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Reunión tripartita sobre la repercusión de las disposiciones sobre flexibilidad de los mercados de trabajo en las industrias mecánicas, eléctricas y electrónicas

Ginebra, 26-30 de octubre de 1998

Nota sobre las labores

Copyright ® 1999 Organización Internacional del Trabajo (OIT)

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Indice

Introducción

Parte 1. Examen del punto del orden del día

Parte 2. Resoluciones

Parte 3. Otras labores

Cuestionario de evaluación

Lista de participantes

Introducción

La Reunión tripartita sobre la repercusión de las disposiciones sobre flexibilidad de los mercados de trabajo en las industrias mecánicas, eléctricas y electrónicas se celebró en la sede de Ginebra de la Organización Internacional del Trabajo, del 26 al 30 de octubre de 1998.

Como base para las deliberaciones de la Reunión, la Oficina había preparado un informe(1) que trataba los siguientes temas: panorama general de las disposiciones sobre flexibilidad de los mercados de trabajo; tendencias generales del sector; negociar el horario de trabajo; la organización del trabajo; destrezas, formación y educación; la flexibilidad externa y la estructura del empleo; la remuneración del trabajo; la repercusión de la flexibilidad en la competitividad; la remuneración del trabajo; la repercusión de la flexibilidad en la competitividad; las zonas francas industriales.

Para que lo representara y presidiese la Reunión, el Consejo de Administración había designado al Sr. M. Arbesser-Rastburg, miembro empleador de dicho Consejo. A su vez la Reunión eligió tres Vicepresidentes: el Sr. H.M. Melas (Austria) del Grupo Gubernamental, el Sr. R. Cristóbal del Grupo de los Empleadores y la Sra. A. Donellan del Grupo de los Trabajadores.

Asistieron a la Reunión representantes gubernamentales de Austria, Canadá, China, República Checa, República de Corea, España, Estados Unidos, Filipinas, Francia, India, Indonesia, Italia, Japón, Malasia, Reino Unido, Suecia, Suiza, Tailandia y Turquía; así como 24 representantes empleadores y 24 representantes trabajadores.

Asistieron a la Reunión un observador de la Organización Arabe del Trabajo, así como representantes de las siguientes organizaciones no gubernamentales, también en calidad de observadores: Confederación de Organizaciones Sindicales Libres, Federación de Trabajadores de las Industrias Metalúrgicas, y Confederación Mundial del Trabajo.

La composición de las Mesas elegidas por cada uno de los Grupos fue la siguiente:

Grupo Gubernamental

    Presidenta:

Sra. P. Singh (India)

    Vicepresidente:

Sr. S. Uemura (Japón)

    Secretario:

Sr. K. Swinnerton (Estados Unidos)

Grupo de los Empleadores

    Presidenta:

Sra. M. L. Storm

    Vicepresidente:

Dr. D. Diagne

    Secretario:

Sr. J. Dejardin (Organización Internacional de Empleadores, OIE) asistido por la Sra. B. Perkins (OIE)

Grupo de los Trabajadores

    Presidente:

Sr. Herrnstadt

    Vicepresidente:

Sr. M. Hattori

    Secretario:

Sr. H. Kamada (Federación de Trabajadores de las Industrias Metalúrgicas)

El Secretario General de la Reunión fue el Sr. B. Klerck Nilssen del Departamento de Actividades Sectoriales. El Secretario General Adjunto fue el Sr. J. McLin del Servicio de Actividades Industriales del Departamento y el Secretario Ejecutivo el Sr. P. Bailey. Los expertos fueron el Sr. P. Bangasser, la Sra. L. Tegno-Reddy y el Sr. J.-P. Sajhau. Como Secretaria de Actas y Jefa de los Servicios de Secretaría actuó la Sra. T. Bezat-Powell.

La Presidenta dio la bienvenida a los participantes en nombre del Consejo de Administración. A continuación señaló la importancia señera que tenían las industrias mecánicas, eléctricas y electrónicas en todo el mundo, tanto los países en desarrollo como en los desarrollados, comprendido el suyo propio, Austria. Durante las dos últimas décadas se habían producido cambios de carácter tanto regional como sectorial que habían tenido repercusiones variadas en el empleo, los salarios y las condiciones de trabajo. Destacó la importancia de las reuniones sectoriales que, entre todas las actividades de la OIT, era una fuente importante de orientaciones útiles tanto para la Organización como para sus Estados Miembros y ofrecía una valiosa oportunidad de intercambiar informaciones y experiencias. El tema seleccionado para esta Reunión era muy oportuno pues se reconocía cada vez más que la fuerza de trabajo del futuro necesitará una flexibilidad y responsabilidad mayores, así como un alto grado de dedicación para satisfacer la demanda de productos de calidad en una industria extremadamente competitiva. La evolución de las prácticas laborales, las cualificaciones múltiples y el trabajo en equipo requerirán que el trabajador empleado en las industrias electromecánicas del mañana comprenda todo el proceso de producción, disponga de las facultades necesarias para tomar decisiones importantes y sea responsable de ellas. El razonamiento y el análisis estaban desplazando rápidamente a las habilidades manuales como requisitos para el empleo.

El Sr. Tapiola, Secretario General Adjunto de la OIT, dio la bienvenida a los participantes en nombre del Director General. Señaló que la Reunión era la primera organizada para las industrias mecánicas, eléctricas y electrónicas según el nuevo sistema de reuniones sectoriales de la OIT, establecido en 1996. La cuestión de la «flexibilidad» ha sido tratada en muchas otras reuniones sobre las industrias mecánicas y en diversos estudios, pero era la primera vez que había sido elegida como tema principal de una reunión de este sector. Al parecer, el problema no era determinar si debía o no introducir la flexibilidad sino cómo podría lograrse el mejor acuerdo a su respecto. Destacó la importancia que tenía en tal contexto la negociación y las soluciones colectivamente aceptadas. El informe de la Oficina examinaba los siguientes tópicos: duración y tipo de los contratos; descripción de tareas de los puestos de trabajo; horas trabajadas; sistemas de remuneración y organización del trabajo. La cuestión de la flexibilidad, sin embargo, debiera abordarse en el marco más amplio de las normas internacionales del trabajo. El tema de la flexibilidad debiera conducir a un examen de cómo se aplican las normas y no al de las normas mismas. Por ejemplo, muchas tradiciones en materia de disposiciones laborales han sido puestas en entredicho por el trabajo en fin de semana -- algunas veces sólo los fines de semana -- que se remuneraban según la tasa correspondiente a una semana normal de trabajo o según una tasa anualizada. Al parecer, algunas de estas prácticas antes consideradas como excepcionales se están convirtiendo cada vez más en la norma. En tales situaciones era necesario proceder a una nueva evaluación de las normas sobre las horas de trabajo y otras condiciones de empleo similares, no para aventar toda reglamentación sino para descubrir la forma de conciliar su objetivo fundamental, que es la protección de los trabajadores, con la necesidad de dar una mayor flexibilidad tanto al trabajador como al empleador. El Sr. Tapiola señaló a la atención de los participantes la Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo, adoptada por la Conferencia Internacional del Trabajo de junio de 1998. La presente Reunión era una de las primeras oportunidades de examinar la aplicación de esta Declaración en un sector industrial específico. La Declaración subraya que en virtud de su condición de Miembros de la OIT, los Estados tienen la obligación de promover la eliminación de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio, la efectiva erradicación del trabajo infantil, la eliminación de la discriminación en el empleo y la ocupación, la libertad de asociación y el efectivo reconocimiento del derecho de negociación colectiva, con independencia de que hayan o no ratificado formalmente los convenios pertinentes. Como mecanismo de seguimiento de dicha Declaración y de su aplicación, se establecerá un procedimiento simplificado de informes anuales, concentrado en las cuatro esferas abarcadas por la Declaración. Este procedimiento podría utilizarse también como medio de descubrir las necesidades de asistencia técnica de la OIT.

Parte 1

Examen del punto del orden del día

Informe del debate(2)

Introducción

1. La Reunión pasó a examinar el punto inscrito en su orden del día. De conformidad con lo dispuesto en el artículo 7 del Reglamento de las reuniones sectoriales, los miembros de la Mesa se alternaron en la presidencia de los debates.

2. El portavoz del Grupo de los Empleadores fue el Sr. Greff, mientras que el portavoz del Grupo de los Trabajadores fue el Sr. Herrnstadt.

3. La Reunión dedicó cinco sesiones a la discusión de su orden del día.

Composición del Grupo de Trabajo

4. En su quinta sesión plenaria, y de conformidad con lo dispuesto en el párrafo 2 del artículo 13 del Reglamento, la Reunión constituyó un Grupo de Trabajo encargado de redactar un proyecto de conclusiones que reflejara las opiniones expresadas en el debate del informe presentado a la Reunión. Este Grupo de Trabajo, presidido por el Vicepresidente gubernamental (Sr. Melas, Austria) se compuso como sigue:

Miembros gubernamentales

    Austria:

Sr. Melas

    Francia:

Sra. Ory

    Japón:

Sr. Uemura

    Reino Unido:

Sra. Brattan

    Suecia:

Sr. Ahnström

Miembros empleadores

Miembros trabajadores

Presentación del informe y discusión general

5. El Secretario Ejecutivo de la Oficina Internacional del Trabajo, al presentar el informe preparado para la Reunión, señaló que el empleo en las industrias mecánicas, eléctricas y electrónicas había aumentado entre 1980 y 1992, aunque los empleos se habían desplazado hacia países con ingresos más bajos. En los países de la OCDE la parte del empleo mundial correspondiente a este sector pasó del 36 al 30 por ciento, pero su parte de valor añadido se mantuvo constante, aproximadamente en el 90 por ciento. El principal tema de la negociación colectiva era las horas de trabajo y cómo se organizaban los horarios, según lo demostraba la adopción de sistemas «anualizados» y de rotación de los turnos. Los sistemas de trabajo por turnos, que entrañaban «horarios desfavorables al trato social», se compensaban, generalmente, acortando la semana de trabajo y prohibiendo las horas extraordinarias a fin de generar empleo. También era corriente aplicar medidas para facilitar la jubilación anticipada. En lo que respecta a la organización del trabajo, las empresas habían ampliado la «flexibilidad interna». Esta medida requería casi siempre que de alguna u otra forma se trabajase en equipo y la subdivisión de las tareas y responsabilidades entre los puestos de trabajo. A estos efectos se hacía necesario entablar con frecuencia una negociación colectiva, y en todo caso suponía una inversión en formación para llegar a tener personal «multiespecializado». También se necesitaban programas de aprendizaje y de formación en el empleo y en la empresa. Estas exigencias planteaban serios problemas a las empresas más pequeñas, abriendo la posibilidad de aplicar criterios innovadores tales como los «acuerdos de formación en grupo» practicados en Australia. En los países en desarrollo, era también preciso seguir desarrollando una infraestructura docente apropiada en las universidades y los colegios técnicos. Un medio de promover la formación continua podía ser una escala de remuneraciones fijada en función del grado de especialización y que premiase la formación adquirida. En lo que respecta a la flexibilidad «externa» (fuera de la empresa), el aumento del empleo a tiempo parcial y temporal era un indicador del grado de flexibilidad de la fuerza de trabajo. La participación femenina en la industria mecánica era relativamente modesta (12 a 21 por ciento en la mayor parte de los países de la OCDE), en tanto que en la producción de maquinaria eléctrica superaba el 30 por ciento en la mayoría de esos países, siendo estos porcentajes mucho más elevados en casi todos los países en desarrollo. Se habían introducido nuevos sistemas de remuneración basados principalmente en bonificaciones o primas en función del rendimiento, individual o colectivo. Buena parte de las ganancias de la productividad de la mayoría de las empresas competitivas de este sector, por ejemplo, las estadounidenses y las japonesas, se atribuía a la flexibilidad de los medios de producción, en especial al recurso a contratos externos y a la producción y montaje en países en desarrollo. La fabricación y montaje de material electrónico era una de las dos principales industrias instaladas en las zonas francas industriales (ZFI); la otra era la industria textil y de la confección.

6. En su declaración general introductoria sobre el informe, el portavoz de los empleadores señaló la importancia del tema a tratar, ante una mundialización cada vez mayor y la consiguiente necesidad de un rápido cambio. El informe preparado por la Oficina parece concentrarse en el estudio de los países desarrollados, dando una información relativamente escasa sobre la situación y práctica de los en países de Africa y Asia, por ejemplo. La información presentada muestra la relación entre empleo y flexibilidad, especialmente al contrastar la experiencia de los Estados Unidos y del Reino Unido, por un lado, con la de Europa occidental continental, por otro. El informe no extrae conclusiones sobre esta cuestión y, en particular, no expone con claridad las ventajas que las disposiciones flexibles suponen tanto para los empleadores como para los trabajadores. El informe tiende a presentar a los trabajadores como víctimas de las iniciativas en pro de la flexibilidad. Asimismo, el informe no resalta la propia responsabilidad del trabajador en cuanto a su «empleabilidad» a largo plazo o durante la vida. A este respecto, se hubiera podido mencionar la práctica de numerosas empresas de realizar entre sus empleados estudios de opinión sobre las medidas de flexibilidad, en las cuales la satisfacción en el empleo tiene con frecuencia mucho peso. El informe también hubiera podido insistir más en la función de los gobiernos en lo que toca a la enseñanza básica, y velar por que los sistemas de enseñanza se ajusten a la exigencia de especialización de la industria moderna. Por último, el Grupo de los Empleadores señaló a la atención el peligro de dar más importancia a la reglamentación que a la negociación entre el empleador y el empleado.

7. En su alocución de apertura, el portavoz de los trabajadores señaló que la cuestión de la flexibilidad interesa por dos motivos vinculados entre sí, a saber el de los estatutos, reglamentos y fijación de normas; y el del lugar de trabajo. En cuanto al primer motivo, algunos llamamientos en favor de la «flexibilidad» no suelen ser otra cosa que ataques a los derechos de los trabajadores que tanto costó conseguir, como los de libertad sindical, negociación colectiva, salarios y primas por horas extraordinarias, así como a las normas que rigen la seguridad y salud en el trabajo e, incluso a veces, ataques al derecho de los sindicatos a ser libres e independientes. En el lugar de trabajo, la «flexibilidad» ha servido para justificar traslados, transferencias de producción, utilización de mano de obra subcontratada y prácticas similares que acaban causando la disminución de los salarios de base y la reducción o supresión de sus complementos y prestaciones. Cuando, merced a la flexibilidad se aumentó la rentabilidad, no siempre ese aumento se compartió con los trabajadores. También la flexibilidad ha servido para menoscabar a los sindicatos y socavar la negociación colectiva. Por consiguiente, el debate sobre la flexibilidad no debería concentrarse en la desreglamentación, sino más bien en el fortalecimiento de las normas y las leyes nacionales que protegen los derechos de los trabajadores y sus sindicatos. Para muchos trabajadores, la «flexibilidad» era un instrumento para eliminar estos derechos.

8. Un observador, el secretario general de la Federación Internacional de Trabajadores de las Industrias Mecánicas, señaló que la mundialización económica resultante de decisiones políticas nacionales estaba transformando los negocios y las condiciones de trabajo en todo el planeta. La intensa competencia modificaba las prácticas comerciales e impulsaba a los empleadores a buscar nuevas formas de organizar el trabajo. La flexibilidad se consideraba una fórmula mágica para mejorar la competitividad. Desde que la flexibilidad aplicada a la economía se había puesto de moda, y a pesar de las impresionantes tasas de crecimiento anteriormente alcanzadas por algunas economías asiáticas, el crecimiento económico mundial había bajado un tercio en comparación con el de los años de seguridad social y mayor reglamentación. El movimiento sindical desconfiaba cuando se le pedía apretarse el cinturón mientras que las ganancias y las remuneraciones de los administradores aumentaban y se ampliaban las desigualdades materiales. Los sindicatos no se oponían al cambio y podían aceptar la flexibilidad, pero no si ella significaba que los trabajadores pagasen el precio de la reducción de los costos de producción mientras que aumentaban los beneficios de los accionarios. Competitividad no era sinónimo de productividad. Competitividad significa producir más con iguales o menores insumos y los trabajadores y los sindicatos no se oponían a los aumentos de productividad siempre que no redundasen en pérdidas de empleo y disminución de las ganancias compartidas. Sin embargo, una mayor competitividad no siempre podía derivarse del aumento de la productividad sino de obligar a trabajar un mayor número de horas y más intensamente, de recortes salariales o del descenso de las condiciones de trabajo por otros medios. Instigar el enfrentamiento entre empresas y trabajadores contradecía directamente el principio fundamental de la solidaridad laboral. Los sindicatos se habían fundado para reducir la competencia en el mercado de trabajo y actualmente algunos empleadores estaban tratando de debilitar su influencia. Ciertos empleadores veían en la mundialización una oportunidad para debilitar la capacidad negociadora de la mano de obra. En nombre de la flexibilidad se atacaban sistemas de negociación colectiva, sectorial o nacional y, cuando ellos no existían, los acuerdos de empresa. No se titubeaba en declarar que el objetivo final era firmar contratos individuales y en considerar a los sindicatos como una tercera parte. Para evitar desigualdades, debía hacerse cumplir el derecho individual a la libertad sindical y la negociación colectiva. La reciente Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales del trabajo sostenía estos principios. En cuanto a los derechos de sindicación y negociación colectiva mucho habían servido a los empleadores y a los trabajadores para promover la estabilidad y el crecimiento económico. Los sindicatos habían comprendido que el mundo evolucionaba y que los sistemas de negociación colectiva no podían quedar al margen de tal cambio. Correspondía a la ley nacional y a la negociación colectiva determinar a qué nivel debían negociarse las cuestiones. La presunción de que todo debía decidirse en el nivel más bajo era, sin embargo, inaceptable. Para concluir, el movimiento sindical deseaba negociar y fomentar métodos más eficaces de producción, siempre que se compartan las ganancias. También deseaba revisar los diferentes métodos de negociación, a condición que quedasen a salvo de injerencias del gobierno y otras influencias exteriores.

Discusión punto por punto

Empleo y formación

9. El portavoz de los trabajadores señaló que las cuestiones a examinar bajo este punto se relacionaban, en primer lugar, con los factores que determinaban la adopción de disposiciones laborables flexibles por parte de las empresas y, en segundo lugar cuál era la función de los gobiernos en la creación de un entorno favorable. En su discurso de apertura el orador había subrayado que un factor que inducía a las empresas a introducir una mayor flexibilidad era, con demasiada frecuencia, debilitar a los sindicatos y restringir los derechos sindicales. Era importante que la flexibilidad no se utilice solamente para garantizar más altas ganancias sino también para beneficiar a los trabajadores. Trabajadores y sindicatos deberían también tener de algún modo un control de este proceso. En cuanto a los gobiernos, su función no debía ser la desreglamentación y el debilitamiento de los derechos de los trabajadores sino, por el contrario fortalecerlos en esferas tales como la negociación colectiva. El orador destacó la importancia del Convenio sobre la negociación colectiva, 1981 (núm. 154) y la Recomendación sobre la negociación colectiva, 1981 (núm. 163), y de que los gobiernos hiciesen algo más en relación con asuntos tales como el cuidado de los niños, los transportes públicos y las vacaciones flexibles. Ellos también deberían desempeñar un papel fundamental en ayudar a mejorar las cualificaciones de los trabajadores mediante programas financiados con fondos públicos y en garantizar que dicha formación sea transferible. Todas estas medidas exigían consultas con los sindicatos.

10. El portavoz del Grupo de los Empleadores, refiriéndose a lo que antes expresara el secretario general de la Federación Internacional de Trabajadores de las Industrias Mecánicas, dijo que su Grupo no estaba de acuerdo con lo afirmado sobre las medidas de flexibilidad introducidas sin consulta. En un mundo en evolución las compañías debían ajustarse a ella, del mismo modo que los países desarrollados ya lo habían hecho por conducto de negociaciones y discusiones entre empleadores, comités de trabajadores y representantes de los empleados. La razón para introducir medidas de flexibilidad podría encontrarse en que eran una necesidad de hecho, principalmente en Europa, donde podían observarse a la vez el más alto nivel de competencia y los costos laborales más elevados. Nada había que decir con respecto a los costos laborales elevados si la productividad también era elevada. Para mejorar la productividad se necesitaban nuevos métodos. Las inversiones eran cada vez más costosas y era vital utilizar plenamente el equipo. Si las empresas no eran lo suficientemente rápidas corrían el riesgo de perder negocios. En muchos casos los trabajadores no deseaban volver al sistema de horarios fijos de trabajo. Los trabajadores habían aumentado sus facultades mediante las nuevas cualificaciones que habían adquirido, lo que conducía así a una mayor satisfacción en el trabajo. La función de los gobiernos era establecer un medio legal apropiado, pero que no debía ser demasiado rígido. Ellos debían establecer el marco que permita a las empresas y a los trabajadores negociar acuerdos ajustados a las necesidades de la empresa. La Unión Europea contaba con directivas que permitían a las empresas negociar acuerdos dentro de un marco específico.

11. El representante del Gobierno de Austria destacó que la razón para introducir una mayor flexibilidad en las horas de trabajo era mejorar la eficiencia y la lucratividad. Tocaba a la OIT proteger a los trabajadores mediante, por ejemplo, reglamentos relativos a las horas, el trabajo nocturno y en fines de semana, el exceso de trabajadores y las necesidades de grupos especiales tales como los jóvenes y las mujeres. Los reglamentos se deberían adaptar a las condiciones actuales y tomar medidas para fomentar la inversión.

12. Un miembro trabajador de Austria consideró que la cuestión que correspondía plantear era cómo incitar a los sindicatos a que aceptasen la flexibilidad. La flexibilidad podría funcionar si su base era amplia y no servía sólo para asegurar más ganancias. Los trabajadores debían compartir las ventajas. En Austria cada cuestión se discutía largamente. Era necesario contar con más reglamentos si se deseaba un marco con base más amplia.

13. La representante del Gobierno de Francia, señaló que las discusiones en su país estaban reconociendo la necesidad de contar con reglas comunes pero que fuesen adaptables a las necesidades de la empresa. Debía haber ciertas garantías y normas para proteger a los trabajadores, siendo las negociaciones una necesidad absoluta. Un miembro trabajador de Francia señaló que si se debían aceptar medidas de flexibilidad era a causa de exigencias económicas y de la preocupación por el desempleo.

14. Un miembro empleador de Alemania informó a la Reunión que los debates relativos a la flexibilidad en la metalurgia alemana comenzaron con la reducción de la semana laboral a 40 y luego a 35 horas. Se relacionaban, en consecuencia, con la disminución de las horas de trabajo y una mejor distribución de las tareas y no con el aumento de las ganancias. Los sindicatos inicialmente habían sido bastante reacios a discutir la flexibilidad, pero desde 1983 habían adoptado una actitud más positiva pues también los sindicatos pensaban que la flexibilidad permitiría preservar puestos de trabajo y satisfacer las necesidades de los trabajadores. Recientemente se habían producido acuerdos a nivel de empresa con comités de trabajadores para aumentar el número de horas de trabajo de 35 a 38 horas a cambio de la garantía de mantener puestos de trabajo. También había cuentas de empleo de toda la vida laboral, en las cuales se podían acreditar horas trabajadas y conservarlas hasta que el trabajador titular alcance la edad de la jubilación, a partir de la cual podía utilizarlas para anticipar su retiro. De esta forma tanto el empleador como el trabajador podían beneficiarse.

15. Un miembro trabajador de Alemania, si bien estuvo de acuerdo con la mayor parte de las afirmaciones del miembro empleador de su país, señaló que los trabajadores de algunas empresas se habían visto obligados a trabajar bajo presión, e incluso habían llegado a aceptar trabajar por encima de las normas ordinarias, lo que había sido causa de tensiones. Todo esto se debía al desempleo, que amenazaba la supervivencia misma de los trabajadores. El desempleo también ha desequilibrado el mercado de trabajo, por lo que era indispensable contar con reglamentos y protección adecuados. Cabía establecer una distinción entre las medidas de desreglamentación encaminadas a minar la protección de los trabajadores y las de flexibilidad que se introducían en forma equilibrada. En períodos de alto desempleo no se debían aprovechar los desequilibrios.

16. El representante del Gobierno de la República de Corea consideró que los gobiernos tenían una función fundamental que cumplir, asegurando una transición sin tropiezos mediante la formación, especialmente de los trabajadores sin cualificación. Mientras las grandes empresas impartían esta formación, las medianas y pequeñas no siempre podían sufragarlas y, en consecuencia, eran los gobiernos que debían asumir esta responsabilidad. Una fuerza de trabajo bien formada representa una ganancia para la sociedad en su conjunto pues permite al país alcanzar una mayor competitividad.

17. Sobre la cuestión de los derechos sindicales, el portavoz de los empleadores dijo que los empleadores reconocían la libertad de sindicación y de negociación colectiva, pero no aceptaban que los sindicatos tuviesen el monopolio de la representación de los trabajadores, que también podían hacerse representar por otros canales. Sin embargo esta cuestión era más pertinente en los Estados Unidos que en Europa. El miembro empleador de Australia consideró que un mercado de trabajo flexible era condición indispensable para que las economías sean competitivas, añadiendo que en materia de reglamentación, habilidad y tacto se imponían. Además señaló que no era indispensable que los sindicatos tuviesen un papel de monopolio. Un miembro empleador del Reino Unido indicó que los empleadores habían introducido medidas de flexibilidad por múltiples razones, comprendidas la demanda de los consumidores y las solicitudes de los trabajadores.

18. A juicio del representante del Gobierno de España, los gobiernos debían reconocer la existencia de la flexibilidad y adaptar las normas para asegurar una mejor organización de las empresas. A este respecto un tema clave era la formación profesional. Los gobiernos deberían garantizar que los trabajadores que asistan a los cursos puedan encontrar empleo rápidamente y también que la formación que reciban no se oriente hacia empleos demasiado abundantes o en vías de desaparición. La formación continua tenía una importancia fundamental visto el desarrollo tecnológico constante. El tripartismo era indispensable y todo país debía observarlo. Antes de modificar toda norma legal o de desarrollar nuevos programas de formación profesional, los gobiernos deberían consultar a los trabajadores y a los empleadores.

19. El portavoz de los trabajadores, respondiendo al portavoz de los empleadores, destacó que la libertad sindical y la negociación colectiva requerían una aplicación genuina, es decir, aceptación y cumplimiento efectivo, y no sólo verborragia. En cuanto al tema del llamado monopolio sindical, el orador se opuso enérgicamente a esta idea, declarando que el argumento lo habían utilizado en repetidas ocasiones y desde hace muchos años quienes deseaban debilitar la libertad sindical y la negociación colectiva. Este argumento también había sido rechazado, y seguía siéndolo, por las legislaciones nacionales por ser contrario al interés público. Cuando los empleadores trataban de establecer sus propias organizaciones de trabajadores, a ellos subordinadas, sólo conseguían lucha económica e ineficiencia. Los derechos fundamentales de libertad sindical y de negociación colectiva eran indispensables. Los cínicos intentos ocurridos en Estados Unidos de hacer resurgir y dominar organizaciones de trabajadores, so capa de cooperación, hacían que los trabajadores y los sindicatos fuesen escépticos sobre la flexibilidad y volvía más difícil consolidar una confianza mutua conducente a la productividad.

20. Un miembro trabajador de la India sostuvo que, cuando se introducen medidas de flexibilidad a nivel de fábrica, de carácter regional o nacional, los salarios y derechos adquiridos suelen mermar. Los beneficios que han acumulado los empleadores no han filtrado hasta llegar a los trabajadores y la sociedad en su conjunto. La flexibilidad tiene que ser un tema de coloquio tripartito y salvaguardar los derechos de los trabajadores.

21. El representante del Gobierno de los Estados Unidos sugirió que la flexibilidad podría considerarse como la capacidad de reaccionar ante nuevas oportunidades de modo que aproveche a todas las partes. De lo que se trata es de saber cuál es la mejor forma de lograrlo. El planteamiento que se debe adoptar con respecto a la reglamentación gubernamental, o las condiciones que la hacen posible, deberían partir de un reconocimiento de que las reglamentaciones están en vigor para atender a una necesidad real, pero, no por ello se debe cejar en la búsqueda de modificaciones que permitan atender mejor esa necesidad.

22. En cuanto a la formación, el portavoz de los trabajadores sostuvo que temas tales como el espíritu de empresa y la competencia interpersonal no figuran en el centro de las preocupaciones del movimiento sindical, o de la OIT. Los intereses de estas organizaciones deberían centrarse en cualificaciones concretas. Los programas de formación deberían orientarse en particular a los grupos vulnerables de trabajadores tales como los que se encuentran en condiciones precarias de empleo. El orador señaló que el Convenio sobre desarrollo de los recursos humanos, 1975 (núm. 142) y la correspondiente Recomendación (núm. 150), del mismo año, requieren una consulta tripartita sustantiva y la participación en el desarrollo de sistemas nacionales de formación profesional. También destacó la importancia de impartir formación a los trabajadores en el lugar de trabajo; a tal respecto, hizo mención a la posible utilización de sistemas modulares de formación. Por último, hizo hincapié en que se deberían tener claramente presentes los objetivos finales de la formación, a saber, la consecución de buenos empleos.

23. El portavoz de los empleadores señaló que el número de horas de formación por empleado ha ido aumentando efectivamente, y que el desarrollo de una mano de obra especializada está convirtiéndose en una ventaja comparativa para las empresas. Señaló también que el cambio en las exigencias del trabajo requiere especializaciones nuevas y adicionales de los trabajadores, especializaciones de carácter organizativo y para el trabajo en equipo, así como de carácter técnico. A tal respecto, se debería pensar en términos de carrera para toda la vida. El desarrollo de esta clase de carreras incumbe a los trabajadores, a los empleadores y a los gobiernos. La calidad de la enseñanza elemental era una cuestión fundamental a la que los gobiernos debieran dedicar primordialmente sus esfuerzos. No obstante, al definirse las necesidades futuras en materia de formación, podría y debería haber una participación tripartita. Es imprescindible que la formación se adapte rápidamente a la evolución de las necesidades de la industria, y dicha participación tripartita es esencial para que los programas de formación se basen en las necesidades futuras y no en las pasadas.

24. El representante del Gobierno de Austria señaló asimismo la importancia de que las organizaciones de empleadores y de trabajadores intervengan en la elaboración de planes de estudio apropiados para la formación. Hizo hincapié en la necesidad de una formación flexible, en lo que respecta al tiempo, el contenido y las limitaciones sociales de los trabajadores, así como a las tensiones que pueda generar la formación. Señaló en particular que hacen falta métodos flexibles e innovadores que satisfagan las necesidades de formación y las condiciones de las pequeñas empresas y medianas, que frecuentemente difieren de las que tienen las empresas más grandes. A tal respecto, el orador mencionó la posibilidad de imponer una tasa para la formación que permita costear programas de formación para agrupaciones de pequeñas y medianas empresas. El representante del Gobierno de China señaló los problemas que se plantean cuando no se determina con precisión el tiempo libre de los trabajadores en relación con las normas de flexibilidad del mercado de trabajo que se adopten, tales como un señalamiento equivocado de la clase de formación que se necesita. Los organismos encargados de impartir formación a los trabajadores deben orientarla hacia la adquisición de cualificaciones flexibles, fundamentales y necesarias en las diferentes esferas, según las necesidades del momento. El orador también señaló la importancia que tenía para las empresas establecer una formación ajustada a las necesidades personales de los trabajadores en materia de horarios, para estimularlos a que adquieran conocimientos y destrezas mediante el estudio propio, ayudándolos a resolver los problemas que puedan encontrar en tales estudios.

25. Un miembro empleador de Francia resaltó que se había desarrollado una especie de competencia entre sistemas y métodos de formación, pero que no podría haber nunca una coincidencia perfecta entre la formación inicial y las necesidades del puesto de trabajo. La respuesta a este problema estriba en considerar la formación como un proceso sin pausa, que comprenda los antecedentes de formación del trabajador desde la escuela y la familia, pasando por las calificaciones técnicas y profesionales y la formación en el empleo. Esto hace pensar en una meta, en un «objetivo» de carrera y conlleva por parte de las empresas una dedicación a la previsión de empleo. Un miembro empleador de Alemania señaló que la flexibilidad de las horas de trabajo ofrece una oportunidad para los programas de formación y pueden considerarse tanto una condición previa, como un objetivo de la formación.

26. Un miembro trabajador de Austria hizo hincapié en que la capacidad de empleo es responsabilidad de los tres interlocutores sociales, pero destacó que algunos grupos, como los trabajadores de más edad, los trabajadores socialmente desfavorecidos y los trabajadores discapacitados tenían dificultades especiales para adaptarse eficazmente a la evolución de las condiciones de empleo. Un miembro trabajador de la India consideró que como los empleadores no estaban realmente interesados en impartir calificaciones especializadas que los trabajadores podían llevarse con ellos a otras empresas, los gobiernos tenían que asumir la responsabilidad principal de la formación. La OIT debería emitir directrices al respecto.

27. Un miembro empleador de las Filipinas manifestó que en su país la flexibilidad, o el «ajuste industrial» era una cuestión de supervivencia para las empresas. Muchas normas y leyes han quedado anticuadas e inútiles para la competencia. Las fundaciones privadas que imparten formación organizadas por empresas de las industrias MEE constituyen un ejemplo de práctica progresista. Estas instituciones son sumamente valiosas para atender las exigencias de la nueva norma de la serie 9000 de la ISO. Dichas fundaciones las financian las empresas afiliadas y los impuestos o incentivos semejantes que reciben del Gobierno. Los programas de formación gerencial hacen hincapié en la de orden gerencial y en otras cualificaciones útiles, de modo que, si el educando no puede encontrar empleo, puede por lo menos emplearse por cuenta propia gracias a la competencia profesional adquirida.

28. Un miembro trabajador de Australia explicó cómo en su país, gracias a arreglos tripartitos, los programas de formación habían desembocado en un reconocimiento nacional de la capacitación profesional, que era un paso importante para que la capacitación profesional adquirida sea transferible. El sistema de formación requiere que los interlocutores sociales se pongan de acuerdo sobre los requisitos que se han de exigir en materia de cualificaciones profesionales y los mecanismos para asegurar la calidad. Un miembro trabajador de Colombia señaló cómo la formación se deja de lado en América Latina a causa de la dificultad para encontrar empleo. La cuestión principal que preocupa a los trabajadores de América Latina es la seguridad del empleo. En algunos casos, un gran número de trabajadores con altas calificaciones profesionales puede encontrarse en una situación más precaria en razón de su costo más elevado. Un miembro trabajador de China consideró que la responsabilidad de la formación incumbía al empleador. No obstante, los sindicatos también deberían impartir programas de formación, y la OIT podía prestar más asistencia técnica en esta materia. En China, la OIT había apoyado grandes proyectos de formación para sindicalistas que tuvieron mucho éxito. Un miembro trabajador de Filipinas señaló que ante la mundialización, los sindicatos podían establecer sus propios servicios y programas socioeconómicos. La oradora mencionó al respecto los programas cooperativos de alojamiento y condiciones de vida que llevaban a cabo la organización a la que pertenecía, y que se habían iniciado para ayudar a sus miembros a resolver diversas cuestiones y problemas que no guardan relación directa con el lugar de trabajo. Una miembro trabajador de Brasil planteó la cuestión de la igualdad de oportunidades. Esta oradora señaló que la carga del ajuste a la flexibilidad recaía más en las mujeres que en los hombres, por lo que se justificaba una formación destinada especialmente a las trabajadoras. La oradora señaló asimismo la importancia de los programas de formación para jóvenes trabajadores, especialmente los que ingresan en el mercado de trabajo.

29. El representante del Gobierno de Francia señaló que la relativa sofisticación de las industrias mecánica, eléctrica y electrónica exigía rápidas respuestas al cambio de las condiciones de trabajo, lo que a su vez tiende a emplear cada vez más personal temporero. Las empresas deberían poner particular empeño en formar a estos empleados temporales.

Relaciones laborales

30. El portavoz del Grupo de los Empleadores expuso las opiniones de éste sobre las razones de la tendencia en favor de la negociación colectiva descentralizada. Quienes negocian en el plano local aprehenden mejor la realidad a ese nivel. Cada empresa es diferente, y mediante la negociación a nivel local se logran acuerdos adaptados a las circunstancias y al marco de la empresa. En los países industrializados, la tendencia a practicar la negociación colectiva descentralizada constituye una respuesta a los retos que plantean unos mercados cada vez más competitivos. En los países en desarrollo y en las economías emergentes, la tendencia refleja más la evolución radical de las condiciones políticas y económicas, especialmente su orientación hacia unos mercados libres y abiertos. Las negociaciones a nivel local pueden comprender mejor las diferencias entre las empresas en lo que respecta a sus mercados, su estado de desarrollo y lo que pueden permitirse negociar. Asimismo, ambas partes en la negociación pueden comprender probablemente mejor la realidad local. No obstante, es preciso que la negociación a nivel local se complemente con otras, celebradas a nivel nacional, regional y sectorial para contar con acuerdos marco básicos dentro de los cuales se podría ejercer esta libertad de negociación a nivel local. Además, debe haber procedimientos de conciliación. En un medio en el que se descentraliza la negociación, las organizaciones de empleadores y de trabajadores deberían ejercer menos la función de negociadores y dar más peso al papel de asesores, suministrando material e información de apoyo, por ejemplo, datos sobre las tendencias locales y mundiales, prácticas más convenientes, etc. La clave del éxito es una buena comunicación entre los representantes de la empresa y sus empleados.

31. El portavoz del Grupo de los Trabajadores resaltó el grave peligro que presentan la desreglamentación y la descentralización tanto para los trabajadores como para sus comunidades y la sociedad en su conjunto. Tales prácticas acaban debilitando y desestabilizando la negociación colectiva, alientan la «huida hacia adelante»; la reducción de salarios y prestaciones, las comunidades que se vacían de consumidores y finalmente las propias empresas que se desbaratan. Para contrarrestar esta dinámica descendente en la que todos pierden, el orador recalcó la importancia de las normas nacionales e internacionales del trabajo que recogen los derechos básicos y mínimos de los trabajadores, en especial los derechos de libre sindicación y de negociación colectiva, como también el derecho a la información. Estas normas deberían ser aceptadas de buen grado por todos, especialmente los empleadores, quienes dicen desear más que nada un terreno de juego en igualdad de condiciones. El portavoz de los trabajadores lamentó en especial la práctica del contrato individual que figura en esta sección del informe, y que topa frontalmente con el reforzamiento de los derechos de los trabajadores y sus sindicatos y que, frecuentemente es una manera cínica de clasificar a los trabajadores para denegarles diversas formas de protección obligatoria. En cuanto a las calificaciones profesionales a nivel local, señaló que los sindicatos han recibido de sus miembros el mandato de negociar en su nombre. Para hacerlo es indispensable que dispongan de información suficiente y, por lo tanto, se debería obligar a los empleadores a facilitarla. Cabe recordar que la negociación colectiva descentralizada podría provocar el caos en las relaciones de trabajo y crear un clima de desconfianza entre trabajadores y empleadores. El Grupo de los Empleadores comprende perfectamente que cada empresa es diferente y por consiguiente, sus necesidades específicas en materia de negociación colectiva. Al mismo tiempo, los empleadores debían comprender que los trabajadores, cualquiera sea el sitio en que se encuentren, tienen las mismas necesidades y los mismos derechos humanos y laborales, como la libertad de asociación y de negociación colectiva. Los sindicatos no son meros consejeros ni terceras partes, pues se han establecido colectivamente por los trabajadores para defender los intereses de los trabajadores.

32. El representante del Gobierno de España consideró que la negociación colectiva debería desarrollarse a diversos niveles -- nacional, regional, local y de empresa --, pero siempre ha de contar con una amplia intervención de las organizaciones de empleadores y de trabajadores para asegurar su estabilidad y coherencia. La experiencia sucedida en España sugiere que la negociación colectiva entablada únicamente a nivel de empresa y de una asamblea de sus trabajadores podría provocar conflictos obreropatronales y fomentar enfrentamientos que luego son difíciles de solventar. Se ha desarrollado una práctica en virtud de la cual ciertas «cláusulas abiertas» del acuerdo colectivo no son aplicables a algunas empresas. La representante del Gobierno del Reino Unido declaró que en su país la negociación colectiva es voluntaria y descentralizada. De ahí la gran diversidad de prácticas en la materia y que no prevalezca ningún modelo en particular de negociación colectiva.

33. Un miembro trabajador de la República Checa indicó que, en su país la negociación colectiva descentralizada ha alterado el equilibrio entre trabajadores y empleadores. Para los empleadores los gastos que supone la recopilación de la información necesaria para negociar con eficacia se enjugan mediante las operaciones de la empresa local, en tanto que para los trabajadores esta recopilación de información es a la vez cara y difícil, lo que desequilibra la negociación a nivel local. También destacó que a veces los empleadores ocultan información a los trabajadores o a sus representantes y recurren a la amenaza o la intimidación. En su opinión, la negociación colectiva descentralizada no es un método tan ideal como algunos sugieren.

34. El representante del Gobierno de Malasia señaló que 144 de los 151 acuerdos industriales registrados en su país en los últimos nueve meses, habían resultado de negociaciones colectivas, lo que demuestra que la práctica está bien arraigada. En general, los acuerdos tienen una validez de tres años, e incluyen cláusulas de ajuste. El 98 por ciento de estos acuerdos se requieren aumentos de salarios, lo que indica que la economía de Malasia es sana pese a la actual crisis financiera. La oradora señaló también que en los últimos meses los sindicatos se han dado cuenta de la gravedad de la situación actual y dan prueba de considerable moderación en sus reclamaciones salariales.

35. Un miembro empleador de Australia señaló cómo la negociación colectiva descentralizada de su país había permitido una mayor libertad de elección y declaró que su objetivo era que las normas nacionales cumplan su auténtica función de red nacional de seguridad.

36. Un miembro trabajador del Japón declaró que los empleadores se han servido en ocasiones de la situación internacional como pretexto para aumentar las diferencias en la remuneración entre grandes y pequeñas empresas. La relación podría ser no menor de 100 a 70 y por consiguiente, era necesario empeñarse en alcanzar una armonización y normalización. Un miembro trabajador de la India rechazó la afirmación de que la negociación colectiva a nivel local hacía bajar los costos. En su opinión, los trabajadores en el plano local no poseían ni los conocimientos ni la competencia necesarios para negociar con eficacia, añadiendo que la tendencia en favor de una negociación colectiva descentralizada provocaba más huelgas y mayor inestabilidad laboral. Un miembro trabajador de Malasia cuestionó el deseo auténtico de los empleadores con respecto a la negociación colectiva descentralizada, pues los sindicatos locales no poseen la información necesaria, circunstancia que los empleadores usan en su propio provecho. Un miembro trabajador del Reino Unido declaró que la negociación colectiva descentralizada, la flexibilización reglamentaria y la privatización eran cuestiones relacionadas entre sí, cada una de las cuales necesita una base normativa de convenios y reglamentos para dar buenos resultados. Señaló también que el Reino Unido había tardado muchos años en elaborar sus actuales prácticas en materia de negociación colectiva descentralizada.

37. El representante del Gobierno de la India resaltó que una negociación colectiva auténticamente descentralizada era pertinente únicamente para las pequeñas y medianas empresas que operan en un solo lugar, y que para obtener buenos resultados era preciso compartir efectivamente la información.

38. El portavoz del Grupo de los Trabajadores señaló a la Reunión diversas normas internacionales del trabajo relativas a la comunicación y la información en la empresa, en particular la Recomendación sobre la colaboración en el ámbito de la empresa, 1952 (núm. 94) y la Recomendación sobre las comunicaciones dentro de la empresa, 1967 (núm. 129).

39. Un miembro empleador señaló la amplia variedad de situaciones y circunstancias que se daban en su país, las Filipinas, donde los interlocutores sociales se vieron en la necesidad de mantener discusiones bipartitas y cuyos principales temas fueron el ajuste industrial y la preservación y creación de empleos. El mecanismo de los consejos de empresa, permitía reunir a los trabajadores y a la dirección, sirviendo a uno y a otros cuando no había sindicatos. El personal de empresas sin sindicatos representaba casi los tres cuartos de la fuerza de trabajo. Se enfatizaba la necesidad de desarrollar un sentido de responsabilidad y confianza mutua y como ejemplo citó el caso de dos empresas multinacionales que funcionaban en las Filipinas, cuyas primeras iniciativas consistieron en formar a los encargados de la gestión de los trabajadores en la dinámica del sindicalismo y también a los dirigentes sindicales en materia de actividades comerciales, recurriendo ampliamente a las prácticas de consulta japonesas e invitando a los representantes de los trabajadores a participar en la planificación de la estrategia de la empresa. Para evitar legalismos excesivos, dispusieron que los abogados de las respectivas partes de la negociación sólo participaran en calidad de asesores. Estas iniciativas contaron con el apoyo decidido de la dirección.

40. El portavoz del Grupo de los Trabajadores destacó que los trabajadores tenían derecho a formar sindicatos independientes y celebrar negociaciones colectivas, lo que implicaba una comunicación entre ellos y la dirección. Este era un derecho fundamental y no una simple función. La negociación colectiva ha de abarcar toda materia de interés para los trabajadores. Varios instrumentos de la OIT revisten particular importancia, como el Convenio núm. 154, las Recomendaciones núms. 94, 129 y 163; el Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948 (núm. 87) y el Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949 (núm. 98). En cuanto a la reestructuración, los gobiernos tenían la facultad, e incluso la obligación, de establecer reglamentos que aseguren la protección de los trabajadores. La negociación colectiva, la libertad sindical y las normas nacionales e internacionales del trabajo eran muy importantes. Con demasiada frecuencia la reestructuración había provocado desempleo y disminución de los salarios y de los complementos de la remuneración que creaban serios problemas a los trabajadores y sus comunidades.

41. El portavoz del Grupo de los Empleadores estimó que si bien se debían examinar funciones y derechos, no cabía limitar ese examen al ámbito sindical. También otros actores tenían funciones y derechos, comprendidos otros representantes de los trabajadores, pues no todo el personal estaba representado por sindicatos o por los propios trabajadores. Los trabajadores tenían derecho a que se les comunicase directamente lo que estaba ocurriendo en sus empresas, especialmente todo lo relacionado con la reestructuración. La clave del éxito era compartir informaciones y consultas entre los distintos interlocutores, pero con un criterio realista. Había necesidad de confianza y seguridad. Si los sindicatos persistían en declarar que la reestructuración sólo obedecía a razones de provecho material, en la hora de las discusiones no dejarían de presentarse dificultades. Como las empresas necesitaban reestructurarse para sobrevivir y los sindicatos mantener puestos de trabajo, se podían producir ciertos conflictos. Era en los países donde las relaciones entre los empleadores y los trabajadores eran menos conflictivas que la reestructuración había tenido más éxito. Lo que se necesitaba era un cambio en las relaciones entre la empresa, los sindicatos y los representantes de los trabajadores. Las empresas debían ampliar y mejorar la comunicación y los trabajadores y los sindicatos comprender mejor las realidades económicas, para poder así encontrar juntos una solución.

42. Un miembro trabajador de Austria señaló que en su país, además de la legislación, había acuerdos colectivos nacionales y de empresa, añadiendo que no cabía olvidar que era mediante reglamentos claros que se definían los niveles adecuados para negociar los distintos asuntos. El sindicato participaba en todos los niveles de la negociación y en consecuencia se preguntaba qué querían decir los empleadores en sus referencias a los representantes de los trabajadores. Un miembro trabajador de China señaló que durante los últimos 20 años, según se realizaban las reformas en su país se habían realizado muchas inversiones extranjeras. Las industrias chinas estaban atravesando un período de reestructuración. Los sindicatos ya habían hecho algunos grandes progresos en materia de relaciones laborales, acuerdos colectivos y aumento del número de sus afiliados.

43. El portavoz del Grupo de los Trabajadores destacó que unos sindicatos independientes eran la base sobre la cual podía edificarse esa confianza mutua mencionada por oradores anteriores. Se necesitaba un intercambio completo de informaciones sobre la empresa. En algunos países no había obligación legal de comunicar en el momento oportuno informaciones amplias y completas a los sindicatos, pese a que era un aspecto indispensable. La noción de dar legitimidad a grupos de representantes distintos de los sindicatos y no independientes contrariaba los principios mismos de la negociación colectiva y la sindicación y los principios democráticos plasmados en los convenios de la OIT. La sugerencia de que un grupo de trabajadores fuese legitimado cuando los trabajadores no podían elegir libremente sus propios representantes, establecer su propio programa, metas y objetivos, con la necesaria consecuencia de depender de una u otra forma, de los empleadores, no contravenía los fundamentos de la libertad sindical y de la negociación colectiva.

44. El representante del Gobierno del Japón consideró que establecer buenas relaciones entre empleadores y sindicatos era importante a efectos de estar al tanto de las diversas novedades que en materia de flexibilidad se producían en el mercado laboral. Era preferible contar con relaciones laborales flexibles por conducto de negociaciones voluntarias entre los grupos. En el Japón, las industrias eléctricas y electrónicas mantenían buenas relaciones laborales basadas en la confianza mutua. Su resultado ha sido mejorar la productividad y las condiciones de trabajo. Se esperaba que las buenas relaciones conduzcan a nuevas mejoras de la industria. La función del gobierno era apoyar tales iniciativas proporcionando un entorno favorable. Su Gobierno así lo hacía, estableciendo conferencias y mesas redondas tripartitas de alto nivel. Otro representante del Gobierno del Japón añadió que debían mejorarse las normas nacionales del trabajo. La negociación central era muy importante y por tal razón todos los años se celebraban en el Japón discusiones tripartitas centrales.

Condiciones de trabajo

45. En referencia a la anualización de las horas de trabajo, el portavoz empleador manifestó que sólo unos pocos países tenían legislación al respecto, y que, por lo tanto, sus repercusiones en las horas extraordinarias eran limitadas. La mayor parte de los países siguen contabilizando las horas extraordinarias en función del tiempo trabajado durante la semana, pero esta situación va a cambiar. En países como Alemania, en los que ha habido modificaciones, hay cierta convergencia entre los deseos de las empresas de reducir costos y el deseo de los consejos de su personal de que se reduzca el número de horas extraordinarias para crear más puestos de trabajo. Un modo de abordar esta cuestión era abandonar el actual sistema y aplicar otro que permita a los empleados participar en los resultados financieros de la empresa. Los empleadores y los trabajadores tienen que reflexionar juntos sobre el modo de mejorar la gestión de los recursos humanos, por ejemplo, desarrollando la polivalencia profesional de la fuerza de trabajo, dando más responsabilidad a los trabajadores y aumentando su participación en la reducción de los costos, mejorando la calidad de los productos de la empresa, así como los salarios y otras prestaciones. Ha de recordarse que siguiendo una propuesta para organizar cuatro o cinco turnos de trabajo a la semana y el trabajo en el fin de semana se aumentará la creación de empleos.

46. El portavoz de los trabajadores estimó que incumbe a los gobiernos adoptar normas nacionales de trabajo en materia de salarios, horas de trabajo y horas extraordinarias, y asegurarse que ellas se aplican efectiva y adecuadamente previendo sanciones para las empresas que no las respeten, además de dedicarse entre otras cosas, a establecer una subclasificación para los trabajadores en régimen de subcontrata, o a dar empleo a tiempo parcial u ocasional. Los gobiernos deberían impulsar que los trabajadores de estas categorías pasen a ocupar puestos permanentes, ya que ellos son quienes quedaban, frecuentemente, excluidos de la protección jurídica y del régimen de prestaciones. La compensación del tiempo libre debería calcularse a una tasa equivalente a la pena y regularse y disfrutarse sobre una base estrictamente voluntaria. Se debería dar a los trabajadores la opción de percibir una prima, sin coacción. Los trabajadores deberían poder percibir cantidades en metálico con interés siempre que lo deseasen, no deban trabajar un número excesivo de horas y ser compensados con tiempo libre únicamente por conveniencia propia y no del empleador. Además no deberá servir para obligar a trabajar más horas por día; los trabajadores deberán recibir una prima remuneratoria por el total de horas extraordinarias cumplidas en cada jornada y correspondería establecer garantías en favor de los trabajadores de empresas que cierren o sean vendidas. En algunos países la aplicación de las leyes sobre remuneración y horas de trabajo era ineficaz. Un nuevo sistema como el propuesto sería difícil de aplicar y oneroso y no tendría efecto disuasivo bastante para que los empleadores observen la ley, no ejerzan presiones sobre los trabajadores.

47. El representante del Gobierno de Austria estimó que por lo general las medidas relativas a la flexibilidad de las horas de trabajo permiten hacer economías en la remuneración por concepto de horas extraordinarias y disminuyen la remuneración neta. Debería haber acuerdos de empresa para que el tiempo trabajado en exceso no se compensase o sea objeto de un nuevo acuerdo. Estas medidas son necesarias en especial para los trabajadores a tiempo parcial u otros trabajadores no regulares.

48. El representante del Gobierno de Francia señaló que se debía actualizar la información contenida en el informe de la Oficina sobre las horas de trabajo en Francia, ya que en junio de 1998 se ha promulgado una nueva ley sobre la semana de 35 horas. Si bien el objetivo de esta ley era disminuir las horas de trabajo, se debían entablar negociaciones colectivas a nivel sectorial o de empresa para definir su forma de aplicación. El 1.º de enero de 2002 entrará en vigor otra ley destinada a disminuir la duración legal a 35 horas; pero la misma entrará en vigor en el año 2000 para las empresas que tienen más de 20 trabajadores. Se prestará asistencia a pagar sus contribuciones a la seguridad social a las empresas que establezcan la semana de 35 horas o menos, si tienen dificultades para conservar a su personal.

49. Un miembro trabajador del Canadá recalcó que las normas relativas a las horas extraordinarias eran de suma importancia, y que se deberían aumentar las primas para reducir las horas extraordinarias. En el Canadá, un documento de situación tripartito afirmaba sin rodeos que se debería pasar de la semana de 48 a la de 40 horas. Dicho documento decía también que se debería revisar el trabajo por turnos y las rotaciones, de forma que los trabajadores puedan tener una vida social normal. Un miembro trabajador de Austria consideró que las cuestiones relativas al horario de trabajo flexible y a las horas extraordinarias deberían tratarse separadamente. En su país, se entiende por horario flexible el trabajo en horas diferentes pero un promedio de 38 horas y media por semana. Si se sobrepasa ese límite, se puede tomar tiempo libre. En lo que respecta a las horas extraordinarias, los trabajadores tratan de asegurarse que su número sea limitado y que conlleva una remuneración adicional, para asegurar así un cierto efecto en el empleo.

50. El representante del Gobierno de España señaló que en su país la semana laboral es de 40 horas, con un máximo de 9 horas por día laborable. Para los casos de infracción a esta norma hay sanciones adecuadas. Muchos sectores han reducido las horas de trabajo diarias y las han transformado en tiempo anual. En virtud de un acuerdo concertado entre los sindicatos y las asociaciones de empleadores, las horas extraordinarias deben eliminarse o reducirse con el fin de crear empleo.

51. Un miembro trabajador de la India hizo hincapié en que el redimensionamiento está al orden del día y los empleadores recurren a la jubilación obligatoria o imponen a los trabajadores licencia forzosa. En la India, se está tratando de aumentar de 8 a 12 las horas de trabajo diarias en las industrias eléctricas. El Gobierno intenta modificar las leyes del trabajo para facilitar la reducción de los efectivos y ayudar al redimensionamiento de las empresas; esta situación es sumamente grave, ya que los trabajadores no tienen derecho a la seguridad social.

52. El representante del Gobierno de Estados Unidos consideró importante que los gobiernos prestasen atención a los intereses de los trabajadores y de los empleadores, y dio las gracias a los trabajadores por señalar diversas cuestiones de orden práctico que deberán afrontar los gobiernos al tratar de añadir el tiempo de compensación como opción alternativa a la remuneración por el trabajo de horas extraordinarias. Los sistemas de contabilización de esas horas son más complejos que el pago de las horas extraordinarias cuando se contrae esa obligación.

53. Un miembro trabajador de Alemania señaló que en su país hay reglamentos que regulan el tiempo libre compensatorio, pero es cada vez más serio el problema del aumento del volumen de trabajo. En el decenio de 1990 se eliminaron muchos puestos de trabajo y pese a la mejora de la situación económica tales puestos no se han recuperado. Las horas extraordinarias vienen a sustituir la creación de puestos de trabajo, situación escandalosa en vista de la alta tasa del desempleo. Los trabajadores han aceptado las horas extraordinarias porque sus salarios no han sido ajustados para recibir su parte equitativa por la mayor prosperidad. Hacen falta normas que restrinjan el trabajo de horas extraordinarias, sobre la base de negociaciones.

54. Un miembro empleador de Alemania contestó que, en efecto, el último año el empleo había crecido en la industria metalúrgica y eléctrica alemana, y disminuido el número de horas de trabajo y de horas extraordinarias. Los empleadores prefieren no pagar horas extraordinarias a causa de su costo.

55. Un miembro empleador de las Filipinas manifestó que en su país el horario de trabajo flexible permitía a los trabajadores ocuparse de problemas como el tráfico y los tifones. La cuestión esencial en las Filipinas en lo que respecta a la flexibilidad es la subcontrata o el trabajo ocasional. El Gobierno, después de haber consultado con los interlocutores sociales, aprobó directrices sobre la protección de los trabajadores en caso de subcontrata o de personal contratado. Se ha establecido una lista completa de las opciones permitidas y de los servicios que pueden ser contratados al exterior. Una de las disposiciones hace extensiva a todos los trabajadores en régimen de contrata todas las normas relativas al trabajo, la seguridad y la salud en el trabajo, el derecho a sindicarse, la seguridad en el empleo y las prestaciones sociales y de bienestar. Se ha creado una reserva de mano de obra y un sistema de control. El Gobierno ha proporcionado redes de protección a los trabajadores que quedarían desplazados como resultado de la mundialización, por ejemplo, en la industria textil y del juguete, y el régimen de seguridad social permite a los trabajadores pedir préstamos para comprar acciones de sus empresas.

56. El portavoz de los trabajadores declaró que toda reducción de las horas de trabajo no debía acarrear una disminución de la remuneración y que las horas extraordinarias no debieran de ninguna forma utilizarse para sustituir de un salario mínimo adecuado. También debería quedar claro que esta cuestión, que también se refería a las categorías con salarios más elevados, debía ser objeto de negociación colectiva.

57. El portavoz de los empleadores señaló que sólo un número limitado de países se orientaban hacia la semana laboral de 35 horas. Alemania era quizá el ejemplo más notable, seguida por Italia y Francia. Los empleadores estimaban que reducir el horario de trabajo no creaba empleos pero aumentaba los costos laborales. La flexibilidad negociada permitía a las empresas ajustar estos aumentos. Ciertas compañías que habían carecido de esta flexibilidad cesaron sus actividades, mientras que otras habían sabido ajustarse modificando la estructura de los puestos de trabajo. En Alemania, las horas extraordinarias se pagaban a trabajadores cualificados cuya oferta era escasa. Lo antedicho señala la importancia de los gobiernos en proporcionar una educación de base y orientación profesional para desarrollar la cualificación de la fuerza de trabajo.

58. El representante del Gobierno de Austria dijo que este punto interesaba en sumo grado a los tres copartícipes. Los gobiernos, además de políticas salariales centradas en la productividad y la solidaridad, debieran también ofrecer ciertas ventajas impositivas especiales a quienes ganaban salarios bajos.

59. Un miembro trabajador de Alemania creía que otros países europeos, como Bélgica y los Países Bajos, también optaban por la reducción de las horas de trabajo. En cuanto a la relación entre una reducción del número de horas de trabajo y la creación de empleo, el orador se refirió a un estudio sobre la industria mecánica de Alemania occidental donde se sugiere que se habían creado 300.000 puestos de trabajo entre 1980 y 1993. A su vez, un miembro empleador de Alemania señaló que el estudio mencionado sólo contenía extrapolaciones y no pruebas empíricas del número de puestos de trabajo creados mediante la reducción de las horas de trabajo en Alemania. El orador también señaló que, por ejemplo, la reducción de 36 a 35 horas de trabajo semanales, en octubre de 1995, se había compensado totalmente por los aumentos de la productividad obtenidos el año siguiente, sin que haya producido ningún aumento del empleo. El orador también señaló que resultaba evidente la escasez de trabajadores cualificados en la industria electrónica y en parte de la mecánica, recalcando la importancia que tenían los programas de aprendizaje para incrementar las cualificaciones de la fuerza de trabajo.

60. El representante del Gobierno de los Estados Unidos señaló a la atención de la asistencia una publicación reciente de la OCDE que dedicaba un capítulo a este tema específico. La conclusión de dicho estudio era que las medidas relativas a las horas de trabajo tendían a ser más eficaces para preservar puestos de trabajo actuales que para crear otros nuevos. También el estudio concluía que la tendencia a utilizar horas extraordinarias era mayor cuando los costes laborales se relacionaban con el número de personas empleadas, mientras que la tendencia se inclinaba más hacia la creación de empleo cuando los costes laborales se basaban principalmente en el número de horas trabajadas.

61. El representante gubernamental de la República de Corea señaló la importancia de la flexibilidad de los mercados de trabajo para mejorar la productividad y por lo tanto sugirió a los gobiernos que brindasen su apoyo mediante programas de formación adecuados.

62. La representante del Gobierno de Francia comunicó a la Reunión que varios artículos de la legislación reciente de su país sobre el tiempo de trabajo preveían medidas y ayudas especiales a las empresas que tenían dificultades particulares para aplicar plenamente sus disposiciones. La oradora también afirmó que la creación de empleo sería sopesada cuidadosamente por los legisladores durante los debates previos a la aprobación de tales disposiciones.

63. Un miembro trabajador de Austria estimó que la reducción de las horas de trabajo era un objetivo deseable para los tres copartícipes sociales, por ser una cuestión de principio. Los datos aportados se refieren a un período (1990-1995) durante el cual no se modificaron las medidas sobre el tiempo de trabajo. Los aumentos de la productividad y las pérdidas de puestos de trabajo se produjeron concomitantemente. Por lo tanto, la reducción del tiempo de trabajo resultaba un medio probado de dar mayor seguridad al empleo.

64. El portavoz de los empleadores señaló que los efectos de modificar los horarios de trabajo no siempre eran negativos para los trabajadores, pues también les ofrecían ventajas relativas a la organización de la vida familiar; por tal motivo los empleadores recomendaban que estas modificaciones sean objeto de discusiones entre los trabajadores y la dirección de la empresa. Las opiniones y los deseos de los trabajadores deberían comunicarse y, de no ser posible, se debería planificar con la suficiente antelación como para poder informar a los trabajadores de las modificaciones de los horarios de trabajo a efectos de que puedan tomar las debidas disposiciones de orden familiar. También podría recurrirse al teletrabajo y al trabajo a domicilio, todo ello con miras a encontrar soluciones mutuamente aceptables. Además, los gobiernos podrían ayudar estableciendo, por ejemplo, guarderías infantiles. El orador advirtió que, sin embargo, no había una solución única aplicable a todas las situaciones y, que por lo tanto, la cuestión debía debatirse plenamente con los trabajadores a nivel local.

65. El portavoz del Grupo de los Trabajadores señaló que el tema interesaba a todos los trabajadores y no sólo a quienes tenían responsabilidades familiares. La mejor forma de garantizar la protección de los derechos de los trabajadores era unos sindicatos eficaces, negociaciones colectivas y normas nacionales e internacionales del trabajo.

66. El representante del Gobierno de España señaló que el trabajo a domicilio creaba complicaciones especiales, pues era prácticamente imposible controlar las violaciones de la ley y los reglamentos relativos a las condiciones de trabajo, el trabajo infantil, las horas de trabajo, etc. ya que la inspección de trabajo no puede entrar en los domicilios particulares. El orador también señaló que la cuestión del trabajo en fines de semana se relacionaba con el problema de las tradiciones religiosas y las respectivas fiestas de guardar. El representante del Gobierno de la República de Corea señaló que los horarios socialmente inconvenientes podían afectar negativamente tanto la vida social como la familiar y por lo tanto los trabajadores debían esforzarse en distribuir la carga que representaba estos horarios desfavorables entre muchos trabajadores y asegurarse que una parte excesiva de esta carga no recaiga en unos pocos de ellos. El representante del Gobierno de Suecia añadió que la cuestión del tiempo adecuado de descanso también se relacionaba con cuestiones de seguridad y salud, y con la frecuencia y grado de probabilidad de los accidentes.

67. Un miembro trabajador de la India estimó que un trabajador disponible para trabajar en cualquier momento se encontraba en una situación que contradecía la posibilidad de llevar una vida social adecuada. Mencionó varios casos que a su juicio ilustraban que el Gobierno estaba socavando los derechos e intereses de los trabajadores y fomentando el trabajo no estructurado temporal y casual con pretexto de la flexibilidad. El orador destacó además que los salarios adecuados eran una condición de base para que la vida social y el descanso fuesen adecuados.

68. El portavoz del Grupo de los Empleadores se manifestó sorprendido por las consecuencias citadas, pues tenía la fuerte impresión de que en las industrias mecánicas, eléctricas y electrónicas se habían realizado progresos durables en materia de horas de trabajo.

69. Un miembro trabajador de Malasia expresó que la mejor defensa de los derechos de los trabajadores, relativos a esta y a otras cuestiones, eran los sindicatos; lamentó que su país no haya ratificado el Convenio núm. 87 y que muchos malasios sólo podían recurrir a los sindicatos «en la casa». Un miembro trabajador de las Filipinas destacó también la importancia de unos sindicatos libres y fuertes, pero argumentó que sin un firme apoyo gubernamental no serían muy eficaces.

70. El representante del Gobierno de Italia señaló que, a su juicio, el tema podía tener soluciones muy distintas según se tratase de las grandes empresas o de las medianas y pequeñas. El portavoz de los empleadores apoyó lo expresado.

71. El portavoz de los trabajadores declaró que para las personas cuyo estatuto laboral cambiaba con mucha frecuencia, el Gobierno debía asegurar que se les ofrezca una seguridad social adecuada. Este asunto era una cuestión de tener derechos reconocidos. Era necesario reforzar los sistemas públicos de seguridad social. Los puestos de trabajo de los trabajadores interesados deberían convertirse en empleos de tiempo completo con goce de la totalidad de las prestaciones sociales. La cuestión de la transferibilidad de las prestaciones y de los derechos adquiridos de una compañía a otra era importante; se debía proteger a los trabajadores cuando las empresas daban quiebra o cambiaban de propietario. Por la importancia de la salud, debiera haber sistemas nacionales globales de asistencia médica, así como compensaciones adecuadas para los trabajadores. Cabría hacer respetar las normas en forma eficaz. Era evidente que todas estas cuestiones también podían formar parte del ámbito de la negociación colectiva.

72. El portavoz de los empleadores estimó que la primera obligación era garantizar el ofrecimiento de puestos de trabajo y que los esfuerzos deberían orientarse a aumentar el empleo; también deberían negociarse soluciones con los gobiernos y las organizaciones de empleadores y de trabajadores. No obstante estas medidas entrañaban gastos que era necesario financiar.

73. El representante del Gobierno de España declaró que en su país los trabajadores cuyas situaciones de trabajo no son las de un contrato fijo en jornada completa, tienen la misma cobertura legal que si lo fueran, pues de estar sujetos a condiciones distintas se establecería una forma de discriminación.

74. Un consejero técnico trabajador del Japón recordó que la mayor crisis financiera conocida en Asia había provocado un aumento espectacular del desempleo. La mayor parte de los países asiáticos no tenían seguros de paro y por lo tanto se carecía de toda red de seguridad. La OIT debiera instar a estos países a que contemplen métodos adecuados para brindar esta clase de protección.

75. El representante del Gobierno del Japón indicó que en su país había dos tipos de asistencia sanitaria con cargo a fondos públicos, una que cubría a los trabajadores y otra a las demás personas. Cada una de estas clases tenía tasas de contribución distintas, con complicados ajustes para los trabajadores temporales o a tiempo parcial que así, pese a todo, estaban cubiertos. También había un doble sistema de pensiones que incluía una jubilación básica a la cual tenían derecho todas las personas y un régimen para los trabajadores cuyas pensiones se calculaban en base a sus salarios.

76. Con respecto a una posible relación entre la flexibilidad en las fábricas y el estrés y el aumento de los accidentes, el portavoz de los empleadores manifestó que ningún estudio ha revelado que haya relación directa entre un mayor número de accidentes y los sistemas flexibles. Las estadísticas muestran por el contrario que las tasas de accidentes disminuyen efectivamente en el mundo entero. En el Japón donde se han generalizado los métodos flexibles de trabajo en la fabricación, la tasa de accidentes figura entre las más bajas del mundo. Se deberían examinar los orígenes del estrés y de los accidentes. Ambos podrían atribuirse a la falta de formación, de capacitación profesional, de conocimientos o de confianza en uno mismo, que sería posible resolver mediante una mejor formación. Los accidentes pueden estar también relacionados con un trabajo rutinario o con condiciones de trabajo deficientes, pero estas causas poco tienen que ver con las medidas de flexibilidad.

77. No obstante las observaciones anteriores, el portavoz del Grupo de los Trabajadores replicó que las tasas de accidente siguen siendo excesivamente elevadas. El estrés puede deberse parcialmente a una falta de formación, pero también hay otras causas, como las presiones en relación con los puestos de trabajo, la multiplicidad de tareas, los aumentos de la producción sin aumento de remuneración y bajo la amenaza de perder el empleo. Al examinar la polivalencia profesional se debería tener asimismo en cuenta el reconocimiento de los diplomas y un mayor salario. La polivalencia profesional podría servir para redimensionamientos a la baja y socavar a los sindicatos, y también incidir en materia de antigüedad. La OIT debería hacer un estudio de los efectos de la polivalencia profesional. Un miembro trabajador de Singapur pidió a la OIT que realice un estudio sobre las nuevas disposiciones laborales como por ejemplo la capacitación profesional múltiple y la ejecución de tareas múltiples, sus efectos nocivos para los trabajadores como los accidentes y el estrés.

78. El representante del Gobierno del Japón recordó que en su país, se cuenta con que los trabajadores realicen muchas tareas y aun así el número de accidentes va disminuyendo. Los trabajadores y los empleadores colaboran para evitar los accidentes en la industria. Una ley exige a los empleadores que establezcan una comisión especial de prevención de accidentes en la que estén representados trabajadores y empleadores.

79. Un miembro trabajador del Canadá señaló que, en general, los sindicatos no tienen ningún inconveniente en negociar el cambio, pero se deberían realizar estudios conjuntos en el lugar de trabajo e impartir la formación durante las horas de trabajo. La polivalencia profesional provoca estrés en los trabajadores de más edad, y los derechos de antigüedad de estos trabajadores no se deberían mermar. Acercarse al modelo japonés podría crear estrés en el lugar de trabajo, y así ocurriría con cualquier otra acción que pudiese causar desempleo. Un miembro trabajador de la India resaltó que la polivalencia profesional es muy distinta de la ejecución de diversas tareas. Esto último podría romper la monotonía, mientras que la polivalencia profesional puede provocar estrés susceptible de contagiar la esfera doméstica. Los empleadores deseaban esta polivalencia para recortar los costos de producción, pero los trabajadores nada ganaban con ella. Un miembro trabajador de Malasia afirmó que los empleadores, en el marco de la negociación colectiva, están tratando de vincular la polivalencia profesional con los salarios; desean clasificar a los trabajadores sobre la base de la polivalencia profesional. Un miembro trabajador de Sudáfrica, manifestó que los sistemas flexibles de fabricación, así como los cambios en la organización del trabajo, deberían ser objeto de acuerdos colectivos. Los sistemas de clasificación de los puestos de trabajo podrían provocar una rebaja de categoría de los trabajadores como consecuencia del cambio. Ningún trabajador cuyo puesto de trabajo fuese rebajado de categoría debería sufrir una disminución de la remuneración. Los gobiernos deberían elaborar y poner en vigor una legislación que mejore el control de los abusos practicados por los empleadores.

80. Un miembro empleador de Bélgica, hablando en nombre del Grupo de los Empleadores, reiteró su pleno apoyo a la Declaración de la OIT sobre los principios y derechos fundamentales en el trabajo, recientemente adoptada, que promueve la libertad sindical y el derecho a la negociación colectiva. Aunque los empleadores reconocen y saludan la necesidad de organizaciones de trabajadores y de empleadores sólidas, las conclusiones de la Reunión deberían reconocer asimismo que los trabajadores están representados de muchos modos y a diferentes niveles, y que ninguna forma de representación es exclusiva. En lo que respecta a la flexibilidad del mercado de trabajo, el nivel local es frecuentemente el más adecuado para la negociación. Los empleadores lamentaron que el portavoz del Grupo de los Trabajadores se apartara repetidamente del orden del día; que los empleadores no hayan respondido a cada una de sus referencias a los derechos sindicales no quiere decir que estén de acuerdo.

81. El portavoz del Grupo de los Trabajadores recordó que sus anteriores comentarios sobre los derechos sindicales, las normas internacionales del trabajo, la libertad sindical y la negociación colectiva son de importancia capital para examinar la flexibilidad, y deberían reflejarse en el proyecto de conclusiones.

82. El portavoz de los empleadores, refiriéndose a la sugerencia de limitar las horas de trabajo en las pequeñas empresas de proveedores, expresó la extrañeza de su Grupo ante la idea de una limitación selectiva. Las pequeñas empresas tienen clientes cuyas necesidades hay que atender; para seguir en la brecha, es indispensable respetar los plazos de entrega. Para esas empresas, las horas de trabajo están definidas en la legislación, y todo cambio al respecto podría penalizarlas. Las disposiciones sobre trabajo flexible, entre ellas la polivalencia profesional y la anualización de las horas, son los medios que dispone para atender a sus clientes. La dirección de las empresas y los trabajadores deberían concertar acuerdos en virtud de lo que disponga la legislación en vigor.

83. El portavoz del Grupo de los Trabajadores estimó que esos acuerdos deberían determinarse mediante normas nacionales e internacionales del trabajo. Muchos países no poseen las normas apropiadas. Esta situación también debería ser objeto de negociaciones colectivas y de acción sindical. Algunas de las cuestiones relativas a las empresas proveedoras se han utilizado para erosionar los derechos sindicales y los individuales de los trabajadores, como dirigirse a empresas proveedoras cuyo personal cobra salarios inferiores y tiene peores condiciones de trabajo.

84. Un miembro trabajador de India estimó que no debería haber diferencia alguna entre las empresas grandes y pequeñas en lo que concierne a los derechos de los trabajadores y a los derechos sindicales. Los plazos de entrega son igualmente importantes para todas las empresas sin distinción de tamaño. En las empresas pequeñas se diluyen con frecuencia los derechos sindicales, se hace caso omiso del salario mínimo prescrito y no hay medidas de seguridad y salud. La OIT debería realizar un estudio sobre la aplicación de la legislación del trabajo en las empresas más pequeñas.

85. Un miembro trabajador de Alemania señaló que la mundialización ha intensificado la competencia entre las empresas y que la fuerza relativa de las grandes multinacionales ha aumentado enormemente. Los proveedores son objeto de fuertes presiones. Los gobiernos deberían poner empeño en establecer normas destinadas a los trabajadores de estas empresas.

86. Un miembro trabajador del Japón hizo referencia al modelo japonés «just-in-time» y señaló que los subcontratistas se encuentran a menudo en situación difícil por tener que hacer nuevas entregas con un preaviso muy breve. Los fabricantes proceden de manera totalmente arbitraria sin tener consideración alguna por la situación de los proveedores. Esta situación no sólo era difícil para los trabajadores, que probablemente deben trabajar los fines de semana y por la noche, sino también para los proveedores, que deben costear las horas extraordinarias. El pequeño proveedor que no satisfaga las exigencias de los fabricantes, no tendrá más contratos. La negociación colectiva y la legislación son importantes, y los trabajadores y los empleadores deberían revisar las reglas de una competencia equitativa.

87. Un miembro trabajador de Malasia expresó su preocupación ante el hecho de que los grandes fabricantes confían actividades al exterior sin examinar las prácticas laborales de las empresas escogidas. Los gobiernos deberían asegurarse de que si los subcontratistas no respetan las normas de trabajo nacionales, las grandes empresas que les confían trabajos deberían ser penalizadas. Un miembro trabajador de Filipinas señaló que en su país se fijan límites a la subcontratación, la cual no puede emplearse para sustituir al trabajo en curso que habitualmente ejecutan los trabajadores de una empresa.

88. El representante del Gobierno de España declaró que en su país, el subcontratista y la empresa principal serían considerados responsables si no se aplicaban ciertas normas, tales, como sucedía en ciertos casos, las relativas a la seguridad y la salud en el trabajo.

89. El representante del Gobierno de Austria consideró que las horas de trabajo de los trabajadores empleados por pequeñas empresas proveedoras depende en gran medida de los plazos de entrega y de las exigencias, pues hay que cumplir con las obligaciones contraídas. Los trabajadores, no obstante, deberían ser protegidos contra un exceso de horas de trabajo mediante la negociación colectiva y otros medios. Una empresa podría contratar trabajadores adicionales, disminuir las horas de trabajo de cada turno o recurrir a empresas que suministran trabajadores para hacer frente al flujo variable de los pedidos.

90. El portavoz de los trabajadores consideró que se podrían conseguir ganancias de productividad en las mejores condiciones si los problemas fuesen objeto de una negociación adecuada con los sindicatos. Para alcanzar este fin, hay que ampliar la información proporcionada a los sindicatos. El orador recordó las Recomendaciones núms. 94 y 129 de la OIT y también señaló que cabía tratar varios aspectos fundamentales de la productividad, tales como las exorbitantes remuneraciones de los dirigentes de más alto nivel de las empresas de ciertos países y sus indemnizaciones por despido y sus inversiones. El concepto de competitividad causaba más preocupación, ya que se le podía dar una mala interpretación para desplazar la producción a lugares donde los trabajadores tienen menos protección, no pueden afiliarse a sindicatos y están desprovistos de protección en materia de seguridad y salud en el trabajo. También representaba una «carrera para trepar a los cargos más altos» que tendía a disminuir las normas, los salarios, las prestaciones y, lo más peligroso, la seguridad.

91. El portavoz de los empleadores consideró que las disposiciones sobre el trabajo flexible son un modo de compensar los costos laborales que aumentan a causa de la reducción del número de horas de trabajo. Los efectos de las medidas de flexibilidad en la productividad han sido positivos, pero quizás no haya una estadística suficiente pues estos cambios son bastante recientes. La productividad tiene muchos aspectos, tales como la productividad del trabajador, la productividad relacionada con una mejor y más intensa utilización del equipo, y las mejoras debidas a la introducción de nuevas tecnologías, lo que es de importancia capital en los países de alto costo de la mano de obra. La productividad se mejoraría si se modificase la estructura de los puestos de trabajo de forma que los trabajadores pudiesen trabajar en diferentes unidades de la empresa y se introdujesen sistemas de sugerencias o el método Kaizen. La productividad es uno de los principales factores de la competitividad, pero hay otros factores, como los costos fiscales y energéticos. Aumentando su productividad, las empresas están mejor preparadas para competir en el mercado libre mundial. Hay que hallar un equilibrio de intereses entre las empresas, los trabajadores y las comunidades. Los trabajadores dan gran importancia a sus salarios, prestaciones y calidad de vida, en tanto que las comunidades dependen del poder adquisitivo; si las empresas hacen beneficios para sobrevivir y no tienen contento a su personal no serán productivas. Las disposiciones sobre el trabajo flexible permiten a las empresas ajustarse a la evolución del mercado, lo cual garantiza el empleo y el crecimiento.

92. Un miembro trabajador de Alemania señaló que en otros tiempos, las discusiones se habían concentrado en el aspecto económico, los efectos de la tecnología y las innovaciones en materia de organización. Las nuevas tecnologías dieron por resultado en primer lugar un aumento de la producción, ventajas en la competitividad y beneficios adicionales. Ahora bien, si todas las empresas trabajan del mismo modo fracasarán y, a largo plazo, la competencia acabará en empate para las empresas consideradas.

93. Un miembro empleador de Australia consideró que la expresión «flexibilidad del mercado de trabajo» se refiere a un problema de gran complejidad. El informe preparado para la Reunión tiene un recuadro en su página 6 en el que se hace referencia a diversas formas de flexibilidad. En cada empresa distintos aspectos tienen más importancia que otros, y cada forma de flexibilidad tiene sus propias ventajas específicas. Por ejemplo, la flexibilidad funcional, que podría ser objeto de acuerdo en el marco de una negociación colectiva, podría conducir a una mayor variedad de tareas, a mejorar las capacitaciones profesionales y a delimitar menos las especializaciones profesionales. La flexibilidad salarial es otro aspecto, unido a una mayor utilización de sistemas basados en el rendimiento y en la participación en los resultados. En Australia, las conclusiones globales de estudios y encuestas sobre el empleo en distintas empresas revela que se han producido algunos cambios positivos, introducidos mediante un cierto grado de consenso. Numerosas empresas introdujeron cambios a través de negociaciones colectivas o acuerdos individuales conformes a la legislación nacional.

94. Un representante de los trabajadores de Australia reconoció que en su país se habían mantenido negociaciones con el objetivo de mejorar la productividad. Sin embargo, los trabajadores seguían siendo objeto de presiones cada vez mayores con respecto a la seguridad del empleo. No era aceptable relacionar la legislación del despido y la productividad.

95. Un miembro empleador de Suiza informó a la Reunión que en su país, en 1998, se había concluido en convenio colectivo que permitía anualizar las horas. Si bien aún no se disponían de estadísticas sobre su aplicación o sus repercusiones en la fuerza de trabajo, se consideraba esta medida generalmente como positiva. Los costes laborales eran bastante elevados en Suiza y obligaban a buscar formas de utilizar mejor la mano de obra a nivel de las empresas. Estas deberían tener un funcionamiento democrático, con trabajadores representados a nivel de empresa y sindicatos que tengan la posibilidad de expresarse. Las empresas también pueden tomar en consideración las necesidades de cada trabajador y enfatizar la formación permanente. Un miembro empleador de Suecia subrayó que la flexibilidad del mercado de trabajo era indispensable para los países industrializados; sindicatos y empleadores han de trabajar juntos, pero estos últimos debieran comprender que unas exigencias irracionales podrían frenar las inversiones en las empresas.

96. Un miembro trabajador del Japón estimó que una competencia desbocada y desleal era peligrosa. En el capítulo 8 del informe elaborado para la Reunión figuraba una interesante sección sobre competencia y concentración. Una gran concentración se daba en los Estados Unidos y en el Japón y aunque su corolario lógico sería el de ganancias más elevadas, no obstante, la realidad era la contraria. Se reconocía que el valor añadido del sector aprovechaba a otros sectores, pero en primer término correspondería compartir tales ganancias con los propios trabajadores. Un miembro trabajador de la India estimó que si bien la productividad podía negociarse la competitividad no. En la mayoría de los países en desarrollo los trabajadores no tenían acceso a la información e insumos.

97. Un miembro empleador de Bélgica informó a la Reunión que la Comisión Europea, que apoyaba disposiciones flexibles, el 14 de octubre de 1998 había recomendado a los gobiernos que modernizasen su organización y formas de trabajo para aumentar la competitividad de las empresas. En cuanto a cómo conciliar el trabajo y la vida familiar se destacaron los cuidados a dependientes y niños asequibles, las buenas condiciones de trabajo y la formación permanente. Un miembro empleador de las Filipinas señaló que en su país la flexibilidad no era en realidad un problema de mano de obra sino que estaba en relación con la competencia cada vez mayor de otros países, como la India y China, donde los costos eran menores. Las Filipinas debía concentrarse en la calidad y la mayor productividad. El país debía concentrarse en perfeccionar la formación de los trabajadores, para obtener una mano de obra con múltiples destrezas, polivalente y motivada. Esto podría aumentar el costo del desarrollo de los recursos humanos y de las nuevas tecnologías mientras que se producirían pérdidas transitorias de puestos de trabajo pero, también se obtendrían puestos de trabajo con un más alto valor añadido y mejores relaciones laborales. Un miembro empleador de Bulgaria estimó que en materia de bajos costos su país constituía un ejemplo, lo que sin embargo no era suficiente para aumentar la productividad y la competitividad en los mercados internacionales. El Gobierno, los empleadores y los sindicatos estimaban que en el período de transición la aplicación de la flexibilidad dejaba que desear. Las industrias habían sufrido considerablemente pero, los tres copartícipes sociales habían sabido aprovechar estas lecciones. Acuerdos vinculantes facilitaron el proceso de reestructuración.

98. El presidente del Grupo de los Empleadores estimó que la competencia era positiva, habiendo permitido crear riqueza en todo el mundo y si bien se debía basar en reglas y normas, comprendidas las internacionales del trabajo, no cabía eliminarla.

Zonas Francas Industriales (ZFI)

99. El portavoz de los empleadores señaló que las principales razones por las cuales los gobiernos habían establecido las ZFI eran atraer inversiones, la transferencia de tecnología y alentar la generación de empleo, mientras que desde el punto de vista de la empresa la decisión de instalarse en una ZFI podría tener como motivo ganar pie en el mercado local o regional, obtener ventajas fiscales, incentivos del Gobierno o costos relativamente favorables de la mano de obra. Generalmente, las ZFI habían tenido una repercusión positiva en el PNB de la nación anfitriona. Los salarios y otros beneficios de los trabajadores eran con frecuencia comparables a los demás salarios locales o incluso más altos. La clave del éxito de una empresa extranjera radicaba en el desarrollo de un sistema apropiado relaciones laborales.

100. El portavoz de los trabajadores señaló que las ZFI podían asumir formas distintas. Muy a menudo presentaban los aspectos negativos e indeseables de la flexibilidad, en particular el desmantelamiento de los derechos fundamentales de los trabajadores y la exoneración del empleador de ciertas responsabilidades normales de los ciudadanos, como la de pagar impuestos. Los incentivos económicos que se daban a las ZFI casi siempre estaban destinados a beneficiar a los empleadores. Los gobiernos debieran tener cuidado en no deslizarse en una espiral competitiva hacia la baja. A este respecto, en foros internacionales como la Organización Mundial del Comercio (OMC) o la OIT, cabría relacionar firmemente los derechos de los trabajadores y el comercio internacional y lograr acuerdos, inversiones, acceso a mercados e importaciones y exportaciones, así como otros aspectos de orden comercial, este vínculo podría reforzarse mediante sanciones a los países o las empresas que no cumplan las normas internacionales pertinentes. El orador señaló las terribles condiciones imperantes en las zonas de «maquiladoras» de México. Como seguimiento a la Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo, se debería prestar especial atención a los Convenios núms. 87 y 98. Por último, el orador no estuvo de acuerdo en que los salarios de las ZFI fueran superiores a los del mercado laboral local.

101. El representante del Gobierno de China informó sobre la función de las ZFI en la transformación económica de su país en el curso de los dos últimos decenios. En «zonas económicas especiales» se aplicaban leyes del trabajo y métodos especiales de relaciones laborales. Además de su función económica directa, estas zonas desempeñaban un papel piloto para el resto de China en su transformación económica gradual hacia una economía orientada hacia el mercado. Desde 1995 se habían sancionado normas laborales que preveían la negociación colectiva y los mecanismos de solución de conflictos. Estas disposiciones, que se aplicaban a las ZFI y otras regiones, estaban probando ser útiles no sólo para los trabajadores sino también para las empresas extranjeras que operaban en China.

102. El representante del Gobierno de España señaló que las ZFI ofrecían varias ventajas a las empresas pero que ellas no debían provocar una disminución de las normas relativas al empleo y a las condiciones de trabajo vigentes en el país anfitrión.

103. Un miembro trabajador del Canadá denunció el establecimiento de zonas de «maquiladoras» en México, en virtud del Tratado de Libre Comercio de América del Norte (TLC) que ilustraba de lleno las preocupaciones del Grupo de los Trabajadores. Varias firmas canadienses se habían trasladado a México por ventajas fiscales tras haberse beneficiado de los incentivos fiscales similares otorgados por las autoridades canadienses. Estas firmas empleaban niñas de 12 ó 13 años de edad en condiciones de explotación, muy inferiores a las establecidas por las normas. Esta clase de flexibilidad nada tenía que ver con mejorar los niveles de vida sino con la generación «obscena» de ganancias. Correspondía imponer sanciones a tales conductas tal vez por conducto de la Organización Mundial del Comercio o de la OIT. Las zonas de maquiladoras también ponían netamente de relieve cómo los contratos individuales y la «individualización» del empleo eran utilizados algunas veces por los empleadores para desmantelar los sindicatos o evitar su surgimiento.

104. Un miembro trabajador de Malasia explicó que los incentivos de su Gobierno para la instalación en las ZFI habían consistido en suprimir los requisitos exigidos en materia de salario mínimo y derechos de los trabajadores a sindicarse. El Gobierno debería considerar las repercusiones que tenían actualmente estos incentivos en los trabajadores malasios y en la sociedad. Un miembro trabajador de la India señaló que los países donde se habían fomentado las ZFI hoy enfrentaban muchas dificultades a causa de la crisis económica actual, al igual que cualquier otro país. Si bien el orador no tenía objeciones a que los gobiernos otorgaran ventajas fiscales a las compañías para que puedan instalarse en una ZFI, no deberían permitir que se vulneren los derechos básicos de los trabajadores. Por último varios miembros trabajadores señalaron que tomando en consideración los costos sociales de las ZFI, tanto directos como indirectos, como la pérdida de ingresos fiscales, solían ser mayores que los beneficios, como el empleo y la transferencia de tecnología. Las ZFI han dejado de ser las máquinas de crecimiento que en un principio se esperaba. El miembro trabajador de la India propuso que la OIT realizase un estudio sobre esta cuestión.

Función de la OIT

105. El portavoz de los trabajadores instó a la OIT a que continuara informando sobre los mercados flexibles de trabajo, con datos sobre remuneraciones, condiciones de trabajo, observancia de los derechos de los trabajadores, etc. También debería llevar a cabo estudios sobre la repercusión de la flexibilidad y especialmente los efectos negativos. Por último recomendó que la OIT dedique recursos adecuados para ayudar a sus Estados Miembros a adaptarse a los mercados de trabajo flexibles. La OIT también debería proporcionar información sobre los acontecimientos nuevos que contribuyan al realce de las normas.

106. El portavoz de los empleadores apoyó la propuesta de que la OIT emprenda estudios y elabore informes objetivos sobre este tópico. La OIT podía ejercer influencia en los Estados Miembros para mejorar la observancia de las normas fundamentales, poniendo cuidado en no excluir a empresas individuales. La OIT podría ser eficaz en explicar la importancia e incidencia de la flexibilidad de los mercados de trabajo y en establecer orientaciones o recomendaciones prácticas, así como el papel de los interlocutores sociales en esta esfera. La OIT también podría examinar qué incidencia tenían los mercados de trabajo flexibles en las distintas regiones. El orador creía que la OIT no debería adoptar convenios internacionales del trabajo que fueran incompatibles con la flexibilidad de los mercados de trabajo.

107. El representante del Gobierno de España consideró que la OIT debería promover la negociación colectiva entre las partes afectadas por la flexibilidad de los mercados de trabajo.

108. Por último, un miembro trabajador del Reino Unido recordó a la Reunión que los sindicatos no se oponían a los cambios en sí mismos. Pero a este respecto cuatro factores clave se debían respetar, a saber: reconocer la necesidad de los trabajadores de la seguridad en el empleo junto con la necesidad de los empleadores de flexibilidad; un reparto equitativo de los beneficios que se deriven de la flexibilidad de los mercados de trabajo; que los trabajadores sean informados y consultados en el lugar de trabajo y a nivel de empresa y, la representación de los trabajadores por sindicatos exentos de influencia gubernamental o de otra índole.

Examen y adopción por la Reunión del proyecto
de informe y del proyecto de conclusiones

109. El Grupo de Trabajo sobre las conclusiones presentó el proyecto de conclusiones a la Reunión en la sexta sesión.

110. En la misma sesión, la Reunión adoptó por unanimidad el presente informe y el proyecto de conclusiones.

Ginebra, 30 de octubre de 1998.

(Firmado) M. Arbesser-Rastburg,
Presidente.

Conclusiones sobre la repercusión
de las disposiciones sobre flexibilidad
de los mercados de trabajo en las industrias
mecánicas, eléctricas y electrónicas(3)

La Reunión tripartita sobre la repercusión de las disposiciones sobre flexibilidad de los mercados de trabajo en las industrias mecánicas, eléctricas y electrónicas,

Congregada en Ginebra, del 26 al 30 de octubre de 1998,

Adopta, con fecha treinta de octubre de 1998, las conclusiones siguientes:

1. Las industrias mecánicas, eléctricas y electrónicas en su conjunto y, en especial, los sectores de la maquinaria eléctrica y la electrónica, están sumamente expuestas a presiones cada vez más competitivas de los mercados mundiales. En estas circunstancias, es preciso idear formas innovadoras de organizar el lugar de trabajo a fin de afrontar el futuro.

2. Se están introduciendo disposiciones flexibles en el mercado de trabajo por distintas razones, como, por ejemplo, el lucro, el rendimiento financiero y la necesidad de controlar los costos, responder a las exigencias de los clientes y, en algunos casos, a las necesidades o preferencias de los trabajadores. Estas disposiciones deberían utilizarse como medio para una rápida adaptación al mundo de hoy, de modo que las empresas puedan seguir siendo viables y conserven y creen más puestos de trabajo, ofreciendo buenas condiciones de trabajo, entre ellas, prestaciones y buenos salarios. Esto debería hacerse a la vez que se sigue respetando y manteniendo el nivel de protección social dispensado hasta la fecha; se deberían implantar regímenes de protección social, mejorándolos cuando sea factible, y teniendo debidamente en cuenta todas las cuestiones pertinentes. La flexibilidad puede definirse como la capacidad de reaccionar ante las nuevas oportunidades de un modo que resulte beneficioso para todas las partes, es decir, las empresas, quienes en ellas trabajan y la comunidad en general. Estos beneficios mutuos podrán hacerse realidad si reina un cierto clima de confianza entre los empleadores, los trabajadores y las organizaciones de trabajadores(4), con el apoyo apropiado de los gobiernos. Para instaurar y mantener ese clima de confianza es preciso que las ventajas y los inconvenientes del ajuste se repartan entre los empleadores y los trabajadores.

3. Para introducir con buenos resultados disposiciones más flexibles será preciso entablar discusiones y negociaciones oportunas, y efectuar asimismo intercambios de información al nivel apropiado entre todas las partes interesadas.

4. El gobierno debe desempeñar un papel fundamental, como lo es el que consiste en establecer el marco normativo apropiado para las partes, asegurando la protección y las normas nacionales.

5. Es preciso que se definan políticas y programas adecuados de enseñanza y formación, con el fin de que las disposiciones flexibles puedan aplicarse de manera satisfactoria para todas las partes. Los gobiernos deberían impartir una enseñanza básica idónea y deberían asimismo adaptar con regularidad los planes de estudio y los métodos didácticos, de forma tal que sigan respondiendo a las necesidades en rápida evolución del lugar de trabajo. La formación debería dotar a los interesados de calificaciones profesionales transferibles, y debería realizarse en el marco del aprendizaje permanente para las carreras a largo plazo. La definición de las necesidades en materia de formación debería hacerse sobre una base tripartita y, cuando fuere menester, mediante la administración tripartita de los programas de formación. Los gobiernos tienen responsabilidades especiales en lo que respecta a la formación dispensada a los grupos desfavorecidos de trabajadores y a las pequeñas y medianas empresas. Las fundaciones privadas de formación, con el apoyo de las empresas y las organizaciones de trabajadores, pueden impartir también ciertas clases de formación y programas conexos para sus miembros. Estas fundaciones pueden prestar un valioso servicio a las pequeñas y medianas empresas.

6. Como se reconoce en la Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo, los Estados Miembros de la OIT tienen la obligación de respetar, promover y hacer realidad, de buena fe, los principios que se consagran en los convenios fundamentales, entre ellos, los relativos a la libertad sindical y al reconocimiento efectivo del derecho a la negociación colectiva. Es necesario aplicar, aceptar y hacer cumplir estos principios y derechos. Los principios y los derechos que se enuncian en otras normas internacionales del trabajo constituyen también una buena base para construir unas relaciones de trabajo sólidas. Entre estos instrumentos figuran el Convenio (núm. 154) y la Recomendación (núm. 163) sobre la negociación colectiva, 1981, la Recomendación sobre las comunicaciones dentro de la empresa, 1967 (núm. 129) y la Recomendación sobre la colaboración en el ámbito de la empresa, 1952 (núm. 94). Hay una amplia variedad y diversidad de tipos de negociación colectiva, desde los acuerdos a nivel nacional, hasta los de nivel regional, sectorial y de fábrica. Todos estos acuerdos se elaboraron en el marco histórico de los países respectivos y, por lo general, tienen una base jurídica.

7. Es conveniente que haya cierto grado de descentralización en las negociaciones sobre la aplicación de disposiciones flexibles, hasta el nivel en que las partes que conocen las condiciones locales puedan entablar negociaciones en las mejores condiciones con arreglo al marco de negociación que se haya acordado, y siempre y cuando ello no signifique diluir o erosionar los derechos de los trabajadores, los empleadores y sus organizaciones respectivas.

8. La adopción de disposiciones sobre tiempo de trabajo flexible tiene ventajas y desventajas. Para asegurar que todos los trabajadores puedan beneficiarse lo más posible, las partes deberían negociar dichas medidas por adelantado. También podría ser de ayuda una planificación previa y la organización de servicios de guardería para los niños.

9. Un sistema de seguridad social que brinde protección a todas las categorías de trabajadores (sean a tiempo parcial o completo, temporal, ocasional o en régimen de subcontratación), sobre una base no discriminatoria, podría ayudar a resolver muchos problemas y facilitar la transición mediante diversas formas de empleo. La transferibilidad de los regímenes de pensión y otros derechos adquiridos debería ser objeto de una atención especial en la legislación nacional.

10. No hay estudios empíricos suficientes sobre la incidencia de los sistemas flexibles de fabricación en los índices de accidentes del trabajo y en la seguridad y la salud en el trabajo. La OIT debería realizar nuevos estudios sobre este extremo.

11. En la cadena de suministros, los proveedores más pequeños tropiezan con dificultades especiales a la hora de adaptar la flexibilidad a las fluctuaciones de la demanda. Las leyes y los convenios colectivos deberían ofrecer en tales empresas una protección adecuada al trabajador.

12. Se deberían celebrar negociaciones completas sobre la forma de distribuir los incrementos de productividad derivados de la adopción de disposiciones en materia de flexibilidad en el trabajo. El gobierno debería conceder incentivos a la inversión en formación.

13. El establecimiento de un sistema de relaciones laborales adecuado, basado en el cumplimiento efectivo de la libertad sindical y la negociación colectiva, es una clave del éxito de las operaciones en las zonas francas industriales. Todos los copartícipes de las industrias mecánicas, eléctricas y electrónicas deberían poner especial empeño en velar por la observancia de la Declaración relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo. Los gobiernos deberían velar por que las disposiciones de la legislación nacional del trabajo y todos los convenios fundamentales de la OIT fuesen aplicables a todas las empresas de las zonas, y de que no se concediesen excepciones.

14. La OIT debería seguir adelante con la realización de estudios objetivos sobre la inversión y el empleo, la creación de puestos de trabajo, la remuneración, las horas y las condiciones de trabajo y la observancia de las normas del trabajo, además de documentar ejemplos de prácticas correctas e innovaciones. Se deberían realizar asimismo estudios sobre el papel de los interlocutores sociales en el proceso de reestructuración y sobre determinadas regiones, por ejemplo los países en desarrollo y los países en transición económica. La OIT podría contribuir de manera útil al establecimiento de mejores relaciones entre los trabajadores y la dirección de las empresas en las regiones y los países a que se ha hecho alusión.

Parte 2

Resoluciones

Examen y adopción del proyecto
de resolución por la Reunión

En su tercera sesión plenaria, la Reunión constituyó un Grupo de Trabajo sobre las resoluciones, de conformidad con el párrafo 1 del artículo 13 de su Reglamento.

El Grupo de Trabajo, presidido por el Presidente de la Reunión, estuvo integrado por los miembros de la Mesa de la Reunión y tres representantes de cada Grupo. Los miembros del Grupo de Trabajo fueron:

Mesa de la Reunión

Miembros gubernamentales

Miembros empleadores

Miembros trabajadores

En la sexta sesión plenaria de la Reunión, el Presidente, en su calidad de Presidente del Grupo de Trabajo sobre las resoluciones y con arreglo a lo dispuesto en el párrafo 8 del artículo 14 del Reglamento correspondiente, presentó las recomendaciones del citado Grupo de Trabajo acerca del proyecto de resolución sometido a la Reunión. A tenor de las mismas disposiciones del Reglamento, se había consultado a los tres vicepresidentes de la Reunión acerca del contenido del informe oral del Presidente.

El Grupo de Trabajo pasó a examinar tres proyectos de resolución sometidos por el Grupo de los Trabajadores, todos los cuales se declararon admisible a trámite. El Grupo de Trabajo modificó el tenor de la resolución referente a la creación de empleo, dentro del plazo señalado a estos efectos por la Mesa de la Reunión. Con todo, el Grupo de Trabajo no pudo terminar la resolución sobre la Declaración tripartita de la OIT relativa de los principios y derechos fundamentales en el trabajo y su seguimiento, ya que los miembros del mismo Grupo habían sugerido que se introdujera en el proyecto una serie de modificaciones de redacción y de fondo que no fueron refrendadas por una unanimidad. Al cabo de largas deliberaciones, los miembros trabajadores decidieron retirar su proyecto de resolución que, entonces, presentaron los miembros gubernamentales. Los miembros empleadores pidieron aclaraciones acerca de la posibilidad de presentar nuevamente un texto retirado, tras lo cual la Oficina les comunicó que un miembro del Grupo podía presentar nuevamente una resolución ya sometida, aunque su(s) autor(es) hubiera(n) decidido retirarla. Pese a ello, el Grupo de Trabajo no pudo llegar a un acuerdo sobre este texto. Además, la escasez de tiempo le impidió pasar a examinar el proyecto de resolución referente a las actividades futuras de la OIT, que también había sido declarado admisible a trámite.

Texto de la resolución adoptada por la Reunión

Resolución sobre la creación de empleo en las industrias
mecánicas, eléctricas y electrónicas ante la crisis
económica mundial(5)

La Reunión tripartita sobre la repercusión de las disposiciones sobre flexibilidad de los mercados de trabajo en las industrias mecánicas, eléctricas y electrónicas,

Congregada en Ginebra, del 26 al 30 de octubre de 1998,

Considerando que la mundialización contribuye a los cambios estructurales de las industrias mecánicas, eléctricas y electrónicas y está provocando desplazamientos del empleo entre las regiones y los países del mundo;

Considerando que las disposiciones sobre flexibilidad de los mercados de trabajo constituyen un elemento de esos cambios estructurales;

Considerando que las crisis económicas están provocando un desempleo generalizado y pobreza en muchos países, así como también en la fuerza de trabajo de las industrias mecánicas, eléctricas y electrónicas, y que los efectos de estas crisis pueden afectar asimismo a otros países;

Advirtiendo que el fuerte deterioro de las condiciones económicas generales de un país determinado puede tener también consecuencias negativas en la actividad económica y el empleo de otros países;

Tomando nota de que, para evitar todo peligro de depresión, la reactivación de la economía y la creación de empleo productivo son puntos de interés común para los empleadores, los trabajadores y las organizaciones de trabajadores y los gobiernos;

Reconociendo la labor que en esta esfera realizó la OIT en el pasado;

Lamentando que no se haya aún emprendido el estudio sobre las repercusiones del comercio entre empresas en el sector de las industrias mecánicas, en el que están incluidas las industrias mecánicas, eléctricas y electrónicas, y su incidencia en el empleo, tal como se pide en la resolución núm. 103 de la Comisión de Industrias Mecánicas,

Adopta, con fecha treinta de octubre de 1998, la resolución siguiente:

La Reunión tripartita sobre la repercusión de las disposiciones sobre flexibilidad de los mercados de trabajo en las industrias mecánicas, eléctricas y electrónicas invita al Consejo de Administración de la Oficina Internacional del Trabajo:

1) a que pida a los gobiernos que continúen sus esfuerzos con el fin de:

2) a que solicite al Director General de la OIT que:

Parte 3

Otras labores

Debates de los grupos especiales

Actividades de la OIT que revisten interés
para la ingeniería mecánica y eléctrica
 

Presidenta:

Sra. P. Singh (Presidenta del Grupo Gubernamental)

Miembros:

Sr. L. Swepston, Servicio de la Igualdad y la Coordinación de los Derechos Humanos, OIT, Ginebra

 

Sr. W. Blenk, Programa Internacional para la Erradicación del Trabajo Infantil, OIT, Ginebra

 

Sra. P. Kelly, Servicio de Derecho del Trabajo y Relaciones Laborales, OIT, Ginebra.

Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos
fundamentales en el trabajo y su seguimiento

El Sr. Swepston indicó que la Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo había sido adoptada por la Conferencia Internacional del Trabajo en junio de 1998, tras un debate difícil pero interesante. Era cada vez más obvio que en una economía planetaria era necesario garantizar ciertos principios fundamentales a todos los trabajadores. También se hizo evidente que la idea de una «cláusula social», propuesta por las organizaciones internacionales del comercio y algunos gobiernos, no contaba en la OIT con un consenso general que permitiera su adopción. Una de las razones para no sostener este principio era el temor de muchos países -- principalmente los que estaban en vías de desarrollo -- de que se le utilizara con fines proteccionistas. Sin embargo continuaba siendo causa de preocupación la posibilidad de que un gran número de trabajadores quedara excluido del proceso de desarrollo económico y privado del goce de ciertos derechos fundamentales. Dos reuniones internacionales importantes impulsaron la acción de la OIT. La Conferencia Ministerial de la Organización Mundial del Comercio (OMC), celebrada en Singapur en diciembre de 1996, llegó a la conclusión de que la OMC no era competente para tratar cuestiones laborales que correspondían a la OIT. La Cumbre Mundial sobre Desarrollo Social de Copenhague (1995) también alcanzó el consenso sobre ciertos derechos fundamentales e instó a todos los Estados a que ratificaran y aplicaran las normas pertinentes. El consenso se cristalizó en torno a siete convenios de la OIT que cubrían cuatro esferas: libertad de asociación y negociación colectiva; trabajo forzoso; trabajo infantil; discriminación en el trabajo. Ya en su informe para la Conferencia Internacional del Trabajo de 1994, el Director General enfatizaba que si estos derechos fundamentales podían aplicarse en todos los países, se daría un gran paso adelante para garantizar a los trabajadores que podrán beneficiarse del desarrollo económico y participar en él. Los debates condujeron a un consenso en que la mejor forma de tratar estas preocupaciones era una declaración. En el derecho internacional no hay ningún otro instrumento como éste, comprendidas la Declaración de Filadelfia y la Declaración Universal de Derechos Humanos. Su preámbulo declara que: el vínculo entre progreso social y crecimiento económico, la garantía de los principios y derechos fundamentales en el trabajo reviste una importancia y un significado especiales al asegurar a los propios interesados la posibilidad de reivindicar libremente y en igualdad de oportunidades una participación justa en las riquezas a cuya creación han contribuido... Reconoce que la OIT, en virtud de su Constitución, era la organización facultada para establecer y tratar las normas internacionales del trabajo y a tales efectos declara que todos los Miembros (de la OIT), aun cuando no hayan ratificado los convenios aludidos, tienen un compromiso que se deriva de su mera pertenencia a la Organización de respetar, promover y hacer realidad, de buena fe y de conformidad con la Constitución, los principios relativos a los derechos fundamentales que son objeto de esos convenios. Los gobiernos, si bien no están obligados a aplicar los convenios de la OIT que no han ratificado, deben empeñarse en que se respeten los principios constitucionales que ellos contiene. La Declaración atribuye a la OIT la responsabilidad de prestar asistencia a sus Estados Miembros para realizar progresos en esta materia. Una de las cláusulas de la Declaración declara que ... las normas del trabajo no deberían utilizarse con fines comerciales proteccionistas ...

Las medidas de seguimiento se examinarán y afinarán en futuras reuniones del Consejo de Administración que procedería a exámenes periódicos durante sus reuniones de marzo en base a un informe anual, pudiendo también presentar sus respectivos informes las organizaciones de empleadores y de trabajadores. Todos los años se presentará a la Conferencia Internacional del Trabajo, para que lo discuta, un informe global que abarque una de las esferas clave. La primera de tales discusiones tendrá lugar probablemente en el año 2000. La OIT recentraría su labor analítica y la asistencia técnica a sus mandantes en función de dicho exámenes, con la intención de promover la Declaración e incrementar la interacción con los copartícipes sociales y entre ellos. Este equilibrio entre las responsabilidades de proseguir la aplicación de los principios, que toca a los Miembros, y la de ayudarlos a hacerlo que corresponde a la Organización es la única característica de la Declaración y de su seguimiento.

La función de la negociación colectiva en
la flexibilidad del mercado laboral

La Sra. Kelly presentó las conclusiones de un reciente proyecto de investigación de la OIT sobre la negociación colectiva y la flexibilidad, que abarca 22 países en desarrollo e industrializados. La oradora señaló que dichas conclusiones eran muy similares a las del informe preparado para la presente Reunión. Muchas de las tendencias observadas en las industrias MEE también se daban en otros sectores de la economía. El proyecto de investigación sobre la función de la negociación colectiva comprendía cuatro campos principales: una visión de conjunto de las tendencias hacia la flexibilidad de los mercados de trabajo; la función del Estado y las estructuras de negociación; la postura de los interlocutores sociales y, las transacciones comerciales. Los estudios por país se ilustran con ejemplos representativos e innovadores.

Pueden distinguirse cuatro grandes clases de flexibilidad: de los contratos de empleo; de la remuneración; del tiempo de trabajo y de la organización del trabajo. La flexibilidad de los contratos de empleo comprende los temporales, los de tiempo parcial, los estacionales y la subcontratación; modalidades todas que, fundamentalmente, permiten a los empleadores aumentar o disminuir el número de sus trabajadores según la fluctuación de las necesidades. Los sistemas de remuneración flexible comprenden la negociación descentralizada de los salarios, la paga en función del trabajo realizado y las ganancias compartidas. La flexibilidad del tiempo de trabajo, principalmente utilizada para incrementar el empleo o evitar su reducción, abarcaba la anualización del cómputo de horas de trabajo, el trabajo por turnos y el trabajo en fin de semana. Las nuevas formas de organización del trabajo se relacionan con el trabajo en equipo, las cualificaciones múltiples, la formación en el empleo y las mayores responsabilidades atribuidas a los trabajadores.

Del examen de la función del Estado en las estructuras de negociación surgen cuatro situaciones distintas: en los países industrializados como los Estados Unidos y el Reino Unido, la flexibilidad había sido introducida principalmente mediante negociaciones colectivas celebradas a nivel de empresa; en los países europeos con una tradición de tripartismo, como el Estado tenía una función mucho más amplia, era más probable que la negociación tuviera lugar a niveles más elevados, como el sectorial o el nacional; en América Latina la función del Estado estaba ligada a la legislación y la negociación colectiva desempeñaba un papel más limitado; en los países de Asia el Estado tendía a tener una función menor que los interlocutores sociales, siendo la empresa el nivel predominante de la negociación colectiva.

Los empleadores habían sido la principal fuerza que había impulsado el movimiento hacia la flexibilidad con miras a mejorar la productividad, incrementar la competitividad y disminuir los costes. No obstante reconocían la importancia de contar un núcleo estable de trabajadores adecuadamente motivados y, en general, estimaban que sólo se debía recurrir al empleo de trabajadores temporales en forma limitada. Por lo general los sindicatos se mostraban reacios a las medidas de flexibilidad, que con frecuencia entrañaban pérdida de la seguridad (horarios normales, horas extraordinarias, salarios estables, remuneración no vinculada al auge o la baja de la empresa, etc.). Sin dejar de preocuparse por estas tendencias, los trabajadores también comprendían que las empresas con sindicatos perdían con frecuencia competitividad si no introducían disposiciones de flexibilidad, que a menudo exigían sacrificios en materia de remuneración y seguridad de los trabajadores. Para que la introducción de medidas de flexibilidad se deberían escuchar las opiniones de los trabajadores y sus organizaciones, siendo de vital importancia instaurar un ambiente de confianza mutua y lealtad entre los trabajadores y los empleadores. Como por su propia naturaleza la negociación colectiva implica la participación, pueden resultar en una mejor aceptación de los cambios.

El Programa Internacional para la Erradicación
del Trabajo Infantil (IPEC)

El Sr. Blenk recordó que, en virtud de la Declaración recientemente adoptada, la OIT estaba obligada a prestar asistencia a los Estados Miembros, tarea que el IPEC ya había emprendido activamente. Las normas internacionales del trabajo, y en especial el Convenio sobre la edad mínima, 1973 (núm. 138) y Recomendación núm. 146, sobre el mismo tema, proporcionaban el marco de la política a seguir para llevar a cabo las actividades de cooperación técnica del IPEC. La Declaración era extremamente importante pues requería a los Estados Miembros que trataran de alcanzar los objetivos consagrados en siete convenios fundamentales sobre temas que comprendían el trabajo infantil. En tal sentido, el orador recalcó que la erradicación efectiva del trabajo infantil se señalaba como una de las cuatro esferas de principios y derechos fundamentales mencionados en la Declaración. El IPEC era un programa de cooperación técnica relativamente amplio que desde su comienzo en 1992 había aplicado o estaba aplicando un total de más de 1.000 proyectos en 50 países del mundo entero. Se habían firmado memoranda de entendimiento con 33 países. Los 21 donantes y las aportaciones financieras representaban unos 106 millones de dólares de los Estados Unidos. El IPEC presta su asistencia a iniciativa de los propios países que tratan de erradicar el trabajo infantil y con carácter benévolo. En consecuencia, el punto de partida de toda acción del IPEC era la voluntad política de cada uno de los gobiernos de combatir la práctica del trabajo infantil y el empeño que ponen a ese respecto.

La pobreza era una de las principales causas del trabajo infantil. La necesidad de que los niños trabajen cuando las familias viven en una extrema pobreza explica la oferta de esta clase de mano de obra. A su vez, en cuanto a la demanda, los empleadores de estos niños solían ser empresarios pobres del sector no estructurado. Sin embargo el trabajo infantil agravaba la pobreza porque los niños que trabajaban no podían llegar a ser adultos productivos. Otra causa importante del trabajo infantil eran las insuficiencias de los sistemas de enseñanza. En muchos países la educación y la formación profesional no respondían simplemente a las señales que enviaban los mercados de trabajo y, en consecuencia, en el mejor de los casos, no podían impartir una educación de base adecuada. Dado que el trabajo infantil era un problema complejo y multifacético, comprendía componentes de mercado laboral, educación y movilización comunitaria. El IPEC había adoptado un criterio multidisciplinario de concepción y aplicación de proyectos. Debía mancomunar una amplia alianza de decisores nacionales e internacionales. Trabajaba, con carácter prioritario, con los mandantes de la OIT. La contribución de los trabajadores era indispensable, y los sindicatos, en cuanto organizaciones, tenían interés en luchar contra el trabajo infantil y en aplicar los proyectos. Los niños que trabajan no son miembros de sindicatos y su presencia en el mercado de trabajo tiende a repercutir negativamente en los salarios. Los empleadores también tenían una función de importancia crucial en la lucha contra el trabajo infantil y era necesario poder contar con su apoyo. Alguno de los programas del IPEC más innovadores se estaban llevando a cabo con el apoyo de la industria interesada. Sin embargo el trabajo infantil estaba más difundido donde los sindicatos y las organizaciones de empleadores eran muy escasas, es decir en el sector no estructurado. Por tal motivo el IPEC trabajaba con organizaciones no gubernamentales que con frecuencia estaban presentes en tales sectores.

El IPEC se orientaba fundamentalmente hacia la acción y las actividades de investigación o de otra clase sólo se realizaban si eran específicamente necesarias para los programas de acción. Un proyecto típico consta de tres componentes. El primero es sacar a los niños de los lugares donde trabajan, muy especialmente cuando se trata ocupaciones peligrosas, que es la tarea en que se concentra principalmente el programa. El segundo componente era impartir educación, según los programas oficiales u otros, y formar cualificaciones. Si bien el ideal era orientar a los niños hacia los sistemas nacionales de enseñanza primaria, no siempre era posible hacerlo porque dicha educación no existía o porque era inadecuada. Los niños aprendían a leer, escribir y hacer cuentas, así como otras materias a medida que crecían y cuando alcanzaban la edad necesaria recibían formación en determinadas cualificaciones. El tercer componente era el control realizado por equipos empleados por los proyectos interesados, que visitaban los lugares de trabajo sin aviso previo para comprobar si se empleaba mano de obra infantil. Si se encontraban allí niños, se les transfería del trabajo a los lugares de educación. Esta forma de proceder constituía una medida eficaz de prevención pues hacía comprender a los empleadores que los lugares de trabajo eran objeto de vigilancia y control.

El compromiso de los donantes era muy fuerte y estaba en aumento. El IPEC actuaba en el plano local según el principio de la aplicación nacional pero con el fundamento de una estrategia global. Era necesario promover un movimiento mundial que pudiera apoyar, coordinar y, en su caso, estimular la política y la actividad de los gobiernos. El IPEC apoyaba en consecuencia actividades relativas al trabajo infantil en todo el mundo, un primer ejemplo de las cuales había sido la Marcha Mundial que culminó en Ginebra en junio de 1998, cuando se celebraba la Conferencia Internacional del Trabajo.

Debate

En relación con la pregunta sobre cómo la Declaración y la OIT en general podían incidir en la situación de los trabajadores del sector no estructurado, el Sr. Swepston señaló que algunas veces se estimaba que la OIT no podía trabajar con este sector pues sus principales copartícipes provenían del sector estructurado. El IPEC era un excelente ejemplo de cómo el sector no estructurado podía ser objetivo de una acción exitosa. Los objetivos de las normas de la OIT abarcaban todos los sectores de la economía, y los informes relativos a la Declaración que se presenten ayudarán a descubrir lagunas y a elaborar las estrategias para colmarlas. También es muy posible que del examen de los informes se deduzca que las leyes no se aplican en el sector no estructurado y demostrar la importancia de trabajar con los tres copartícipes sociales para reducir la extensión del este sector y determinar las esferas que podrían reglamentarse mejor. A la pregunta de cómo podía lograrse una participación más estrecha de los trabajadores, el orador respondió que el procedimiento aún no había sido definido pero subrayó que la OIT había siempre fomentado la participación tripartita. Del artículo 19 de su Constitución resulta claro que las trabajadores y los empleadores podían formular sus propios comentarios. Los informes que se presenten en virtud de la Declaración se examinarán en un foro tripartito y los trabajadores y los empleadores deberían desempeñar un papel activo en la solución de los problemas.

Un representante empleador estimó que un aspecto de la flexibilidad aún no había sido abordado adecuadamente. La flexibilidad aumentaba cuando las empresas trataban de optimar sus capacidades en una situación comercial buena. Ella permitía crear empleo pero también disminuir los gastos del empleador. Las disposiciones de flexibilidad se aplicaban en las empresas que recurrían al trabajo estacional para evitar excedentes de producción; las empresas se veían en la obligación de adaptar la producción a las variaciones estacional y los trabajadores deberían reconocer la necesidad de un sistema flexible. Los acuerdos entre los interlocutores sociales eran importantes para ambas partes, que podían así sacar provecho de un mercado laboral flexible. La Sra. Kelly recordó que en Francia y en Alemania se estaban reduciendo las horas de trabajo para crear empleo y reducir al mínimo los excesos de personal. Los resultados favorables para ambas partes de esta experiencia constituían la situación ideal, pero algunas otras eran menos positivas para los trabajadores, como la imperante en los países con niveles elevados de desempleo. Otro representante empleador se preguntaba si había alguna alternativa al trabajo flexible y que pasaría si no se contaran con disposiciones en tal sentido. La Sra. Kelly respondió que las orientaciones hacia la flexibilidad se habían experimentado durante los últimos 10 ó 15 años como resultado de la necesidad de incrementar la competitividad, particularmente a nivel mundial. La principal fuerza que impulsaba esta flexibilidad eran los empleadores, pero los trabajadores, tras un reticencia inicial, aceptaban en los últimos años esta tendencia, faltos de otra alternativa. Como ya se indicara, ciertos resultados, como la reducción del trabajo semanal, eran considerados como positivos tanto por los trabajadores como por los empleadores.

Un participante destacó el enorme éxito que había tenido el IPEC en el Brasil, donde sindicatos, comunidades, gobierno y empleadores había trabajado en estrecha colaboración. A otro participante, de la India, le preocupaba la persistencia del trabajo infantil, pese a las intervenciones, y el boicot de industrias tales como las de alfombras y tapices, que empleaban abundante mano de obra infantil. El Sr. Blenk señaló que el IPEC había aprendido de las evaluaciones de las diversas clases de intervenciones realizadas durante los seis años de vida del Programa y ahora tenía más claro lo que podía funcionar. Con respecto a la industria de fabricación de alfombras y tapices, informó a los participantes de la reciente celebración de un acuerdo con el Gobierno de Pakistán encaminado a la erradicación del trabajo infantil en dicho sector. Separa a determinadas empresas era un criterio positivo. Los empleadores tenían vivo interés en mantener a las industrias libres de trabajo infantil y se asociaban con decisión a los esfuerzos pertinentes. También era importante contar con una base amplia y constructiva de alianzas con diversos ministerios, comprendidos los de asuntos laborales, educación y condición de la mujer.

Mundialización y cambio estructural
 

Presidente:

Sr. R. Cristóbal, Vicepresidente empleador de la Reunión

Miembros:

Sr. K. Swinnerton, Oficina de Asuntos Laborales Internacionales, Ministerio de Trabajo, Estados Unidos

 

Sr. M. Hattori, Zenkin Rengo (Consejo Japonés de Sindicatos de Trabajadores Metalúrgicos), Japón.

El Sr. Swinnerton, destacando que se expresaba a título personal y no en nombre de su Gobierno, dio una definición general de la mundialización. Este fenómeno era el resultado, en primera instancia, de la evolución tecnológica. Los progresos de la información y las telecomunicaciones eran presupuestos indispensables de la mundialización de la economía y una realidad ante la cual resultaba difícil reaccionar. La mundialización también resultaba de las modificaciones del marco reglamentario encaminadas a liberalizar no sólo la circulación de mercancías y capitales sino también de las personas. Estos cambios determinaban que los gobiernos se viesen obligados a hacer ciertas opciones para sus electores: la liberalización del comercio, ¿mejoraría automáticamente el bienestar de los trabajadores y haría que recibieran una parte equitativa del incremento de los ingresos fruto de la mundialización? Era igualmente importante encontrar soluciones para indemnizar a los trabajadores toda pérdida que sufran. A este respecto los gobiernos podían introducir dos políticas. En primer lugar estaban las de orden internacional como las adoptadas por los Estados Unidos para que se respeten los derechos fundamentales, especialmente en el lugar de trabajo. Era paradojal que la observancia de las normas mejorara la eficiencia económica y generara beneficios individuales y colectivos, y fuese aún un problema. Las políticas nacionales también podían ayudar a los trabajadores perjudicados por la mundialización. En los Estados Unidos se daba prioridad a los programas de formación. Esta medida era útil pero no siempre suficiente para que los trabajadores recibieran una nueva formación adaptada a un empleo equivalente al que tenían antes que la mundialización los afectara. Correspondía a los gobiernos asegurar que los trabajadores pudieran volver a ocupar una situación social idéntica. A tal efecto, tal vez podría ser necesario complementar los programas de formación vigentes con un sistema de seguros que garantice una indemnización de las consecuencias negativas de la mundialización a ciertas categorías de trabajadores.

El Sr. Hattori se refirió a las modificaciones estructurales que había provocado la mundialización en las industrias mecánicas, eléctricas y electrónicas. En ellas los salarios aún representaban una parte importante de los costos de producción y se habían producido diversos traslados en busca de salarios más bajos. En el Japón, por ejemplo, casi toda la producción de los estudios televisivos se realiza en el exterior y, según un estudio de la Federación de Trabajadores de las Industrias Metalúrgicas, había tantos empleados en filiales de empresas japonesas fuera de fronteras, que en el propio Japón. Paralelamente a estos desplazamientos, desde 1993 el número de contratos de trabajo permanente había seguido disminuyendo en el Japón. Para mantener su competitividad, los países industrializados corrían una carrera por introducir métodos de producción de alta tecnología con la finalidad de reducir el número de empleados necesarios. Como las nuevas tecnologías avanzaban sin cesar, la vida útil de los productos se abreviaba cada vez más y era necesario actualizar continuamente la formación en dichas tecnologías. El aumento de la competencia internacional había reducido los márgenes y se necesitaban políticas apropiadas si se deseaba preservar el empelo, particularmente en estos sectores que representaban el 30 por ciento del empleo en las industrias manufactureras del Japón. Desde 1990 la industria japonesa estaba en crisis de carácter estructural que en parte estaba ligada a políticas económicas inadecuadas. Las PYME (pequeñas y medianas empresas) eran las más perjudicadas a medida que continuaba la erosión del empleo. Como las grandes empresas podían superar la crisis principalmente merced a los desplazamientos, se iban desligando de las PYME, causando así su ruina. Hace unos pocos años sólo se realizaban en el exterior las operaciones de montaje, mientras que en la actualidad eran los propios componentes los que allí se fabricaban, contribuyendo así a la progresiva destrucción de la pirámide industrial japonesa tradicional. Las técnicas básicas de fabricación estaban amenazadas de desaparición, la capacidad de adaptación de los trabajadores japoneses altamente cualificados disminuían y los conocimientos necesarios para asegurar la continuación del desarrollo de la industria japonesa corrían el riesgo de perderse. Este quebranto de la experiencia técnica de la fabricación se estaba produciendo al mismo ritmo con que se sustituían técnicos expertos por ordenadores. Para evitar que se interrumpa la transmisión de conocimientos técnicos sería necesario dar más valor al factor humano de las técnicas de fabricación. Con base tripartita, en el Japón se ha concebido una política que podría favorecer la transmisión del conocimiento. El resultado de esta tarea en curso desde hace tres años podría ser la actualización de un proyecto de ley que se espera será sancionado por el Parlamento en su próximo período de sesiones.

El Sr. R. Cristóbal, Presidente del Grupo de Debate, esbozó algunos efectos de la mundialización en las industrias MEE de su país. En las Filipinas, las industrias mecánicas, eléctricas y electrónicas se habían beneficiado de la internacionalización de la producción. El principal problema era la estructura inadecuada de la formación con respecto a las tendencias creadas por la corriente de inversiones extranjeras en esos sectores. En general las Filipinas se han beneficiado de la mundialización merced a una estructura salarial relativamente baja. Por un lado la mano de obra que habla inglés y, por otro, la protección de ciertos sectores por la política seguida en materia de importaciones soportaban actualmente el peso de la apertura del mercado. Para contrarrestar la falta de formación, se enviaba a un cierto número de trabajadores a formarse en el exterior para que adquiriesen cualificaciones en las nuevas técnicas y también los institutos locales de formación estaban colaborando con las empresas. En efecto, había un centro de formación específica para la industria de los semiconductores que era muy importante y al tanto de las tecnologías más recientes.

Debate

Varios participantes preguntaron cuáles eran las condiciones previas que podían garantizar un desarrollo armonioso de la mundialización. El Sr. Swinnerton indicó que el único medio de moverse armoniosamente en un mundo cada vez más complejo era la participación de cada uno en el proceso de la mundialización. También tenían importancia criterios tradicionales como la negociación colectiva, pero también había nuevas modalidades que podían permitir a los gobiernos resolver ciertos problemas específicos de la mundialización. Respondiendo a la pregunta sobre la actitud de los sindicatos del Japón con respecto a la fuerza de trabajo de las empresas que había desplazado su producción, el Sr. Hattori indicó que habían introducido una política de intercambio y diálogo con los sindicatos presentes en las filiales del exterior, proporcionándoles apoyo financiero y asesoramiento sobre el tipo adecuado de formación que cabía impartir localmente. Un participante de un país africano lamentó que las filiales de empresas japonesas presentes en su país importaban sus técnicas de gestión sin adaptarlas a las condiciones locales y que la formación que impartían se limitaba a las cualificaciones específicas que necesitaban estas empresas.

En respuesta a la pregunta sobre la transferencia de tecnología y a los supuestos beneficios de la mundialización para los trabajadores de las Filipinas, el Sr. Cristóbal indicó que las empresas extranjeras respetaban los derechos humanos fundamentales en el trabajo y proporcionaban a sus trabajadores salarios y prestaciones sociales que superaban la media nacional. Eran las prácticas seguidas por las multinacionales que constituían la base de la negociación colectiva. Las políticas de los países huéspedes, particularmente con respecto a las zonas francas, podían ser fructíferas a largo plazo y la totalidad de la comunidad nacional se podría beneficiar de la infraestructura instalada. La transferencia de tecnologías acompañaba a la mundialización y los gobiernos tenían un importante papel que desempeñar en el fomento a la comercialización internacional y el perfeccionamiento de los recursos humanos. Otro participante dijo que en nombre de la mundialización las empresas se desplazaban de un país a otro como consecuencia de la competencia internacional y sin ningún compromiso a largo plazo, en especial con respecto a los puestos de trabajo creados o suprimidos. Sobre este punto el Sr. Cristóbal dijo que las empresas multinacionales tenderían a dejar los países donde no se aseguraban la ley y el orden. Si se deseaba garantizar la estabilidad de las empresas extranjeras y el empleo consiguiente, era necesario mantener un medio favorable a las inversiones mediante la estabilidad política y financiera y la paz social. El Sr. Swinnerton sostuvo que había dos formas de mantener la estabilidad política. A corto plazo se podía intimidar a la población para lograr la estabilidad, pero a largo plazo sólo la democracia y el respeto de los derechos humanos podían garantizar realmente la estabilidad. El Sr. Hattori indicó que las industrias podían también desplazarse dentro de un país. La productividad desempeñaba un papel importante en mantener actividades viables y los sindicatos japoneses estaban obligados a participar en este proceso. El mercado mundial estaba en evolución. Los precios ya no eran el factor determinante de la competitividad y, en consecuencia, era necesario desarrollar estrategias industriales de largo plazo.

La parte final del debate se dedicó a la particular incidencia de la mundialización en las pequeñas y medianas empresas. A este respecto el Sr. Swinnerton hizo notar que el aumento de la flexibilidad que en parte era una consecuencia de la mundialización, creaba un desequilibrio del cual los trabajadores menos cualificados no podían beneficiarse. Una cuestión fundamental que surgía a este respecto era cómo redistribuir con mayor equidad los beneficios resultantes del crecimiento y la mundialización. La liberalización del comercio debiera acompañarse de una reflexión sobre los medios de asegurar una distribución más justa de la riqueza generada. Este sería el tema central de futuras discusiones sobre el comercio internacional.

Discusiones laborales de la Gestión de la Calidad Total (GCT)
 

Presidenta:

Sra. A. Donnellan, Vicepresidenta trabajadora de la Reunión

Miembros:

Sra. S. Passer, ISO 9000, asesora

 

Sr. G. Verrept, Fabrimetal, Amberes, Bélgica

 

Sr. J. Mowatt, Sindicato de Transportistas y Trabajadores varios (TGWU), Power and Engineering, Reino Unido.

La Sra. Passer explicó porqué la normativa ISO 9000 se había desarrollado y porqué era de interés para los negocios, en especial las pequeñas y medianas empresas. Actualmente en más de 100 países había comités ISO 9000. El contenido técnico de la ISO 9000 se basaba en el consenso internacional entre los comités técnicos nacionales, que eran 176. La oradora destacó que de los clientes insatisfechos o perjudicados por una empresa sólo el 4 por ciento se quejaba realmente. El criterio seguido por la ISO 9000 era en consecuencia asegurar la satisfacción del cliente y aumentarla desde el comienzo. El éxito de este esfuerzo requería cuatro ingredientes: que el impulso hacia la calidad provenga de los más altos niveles; que cada departamento o sección de la empresa participe activamente; que este impulso hacia la calidad sea fundamental para la administración de la empresa y, que se base y conciba para personas reales, con sus virtudes y defectos. La oradora también explicó que los tres distintos estratos que aseguraban la calidad, a saber: «primera parte» en la cual el proveedor se asegura de la calidad del producto ; «segunda parte», en la cual el proveedor determina qué producto responde a sus expectativas y, «tercera parte», en la cual otra organización, como la ISO local que certifica la calidad, confirma que tanto el producto como la empresa que lo produce superan determinados criterios. En el caso de la ISO 9000, estos criterios se relacionan con las políticas de la empresa y su gestión, así como con las características del producto mismo. Para concluir, la oradora instó a los participantes a no correr riesgos en materia de calidad, pues los clientes podrían no darles una segunda oportunidad. El Sr. Verrept explicó los principios básicos de «la Gestión de la Calidad Total (GCT)»: se orientaba hacia el consumidor, examinaba todas las actividades de una empresa como parte de un proceso integrado, se centraba en el mejoramiento continuo, se enraizaba en los máximo niveles de dirección de las empresas, requería esfuerzos sistemáticos y permanentes, y era una estrategia fundamental a largo plazo. El orador también dio una breve reseña histórica del movimiento, explicando cómo la cuestión de la calidad había comenzado como una inspección de la producción, antes de desarrollarse, sucesivamente, como control de la calidad, seguridad de la calidad y, finalmente, una gestión de la calidad total como preocupación diaria y central de administración. El orador explicó además como la GCT ayudaba a las empresas en el entorno actual de negocios y oportunidades de producción mundiales, y de una evolución tecnológica que reducía la vida económica de los productos y sus precios, con el consiguiente retraso de las decisiones de compra, y abreviaba los plazos de entrega, además de aumentar los niveles educativos, todo lo cual concurría al aumento de las exigencias y expectativas de la clientela. Por último, el orador combinó estos conceptos en tres «fórmulas» que expresaban la movilidad del medio comercial. En primer lugar, el aumento de las exigencias de calidad sumado a la disminución de los plazos de entrega y de los precios determinaban que las empresas se vieran obligadas a mejorar el rendimiento; en otras palabras, las empresas debían hacer más con menos. En segundo lugar, los avances tecnológicos abreviaban la vida la vida útil de los productos, determinando así que las empresas necesitaran más flexibilidad para responder a dicha situación y adaptarse a ella. En tercer lugar, la creciente mundialización de la vida económica determinaba un recorte de los gastos laborales que a su vez conducía a una disminución del total de los gastos. Las tres «fórmulas» juntas planteaban más exigencias que nunca a la gestión y requerían consecuentes capacidades de liderazgo, entrenamiento y formación de los recursos humanos de la empresa. En conclusión, el orador enfatizó que el individuo continuaría estando en el centro de las actuales y futuras empresas con éxito comercial.

El Sr. Mowatt relató cuánto le había enseñado la actividad de sindicalista y negociador principal que desarrollaba en las industrias mecánicas, eléctricas y electrónicas del Reino Unido desde el decenio de 1960. Destacó cuánto había progresado la competencia mundial y cuánto el negociador sindical debía preocuparse por el bienestar de la compañía así como por el de los afiliados al sindicato. En el actual mundo de los negocios, todo cambiaba continuamente y el empleo que duraba toda la vida se estaba transformando en cosa del pasado. El sindicalismo avisado trabajaba con la dirección y la ayudaba a que la flexibilidad necesaria a la empresa se acompañase con el perfeccionamiento de las cualificaciones y destrezas de los trabajadores para que, llegado el momento de cambiar de empleo, o aun cuando se haga indispensable transformar el puesto de trabajo, estén en condiciones de adaptarse con éxito a las nuevas y cambiantes perspectivas de empleo. Todo lo antedicho significa que los sindicatos debieran dejar de lado la confrontación y sus tácticas, que sólo podrían llevar a un callejón sin salida, para tratar de trabajar con la dirección en la identificación de los intereses comunes que podrían ser provechosos a largo plazo y por contar con una fuerza de trabajo motivada y oportunidades de formación. Estas reflexiones sugieren un sistema de relaciones laborales fundado en la responsabilidad colectiva y no en el estilo paternalista tradicional. Los trabajadores debieran desaprobar espontáneamente la afirmación de que eran meros instrumentos del proceso de la producción, pero la dirección ha de darles la oportunidad de interesarse y participar. Citando a Bill Morris, secretario general del TGWU, que era el mayor sindicato británico del sector privado, el orador recalcó que los sindicatos tenían una contribución propia que hacer a la competitividad mundial. La mundialización de los mercados y de la producción podían dar lugar a excesos de personal y modificaciones de los términos y condiciones del empleo y de sus niveles, así como de los métodos de trabajo. Por tal motivo, los nuevos sistemas de trabajo han de enfatizar la flexibilidad, el trabajo en equipo y las múltiples cualificaciones. De esta forma se podría reducir al mínimo el número de víctimas y aumentar al máximo los beneficios derivados de la competencia mundial. Tanto los sindicatos como la dirección deben combatir la ignorancia de supervisores y empleados en materia de gestión, tanto de nivel superior como de la línea de producción. Seguir un criterio de participación de empleadores y sindicatos era la única estrategia a largo plazo que sea viable para obtener una rentabilidad y seguridad del empleo durables. En consecuencia, los representantes sindicales necesitarán negociar una cierta seguridad del empleo a cambio de flexibilidad y el espíritu innovador del personal y los recortes salariales. Las empresas por su parte debieran comprometerse a reducir la inseguridad al mínimo, hacer inversiones en la formación y dar prioridad al desarrollo personal de sus empleados. Tales transacciones y compromisos permitirían que la empresa fuese competitiva y flexible y la vigencia de medidas de seguridad en el empleo de su personal. Este enfoque considera los recursos humanos de la empresa como una ventaja. En concreto, la dirección debiera evitar los excesos obligados de personal y tratar de aumentar al máximo la participación de los trabajadores, y no marginarlos; debieran prohibirse los «consejos de trabajadores» no sindicados y reconocerse que los sindicatos tienen el derecho de representar a los trabajadores y de negociar en su nombre. La negociación en este contexto era una actividad permanente fundada en la comunicación, con dispositivos conjuntos para resolver los problemas a todo nivel de organización. En un ambiente de esta clase, los sindicatos podrían reforzar la flexibilidad de la empresa informando sobre los lugares de trabajo, contrarrestando los caprichos de la administración, legitimando las reformas del lugar de trabajo, explicando los cambios a los empleados, equilibrando el calendario de las actividades y promoviendo un poder compensatorio. Tal situación, a su vez, mejoraría la competitividad de las empresas, como lo ha demostrado que las grandes empresas que evitan la confrontación con los sindicatos siguiendo el criterio llamado criterio de «alianza» han sido las que han aumentado las ganancias bursátiles en los principales mercados de valores.

Debate

El Presidente de la Reunión, Sr. Arbesser-Ratsburg, preguntó cómo determinaba ISO 9000 que la empresa mantenía su rendimiento después de haber obtenido el pertinente certificado. La Sra. Passer explicó la función de los comités locales y nacionales y del Foro Internacional de Certificación, así como el penetrante procedimiento seguido a nivel nacional. El Sr. Verrept también expresó que el movimiento por la GCT estaba siempre dispuesto a aprender e introducir mejoras. El orador señaló que los beneficios de un mejor rendimiento podían medirse en función de la satisfacción del cliente. La ISO 9000 también representaba una forma de comercialización de seguro de calidad. El Sr. Mowatt señaló que las principales empresas solían insistir en que sus proveedores cuenten con un certificado de ISO 9000. Por su parte la Sra. Passer hizo la distinción entre acreditar y registrar. Respondiendo a una pregunta de un miembro trabajador de las Filipinas, la oradora explicó como las PYME (comprendidas las subcontratistas) se beneficiaban de la ISO. También mencionó un manual especial sobre este tema, recientemente publicado por la ISO. Un miembro empleador de Alemania mencionó que ocasionalmente había sentido que el proceso de verificación de la ISO 9000 se concentraba más en el número de personas formadas y de manuales publicados que en las mejoras de la calidad. El Sr. Verrept hizo notar que había diversos niveles de certificación y que si bien era posible inducir en error a los verificadores de ISO 9000, era mucho más difícil engañar a los clientes. Sería la propia empresa la más interesada en asegurar que los esfuerzos y gastos necesarios para obtener el certificado ISO 9000 fuesen realmente fructuosos.

Un miembro trabajador de Malasia señaló que en su país y en otros del continente asiático la gestión y administración no eran siempre democráticas y se preguntaba cómo podían relacionarse los derechos humanos con la gestión de la calidad total. También planteó el problema de los certificados «bajo mano». La Sra. Passer comunicó que en Malasia había 1.223 empresas registradas con ISO 9000. También anunció que en el correr del año 2000 aparecerá una versión actualizada de la normativa en la cual se dará más importancia a la contratación de las personas adecuadas para los puestos adecuados. El Sr. Mowatt señaló que con el aumento de la competencia, la novedad en materia de gestión era una vuelta a la idea de que la gestión de los recursos humanos era un factor crucial, añadiendo que para los sindicatos lo importante era ver más allá de tales caprichos de la moda y apoyar la GCT. El Sr. Verrept indicó que el aumento de la competencia estaba impulsando a las empresas a inclinarse hacia la producción y a dejar menos sitio a divergencias de moda o debilidades de la gestión.

Un miembro trabajador de la India preguntó por qué el Sr. Verrept consideraba que los costos estaban bajando. El Sr. Verrept explicó que se había referido a la mundialización, que permitía a una empresa ubicar el proceso donde los costos laborales fueran más bajos y, en este sentido, el costo de la mano de obra podía llegar a ser una ventaja marginal, añadiendo que algunas veces los costos se disminuían por prácticas ilícitas como el emplear mano de obra infantil. El Sr. Morwatt estimó que la cuestión de la baja de los costos laborales variaba de un sector a otro. A juicio del orador, los procesos que tenían un valor añadido bajo tenderían a desplazarse hacia países con costos laborales bajos, mientras que las actividades con mayor valor añadido tenderían a hacer mayores inversiones en maquinaria, con el consiguiente ámbito para los altos salarios.

Un miembro trabajador de Bulgaria expresó que se había ocupado del comité ISO 90000 de su país. Expresó que las últimas versiones de la normativa ISO 9000 le causaban cierta preocupación pues en países como el suyo podían servir como nueva forma de barrera comercial dada la importancia que dicha normativa daba a «la mejor tecnología disponible» a efectos de la certificación. También le preocupaba el costo de cumplir con la ISO 9000. El Sr. Verrept destacó que tanto la GCT como ISO 9000 aún trataban de lograr el respectivo equilibrio. A su juicio era importante que cada modelo básico sea adecuado. Una vez desarrollado un modelo equilibrado, será relativamente fácil desarrollar los procedimientos apropiados para aplicarlo. La metodología ISO 9000 tendía a remontar la cadena de proveedores de una empresa que llevaba hasta las PYME y por tal motivo éstas rechazaban cada vez más la ISO 9000. De esta forma, según el Sr. Verrept, la propia industria podría servir como freno a la continua expansión de la ISO 9000 favoreciendo así un desarrollo equilibrado. El Sr. Mowatt consideró que la ISO 9000 y la GCT podían ser ejemplos de gestión «a la moda» y por ello era preciso que los trabajadores y la dirección discutieran a fondo estas medidas para encontrar un camino para aplicarlas mutuamente provechoso. La Sra. Passer señaló que en el movimiento ISO 9000 la tendencia era hacia los «informes técnicos» a nivel de empresa.

Un miembro trabajador del Japón señaló que la relación de participación que había explicado en detalle el Sr. Mowatt en su intervención, es práctica corriente en la industria japonesa desde hace muchos años. Pero también señaló que los empleadores habían aspirado a esta relación, mientras que se tuvo que convencer a los trabajadores que ellos también podían beneficiarse de la GCT y de las ganancias de la productividad resultante. El Sr. Mowatt, apoyando lo antes explicado, añadió que las empresas a menudo estaban ávidas de «flexibilidad», GCT e innovaciones similares, cuando sentían una fuerte presión de la competencia. Sin embargo, como este fenómeno, por cierto, no era universal, el orador dijo que sólo trataba con las empresas decididas a desarrollar una relación de participación con sus trabajadores. En esta clase de relaciones, las negociaciones colectivas debían considerarse como un elemento de una estrategia a largo plazo para compartir beneficios. A este respecto el orador afirmó que si bien el liderazgo de la gestión de más alto nivel tenía una importancia vital, también era importante ocuparse de la actitud de los gerentes de las líneas de producción. Por último el orador dijo que los sindicatos podían desempeñar un papel particularmente útil con respecto a la distribución de las ganancias que resultan de un mejor funcionamiento de la empresa.

Asuntos especiales

Un miembro trabajador de Colombia invitó a la Reunión a guardar un minuto de silencio por el dirigente sindical Jorge Luis Ortega García asesinado seis días antes de la apertura de la Reunión durante la huelga general de los funcionarios del Estado que había comenzado el 7 de octubre. La presidencia, en nombre de todos los participantes de la Reunión rindió tributo al miembro trabajador asesinado, dando el pésame a su organización sindical y a la familia del Sr. Ortega García.

Discursos de clausura

El Secretario General señaló que «flexibilidad» había sido la palabra más empleada en toda la Reunión. En efecto, los participantes habían expresado sus opiniones sobre cuestiones fundamentales relativas a la repercusión de las disposiciones sobre flexibilidad de los mercados de trabajo en la industria y aclarado las distintas situaciones de sus respectivos países. Aunque tenían puntos de vista divergentes sobre ciertas cuestiones, la adopción de una resolución y de conclusiones -- el principal resultado de la Reunión -- probaba que era posible obtener un consenso cuando había un deseo constructivo de alcanzar un acuerdo mediante consultas y negociaciones. El orador expresó su esperanza en que las conclusiones adoptadas tras largas negociaciones serían valiosas tanto en el plano nacional como en el internacional. Por otra parte, los tres grupos especiales de discusión habían permitido un intercambio oficioso y directo de informaciones y experiencias sobre importantes tópicos relacionados con la industria. En las conclusiones y en la resolución figuraban varios pedidos relativos al seguimiento por parte de la OIT que la Oficina, y en particular el Departamento de Actividades Sectoriales, se esforzarían por plasmar en un programa concreto de acción.

La Sra. Singh (representante del Gobierno de la India, Presidenta del Grupo Gubernamental) destacó que pese a ciertos inconvenientes, esta Reunión de cinco días había sido en verdad armoniosa, como se pudo apreciar en la adopción sin tropiezos de los proyectos de conclusiones y de resolución, que esperaba fuesen fructíferas en el futuro.

El Sr. Cristóbal (Vicepresidente empleador de la Reunión) estimó que la utilidad especial de la Reunión había sido la posibilidad de apreciar las opiniones de los empleadores de un lado a otro y, en especial, sus preocupaciones sobre los retos que enfrentaban las economías emergentes y las que se estaban recuperando lentamente de una muy grave crisis financiera. Los abiertos debates mantenidos en la Reunión entre los representantes de los empleadores y de los trabajadores provenientes tanto de las economías avanzadas como de las emergentes habían sido tan importantes y necesarias como los que mantenían en el plano nacional los representantes de los empleadores y de los trabajadores y sus respectivas organizaciones. La flexibilidad era un asunto de supervivencia para las economías emergentes pues le permitían realizar los ajustes necesarios para pasar de una sociedad agrícola a una sociedad industrial. En tales países, como en todos los demás, el fomento de unas relaciones laborales correctas entre la dirección y los trabajadores era la clave del éxito de la aplicación de las disposiciones sobre la flexibilidad de los mercados de trabajo. El orador también apreció que los debates de los grupos especiales hubiesen permitido hacerse una idea valiosa de la incidencia que había tenido la flexibilidad en las pequeñas y medianas empresas como consecuencia de la mundialización. También apreció las incisivas preguntas planteadas por el Grupo de los Trabajadores y que, pese a las diferencias entre los Grupos, no hayan llegado a ser a su juicio insuperables merced a la búsqueda de semejanzas y puntos comunes; el tripartismo era una forma eficaz de tratar los problemas de la creación de empleo y de la productividad.

El Sr. Herrnstadt (Presidente del Grupo de los Trabajadores) expresó la frustración que sentía su Grupo por no haber podido lograr que los documentos surgidos de la Reunión expresaran la real situación de los trabajadores. Esperaba que tal circunstancia no indicara un deterioro de la confianza y respeto mutuos que tanto se necesitaban para hacer frente a los desafíos del próximo milenio. El orador estimó que si no se podía utilizar la etiqueta «sindical», se socavarían todas las metas comunes compartidas. Entre los componentes del proceso de las relaciones laborales, el más fundamental era el concepto de negociación colectiva. Había sido reconocido por los convenios de la OIT y por la mayoría de los gobiernos democráticos y debería promoverse en todos los documentos de la OIT, comprendidas la conclusiones y resoluciones que adopten en las reuniones de la OIT. El desarrollo y la promoción de normas del trabajo eran tareas fundamentales de la OIT y molestaban a los trabajadores los intentos de restringir o impedir el ejercicio de esta responsabilidad primordial. Los miembros trabajadores reconocían que era posible trabajar estrechamente con muchos empleadores y esperaban que la intransigencia e inflexibilidad de ciertas posturas manifestadas durante la Reunión no fueran signo de un endurecimiento de los conflictos en el futuro. Los trabajadores, por su parte, deseaban trabajar con los empleadores sobre la base de una confianza y respeto mutuos.

El Presidente de la Reunión estimó que la Reunión podía sentirse muy satisfecha por los resultados que había alcanzado. Pese a la amplia brecha que separaba a las partes al comienzo de la Reunión la resolución y las conclusiones se habían adoptado por unanimidad y abarcaban una amplia gama de asuntos de la máxima importancia para las industrias mecánicas, eléctricas y electrónicas. Una y otra vez los participantes habían evocado la flexibilidad, la mundialización, el aumento de la competencia, la seguridad del empleo y las exigencias de la clientela. En opinión del orador las conclusiones adoptadas mostraban que estas cuestiones específicas habían sido cuidadosamente tratadas. El hecho de que el conjunto de los participantes representaran casi la totalidad de las industrias mecánicas, eléctricas y electrónicas del mundo entero daban un peso considerable a las conclusiones. El orador declaró clausurada la Reunión tripartita sobre la repercusión de las disposiciones sobre flexibilidad de los mercados de trabajo en las industrias mecánicas, eléctricas y electrónicas.

Cuestionario de evaluación

Antes de terminar la Reunión se distribuyó a quienes en ella habían participado un cuestionario a fin de recabar su opinión acerca de diversos aspectos de la misma. A él contestó un tercio de los participantes. La Reunión, valorada atendiendo a seis criterios, fue calificada con una puntuación de 1 a 5. Un poco más de la cuarta parte de los participantes eran mujeres.
 

1. ¿Cómo valora la Reunión en lo referente a los puntos siguientes? (marque una casilla en cada caso)

Puntuación

5

4

3

2

1

Sobresaliente

Notable

Satisfactoria

Insuficiente

Insatisfactoria

Promedio

La elección del punto incluido en el orden del día (temas abordados)

11

16

4

1

0

4,2

Los puntos propuestos para la discusión

5

18

7

1

1

3,8

La calidad de la discusión

2

19

11

0

0

3,7

Su beneficio potencial para el sector

3

13

13

2

0

3,5

Las conclusiones

5

14

13

0

0

3,8

Las resoluciones

0

12

10

6

2

3,1

Debate del grupo especial sobre las actividades de la OIT que revisten interés para la ingeniería mecánica y eléctrica

3

18

5

2

0

3,8

Debate del grupo especial sobre la mundialización y el cambio estructural de la ingeniería mecánica y eléctrica

5

9

8

4

0

3,6

Debate del grupo especial sobre las dimensiones laborales de la gestión de la calidad total

9

8

8

3

0

3,8

Posibilidad de crear redes

4

15

3

0

0

4,1

2. ¿Cómo valora la calidad del informe en los siguientes aspectos? (marque una casilla en cada caso)

Sobresaliente

Notable

Satisfactoria

Insuficiente

Insatisfactoria

Promedio

Calidad de análisis

5

23

4

0

0

4,0

Objetividad

4

20

6

2

0

3,8

Amplitud temática

4

21

6

0

0

3,9

Presentación y legalidad

7

16

7

0

0

4,0

Volumen y pertinencia de la información

6

18

5

1

0

4,0

3. ¿Qué opina del tiempo dedicado al debate? (marque una casilla en cada caso)

 

Demasiado

Suficiente

Escaso

Discusión del informe

3

20

9

Debate de los grupos especiales

3

29

0

Grupos

1

25

5

Grupo de Trabajo sobre las resoluciones

1

16

10

Grupo de Trabajo sobre las conclusiones

1

20

7

4. ¿Cómo valora los aspectos prácticos y administrativos (secretaría, servicios de documentación, traducción, interpretación)? (marque una casilla)

Sobresalientes

Notables

Satisfactorios

Insuficientes

Insatisfactorios

Promedio

21

9

2

0

0

4,6

5. Número de respuestas

Gobiernos

Empleadores

Trabajadores

ONG

OIG

Total

8

10

13

1

0

32

6. Participantes en la Reunión

Gobiernos

Empleadores

Trabajadores

ONG

OIG

Total

28

25

31

10

1

95

(33,7% de los participantes)

1.  OIT, Reunión tripartita sobre las repercusiones de las disposiciones sobre flexibilidad de los mercados de trabajo en las industrias mecánicas, eléctricas y electrónicas, Ginebra 1998: Repercusión de las disposiciones sobre flexibilidad de los mercados de trabajo en las industrias mecánicas, eléctricas y electrónicas, 165 páginas.

2.  Adoptado por unanimidad.

3.  Adoptada por unanimidad.

4.  La expresión «organizaciones de trabajadores» se refiere ante todo a los sindicatos, pero engloba también a otras organizaciones de trabajadores.

5.  Adoptada por unanimidad.

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Puesto al día por BR. Aprobada por OdVR. Ultima actualización: 18 de octubre de 2000.

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