones contractuales de venta de las empresas. Sin embargo, subsiste el problema de que incluso cuando se aplican medidas de traslado ello no impide que más tarde se efectúen recortes de personal, momento en que la cuestión de la reducción de plantilla vuelve a plantearse(31).
Por cierto, junto con las medidas de traslado surge la cuestión de la nueva clasificación en el empleo de los trabajadores afectados. Casi siempre, los trabajadores trasladados quedan sometidos a las normas contractuales propias del sector privado, que a veces entrañan la pérdida de algunas garantías y prestaciones características del sector público, en particular en lo relativo a la seguridad del empleo. Con todo, también puede haber algunas consecuencias positivas, en función de la empresa a que se trasladan, de la legislación de protección laboral o de la calidad de las relaciones entre empresarios y trabajadores. Por ejemplo, los trabajadores tienen a veces nuevas oportunidades para negociar colectivamente un aumento de salarios u otras condiciones de trabajo. Se dan otros casos en que pueden conservar la situación en el empleo de que gozaban en el sector público, como ocurrió en el Japón al privatizarse las empresas de suministro de gas(32). En Francia, un nuevo proyecto de ley sobre la liberalización del sector eléctrico propone ampliar la situación favorable de los trabajadores empleados en la actualidad por la empresa EDF, extendiéndola a todos los trabajadores del sector. En los considerandos del proyecto de ley se indica que «es natural que todas las empresas del sector de la electricidad estén sujetas a las mismas exigencias; además, es conveniente que no haya una pérdida de garantías sociales que menoscabe el bienestar del personal». Podría considerarse que en Aruba se da una situación mixta, pues aunque la mayoría de los trabajadores de los servicios de agua y electricidad públicos de este país fueron transferidos a empresas privadas, un 15 por ciento sigue formando parte del sector público(33).
Sin embargo, hay otros países en los que no se han previsto derechos o acuerdos relativos al traslado de trabajadores a la empresa privada. Por ejemplo, en Filipinas -- país en el que durante el último decenio se privatizaron la mayoría de los servicios públicos --, la legislación estipula claramente que al venderse o traspasarse una empresa pública al sector privado los trabajadores no pueden ejercer ningún derecho en lo que atañe a su empleo futuro en las nuevas empresas. Estas disponen de «una discreción total y absoluta para conservar o despedir» trabajadores, así como para contratar nuevo personal. Sin embargo, han de respetarse todos los derechos a indemnizaciones por fin de servicio y toda otra forma de compensación prevista por la legislación, los contratos o los convenios colectivos(34).
2.4. Medidas para contener la disminución del empleo
En muchos casos, conjuntamente con los planes de reducción del empleo se aplican diversas medidas destinadas a garantizar el cumplimiento de las disposiciones previstas en la legislación o en los convenios colectivos, así como también a evitar los conflictos laborales y las controversias sociales o políticas. Entre tales medidas, que suelen tener carácter voluntario pero son también a veces de aplicación obligatoria, figuran el pago de indemnizaciones por terminación de servicios para los trabajadores incluidos en las reducciones de plantilla, el pago de indemnizaciones por despidos individuales, programas de jubilación anticipada, de capacitación, de readaptación profesional y de redistribución del personal, y otras medidas, como la reducción del tiempo de trabajo y la contratación de jóvenes trabajadores. Estas medidas suelen ser objeto de negociaciones entre las autoridades, las empresas y los sindicatos antes y durante los procesos de privatización o reestructuración (véase el capítulo 4). En España, por ejemplo, las medidas de reducción del empleo en los servicios públicos han sido incluidas en convenios colectivos que prevén planes de jubilación anticipada voluntaria, remuneraciones para el personal incluido en las medidas de despido colectivo y la reducción de la edad media de la fuerza de trabajo gracias a la contratación de jóvenes. La reorganización de los establecimientos se llevó a cabo prácticamente sin recurrir a los despidos; paralelamente, se tomaron medidas de readaptación profesional y de redistribución de los trabajadores(35). En Suecia, las negociaciones entre los sindicatos y las empresas del sector de la electricidad permitieron establecer planes de jubilación para los trabajadores de mayor edad incluidos en las reducciones de plantilla, pago de sumas globales a los que renunciaron voluntariamente a sus puestos para emprender actividades independientes, y programas de perfeccionamiento técnico y capacitación(36). En el Reino Unido, no obstante el importante volumen de empleos perdidos en el sector de la electricidad, se logró evitar conflictos laborales potencialmente graves mediante el establecimiento de programas de reducción de personal concertada y de jubilación anticipada en adecuadas condiciones financieras y sociales, entre las que cabe destacar la ayuda para la reinserción profesional, programas de formación para la reconversión, seminarios de fomento de la iniciativa privada y el empleo independiente, asesoramiento para inversiones de capital y servicios de asistencia en general(37).
En muchos casos, se han aplicado programas bastante generosos de indemnización en caso de despido por reducción de plantilla, establecidos en función de la legislación laboral y de los convenios colectivos de cada país, y a menudo basados en la antigüedad de los trabajadores afectados. En algunos casos de privatización se han podido aplicar fórmulas de arreglo bastante ventajosas, incluso cuando los países interesados pasaban por una situación económica delicada. Por ejemplo, en el marco de la privatización de los servicios de suministro de agua potable en la República Centroafricana, un trabajador despedido al cabo de 16 años de servicio podía percibir una asignación equivalente a 31 semanas de salario del último año de trabajo. En Côte d'Ivoire, se favoreció la terminación pactada de la relación de trabajo, mediante planes de jubilación anticipada y ceses individuales, luego de haberse asignado al sector privado una concesión de 15 años para la explotación de los servicios de generación y distribución de electricidad; a los trabajadores se ofreció una asignación que fluctuaba entre seis meses y dos años de salario, en función de su antigüedad(38).
Cuadro 2.15. Côte d'Ivoire: cálculo de las indemnizaciones por fin
de servicio practicadas por la Sociedad Nacional de Aguas (SNE)
|
| |||
|
Antigüedad |
Indemnización por período de servicio |
||
|
| |||
|
Menos de un año |
0 |
||
|
De 1 a 4 años |
25% (x) número de años |
||
|
De 5 a 15 años |
50% (x) número de años |
||
|
Más de 15 años |
75% (x) número de años |
||
|
Nota: Un trabajador con 16 años de servicio percibió una indemnización de [0,75 (x) 1] (+) [0,5 (x) 11] (+) [0,25 (x) 4] = 7,25 doceavos de la remuneración total percibida durante los últimos 12 meses de empleo en la SNE. Fuente: L. de Luca (publicado bajo la dirección de): Labour and social dimensions of privatization and restructuring (public utilities: water, gas, electricity), OIT, Ginebra, 1998, pág. 35. | |||
|
| |||
En Sudáfrica, la compañía de electricidad ESKOM ha establecido cuatro programas relativos a la reducción de plantilla. El más generoso por lo que se refiere a las prestaciones es un plan de terminación por mutuo acuerdo al que se pueden acoger los trabajadores cuando se hace inminente la reestructuración de un componente de la empresa. Otro programa de indemnización por terminación de servicios menos generoso, conocido como «plan de puestos excedentes», se aplica cuando al cabo de la reestructuración de determinadas unidades queda demostrada la existencia de tales puestos. El tercer mecanismo prevé la evaluación del rendimiento individual de los trabajadores y su participación en un programa de perfeccionamiento de seis meses de duración. En virtud de este programa se definen exigencias profesionales precisas y se imparte la capacitación necesaria para alcanzarlas. En caso de que un trabajador no logre alcanzar el nivel previsto por el programa o decida no continuar en éste y dejar la compañía, se aplican las prestaciones de este tercer plan de indemnizaciones (que se conoce como «plan de voluntarios»). Seis de cada diez trabajadores que se acogen a este programa lo cumplen con éxito, es decir, conservan su puesto en la empresa. El cuarto mecanismo, conocido como «plan disciplinario», se aplica a los trabajadores que, tras ser sometidos a un procedimiento disciplinario que prevé la comunicación de advertencias oficiales, servicios de asesoramiento, etc., deciden renunciar a su puesto en términos amistosos(39).
Los sindicatos han desempeñado un papel importante en el logro de indemnizaciones para los trabajadores objeto de medidas de despido colectivo en el marco de la privatización de los servicios de suministro de agua y electricidad. En Argentina, de los 4.000 a 5.000 trabajadores que perdieron sus empleos durante el proceso de privatización de los servicios eléctricos, cerca de 1.800 aceptaron desde un comienzo acogerse al sistema de indemnizaciones que, por un monto global de 37 millones de dólares, ofreció el Gobierno central. Otros 1.700 trabajadores terminaron sus servicios en el marco de un programa análogo puesto en práctica por la empresa concesionaria, de un costo total de 50 millones de dólares. La empresa estatal de electricidad SEGBA pagó indemnizaciones por un monto de 55,5 millones de dólares a un total de 5.601 trabajadores. De esta suma, 52 millones fueron aportados por las nuevas empresas(40). En el sector de la distribución de agua del Reino Unido, se negociaron programas de indemnización por reducción de plantilla, algunos de los cuales tuvieron carácter voluntario y los otros, obligatorio(41). En Irlanda, existe un generoso programa de indemnización por terminación de servicios que se aplica en el marco de la reducción de la plantilla de las empresas del sector eléctrico. Con arreglo al programa iniciado en Pakistán en 1990 de privatización de las principales industrias nacionalizadas, entre las que figuraban las del sector de los servicios públicos, se firmó un acuerdo con el Comité de Acción Panpakistano de Trabajadores Estatales, en virtud del cual se garantizaba que durante el primer año de la privatización no habría despidos colectivos, y que se establecería un programa adecuado de indemnización para los trabajadores que renunciasen voluntariamente a sus puestos(42).
Sin embargo, en algunos países las indemnizaciones para los trabajadores despedidos son de bajo monto o simplemente inexistentes. Por ejemplo, los trabajadores despedidos en el marco de las reducciones de plantilla del sector del suministro de agua en la República Checa percibieron una indemnización correspondiente a dos meses de sueldo (monto superior al que puede negociarse con arreglo a la legislación). En el caso de los trabajadores a los que faltaba dos años o menos tiempo de trabajo para acogerse a la jubilación, el empleador hubo de pagar las cotizaciones correspondientes a dicho período a fin de que estos trabajadores pudiesen percibir una pensión completa(43). En el Brasil, de acuerdo con informaciones facilitadas por los sindicatos, se registró también un número considerable de despidos sin indemnización en el sector de la electricidad(44). En los Estados Unidos, a raíz de las tensiones ejercidas sobre el mercado tras la reestructuración de los servicios públicos de suministro de electricidad y gas, se registraron algunos casos de despidos sin pago de indemnización por terminación de servicios(45).
Los programas de jubilación anticipada han sido, probablemente, las medidas más corrientes a que se ha recurrido para incentivar la terminación de la relación de trabajo y así reducir las plantillas en el contexto de los procesos de privatización y reestructuración. Todo indica que, por regla general, la participación de los trabajadores en estos programas ha sido voluntaria. En los Estados Unidos, muchas empresas han instituido planes de jubilación anticipada y otros programas de cese con indemnización a tanto alzado. Al emprenderse en 1995 el proceso de privatización y reestructuración del sistema de suministro de agua y de la red de alcantarillado de Manila (Filipinas), se estableció un programa de jubilación anticipada con prestaciones suplementarias, entre las que figuraba la aceleración del procedimiento de indemnización previsto por ley. La primera parte del Plan de Incentivo a la Jubilación Anticipada se cumplió en 1996, año en que 2.200 trabajadores se acogieron al mismo(46).
En el Brasil, las compañías del sector eléctrico propusieron sistemáticamente planes de jubilación anticipada o de cese pactado durante el proceso de privatización. La empresa CHESF, que tiene a su cargo la generación y la transmisión de energía en el nordeste brasileño, ofreció incentivos a la jubilación que se tradujeron en el retiro de 1.119 trabajadores en 1995, es decir, el 12,5 por ciento de la fuerza de trabajo. Para poner coto al problema del exceso del personal, la empresa brasileña CEMIG, que genera, transmite y vende electricidad en el estado de Minas Gerais, introdujo un programa de jubilación voluntaria, que permitió reducir el número de trabajadores de 19.891 en 1992 a 14.800 en 1997(47).
Es frecuente que los planes de jubilación anticipada formen parte de conjuntos más amplios de medidas destinadas a reducir los niveles de empleo. En 1993, la empresa canadiense Ontario Hydro inició su reestructuración, en cuyo marco la dirección trató de alcanzar determinadas metas en cuanto a la reducción de la plantilla recurriendo a un programa considerablemente innovador de jubilación anticipada y cese indemnizado voluntario, organizado en tres etapas y cinco categorías: indemnización por jubilación anticipada, indemnización por cese voluntario, programa especial de jubilación, programa de cese voluntario y programa especial de terminación pactada de la relación de trabajo.
No cabe duda de que la situación económica general y el régimen de seguridad social de cada país determinan en cierta medida la viabilidad y la eficacia de las medidas de jubilación anticipada. De acuerdo con lo indicado por un sindicato de Túnez, la aplicación de los programas de jubilación anticipada abiertos a los trabajadores en el marco de la privatización de los servicios de electricidad y gas puede dar origen a fuertes tensiones que coartan la capacidad de los regímenes de seguro de jubilación existentes, al punto de provocar su colapso(48).
2.5. Capacitación, readaptación profesional
y redistribución del personal
Es corriente que los procesos de privatización y reestructuración exijan la adquisición y el perfeccionamiento de nuevas calificaciones profesionales en campos como la mercadotecnia, las operaciones bursátiles, la tecnología de la información y diversas especialidades técnicas. Por regla general, se prefiere la contratación de nuevos trabajadores que ya poseen tales calificaciones. Sin embargo, las empresas privadas también pueden aprovechar las ventajas que se derivan de la readaptación profesional y la redistribución del personal ya contratado, cuya experiencia, conocimientos y fidelidad para con la empresa constituyen méritos suplementarios. Por desgracia, tanto la dirección de las empresas como los trabajadores suelen considerar que las políticas de redistribución de personal son soluciones en el corto plazo, y tienden a dar prioridad a los programas de reducción de plantilla que se ofrecen. Por ejemplo, al subcontratarse las actividades de la empresa Sydney Water, en Australia, sólo entre 10 a 20 por ciento del personal encargado de la lectura de medidores siguió empleado por las empresas privadas subcontratistas(49).
En Francia, las empresas EDF y GDF ofrecieron posibilidades de capacitación, readaptación y redistribución de personal al comenzar el proceso de reestructuración(50). En Túnez, los trabajadores que ocupaban puestos incluidos en los programas de subcontratación de las labores de tendido y ampliación del sistema de distribución de agua recibieron en un principio formación profesional y tuvieron la posibilidad de ocupar nuevos puestos en la supervisión de las tareas subcontratadas(51). En Irlanda, se han tomado medidas de capacitación y se han fusionado algunas de las categorías de trabajadores calificados y semicalificados(52). En los Estados Unidos, la reducción de plantilla en los servicios públicos de gas y electricidad exigió la aplicación de algunas medidas de readaptación profesional y de formación interdisciplinaria, lo que supuso traspasar paulatinamente un mayor número de funciones de dirección al personal técnico(53).
La compañía sudafricana de electricidad ESKOM dispuso de un plazo de uno a dos años y de una serie de medidas para prestar asistencia a los trabajadores afectados por el proceso de reestructuración. La empresa ofrece a sus trabajadores los servicios de consultores que les asesoran y orientan en los siguientes campos: cuestiones financieras personales, en particular sobre la utilización o la inversión de los fondos de indemnización percibidos; respaldo psicológico para ayudarles a soportar los efectos de los despidos potenciales; y actividades de capacitación y de reconversión profesional para prepararlos a ocupar empleos futuros en caso de despido por reducción de plantilla. A los trabajadores que manifiestan interés por crear sus propias empresas se les asesora en cuanto a las asociaciones profesionales del sector en que quieren implantarse, a las funciones y actividades que la compañía adjudicará en régimen de subcontratación y a los distintos mecanismos que los futuros ex trabajadores podrán utilizar para prestar algunos de estos servicios subcontratados, sea directamente o en calidad de empleados de los subcontratistas a que se asignen tales servicios. ESKOM imparte también capacitación en su propio centro de formación, sobre materias que forman parte del programa normal de capacitación de la empresa, pero que también se imparten a los trabajadores que podrían perder su puesto de trabajo en el futuro; figuran en este programa, por ejemplo, las técnicas de soldadura y de tendido de cables eléctricos(54).
En algunos casos en que las empresas públicas o privadas no ofrecen oportunidades de formación o de redistribución de personal, las autoridades públicas de algunos países se esfuerzan por reintegrar a los trabajadores despedidos en el marco de las reducciones de plantilla, tomando iniciativas que a veces cuentan con la cooperación de los sindicatos. En el Brasil, el Ministerio de Trabajo, conjuntamente con la confederación sindical CGT y algunas empresas, estableció un programa de ayuda a los trabajadores despedidos en la búsqueda de empleo o en la adquisición de nuevas competencias profesionales. El Sindicato de Electricistas de São Paulo y la central sindical Federaluz emprendieron un programa de formación permanente en cuyo marco los trabajadores perfeccionan y renuevan sus competencias a fin de conservar su empleo o de encontrar nuevas ocupaciones, lo que permite hacer frente al creciente número de puestos de trabajo obsoletos y a la necesidad que los trabajadores tienen de asegurar una capacitación a lo largo de toda su vida laboral. En la República Checa existen estructuras similares en cuyo marco los trabajadores afectados por las medidas de reducción de plantilla al privatizarse el sector de suministro de agua tienen acceso a cursos de readaptación profesional impartidos por intermedio del sistema nacional de bolsas de trabajo(55).
En algunas de las empresas privatizadas se considera que la capacitación y la readaptación profesional son un factor importante, tanto para asegurar su competitividad como para modernizar la cultura empresarial. En Côte d'Ivoire, por ejemplo, la dirección de la empresa privatizada de electricidad CIE sostiene que la formación profesional es imprescindible para el desarrollo de una nueva cultura empresarial. Actuando en forma concertada con la autoridad estatal competente, CIE tomó el control del Centro de Capacitación Eléctrica (CME), que imparte un programa de formación de dos años, abierto al personal de todas las compañías africanas del sector. Este Centro organiza asimismo cursos breves de formación permanente. El gasto general en concepto de capacitación ha aumentado en forma sostenida, habiendo llegado en 1994 al 4 por ciento de la masa salarial, lo que puso a la CIE a la par con las empresas eléctricas de los países industrializados por lo que se refiere a la proporción de recursos destinados a la capacitación del personal(56). En una experiencia análoga, una empresa privada de generación y transmisión de energía eléctrica del nordeste del Brasil inauguró centros de capacitación en las ciudades de Recife y Salvador. En 1995, el 38 por ciento de la fuerza de trabajo asistió a cursos de capacitación. En 1995, otra empresa brasileña impartió formación profesional al 74 por ciento de sus trabajadores(57).
En algunos países se están desplegando esfuerzos para aplicar modalidades de organización empresarial más flexibles que favorezcan su competitividad. Ello suele implicar la puesta en práctica de una serie de medidas y transformaciones en la organización del trabajo, en particular por lo que se refiere a la organización del tiempo de trabajo y a la repartición de las tareas. Los avances tecnológicos y la voluntad de introducir nuevas formas de organización, como el trabajo en grupo, las funciones multidisciplinarias y modalidades de participación de los trabajadores en los niveles de gestión, exigen por lo general que las empresas dediquen recursos a la capacitación y a la readaptación profesional de sus trabajadores.
2.6. El incremento de la productividad laboral
Si bien el aumento de la productividad suele depender de factores diversos, las reducciones de personal se consideran por regla general como un factor importante que contribuye a elevar la productividad en los procesos de privatización y reestructuración del sector del agua, la electricidad y el gas. En el Brasil, durante 1992-1994 se registró un incremento de la productividad de 10,6 por ciento en el sector eléctrico, fundamentalmente gracias al aumento de la demanda, a la que correspondió un 7,8 por ciento de dicho aumento de productividad. Ahora bien, casi todo el resto de tal aumento (2,6 por ciento) se alcanzó gracias a las medidas de reducción del personal(58).
En Cotê d'Ivoire, la producción de electricidad era de 72,5 kWh por empleado en 1990, año de la privatización de este servicio público; en 1995, esta cifra se había elevado a 93,4 kWh por empleado. En el mismo período, el número de consumidores por trabajador pasó de 128 a 156,7(59). En tres ciudades de América Latina, el número de trabajadores por cada mil conexiones del sistema de distribución de agua disminuyó tras la privatización del sector, al tiempo que se incrementaron los ingresos de explotación y los ingresos brutos (véase el cuadro 2.16)(60).
Cuadro 2.16. Suministro de agua: indicadores financieros de explotación
correspondientes a tres ciudades latinoamericanas antes
y después de la participación del sector privado (PSP)
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Buenos Aires
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Cartagena de Indias
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Santiago de Chile
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Antes de la PSP |
1995 |
Antes de la PSP |
19951 |
Antes de la PSP |
1995 | |||
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Ingresos de explotación (millones de dólares) |
230 |
385 |
10 |
12 |
60 |
130 | ||
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Ingresos brutos 2
|
-8 |
133 |
-2,5 |
0,9 |
29 |
71 | ||
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Tasa de explotación 3 |
1,05 |
0,65 |
1,2 |
0,89 |
0,52 |
0,45 | ||
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Indice de cobros (%) |
80 |
6 |
50 |
82 |
90 |
94 | ||
|
Número de trabajadores |
7.450 |
4.250 |
1.200 |
385 |
1.717 |
1.945 | ||
|
Trabajadores por 1.000 conexiones |
6,4 |
3,3 |
14 |
4,5 |
2,1 |
1,9 | ||
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1 Datos correspondientes a seis meses de explotación. 2 Ingresos de explotación netos menos los costos netos de explotación (no se incluyen la depreciación y el pago de intereses). 3 Costos netos de explotación divididos por los ingresos de explotación. Fuente: L. de Luca (publicado bajo la dirección de): Labour and Social dimensions of privatization and restructuring (public utilities: water, gas, electricity). Ginebra, OIT, 1998, pág. 187. | ||||||||
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2.7. Creación de nuevos puestos de trabajo
Diversos informes indican que la creación de nuevos puestos de trabajo en el sector del agua, el gas y la electricidad ha sido mínima. A ello hay que agregar que los puestos de trabajo de reciente creación corresponden a nuevos campos de actividad y que su cantidad es muy limitada. En Francia, ha surgido un pequeño número de nuevos empleos, principalmente en relación con el tratamiento y la eliminación de desechos, la ingeniería de climatización, etc. Sin embargo, las empresas de gas y electricidad se limitaron a adquirir otras empresas que ofrecían tales servicios, absorbiendo su personal. Se han creado algunos empleos adicionales en relación con nuevos productos, como los coches eléctricos y la calefacción con gas natural, así como a raíz de la prolongación de las horas de atención al público. En Irlanda, han surgido nuevos empleos en esferas como la mercadotecnia, las tecnologías de la información y las ingenierías técnicas(61). En Noruega, también se han creado nuevos empleos en las esferas de la mercadotecnia, la venta al por mayor y las transacciones bursátiles relacionadas con el sector de la electricidad(62).
El caso de Chile es atípico, ya que desde que se llevó a cabo la privatización durante el decenio pasado no se han registrado reducciones de personal en gran escala, por lo que el empleo incluso ha aumentado en algunas empresas de servicios públicos. Sin embargo no hay que olvidar que durante los decenios de 1970 y 1980 se aplicaron drásticas medidas de reducción de la fuerza de trabajo, al cabo de las cuales las grandes empresas públicas habían disminuido su plantilla en alrededor de 40 por ciento(63).
En general, para los sindicatos del sector los procesos de privatización y de reestructuración son sinónimos de precarización e inestabilidad del empleo, sobre todo en aquellos países en que se están utilizando cada vez más fórmulas de contratación externa o subcontratación de servicios. En Túnez, por ejemplo, cuyo mercado laboral se caracteriza por la abundancia de mano de obra barata, las empresas subcontratistas practican por lo general modalidades de empleo precario. Aun cuando la producción y la distribución de agua siguen siendo monopolio estatal, en el marco del programa de ajuste estructural económico se han dado ya los primeros pasos encaminados hacia la privatización, a saber, la subcontratación a empresas privadas de los trabajos de conexión y extensión de la red de distribución. En 1992, se subcontrató el 10 por ciento de los trabajos de conexión, proporción que aumentó a 43 por ciento en 1997 y se prevé que llegue a 65 por ciento en 2001. En cuanto a los trabajos de ampliación de la red, la proporción de obras subcontratadas pasó de 59 por ciento en 1992 a 82 por ciento en 1997, previéndose que llegará a cerca de 90 por ciento en 2001. Todavía es demasiado pronto para evaluar las repercusiones que el mecanismo de subcontratación ha tenido en los volúmenes de empleo, pero desde ya se ha notado una reducción evidente en el nivel de contrataciones(64). Según el Sindicato de Trabajadores de los Servicios Públicos de Estados Unidos, la creación de nuevos puestos de trabajo ha sido mínima y el rasgo predominante de la reestructuración es la realización de las mismas tareas con menos personal, no sindicado, peor remunerado y con menos prestaciones sociales.
2.8. Perspectivas futuras
El panorama general de reducción del volumen de empleo que se ha descrito en este capítulo es sumamente inquietante, por cuanto las disminuciones de plantilla se suelen efectuar durante los períodos de recesión económica y en un contexto marcado ya por altas tasas de desempleo. Si bien es cierto que el sector de los servicios públicos emplea a una proporción muy reducida de la fuerza de trabajo de cada país, el hecho de que estas empresas contribuyan a incrementar la masa de desempleados generada por las reducciones de personal en otros sectores económicos podría agravar las precarias condiciones laborales y sociales existentes. Por otra parte, la creciente rentabilidad de las empresas privatizadas podría servir para estimular el crecimiento económico y la creación de empleo. En algunos países industrializados se observa un claro aumento de la participación en el mercado bursátil de una proporción significativa de pequeños inversores, entre los que figuran trabajadores, fenómeno que contribuye a acrecentar su poder adquisitivo. Las utilidades acumuladas pueden reinvertirse también en obras de infraestructura -- ayudando así a mantener niveles adecuados de fuerza de trabajo ocupada --, así como también en actividades de readaptación profesional y de capacitación permanente de la fuerza de trabajo de los servicios públicos, lo que constituye una garantía de prestación de servicios de buena calidad. Ello no obstante, algunos observadores han manifestado su inquietud en el sentido de que las estrategias de desarrollo de los recursos humanos aplicadas tienden a apoyarse principalmente en la reducción de la fuerza de trabajo como medio para asegurar utilidades cada vez mayores y el pago de dividendos a los accionistas. Diversos informes se han referido a los problemas inherentes a la sobrecarga de trabajo y el estrés que pesan sobre el personal que sigue empleado en los servicios públicos. Ello no sólo pone en peligro su salud y seguridad, sino que entorpece la puesta en práctica de las políticas de promoción de la igualdad de oportunidades y de armonización del trabajo con las responsabilidades familiares. En efecto, el personal se ve sometido a exigencias laborales cada vez mayores, lo que incluye a veces la obligación de cumplir horarios de trabajo prolongados a fin de asegurar la prestación de los servicios. Por otra parte, también los consumidores podrían ser perjudicados si, por ejemplo, aumentaran los riesgos de cortes del suministro de energía o de racionamiento del mismo, contingencias que se han puesto de manifiesto en incidentes recientes, como los colapsos de red registrados en algunos países en que el sector de la electricidad se ha privatizado por completo, o la contaminación de las reservas de agua. En este sentido, se puede considerar que los costos de la privatización y la reestructuración se han hecho recaer, en definitiva, en los propios trabajadores y en la sociedad toda.
Uno de los argumentos esgrimidos para justificar la privatización ha sido la disminución de los precios del suministro de gas, electricidad y otros servicios. Ahora bien, desde el punto de vista de los sindicatos, la reducción de los precios puede entrañar nuevas reducciones de los niveles de empleo y de los salarios, así como el menoscabo de otros derechos y prácticas laborales. Otra consecuencia es el aumento de la inseguridad y el deterioro de la moral y de la lealtad de los trabajadores para con las empresas. La aplicación estricta de los controles de precios en los servicios públicos puede poner a los trabajadores del sector en una difícil situación, pues en tales condiciones los empleadores sostienen que la única manera de mantener los niveles de rentabilidad y de remuneración del capital es la reducción de los costos, y más concretamente de los costos de personal. Según los sindicatos, la disminución de la fuerza de trabajo tiene repercusiones proporcionales y directas en la calidad de los servicios prestados a los consumidores. Reaccionando ante el espectacular aumento de las quejas de sus clientes, la empresa British Gas reconoció que las reducciones de plantilla se llevaron a cabo en un período excesivamente corto(65).
Con todo, ha habido algunos casos en que durante los procesos de privatización y reestructuración se han adoptado algunas estrategias positivas en materia de recursos humanos. Por ejemplo, ha quedado demostrado que es posible moderar el ritmo de las transformaciones y que los objetivos de reducción de personal pueden lograrse por la acción conjugada de los ceses voluntarios y la supresión de los puestos que van quedando vacantes. La reorganización de los métodos de trabajo, los programas de readaptación profesional y la redistribución de personal ayudan a los trabajadores a adaptarse a nuevos puestos de trabajo y funciones. La flexibilidad de los puestos de trabajo podría sustituir provechosamente a la flexibilidad de la mano de obra, si bien el éxito de tal enfoque dependerá de la colaboración y el diálogo entre los interlocutores sociales, como se verá en el capítulo 4 del presente informe. Aunque las reducciones del volumen de empleo son tal vez necesarias habida cuenta del excesivo crecimiento de las plantillas durante decenios anteriores, también es importante que las empresas conserven la mayor cantidad de trabajadores posible a fin de suscitar la confianza, la cooperación y la lealtad del personal, factores que son esenciales para toda política de cambios y para incrementar la productividad de la mano de obra. Por último, el pago de indemnizaciones sustanciales por iniciativa de los empleadores ha sido una medida eficaz para atenuar las tensiones en las relaciones laborales; este mecanismo puede contribuir a hacer menos traumático el trance que para los trabajadores y sus familias constituye la pérdida del empleo.
Al participar en la licitación de contratos, algunas empresas han dado pruebas de su interés por moderar las reducciones del volumen de empleo impuestas por los procesos de privatización y reestructuración. Por ejemplo, en los Estados Unidos, la empresa United Water decidió trabajar de consuno con el ayuntamiento de la ciudad de Búfalo a fin de evitar que durante la vigencia de los contratos de trabajo se aplicasen medidas de terminación por decisión unilateral del empleador. La empresa declaró que sus intereses rebasaban el marco puramente económico y comprendían también las dimensiones humanas de la actividad del sector. En su declaración de candidatura a la licitación, la empresa señaló en particular que:
United Water asume el compromiso de mantener el empleo del personal actual y de dedicar sustanciales recursos a la promoción profesional de cada uno de sus colaboradores. El precio que presenta United Water comprende una garantía de conservación del empleo de todos los empleados actuales, lo que excluye la posibilidad de tomar medidas de despido colectivo o de reducción unilateral de la plantilla durante el primer año de contrato, conforme a lo estipulado en el llamado a propuestas. En realidad, United Water tiene la voluntad y la meta de ofrecer empleo al personal actual durante todo el período de vigencia de los contratos, a saber, cinco años, admitiéndose únicamente las terminaciones concertadas de la relación de trabajo en el marco del proceso natural de cese por motivos diversos. Esta política se pondrá en práctica mediante nuestro innovador enfoque, que consiste en aportar mejoras en el nivel de la prestación de servicios, así como mediante la incorporación entre las funciones de la empresa de algunas tareas menores de mejora de los activos fijos, de actividades importantes de reparación y manutención y de otros servicios que en la actualidad se subcontratan. United Water está preparada para garantizar el actual nivel de empleo, sin aplicar medidas unilaterales de reducción de personal, en el marco de un contrato óptimo a largo plazo de por lo menos 10 años de duración.
A fin de cuentas, la cuestión más importante por lo que se refiere al crecimiento delempleo reside en si la privatización y la reestructuración del sector de la energía permitirán a la vez incrementar y hacer más eficientes y rentables los servicios que presta. De lograrse tales resultados, ello podría estimular el crecimiento económico a largo plazo y tener repercusiones indirectas positivas en lo que atañe al volumen total de empleo. Sin embargo, la creación de puestos de trabajo y la prevención de la exclusión social mediante la redistribución de la riqueza seguirán dependiendo en gran medida de las políticas y los modelos económicos que adopten y pongan en práctica los gobiernos. Es evidente que, independientemente de que se lleven a cabo o no los procesos de privatización o reestructuración, las dificultades repetidas por que atraviesan los servicios públicos pueden agravar el desempleo. Por ejemplo, la crisis del sistema eléctrico registrada en Benin a comienzos de 1998 redujo a la mitad la producción local de cemento, lo que a su vez provocó importantes interrupciones en las obras públicas, los trabajos de vialidad y la construcción en el sector privado(66). En la medida en que muchos de los procesos de privatización y reestructuración son todavía muy recientes, hay pocos datos desglosados que permitan evaluar las consecuencias que la privatización de una determinada industria o servicio público ha tenido indirectamente en el empleo y la cohesión social. En cambio, la información de que se dispone permite concluir que tanto el número como el ritmo de las privatizaciones, así como la aplicación simultánea de medidas de liberalización del mercado laboral, pueden amplificar considerablemente los efectos de las reducciones de empleo. Las insuficiencias de suministro de energía eléctrica registradas en febrero de 1998 en Auckland (la ciudad más poblada de Nueva Zelandia) provocaron una grave desaceleración de la actividad económica. Este colapso de la red eléctrica se produjo al cabo de un período de privatización y desreglamentación del mercado laboral, circunstancias que dieron lugar a un intenso debate público sobre los límites de la liberalización así como sobre la necesidad de que el Estado ejerza funciones reguladoras. La búsqueda de un equilibrio entre, por una parte, el mantenimiento de un servicio de buena calidad y, por la otra, la necesidad de que los precios de los servicios suministrados permanezcan en niveles al alcance de los ciudadanos se convertirá sin duda alguna en un factor decisivo para el logro del objetivo tantas veces invocado de los procesos de privatización y reestructuración, a saber, una mayor eficacia en el suministro y la distribución de los servicios públicos. El aumento de las tarifas se traduce en una disminución del poder adquisitivo y en el aumento de los costos de producción, lo que a su vez incide negativamente en la creación de empleo, a menos que las mejoras en la calidad de los servicios sean tan significativas que el consiguiente aumento de la capacidad productiva permita compensar el alza de los precios.
1. Información proporcionada por el Sindicato de Trabajadores de los Servicios Públicos de Estados Unidos, Washington, DC, julio de 1998.
2. Información proporcionada por el Sindicato de la Función Pública (UNISON).
3. L. de Luca (publicado bajo la dirección de): Labour and social dimensions of privatization and restructuring (public utilities: water, gas, electricity), OIT, Ginebra, 1998, pág. 77.
4. L. de Luca (publicado bajo la dirección de), op. cit., pág. 188.
5. Ibíd., págs. 80 y 68.
6. Información proporcionada por la Unión de Sindicatos de Trabajadores Municipales de Zambia.
7. L. de Luca (publicado bajo la dirección de), op. cit., pág. 88.
8. Información proporcionada por la Federación Química y Energía (FCE), afiliada a la Confederación Francesa Democrática del Trabajo (CFDT).
9. L. de Luca (publicado bajo la dirección de), op. cit., pág. 134.
10. Información suministrada por el Sindicato de Electricistas y Personal de Centrales Eléctricas de Noruega (NEKF).
11. Información proporcionada por la Unión de Trabajadores de los Servicios y la Comunicación (SEKO).
12. L. de Luca (publicado bajo la dirección de), op. cit., pág. 29.
13. Información proporcionada por la empresa ESKOM.
14. Deregulation of the UK Gas and Electricity Industries, informe preparado por el sindicato UNISON para una conferencia del Sindicato de Trabajadores de los Servicios Públicos de Estados Unidos, celebrada en Washington, DC, en junio de 1997.
15. Información proporcionada por la Federación de Industrias y Afines de UGT (FIA-UGT).
16. L. de Luca (publicado bajo la dirección de), op. cit., pág. 93.
17. Información proporcionada por el Sindicato de Trabajadores de los Servicios Públicos de Estados Unidos.
18. L. de Luca (publicado bajo la dirección de) op. cit., págs. 232 y 237.
19. L. de Luca (publicado bajo la dirección de), op. cit., págs. 195 y 197.
20. Información proporcionada por el Instituto de Estudios e Investigaciones de los Trabajadores del Sector Energético (IEPE).
21. L. de Luca (publicado bajo la dirección de), op. cit., págs. 194 y 197.
22. Información proporcionada por el Sindicato de Trabajadores de la Madera, la Silvicultura y el Suministro de Agua.
23. Información proporcionada por la organización FIA-UGT.
24. Información proporcionada por el sindicato UNISON.
25. Información proporcionada por el sindicato SEKO.
26. Información proporcionada por la federación FCE-CFDT.
27. Información proporcionada por MSF.
28. L. de Luca (publicado bajo la dirección de), op. cit., pág. 70.
29. Ibíd., pág. 29.
30. L. de Luca (publicado bajo la dirección de), op. cit., pág. 136.
31. Ibíd., pág. 136.
32. Información proporcionada por la Federación de Sindicatos de la Industria del Gas del Japón (Zenkoku Gas).
33. Información proporcionada por el Sindicato de Empleados Públicos de Aruba.
34. Información proporcionada por el Centro Integrado de Trabajadores del Sector Público.
35. Información proporcionada por la organización FIA-UGT.
36. Información proporcionada por el sindicato SEKO.
37. Deregulation of the UK Gas and Electricity Industries, op. cit.
38. L. de Luca (publicado bajo la dirección de), op. cit., págs. 35 y 29.
39. Información proporcionada por la empresa ESKOM.
40. L. de Luca (publicado bajo la dirección de), op. cit., pág. 154.
41. Información proporcionada por el Sindicato de Transportistas y Trabajadores Varios (TGWU).
42. L. de Luca (publicado bajo la dirección de), op. cit., pág. 85.
43. Información proporcionada por el Sindicato de Trabajadores de la Madera, la Silvicultura y el Suministro de Agua.
44. Información proporcionada por el instituto IEPE.
45. Información proporcionada por el Sindicato de Trabajadores de los Servicios Públicos de Estados Unidos.
46. L. de Luca (publicado bajo la dirección de), op. cit., pág. 78.
47. Ibíd, pág. 195.
48. Información proporcionada por la Unión General Tunecina del Trabajo (UGTT).
49. L. de Luca (publicado bajo la dirección de), op. cit., pág. 80.
50. Información proporcionada por la organización FCE-CFDT.
51. Información proporcionada por la organización SONEDE, afiliada a la UGTT.
52. Información proporcionada por la organización MSF.
53. Información proporcionada por el Sindicato de Trabajadores de los Servicios Públicos de los Estados Unidos.
54. Información proporcionada por la empresa ESKOM.
55. Información proporcionada por el Sindicato de Trabajadores de la Madera, la Silvicultura y el Suministro de Agua.
56. L. de Luca (publicado bajo la dirección de), op. cit., pág. 29.
57. Ibíd., pág. 195.
58. Información proporcionada por el instituto IEPE.
59. L. de Luca (publicado bajo la dirección de), op. cit., pág. 28.
60. Ibíd., pág. 187.
61. Información proporcionada por la organización MSF.
62. Información proporcionada por el sindicato NEFK.
63. L. de Luca (publicado bajo la dirección de), op. cit., pág. 184.
64. Información proporcionada por la organización SONEDE, afiliada a la Unión General Tunecina del Trabajo (UGTT).
65. Deregulation of the UK Gas and Electricity Industries, op. cit.
66. «Les entrepreneurs ne voient pas le bout du tunnel», en: L'Autre Afrique (Abidján), núm. 47, 29 de abril a 5 de mayo, págs. 13-14.
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