Prácticas laborales de las industrias del calzado, el cuero, los textiles y el vestido

Prácticas laborales de las industrias
del calzado, el cuero, los textiles y el vestido

Informe para el debate de la Reunión tripartita sobre las prácticas laborales
de las industrias del calzado, el cuero, los textiles y el vestido

Introducción

El Consejo de Administración de la Oficina Internacional del Trabajo decidió en su 273.ª reunión (noviembre de 1998) organizar una Reunión tripartita sobre las prácticas laborales de las industrias del calzado, el cuero, los textiles y el vestido.

En su 274.ª reunión (marzo de 1999) decidió invitar a participar en la Reunión a los Gobiernos de los 20 países siguientes: Bangladesh, Brasil, China, Colombia, Estados Unidos, India, Indonesia, Italia, Malasia, Marruecos, Mauricio, México, Portugal, Rumania, Reino Unido, Sri Lanka, República Checa, Tailandia, Túnez y Turquía. En caso de que alguno de estos gobiernos no aceptase la invitación, se invitaría a un sustituto de la misma región que esté inscrito en la lista de reserva que se estableció al mismo tiempo; en esta lista figuran los siguientes países: Alemania, Argentina, Belarús, Bélgica, Canadá, Costa Rica, República Dominicana, Egipto, El Salvador, España, Filipinas, Honduras, Hungría, Pakistán, Polonia, Sudáfrica, Federación de Rusia, Venezuela y Zimbabwe. Además, el Consejo de Administración decidió invitar a la Reunión a 20 participantes empleadores y a 20 participantes trabajadores; que serán seleccionados basándose en los nombramientos del Grupo de los Empleadores y del Grupo de los Trabajadores del Consejo de Administración.

La Reunión se inscribe en el marco del Programa de Actividades Sectoriales de la OIT, cuyo objetivo es facilitar el intercambio de informaciones entre los mandantes en relación con la evolución de la situación social en diferentes sectores económicos, y con los resultados de las investigaciones prácticas realizadas sobre cuestiones sectoriales precisas. Con este fin, se organizan tradicionalmente reuniones sectoriales tripartitas internacionales para favorecer los intercambios de opiniones y la confrontación de experiencias, sus objetivos son los siguientes: permitir una mayor comprensión de los problemas sectoriales, promover un consenso tripartito internacional en este sentido y poner de relieve las orientaciones sobre las políticas y medidas que deben adoptarse en los planos nacional e internacional; favorecer la armonización de todas las actividades sectoriales de la OIT y garantizar la conexión entre la OIT y los mandantes, y ofrecer dictámenes técnicos, asistencia práctica y apoyo concreto a estos últimos a fin de facilitar la aplicación de las normas internacionales del trabajo.

El objeto de la Reunión es proceder a un intercambio de opiniones sobre las prácticas de trabajo en las industrias del calzado, el cuero, los textiles y el vestido, sobre la base de un informe elaborado a tal efecto por la Oficina. La Reunión adoptará conclusiones sobre las propuestas de acción que deben emprender los gobiernos, las organizaciones de empleadores y de trabajadores a nivel nacional y la OIT. En la Reunión se adoptará una nota sobre las labores, y también podrían adoptarse resoluciones. El presente informe examina la evolución reciente de las prácticas de trabajo en las industrias del textil, el vestido, el cuero y el calzado. Esta evolución refleja la mundialización creciente de estos sectores en los que la práctica de la subcontratación internacional está muy extendida, tanto por las multinacionales y los grandes grupos de distribución como por las empresas de tamaño más modesto. El análisis estadístico de las tendencias recientes en materia de producción, comercio y empleo incluidos en el primer capítulo permite llegar a comprender este fenómeno, incluso a pesar de que las estadísticas oficiales a menudo son incompletas (sobre todo en Africa) y no dan cuenta de la importante función desempeñada por el sector informal, que genera una parte nada despreciable de la producción y el empleo. Por otra parte, la importancia de las pequeñas empresas y el sector informal en el proceso de subcontratación que caracteriza a las ramas de actividad de los textiles, el vestido, el cuero y el calzado constituye, un freno para la organización eficaz de los interlocutores sociales y para el diálogo social en general.

En el segundo capítulo se ofrece un análisis de las prácticas de trabajo en relación con la Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo. Esta parte del informe, que constituye en cierta forma el centro del análisis puesto que trata de la puesta en aplicación efectiva en las industrias de los textiles, el vestido, el cuero y el calzado de los derechos fundamentales en el trabajo, pone de manifiesto los progresos que se han conseguido en ciertos ámbitos (por ejemplo en el trabajo infantil), así como las dificultades que subsisten en otros. Este capítulo incluye igualmente una sección que trata de la situación particular de las zonas francas industriales y una sección sobre las iniciativas voluntarias privadas, que muestra la creciente importancia de las prácticas éticas en estas industrias. El tercer capítulo está consagrado a la evolución de las prácticas laborales vinculadas a los avances tecnológicos y a las necesidades de formación. El último capítulo, por su parte, presenta un resumen y propone una serie de puntos que podrían ser objeto de discusión.

Este informe se publica bajo la autoridad de la Organización Internacional del Trabajo. Ha sido elaborado por Jean Paul Sajhau, del Departamento de Actividades Sectoriales. Las informaciones sobre las que se basa el informe provienen de varias fuentes. En respuesta a un cuestionario, la OIT ha recibido valiosas informaciones de diversos gobiernos, organizaciones de empleadores y de trabajadores. Además, la Oficina desea dar las gracias al Observatorio Europeo del Textil y el Vestido, de Bruselas, por su valiosa contribución al análisis estadístico incluido en el primer capítulo del informe. El Sr. Auret van Heerden, de la OIT, ha aportado su contribución a la sección sobre las zonas francas industriales.

Las industrias de los textiles, el vestido y el calzado (TVC) son mundiales, en primer lugar en la medida en que sus actividades de producción están en todo el mundo y están conectadas a través de diversos acuerdos y decisiones estratégicas para servir al mercado mundial; en segundo lugar porque el comercio — que está creciendo más rápidamente que la media del sector manufacturero — está muy influido por la evolución de la competitividad internacional y por las estrategias de reubicación adoptadas por las empresas mundiales; y finalmente porque la distribución geográfica del empleo en el mundo se ha visto afectada por la rápida evolución que se ha registrado en la producción y el comercio. Por lo tanto, se puede considerar que las industrias TVC son un verdadero «empleador mundial».

Antes de analizar la evolución de las prácticas laborales parece, pues, conveniente presentar un amplio panorama de los cambios que han tenido lugar en la producción, el comercio y el empleo en los últimos dos decenios. En términos generales, esta presentación puede dividirse en dos grandes grupos de datos: el primero presenta las tendencias a largo plazo del período 1980-1995 y el segundo brinda informaciones actualizadas sobre los acontecimientos que se han producido en el período, más reciente, de 1995-1998. Estos dos grupos de datos quedan integrados en el análisis que se presenta a continuación^[1].

Desde siempre, la producción mundial de los textiles ha sido muy superior (en dólares de Estados Unidos) a la producción mundial del vestido que, a su vez, solía ser mucho mayor que la producción mundial del calzado.

En 1995 la producción mundial de los textiles ascendía a 517.000 millones de dólares, la producción mundial del vestido a 336.000 millones y la producción mundial del calzado a 60.000 millones. Las proporciones eran, pues, de 8,6, 5,6 y 1^[3]. En 1980, la producción mundial de los textiles fue de 418.000 millones de dólares. Esta producción bajó entre 1980 y 1985, y aumentó de nuevo en un 27 por ciento entre 1985 y 1990 para registrar luego un ligero aumento entre 1990 y 1995. En 1995, la producción mundial de los textiles (calculada en dólares de Estados Unidos) fue un 24 por ciento superior a la de 1980.

Gráfico 1.1. Producción mundial de las industrias TVC (en dólares al cambio presente)

Aunque no hay datos que permitan evaluar con exactitud la cuantía del aumento de los precios de la producción textil a nivel mundial, los datos de que se dispone en relación con el aumento de los precios de la producción en varios países parecen indicar que el volumen de la producción textil ha permanecido estable durante este período, y que tal vez haya incluso disminuido cuando se ha permitido que aumenten los precios.

Más importante que el cambio en la producción total durante el período 1980-1995 fue el cambio en la distribución de la producción entre las regiones. Entre 1980 y 1995 la producción textil de Asia aumentó en un 97,7 por ciento y la de las Américas en un 76,3 por ciento. En cambio, la producción europea bajó en un 32,4 por ciento. Mientras que en 1980 la producción europea ascendía a un 53 por ciento de la producción mundial y la producción de Asia al 27 por ciento, para 1995 la cuota de Europa había bajado al 29 por ciento, y la de Asia había subido al 44 por ciento; por su parte, la cuota de las Américas había subido del 18 al 25 por ciento en este período.

La producción mundial de textiles siguió dominando los tres sectores del ramo en la segunda parte del decenio de 1990. En 1998 equivalía al 55,9 por ciento del valor total de la producción de los tres sectores, seguida por el vestido con un 38,6 por ciento y por el calzado con un 5,5 por ciento, y se estimaba que ascendía a unos 485.000 millones de dólares (no se dispone de datos para Africa y Oceanía, que reúnen cerca de un 2 por ciento de la producción mundial de los textiles). Entre 1995 y 1998 se produjo una baja del valor de la producción (en dólares) del 6,2 por ciento, y más tarde hubo un ligero aumento (del 1,3 por ciento) en el período 1990-1995. Esta baja se debió sobre todo a la disminución, de más del 10 por ciento, del valor de la producción que tuvo lugar en Asia durante dicho período.

Esta baja fue una de las consecuencias de la crisis financiera de Asia, y de las importantes devaluaciones de varias monedas asiáticas. Como China no devaluó el yuan durante el período 1995-1998 y domina la producción textil de Asia, la caída del valor de la producción textil de Asia llegó a un nivel más bajo del que hubiera podido alcanzar.

Asia, que domina la producción mundial de los textiles, vio como su cuota del total mundial disminuía del 43,6 por ciento en 1995 al 41,6 por ciento en 1998. Durante el mismo período, la cuota de Europa permaneció invariable (un 29 por ciento aproximado) mientras que la de América aumentó hasta alcanzar un 29,5 por ciento de la producción mundial de los textiles en 1998 (véase el gráfico 1.2).

Gráfico 1.2. Producción mundial de textiles, 1998 (en dólares al cambio presente)

Entre 1980 y 1995, la producción de la industria del vestido aumentó en una proporción mayor que la de los textiles. En 1980 la producción mundial del vestido ascendía a unos 211.000 millones de dólares. Bajó entre 1980 y 1985, pero volvió a aumentar en un 38 por ciento entre 1985 y 1990 y en un 19 por ciento entre 1990 y 1995. Durante todo el período de 1980 a 1995 la producción mundial del vestido creció en un 59 por ciento.

La evolución de la distribución regional de la producción del vestido ha sido parecida a la de los textiles. Entre 1980 y 1995 la producción de Asia aumentó en un 177 por ciento, mientras que la de las Américas aumentó en un 67 por ciento. La producción del vestido en Europa, por otro lado, descendió casi un 13 por ciento en dólares de Estados Unidos durante este mismo período. Mientras que en 1980 Europa representaba el 48 por ciento de la producción del vestido, en 1995 su proporción había descendido al 26 por ciento. La cuota de Asia aumentó, pasando del 27 por ciento al 46 por ciento en este período, pero la de las Américas presentó pocos cambios.

La producción mundial del vestido se estimaba en unos 335.000 millones de dólares en 1998 (no existían datos para Africa y Oceanía, que reúnen algo más del 3 por ciento de la producción mundial del vestido). El valor de la producción mundial del vestido permaneció prácticamente invariable entre 1995 y 1998. Los aumentos de la productividad en Asia y América se vieron contrarrestados por el 17 por ciento de descenso que registró la producción de Europa en el mismo período.

Los efectos de la crisis financiera en Asia fueron menos visibles en la producción del vestido que en la de los textiles, en parte debido a que China y la India unidas representan más de los dos tercios de la producción del vestido de Asia, y a que no hubo variaciones importantes en el valor de sus monedas frente al dólar de Estados Unidos en 1997 y 1998.

En 1998 Asia representaba — por primera vez — más del 50 por ciento de la producción mundial del vestido. Las Américas aumentaron también su cuota del total mundial tras un aumento del 14,3 por ciento de su producción del vestido entre 1995 y 1998. El origen de esta tendencia está en la situación de algunos países de América Latina, como por ejemplo el Brasil; en los Estados Unidos y el Canadá, se produjo un descenso de la producción del vestido (véase el gráfico 1.3).

Gráfico 1.3. Producción mundial de vestido, 1998 (en dólares al cambio presente)

Durante el período que estamos examinando, la producción mundial del calzado se situó muy por debajo de la de los textiles o el vestido, en valor. En 1980 la producción mundial del calzado era de 42.000 millones de dólares de Estados Unidos, aproximadamente. La producción descendió entre 1980 y 1985, pero aumentó entre 1985 y 1990 y entre 1990 y 1995. En 1995 la producción mundial del calzado era un 44 por ciento superior a la de 1980.

Entre 1980 y 1995, la evolución en la distribución regional de la producción del calzado siguió la misma pauta que la de los textiles y el vestido. La producción de Asia aumentó en un 424 por ciento, y la de las Américas en un 16 por ciento. La producción de Europa no descendió en este caso, pero aumentó sólo un 10 por ciento en este período. La cuota de Asia en la producción total mundial pasó del 7,5 por ciento al 27,5 por ciento, pero la de las Américas descendió del 23 por ciento al 18 por ciento, y la de Europa del 67 por ciento al 51 por ciento. Por lo tanto, Europa seguía siendo con mucha diferencia el mayor productor, aunque su cuota había disminuido. Ya no dominaba totalmente la producción mundial, como en 1980.

La producción mundial del calzado en 1997 se estimaba que era de 48.200 millones de dólares de Estados Unidos (no se tienen datos sobre Africa y Oceanía, que representan entre las dos un 3 por ciento de la producción mundial del calzado). El valor de la producción mundial del calzado disminuyó en un 19,5 por ciento entre 1995 y 1997. La producción disminuyó en las tres regiones, según los datos de que se dispone: en Asia en un 31 por ciento, en las Américas en cerca de un 17 por ciento y en Europa en casi un 10 por ciento, aproximadamente.

Ello no obstante, Europa sigue dominando la producción mundial del calzado (en dólares de Estados Unidos) con más de un 50 por ciento; esto puede atribuirse a la producción de productos acabados en países como Italia y el Reino Unido. El Reino Unido se encontraba en 1997 entre los diez primeros productores de calzado del mundo, debido a un aumento del 17,5 por ciento de su producción entre 1995 y 1997. Asia tuvo que hacer frente a una espectacular baja del valor en dólares de Estados Unidos de su producción de calzado en este período, tras haber registrado un aumento del 80 por ciento en su producción entre 1990 y 1995. Esta caída puede explicarse en parte por el hecho de que China incluye en sus estadísticas sobre la producción del calzado a la del vestido, y por lo tanto no se puede determinar su incidencia en el conjunto de Asia. Además, la producción de calzado disminuyó en un 36 por ciento en el Japón, y en un 34 por ciento en Corea del Sur, entre 1995 y 1997; estos dos países figuran entre los diez primeros productores mundiales de calzado, y sus tendencias influyen mucho en toda Asia.

Gráfico 1.4. Producción mundial de calzado, 1997 (en dólares al cambio presente)

El comercio de los textiles y el vestido ha aumentado mucho más rápidamente que la producción de los mismos. Entre 1980 y 1997, las exportaciones mundiales de textiles aumentaron de 55.000 millones a 155.000 millones de dólares, un aumento del 182 por ciento, aunque la crisis financiera asiática las redujo a 151.000 millones de dólares en 1998.

Asia y Europa occidental son las regiones dominantes del comercio de textiles y el vestido. Hasta mediados del decenio de 1990, Europa occidental era el mayor exportador de textiles. En 1980 tenía cerca de un 53 por ciento de las exportaciones mundiales (incluido el comercio entre los países de la región) mientras que Asia tenía aproximadamente un 27 por ciento. En 1990 la proporción de Europa occidental era la misma, mientras que la de Asia había aumentado al 35 por ciento. Para 1997 Asia se había convertido en la región líder, con el 44 por ciento de las exportaciones mundiales de los textiles, frente al 41 por ciento de Europa occidental. Durante todo el período de 1980 a 1997 las exportaciones de Asia se multiplicaron casi cuatro veces y media en comparación con el nivel de 1980, mientras que las exportaciones de Europa occidental aumentaron algo más del doble.

En 1998, la proporción de Asia bajo hasta el 40,2 por ciento, y Europa pasó de nuevo a ser el principal exportador, con un 44 por ciento del total mundial.

El comercio dentro de Europa occidental es muy importante (y figura en los cálculos antes mencionados). En los últimos años, el comercio intracomunitario entre los 15 ha crecido, aunque de manera más lenta que el comercio extracomunitario. En 1997, el comercio intracomunitario de textiles ascendía a 35.800 millones de dólares mientras que las exportaciones extracomunitarias eran de 22.700 millones de dólares.

Las exportaciones mundiales del sector del vestido son actualmente algo superiores a las exportaciones mundiales de los textiles, y han crecido más rápidamente. En 1980 ascendían a 41.000 millones de dólares y en 1997 aumentaron a 177.000 millones, lo que supone un aumento del 335 por ciento (véase el gráfico 1.5). Para 1998 habían alcanzado la cifra de 179.600 millones, con un aumento del 14 por ciento sobre 1995.

Gráfico 1.5. Exportaciones mundiales de los textiles y el vestido
(en dólares al cambio presente)

En el vestido, las exportaciones de Europa occidental fueron superiores en 1980 a las de Asia. Para 1990 se había colocado a la cabeza, con el 44 por ciento del total, en comparación con el 42 por ciento de Europa occidental. Asia continuó progresando en el decenio de 1990, y en 1997 su proporción ascendía al 45 por ciento de las exportaciones mundiales, mientras que la de Europa occidental había caído al 33 por ciento. Durante todo el período de 1980 a 1997, las exportaciones asiáticas aumentaron en más de cinco veces en comparación con 1980, mientras que las exportaciones de Europa occidental aumentaron un poco más del triple.

La relativa importancia de cada país en las exportaciones mundiales de los textiles y el vestido evolucionó espectacularmente entre 1980 y 1997.

En los textiles, en 1980 el principal exportador fue Alemania occidental, con el 11,4 por ciento de las exportaciones mundiales, seguida por Japón (un 9,3 por ciento), Italia (un 7,6 por ciento), Estados Unidos, Bélgica, Francia, China (comprendido el comercio vía Hong Kong, China) y Reino Unido. En 1997, China era ya — con diferencia — el mayor exportador mundial de textiles seguida por la República de Corea, Alemania, Italia y Taiwán, China. El Japón había bajado al noveno puesto. Las exportaciones de China aumentaron en gran medida, al igual que las de la República de Corea y Taiwán, China. Otros aumentos importantes, desde niveles bajos en 1980, fueron los registrados por Indonesia, Malasia, Turquía y México.

En el vestido, Hong Kong, China, había sido en 1980 el principal exportador, con un 11,5 por ciento del total mundial. Le seguían Italia (un 11,3 por ciento), la República de Corea (un 7,3 por ciento) y Alemania (un 7,1 por ciento). En 1980, China totalizaba el 4,8 por ciento de las exportaciones mundiales (comprendidas las que se hacían vía Hong Kong, China). En 1997, la situación ya había cambiado, con China muy por delante de Italia, Hong Kong, China, Estados Unidos, Alemania y Turquía. En términos de dólares de Estados Unidos, China registró aumentos muy importantes, y algunos países que tenían niveles muy bajos en 1980 (como Turquía, México, Bangladesh, Indonesia, Tailandia, Pakistán y Malasia), protagonizaron a su vez unos aumentos sustanciales.

Los aumentos más importantes, tanto en las exportaciones de los textiles como del vestido en los países asiáticos en este período, se produjeron a pesar de las limitaciones impuestas por el Acuerdo Multifibras. En el caso de México, los grandes aumentos en las exportaciones de textiles y vestido estaban estrechamente ligados a la creación del Tratado de Libre Comercio de América del Norte (TLC).

También se registraron aumentos importantes en las exportaciones del vestido (a partir de un nivel bastante bajo en 1980) en países como Túnez, Polonia, Rumania y Hungría; estos aumentos estaban vinculados a las actividades comerciales de producción en el extranjero de la industria de la Unión Europea.

Entre 1980 y 1995 una serie de países (entre ellos varios de Asia) registraron importantes aumentos, tanto en su producción textil como en su cuota mundial de producción textil. En este período la cuota de China en la producción mundial pasó del 7,9 por ciento al 10,7 por ciento, la de India del 2,6 por ciento al 3,1 por ciento, la de la República de Corea del 1,8 por ciento al 5 por ciento, la de Taiwán, China, del 1,3 por ciento al 2,6 por ciento, la de Brasil del 1,2 por ciento al 2,2 por ciento, y la de Turquía del 0,8 por ciento al 2,5 por ciento. Además, Indonesia, cuyo nivel era antes muy bajo, representaba en 1997 un 2 por ciento de la producción mundial. Además de Indonesia, los aumentos fueron particularmente intensos en Turquía (3,7 veces) y en la República de Corea (3,4 veces).

Asimismo, las cuotas de exportación mundial de textiles aumentaron significativamente durante este período en diversos países de Asia, comprendida Turquía. La cuota de China (incluido el comercio vía Hong Kong, China) había aumentado del 6,2 por ciento al 17,3 por ciento del total mundial, la de la República de Corea del 4 por ciento al 8,6 por ciento, la de Taiwán, China, del 3,2 por ciento al 8,2 por ciento, la de la India del 2,1 por ciento al 3,2 por ciento, la de Pakistán del 1,6 por ciento al 3 por ciento y la de Turquía del 0,6 por ciento al 2,2 por ciento. Los mayores aumentos registrados entre estos países fueron los de Turquía (9,8 veces el nivel de 1980), China (7,9 veces), Taiwán, China (7,2 veces) y la República de Corea (6 veces). Pakistán y la India también registraron aumentos importantes, mayores que los de ningún país de Europa occidental.

Pero el mayor aumento se produjo en el comercio de Indonesia. Para 1997 había alcanzado el 1,5 por ciento de las exportaciones textiles mundiales. Partiendo de una base muy baja en 1980, sus exportaciones textiles habían aumentado 49 veces durante el período que estamos examinando. Otros países que habían comenzado desde una base muy baja en 1980, pero cuyo comercio había aumentado considerablemente en 1997, eran Malasia, México y Tailandia. Por lo tanto, en general eran los países de Asia los que se constituían en economías que habían emergido recientemente durante el período o que reforzaban mucho sus posiciones anteriores.

En 1995, una serie de países de Asia y de otras regiones habían logrado obtener una proporción más importante de la mayor producción mundial del vestido. La cuota de China pasó del 15,2 por ciento al 24,9 por ciento^[5], la de Brasil del 1,2 por ciento al 4,2 por ciento y la de la República de Corea del 1,1 por ciento al 4 por ciento. De estos países, Brasil y la República de Corea habían experimentado aumentos especialmente importantes en la producción, que representaban 5,6 veces el nivel de 1980 en ambos casos. Además, varios países que no figuraban entre los 30 primeros en 1980 habían alcanzado este rango para 1995. Entre éstos se encontraban Turquía con el 1,9 por ciento del total mundial en 1995, Tailandia también con el 1,9 por ciento, Indonesia con el 0,9 por ciento y la India con el 0,8 por ciento. En todos estos casos, se habían producido aumentos muy importantes en la producción del vestido.

Este mismo tipo de evolución puede observarse en relación con el comercio mundial del vestido; también en este ámbito los aumentos de las exportaciones asiáticas desde 1980 hasta 1997 fueron especialmente marcados, aunque no todos los países asiáticos participaron en la expansión que se produjo.

Para 1997 la proporción de exportaciones mundiales del vestido de China (incluido el comercio a través de Hong Kong, China) había aumentado del 4,8 por ciento al 21,5 por ciento, la de Turquía del 0,3 por ciento al 3,8 por ciento, la de la India del 1,5 por ciento al 2,4 por ciento, la de Tailandia del 0,7 por ciento al 2,1 por ciento y la de Malasia del 0,4 por ciento al 1,3 por ciento. En 1997 Indonesia también había alcanzado el 1,6 por ciento del total. Los mayores aumentos en las exportaciones del vestido de este grupo se produjeron en Turquía (51 veces, 1980), China (20 veces), Indonesia (30 veces) y Malasia (16 veces). No obstante, se produjeron aumentos importantes en las exportaciones de algunos países que habían sido exportadores a muy pequeña escala en 1980 o que no habían exportado hasta entonces. Entre estos países figuraban Bangladesh, México, Túnez y Pakistán.

Ello no obstante, en el caso de Hong Kong, China, la República de Corea y Taiwán, China se produjo una situación que contrastaba mucho con la tónica general del comercio de los textiles. Todos estos países perdieron una parte proporcional de las exportaciones en el vestido entre 1980 y 1997, aunque todos aumentaron sus exportaciones durante el período en un mercado generalmente en expansión (un 100 por ciento en el caso de Hong Kong, China, un 42 por ciento en el caso de la República de Corea y un 40 por ciento en el caso de Taiwán, China).

Cierto número de países aumentó también su cuota de la producción mundial del calzado entre 1980 y 1995. Así, la cuota de Italia pasó del 8,5 al 18,8 por ciento, la del Japón del 4,4 por ciento al 12,6 por ciento, la de España del 4,6 por ciento al 7,9 por ciento, la del Brasil del 2,7 por ciento al 6,9 por ciento, la de la República de Corea del 0,7 por ciento al 5,3 por ciento y la de Portugal del 0,6 por ciento al 4,2 por ciento. Los mayores aumentos en este grupo se registraron en la República de Corea (10,7 veces el nivel de 1980), Portugal (10,6 veces), Japón (4,1 veces) y Brasil (3,7 veces). También en este caso, varios países que no figuraban entre los principales productores en 1980 entraron a formar parte del grupo de los 30 primeros en 1995. Entre ellos estaban Indonesia con un 4,1 por ciento de la producción mundial en 1995, Hong Kong, China, con un 1,8 por ciento, la India con un 1,3 por ciento y Tailandia con un 1 por ciento.

Casi todos los países que durante el período 1980-1995 ingresaron en el grupo de los 30 primeros productores de textiles, vestido y calzado, eran asiáticos. Otros países de Asia y América Latina, que figuraban entre los 30 primeros en 1980, también lograron mejorar su posición para 1995.

No obstante, los aumentos de producción en los países desarrollados fueron también importantes en este período. En los textiles, esto es especialmente cierto para los Estados Unidos y el Japón; en el vestido lo es para los Estados Unidos, el Japón e Italia; y en el calzado para Italia, Japón y España. A pesar del aumento experimentado por los países en desarrollo en Asia, los Estados Unidos y el Japón fueron los principales productores de textiles del mundo en 1995, mientras que China y los Estados Unidos fueron los principales productores del vestido, e Italia y el Japón los productores mundiales líderes del calzado.

Respecto a los países de economía recientemente emergente en el mercado mundial, los aumentos registrados durante este período en las exportaciones de textiles por parte de los países de Asia fueron particularmente significativos, aunque otros países, como Turquía y México, protagonizaron también un gran incremento de su comercio textil. Los países asiáticos obtuvieron además muy buenos resultados en la exportación de vestidos, pero otros países también tuvieron una buena actuación, como Turquía, México, Filipinas y Túnez.

Lo que parece claro es que los países asiáticos más prósperos obtuvieron resultados mucho mejores en lo que respecta a las exportaciones textiles durante el período que en lo relativo a las exportaciones del vestido. En el sector del vestido, que requiere mucha mano de obra, sus salarios relativamente altos tuvieron un efecto claramente negativo en el crecimiento de sus exportaciones. Fueron los países de Asia con bajos niveles de salarios los más beneficiados por las exportaciones del sector del vestido en los últimos decenios.

Algunos de los principales actores en la producción y el comercio de los textiles, el vestido y el calzado son miembros de bloques económicos, pero otros no. China, por ejemplo, no pertenece a ningún bloque, como tampoco la India, Pakistán, Taiwán, China, la República de Corea, Bangladesh o Japón. Por lo tanto, la evolución de los bloques económicos sólo puede explicar parcialmente la evolución mundial de las industrias TVC.

En relación con la producción textil, la Unión Europea continuaba siendo en 1995 (como en el decenio de 1980), el bloque más voluminoso, y su cuota de la producción textil mundial había permanecido en ese período en torno al 23 por ciento. La seguían de cerca el TLC y — a cierta distancia — otros bloques. Si se añaden a la Unión Europea los PCECO (países candidatos de Europa central y oriental) y los países mediterráneos, configurando así una amplia zona de libre comercio, entonces este bloque contaba, en 1995, con un 29 por ciento de la producción textil mundial.

Si se analizan los movimientos durante el período 1980-1995, el aumento en la producción textil del bloque andino fue del 46 por ciento, el de los países de la ASEAN del 208 por ciento, el del MERCOSUR del 108 por ciento, el del TLC del 76 por ciento, el de la Unión Europea del 22 por ciento y el del «gran bloque europeo» del 25 por ciento. Los PCECO registraron una baja de producción del 58 por ciento, pero en cambio los países mediterráneos obtuvieron un aumento del 175 por ciento, en dólares de Estados Unidos.

Respecto a la producción del vestido, la Unión Europea era el mayor bloque productor en 1995, con un 22 por ciento de la producción mundial. El «gran bloque europeo» tenía un 26,5 por ciento de la producción mundial del vestido. Si se examina la evolución de este período, el aumento de la producción del vestido del bloque andino era del 92 por ciento, el del bloque de la ASEAN del 756 por ciento, el del MERCOSUR del 292 por ciento, el del TLC del 46 por ciento, el de la Unión Europea del 55 por ciento y el del «gran bloque europeo» del 62 por ciento. Los PCECO sufrieron un descenso de la producción del 47 por ciento, aunque los países mediterráneos registraron un aumento del 512 por ciento.

En la producción del calzado, en 1995 la Unión Europea iba muy por delante de los demás bloques, con un 47 por ciento de la producción mundial. El MERCOSUR (que es el bloque que sigue en volumen) contaba sólo con un 8 por ciento de la producción mundial. Si se examina la situación durante el período de 1980 a 1995, el aumento de la producción del calzado fue del 107 por ciento para el bloque andino, del 1.610 por ciento para los países de la ASEAN, del 186 por ciento para el MERCOSUR, del 74 por ciento para la Unión Europea y del 59 por ciento para el «gran bloque europeo». Se produjeron bajas del orden del 30 por ciento en la producción del TLC, y del 48 por ciento en los PCECO; en cambio, los países mediterráneos vieron aumentar la suya en un 164 por ciento.

En la producción de cada uno de los sectores — textiles, vestido y calzado — es evidente que durante el período de 1980 a 1995, el bloque que creció más rápidamente fue el de la ASEAN. Sin embargo, no pertenecen a este bloque los tres principales productores (China, la República de Corea y Taiwán, China), cuyo crecimiento fue incluso superior en algunos sectores. Otros bloques que registraron importantes aumentos de producción fueron: los países mediterráneos y el MERCOSUR en los textiles: los países mediterráneos, el MERCOSUR y el bloque andino en el vestido; y el MERCOSUR, los países mediterráneos y el grupo andino en el calzado. En todos los sectores, la producción de la Unión Europea, en dólares de Estados Unidos, siguió creciendo durante este período, y la de los PCECO siguió bajando. El TLC registró aumentos de producción en los textiles y el vestido, pero bajas de producción en el calzado.

En los textiles y el vestido, la cuota mundial de exportación que corresponde a los diversos bloques económicos es bastante pequeña. Ello refleja la omisión de exportadores gigantes como por ejemplo China, la República de Corea, Taiwán, China, Hong Kong, China, y la India.

En los textiles, en 1997, el comercio extracomunitario de la Unión Europea representaba un 14,6 por ciento de las exportaciones textiles mundiales; las exportaciones intra y extracomunitarias de todos los Estados miembros ascendían a un 38 por ciento. El bloque que seguía en volumen era el TLC (con un 8 por ciento), seguido por la ASEAN (un 4,5 por ciento) y los países mediterráneos (un 3 por ciento). Entre 1990 y 1997, el bloque de la ASEAN experimentó el aumento más importante en las exportaciones textiles, del orden del 97 por ciento, seguido por el TLC con el 92,5 por ciento y por los países mediterráneos con el 80 por ciento. La Unión Europea registró un aumento del 50 por ciento de su comercio extracomunitario, un poco por encima del aumento medio del mundo en su conjunto. Los bloques andino y del MERCOSUR registraron aumentos menos importantes.

En el vestido, el comercio extracomunitario de la Unión Europea representaba un 9 por ciento de las exportaciones mundiales en 1997, y las exportaciones intra y extracomunitarias de todos los Estados Miembros representaron el 28 por ciento. Le seguían el bloque del TLC con el 7,7 por ciento y a continuación la ASEAN y los países mediterráneos.

Entre 1990 y 1997, el TLC registró el mayor aumento de las exportaciones del vestido entre los bloques comerciales. Sus exportaciones de vestidos aumentaron en un 292 por ciento, seguidas por los países mediterráneos (con un aumento del 83 por ciento), la ASEAN (un 41 por ciento) y la Unión Europea (un 39,5 por ciento). No se dispone de datos suficientes sobre la evolución de las exportaciones en los PCECO para proceder a comparaciones.

Por lo tanto, en el comercio, la ASEAN obtuvo de nuevo buenos resultados, aunque sólo en las exportaciones de textiles. El TLC progresó entre 1990 y 1997 en la exportación de textiles y vestidos, al igual que los países mediterráneos. Las exportaciones procedentes de la Unión Europea aumentaron un poco por encima de la media mundial en los textiles, pero el aumento se situó por debajo de ésta en las exportaciones del sector del vestido. Lo mismo se diga para las exportaciones intra y extracomunitarias del vestido. Los bloques andino y del MERCOSUR sólo pudieron obtener resultados moderados.

La distribución mundial del empleo está
en plena transformación

En 1995, el total del empleo mundial en los textiles era de 16,8 millones; el empleo del sector del vestido era de 8,7 millones, y el del calzado de 1,8 millones. Las proporciones eran, respectivamente, de 9,3; 9,8 y 1. Las comparaciones con el valor total de la producción mundial en 1995 dan las proporciones siguientes: 8,6; 5,6 y 1.

En 1998, el total del empleo correspondiente a la industria textil se estimaba en 16,4 millones, el de la industria del vestido en 11,2 millones y el del calzado en 1,7 millones, esto es, un total de 29,3 millones. Esto representaba un aumento del 7,3 por ciento entre 1995 y 1998, a causa de un aumento espectacular del empleo en la industria del vestido durante este período.

Entre 1980 y 1995, el total mundial estimado del empleo en la industria textil y del vestido experimentó relativamente pocos cambios, pero la distribución del empleo cambió radicalmente, con grandes pérdidas en Europa y las Américas e importantes aumentos en Asia. Esta misma tendencia se observaba en el calzado, aunque el empleo mundial estimado en este sector disminuyó en un 13,5 por ciento entre 1980 y 1997. En este mismo sector el empleo disminuyó sensiblemente en Europa y aumentó en Asia, en donde el aumento fue especialmente pronunciado.

En 1980, el total del empleo correspondiente a los textiles se cifraba en 16,4 millones. Aunque disminuyó en 1985, aumentó entre 1985 y 1990 un 3 por ciento y un 1 por ciento entre 1990 y 1995, para disminuir otra vez entre 1995 y 1998 (un 2,5 por ciento). Así pues, las cifras permanecieron relativamente estables en el decenio de 1990. Sin embargo, se produjeron importantes variaciones en las proporciones correspondientes a las distintas regiones. En Africa el empleo disminuyó a lo largo del decenio, especialmente en 1995-1998. En las Américas también disminuyó (en torno a un 8 por ciento) en ambos períodos. Europa experimentó una gran baja (del 31 por ciento) entre 1990 y 1995, y otra baja (del 15 por ciento) entre 1995 y 1998. En cambio, en Asia el empleo registraba aumentos en ambos períodos, especialmente a principios del primero (véase el cuadro 1.1).


Países en:	(en miles)		Variación porcentual		Parte porcentual en total
	1995	1998	1995-1990	1998-1995	1995	1998

Africa	595	478	-1,2	-19,7	3,5	2,9
Américas	1.355	1.247	-8,1	-8,0	8,0	7,6
Asia	11.627	11.914	17,2	2,5	69,0	72,5
Europa	3.207	2.733	-30,9	-14,8	19,0	16,6
Oceanía	65	62	12,1	-4,6	0,4	0,4
Total	16.849	16.434	0,9	-2,5	100,0	100,0
Fuentes: OIT/ONUDI y estimaciones del OETH.

El efecto de estas tendencias iba a producir considerables cambios en las cuotas del total del empleo mundial. Al comparar 1995 y 1998, se observan importantes variaciones en las cuotas de Asia y Europa: la de Asia aumenta del 69 por ciento al 72,5 por ciento, mientras que la de Europa disminuye del 19 al 16,6 por ciento.

Entre los países asiáticos, China es con mucho el empleador más importante, seguida por la India. En China el empleo aumenta entre 1995 y 1998, pero disminuye en la India. Entre los empleadores europeos importantes, sólo Turquía experimenta un aumento importante del empleo en 1995-1998.

Cuando se comparan las cifras del empleo con las de la producción, se puede observar que la concentración del empleo en el sector textil en Asia es muy superior a la de la producción total. Esta diferencia refleja que la productividad en Asia es muy inferior a la de Europa o a la de las Américas.

El total del empleo mundial en la industria del vestido aumenta entre 1980 y 1990 pero disminuye en un 16 por ciento entre 1990 y 1995 y experimenta un aumento considerable de un 29 por ciento entre 1995 y 1998. El empleo disminuye en los períodos 1990-1995 y 1995-1998 en las Américas y en Europa, pero aumenta en Africa en los mismos períodos. En Asia, tras ligeras variaciones entre 1990 y 1995, el empleo aumenta considerablemente entre 1995 y 1997 (no se dispone de las cifras correspondientes a 1998) (véase el cuadro 1.2). Sin embargo, esto se debe sobre todo a estimaciones más recientes del empleo total en la industria del vestido en China.

Cuadro 1.2. Empleo mundial en la industria del vestido, 1995-1998, por regiones


Países en:	(en miles)		Variación porcentual		Parte porcentual en total
	1995	1998	1990-1995	1998-1995	1995	1998

Africa	507	570	12,5	12,4	5,8	5,1
Américas	1.531	1.283	-11,1	-16,2	17,6	11,4
Asia*	3.895	6.976	-1,4	79,1*	44,7*	62,2*
Europa	2.724	2.393	-35,2	-12,2	31,3	21,3
Oceanía	47	–	-18,8	–	0,5	–
Total	8.704	11.222	-16,2	28,9	100,0	100,0
* Los datos correspondientes a Asia se refieren a 1997; los cambios se deben principalmente a nuevas estimaciones del empleo total en la industria del vestido en China. Fuentes: OIT/ONUDI y estimaciones del OETH.

En Asia, el empleo en la industria del vestido aumentó considerablemente entre 1980 y 1990, situándose en un 35 por ciento aproximado, por encima del nivel alcanzado en 1980; después se produjo un ligero descenso entre 1990 y 1995, pero aumentó de nuevo entre 1995 y 1997. En las Américas, el empleo en la industria del vestido disminuyó de forma constante durante el período 1980-1998. Europa registró un descenso más espectacular del empleo en dicha industria (más de un 50 por ciento de 1980 a 1998), pero que se concentró casi totalmente en los años 1990 a 1998, período en que disminuyó un 47 por ciento, debido en parte al fuerte descenso del empleo en Europa oriental. Sin embargo, la producción en la industria del vestido disminuyó sólo un 10 por ciento durante el decenio de 1990, lo que apunta a un importante incremento de la productividad durante el período.

De nuevo, estos cambios influyeron de forma considerable en las cuotas mundiales de empleo. De 1995 a 1998, la cuota de América en el total del empleo mundial de la industria del vestido bajó de un 17,6 por ciento a un 11,4 por ciento, mientras que el de Europa bajaba de un 31,3 por ciento a un 21,3 por ciento, y el porcentaje de Asia aumentaba de forma considerable de un 45 por ciento a un 62 por ciento (1997).

En las Américas, el empleador más importante (Estados Unidos) registraba un importante descenso del empleo en la industria del vestido en el período comprendido entre 1995 y 1998. En Europa, uno de los principales empleadores (Italia) apenas experimentaba cambios en este período, pero Turquía registraba un importante aumento, y al parecer en la Federación de Rusia se producía una importante baja del empleo. Entre los grandes empleadores de Asia destaca China, en donde el empleo en la industria del vestido (que incluye también el empleo en el calzado) parece haber aumentado considerablemente entre 1995 y 1997 (no hay datos disponibles para 1998).

El empleo mundial en el sector del calzado experimentó un ligero aumento entre 1980 y 1985, descendió en casi la misma proporción entre 1985 y 1990, y de forma más pronunciada entre 1990 y 1995 (-7,2 por ciento), lo que dio como resultado una disminución del empleo del 8,2 por ciento en todo el período que se extiende de 1980 a 1995. El empleo mundial continuó disminuyendo (en un 5,3 por ciento) entre 1995 y 1997 (véase el cuadro 1.3).

Cuadro 1.3. Empleo mundial en la industria del calzado, 1995-1997, por regiones


Países en:	(en miles)		Variación porcentual		Parte porcentual en total
	1995	1997	1995-1990	1997-1995	1995	1997

Africa	94	–	17,6	–	5,1	–
América	307	325	-22,4	5,9	16,8	18,8
Asia	557	623	124,2	11,8	30,5	36,0
Europa	861	783	-30,2	-9,1	47,1	45,2
Oceanía	9	–	-21,0	–	0,5	–
Total	1.827	1.731	-7,2	-5,3	100,0	100,0
Nota: Las regiones y el total abarcan sólo a los países de los que se dispone información. Fuentes: OIT/ONUDI y estimaciones del OETH.

Asia registró un aumento espectacular del 124 por ciento entre 1990 y 1995 y del 12 por ciento entre 1995 y 1997. Las Américas experimentaron una baja en el primer período y un ligero aumento en el segundo, mientras que Europa registró bajas en ambos períodos.

El empleo en las Américas aumentó entre 1980 y 1985, disminuyó de forma pronunciada en los dos quinquenios siguientes; en 1995, su nivel se situaba en torno a un 31 por ciento por debajo del de 1980. Entre 1995 y 1997 se produjo una ligera recuperación del empleo, con un crecimiento del 5,9 por ciento a lo largo del período. En Europa, el empleo en el sector del calzado siguió la misma tendencia que en la industria del vestido, con relativamente pocas bajas del empleo en 1980-1985 y 1985-1990, pero con un gran descenso en 1990-1995, sobre todo a causa de Europa oriental. En 1995, el nivel del empleo en Europa en la industria del calzado fue de un 35 por ciento aproximado inferior al de 1980. Sin embargo, la producción de la industria del calzado en la región fue en 1995 un 10 por ciento superior a la de 1980, lo que indica un importante aumento de la productividad.

Entre 1980 y 1995, la situación en Europa era muy parecida a la que se estaba experimentando en las Américas, en donde se había producido una disminución del empleo del orden de un 31 por ciento entre 1980 y 1995, junto con un aumento de la producción del 16 por ciento, lo que apunta a un importante aumento de la productividad. Sin duda, ello está en relación con la introducción de cambios en el producto, al aumentar la proporción de calzado fabricado con telas, materiales sintéticos y caucho, en lugar de cuero. Sin embargo, el empleo siguió disminuyendo en torno a un 10 por ciento entre 1995 y 1997.

En Asia, el empleo en la industria del calzado experimentó considerables aumentos en todo el período que se está examinando, registrándose un incremento especialmente importante del 124 por ciento entre 1990 y 1995. En Asia, el empleo en la industria del calzado en 1995 fue cuatro veces superior al nivel de 1980. Sin embargo, la producción de la industria del calzado de Asia aumentó sólo cinco veces en dólares desde 1980 a 1995, lo que indica que se produjeron relativamente pocos cambios en la productividad (que tal vez evolucionó a la baja) si se tienen en cuenta las variaciones de precios. El empleo en la industria del calzado aumentó casi un 12 por ciento entre 1995 y 1997.

Pese al importante descenso del empleo en la industria del calzado en Europa desde 1980, Europa siguió siendo el empleador más importante en 1997. En 1980, el 67 por ciento del empleo mundial del sector correspondió a Europa, el 22 por ciento a las Américas, y a Asia sólo el 7 por ciento. Hacia 1995, la cuota de empleo correspondiente a las Américas había bajado al 17 por ciento, la de Europa al 47 por ciento y la de Asia había aumentado a un 31 por ciento. Entre 1995 y 1997, la cuota de empleo de América aumentó hasta un 19 por ciento, la de Europa descendió a un 45 por ciento y la de Asia aumentó a un 36 por ciento.

En 1980, el empleador más importante de la industria textil era China, que registraba un empleo total de 3,1 millones, que equivalían al 10 por ciento del total mundial. Después de China se situaba la antigua URSS, con un 14 por ciento del total mundial, la India (un 11 por ciento), los Estados Unidos (un 5 por ciento), Japón (algo menos de un 5 por ciento) y tras él Polonia, Brasil, Rumania, República de Corea y el Reino Unido, por este orden. Otros importantes empleadores de la industria textil fueron Alemania, España, Taiwán, China e Italia.

Durante el período 1980-1995 hubo cambios considerables en la importancia de los países individuales como empleadores del sector textil. Por ejemplo, la URSS dejó de figurar en la lista de los principales empleadores. Entre los empleadores más importantes de la industria textil, el empleo en Indonesia (un 1,4 por ciento del total en 1980) en China se multiplicó por 2,2 y en Bangladesh se duplicó. En 1995, el empleo en el sector textil en China había aumentado hasta un 41 por ciento del total mundial. La India era el segundo empleador por orden de importancia del sector textil, pero su nivel de empleo fue aproximadamente un 10 por ciento inferior al total que había registrado en 1980, y su proporción de empleo en el mundo en el sector textil había disminuido a menos de un 10 por ciento.

Cuadro 1.4. Los veinte principales empleadores mundiales en la industria textil, 1998


Clasificación	Países	Número de trabajadores (en miles)

1	China	7.672,4
2	India	1.470,5
3	Bangladesh	679,1
4	Estados Unidos	588,0
5	Indonesia	515,4
6	Federación de Rusia	495,0
7	Japón	432,0
8	Italia	341,1
9	Pakistán	279,6
10	Tailandia	257,5
11	República de Corea	248,8
12	México	240,0
13	Turquía	227,5
14	Egipto	223,0
15	Brasil	188,0
16	Taiwán, China	159,4
17	Rumania	159,0
18	España	151,4
19	Reino Unido	146,9
20	Alemania	141,2
Fuentes: OIT/ONUDI, Eurostat y estimaciones del OETH.

Los países con aumentos del empleo importantes en la industria textil (expresados en tantos por ciento) entre 1980 y 1995 son Lesotho, Botswana, Jordania, Kuwait, Túnez y Mauricio, aunque todos ellos partían de niveles muy bajos. Entre los países europeos, sólo Italia y Turquía experimentan un aumento del empleo en el sector textil en el período que se examina.

Los países en que se registraban las pérdidas relativamente más altas de empleo en la industria textil entre 1980 y 1995 eran: Polonia, Hungría, Reino Unido, España, Francia, Hong Kong, China y Alemania. Entre los principales empleadores, los Estados Unidos, Japón y Brasil registraron también importantes pérdidas. En general, los países menos desarrollados experimentaron aumentos del empleo en la industria textil en el período que se está examinando, y los países más desarrollados registraron pérdidas de empleo.

En el vestido, en 1980 los principales empleadores fueron la antigua URSS, con 2,3 millones de trabajadores (un 23 por ciento del total mundial), China con 1,6 millones de trabajadores (un 17 por ciento) y los Estados Unidos con 1,3 millones (un 13 por ciento). Tras ellos venían el Japón, con un 4,4 por ciento, el Brasil, con un 3,4 por ciento y el Reino Unido, Hong Kong, China, Alemania, Polonia, Rumania, Francia, la República de Corea e Italia, por este orden.

A lo largo del período 1980-1995 se produjeron cambios radicales. Entre los empleadores más importantes de 1995, el empleo en la industria del vestido aumentó más de 20 veces en Indonesia, más de 10 en Tailandia, un 59 por ciento en Filipinas, un 47 por ciento en Portugal y un 36 por ciento en Italia. Hacia 1995, China era ya (con diferencia) el principal empleador mundial en la industria del vestido, con un 20 por ciento del total mundial (no obstante, esto abarca sólo el empleo en empresas estatales). Después venían los Estados Unidos, con un 11 por ciento del total, y un poco detrás la Federación de Rusia, Japón, Indonesia, Brasil, Tailandia, Italia, Bangladesh y el Reino Unido. En torno a 1998, México se situaba en un tercer rango, dentro delos grandes empleadores mundiales de la industria del vestido, a consecuencia sobre todo del desarrollo de su comercio con los Estados Unidos dentro del marco del TLC.

Cuadro 1.5. Los veinte principales empleadores mundiales en la industria del vestido, 1998


Clasificación	Países	Número de trabajadores (en miles)

1	China*	3.677,8
2	Estados Unidos	793,0
3	México	567,1
4	Federación de Rusia	392,8
5	Japón	319,0
6	Bangladesh	316,5
7	Indonesia	289,3
8	Polonia**	250,0
9	Italia	213,5
10	Reino Unido	201,0
11	Brasil	185,9
12	Rumania	180,0
13	Filipinas	178,1
14	República de Corea	177,6
15	Turquía	166,1
16	Tailandia	160,0
17	Sudáfrica	145,8
18	Portugal	136,7
19	India	133,2
20	Túnez	125,4
* Los datos correspondientes a China incluyen el vestido y el calzado. ** Sobre la base de la nomenclatura CIIU Rev. 3-D. Fuentes: OIT/ONUDI, Eurostat y estimaciones del OETH.

Entre los grandes ganadores de empleo en el sector del vestido en el período 1980-1985 están Indonesia, Bangladesh, Tailandia, Turquía, Sri Lanka y Marruecos, todos los cuales tenían un nivel de empleo muy bajo en 1980 en este sector. Casi todos los países que experimentaron un aumento del empleo en la industria del vestido entre 1980 y 1995 eran países menos desarrollados, a excepción de Italia, Portugal y Turquía.

Entre los principales países que registraron disminuciones del empleo en la industria del vestido entre 1980 y 1995 figuran los Estados Unidos, Hong Kong, China, Alemania, Brasil, Polonia, el Reino Unido, Francia y Japón.

Como se puede observar, en general los países de salarios bajos aumentaron su nivel de empleo en el sector del vestido durante el período de que se trata, y los países de salarios altos perdieron empleo, lo que no es de extrañar si se tiene en cuenta la elevada proporción de mano de obra que se utiliza en la producción de prendas de vestir.

En la industria del calzado (dejando aparte China, de la que no se dispone de datos de empleo por separado) los principales empleadores mundiales en 1980 fueron la antigua URSS, con 494.000 trabajadores, un 25 por ciento del total, y Brasil con 163.000 trabajadores, más del 8 por ciento del total mundial. Detrás de estos países se situaron los Estados Unidos, con un 8 por ciento, Rumania, con un 6 por ciento, Polonia e Italia. La distribución del empleo entre países en el sector del calzado estuvo mucho menos concentrada que en la industria textil o en la del vestido.

Al igual que en las industrias textil y del vestido, en el período comprendido entre 1980 y 1995 se produjeron importantes cambios en el empleo entre países. Entre los países que daban más empleos en 1980 el empleo aumentó sólo en el Brasil e Italia durante este período, que registraron aumentos de algo más de un 1 por ciento y de un 5 por ciento, respectivamente. Por otra parte, se registraron importantes aumentos en Indonesia y en Tailandia, que se habían convertido en 1995 en importantes empleadores, pero que partían de un nivel muy bajo en 1980. Asimismo, Portugal y Marruecos experimentaron importantes aumentos del empleo.

Entre los empleadores más importantes que registraron pérdidas de empleo en el período de que se trata figuran los Estados Unidos y Alemania, ambos con un descenso del 66 por ciento, Polonia, España, el Reino Unido, Francia y Rumania.

En 1995, Indonesia fue el empleador más importante en la fabricación de calzado (después de China, de la que no se dispone de datos recientes por separado), con un 16 por ciento del total mundial, seguida por el Brasil, con un 9 por ciento y la Federación de Rusia, con el 6,5 por ciento, Rumania e Italia. Es interesante observar que Italia registraba la mitad del empleo del Brasil. En 1995, el empleo en la fabricación de calzado siguió estando mucho menos concentrado que en el caso de las industrias textil y del vestido. Hacia 1998, la India se convirtió en el cuarto empleador más importante en el sector del calzado y la Federación de Rusia registró una baja de su cuota mundial de empleo en el mismo sector (véase el cuadro 1.6).

Los principales polos de creación de empleo en el período comprendido entre 1980 y 1995 ya se han analizado por países, pero resulta interesante observar los cambios en el empleo por bloques económicos. Sin embargo, aunque conviene recordar que en ellos no figuran empleadores de la importancia de China, la República de Corea, Taiwán, China, Bangladesh, India, Pakistán y Japón.

Cuadro 1.6. Los veinte principales empleadores mundiales en la industria del calzado, 1998


Clasificación	Países	Número de trabajadores (en miles)

1	China*	923,0
2	Indonesia	273,1
3	Brasil	147,5
4	India	134,7
5	Rumania	86,3
6	Italia	79,0
7	Polonia	72,6
8	Tailandia	58,2
9	Federación de Rusia	57,5
10	Portugal	54,9
11	Japón	51,2
12	Ucrania	50,8
13	Francia	50,2
14	España	47,6
15	Estados Unidos	42,7
16	Marruecos	40,7
17	Reino Unido	39,5
18	República de Corea	33,2
19	Sudáfrica	29,2
20	Hungría	26,7
* 1994 (últimas cifras disponibles). Fuentes: OIT, ONUDI, Eurostat y estimaciones del OETH.

En cuanto a la evolución del empleo en la industria textil entre 1980 y 1995, el mayor aumento del empleo (un 56 por ciento) se registró en el bloque de la ASEAN. En segundo lugar se situaron los países mediterráneos, que experimentaron un aumento del 6 por ciento. Los demás bloques experimentaron una baja del empleo durante este período. El mayor descenso se produjo en los PCECO (un 56 por ciento), seguidos por el MERCOSUR y la Unión Europea. El TLC registró también un descenso del empleo (un 25 por ciento).

En la industria del vestido, el bloque de la ASEAN obtuvo también los mejores resultados. El empleo en la industria del vestido aumentó un 343 por ciento entre 1980 y 1995. Los países mediterráneos obtuvieron también buenos resultados, al aumentar el empleo un 288 por ciento durante el período. Sin embargo, aparte de un aumento del 32 por ciento en el bloque andino, en los demás bloques se registraron pérdidas de empleo. El mayor descenso (un 24,5 por ciento) se registró en el TLC y después en el MERCOSUR, con un descenso del 23 por ciento y en la Unión Europea. Los PCECO experimentaron un descenso del 20 por ciento.

En general, este mismo esquema presidió la evolución del empleo en la industria del calzado durante el período 1980-1995, aunque en este caso el aumento del empleo en el bloque de la ASEAN fue aplastante, del orden de un 1.637 por ciento. Los únicos otros aumentos se registraron en los países mediterráneos (148 por ciento), y en el bloque andino. En los demás bloques se registraron disminuciones del empleo. El mayor descenso (63 por ciento) se registró en los países del TLC, y después en la Unión Europea y en los PCECO con disminuciones muy similares.

Si consideramos la evolución del empleo por bloques económicos, los países de la ASEAN se situaban muy por delante de los demás grupos en el período 1980-1995. Los únicos que también obtenían buenos resultados eran los países mediterráneos. En todos los demás grupos se registraron pérdidas de empleo o aumentos de escasa entidad. Una vez más, los países de salarios bajos registraron aumentos del empleo, tendencia que se aplicó a su producción y a su comercio. Se registraron aumentos similares en los países de salarios bajos no pertenecientes a los bloques económicos, especialmente en China.

En la última década, el descenso del empleo fue especialmente pronunciado en la Unión Europea (UE) que, al mismo tiempo, es uno de los mercados más importantes para los productos de las TVC. Entre 1988 y 1998, desapareció casi un millón de puestos de trabajo en las industrias TVC de la UE. Un examen más detenido de los pormenores de esta tendencia general proporciona valiosas indicaciones sobre la rapidez y naturaleza cíclica de las pérdidas de empleo en este bloque económico particular.

Tras un descenso continuo del empleo durante el decenio de 1980, a una tasa media anual del 1,5 por ciento, la UE experimentó un pronunciado descenso entre 1990 y 1994. Durante este período, el empleo en las industrias TVC disminuyó anualmente en torno a un 4 por ciento, frente a un descenso del empleo del 0,5 por ciento anual para el sector manufacturero en su conjunto. Sólo en 1992 y 1993, se suprimieron 290.000 puestos de trabajo, cifra más o menos equiparable a las pérdidas de empleo que se produjeron durante todo el período comprendido entre 1982 y 1988. Tras una ligera recuperación en 1994-1995, el nivel de empleo en las industrias TVC continuó disminuyendo de forma espectacular.

En 1998, por ejemplo, había cerca de 2,2 millones de personas empleadas en empresas de todos los tamaños en la industria textil y del vestido en la Unión Europea, lo que suponía un 2,3 por ciento menos de trabajadores que en el año precedente y equivalía a una pérdida de unos 52.000 puestos de trabajo. Esta reducción del empleo fue inferior a los casi 100.000 puestos de trabajo que se suprimieron en 1996 pero superior a los 30.000 que se suprimieron en 1997. Entre 1997 y 1998, no todos los Estados miembros experimentaron descensos del empleo en la industria textil. De hecho, en España y Austria aumentó el empleo en la industria textil en un 7 por ciento y en un 0,5 por ciento, respectivamente. En Bélgica, Dinamarca y los Países Bajos el empleo permaneció estable. Todos los demás países experimentaron descensos. La disminución más importante se registró en Grecia (casi un 10 por ciento). Durante el mismo período, aumentó el empleo en la industria del vestido en Grecia (un 4,9 por ciento) y en España (un 1 por ciento). Todos los demás Estados miembros experimentaron un descenso (excepto Dinamarca que no experimentó ningún cambio). El empleo disminuyó de forma considerable en Bélgica (un 7 por ciento), Alemania (un 5 por ciento), Reino Unido (un 6 por ciento), Finlandia (un 5,1 por ciento) y Francia (un 5 por ciento). Como puede observarse, dentro de un determinado bloque económico, las fluctuaciones del empleo varían de un país a otro, debido a determinadas condiciones económicas y sociales pero también en función de la calidad y del grado de especialización en la producción de diferentes tipos de productos y a cambios en los niveles de productividad.

Observaciones generales

Las industrias TVC han sido tradicionalmente importantes fuentes de empleo para las mujeres. Las oportunidades de empleo se concentraron generalmente en las calificaciones de nivel más bajo y, a menudo, en países con oportunidades limitadas de empleo alternativo. Estos factores contribuyeron a mantener los salarios de estos sectores a niveles relativamente bajos.

Aunque es cierto que estas industrias son una verdadera fuente de empleos (especialmente para las mujeres), también hay que decir que los ofrecen sobre todo a los trabajadores no calificados. Las mujeres suelen ocupar puestos en la simple producción, y hasta hace poco no han tenido un papel destacado en los puestos de más responsabilidad.

En 1995, la distribución mundial del empleo femenino en las industrias TVC fue como sigue: un 46 por ciento en los textiles, un 47 por ciento aproximado en el vestido y un 7 por ciento en el calzado. Como se puede ver en el gráfico 1.8, esta distribución había cambiado poco desde 1985: entonces las cuotas eran un 47,5 por ciento, un 46 por ciento y un 6,4 por ciento, respectivamente.

En los países industrializados, sobre todo en Europa oriental, la creciente competencia procedente de países con mano de obra barata llevó a la introducción de cambios en las pautas de empleo. En concreto, los trabajos no calificados característicos de las industrias de prendas de vestir y textiles se vieron muy afectados por la necesidad de reducir la importancia de los costos de la mano de obra en los costos de producción. Los esfuerzos por introducir nuevas tecnologías, la automatización en la fabricación y la redistribución de la producción dieron lugar a un proceso de reestructuración que trajo consigo grandes pérdidas de empleo. Las mujeres fueron las primeras afectadas, ya que las máquinas sustituyeron los empleos poco calificados que habían ocupado tradicionalmente las mujeres, que no siempre estaban suficientemente formadas para asumir las mayores competencias que se requerían para manejarlas.

Esta evolución fue más pronunciada en la industria textil que en la del vestido. Desde el punto de vista técnico, era más sencillo mecanizar y automatizar la producción en el hilado y el tejido, y las grandes empresas textiles pudieron sufragar el elevado costo que supone la modernización más fácilmente que las pequeñas y medianas empresas que suelen tomar la mayoría de la industria del vestido. La modernización supuso también el establecimiento de nuevos sistemas de trabajo, con horas extraordinarias, trabajo por turnos y trabajo los fines de semana para que las máquinas puedan funcionar casi continuamente y compensar así los elevados costos de inversión de la maquinaria. Este tipo de horario de trabajo es menos aceptable para las trabajadoras que para sus homólogos masculinos, con lo que se reducen todavía más las oportunidades de empleo para las mujeres.

La cuota femenina de empleo varía mucho en las industrias TVC concretas, así como en las regiones y países. Es difícil generalizar sobre las razones que explican estas diferencias, pero lo cierto es que la proporción más elevada de trabajadoras se encuentra en los países más ricos. En las regiones más pobres, en donde las oportunidades de empleo para los hombres tienden a ser también inferiores a otras partes del mundo, la proporción de mano de obra femenina es inferior. Sin embargo, en algunos países más pobres, la proporción de trabajadoras es también elevada. Sin duda estas tendencias están vinculadas a los factores sociales, económicos e históricos específicos de cada uno de estos países.

Cualquiera que sea la proporción de trabajadoras en el empleo total en estas industrias, parece que hay un hecho universal: los salarios de las mujeres ocupadas en las industrias TVC son inferiores a los de los hombres. Resulta bastante sorprendente que incluso en Europa, en donde en los últimos años se ha debatido mucho sobre la igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor, los salarios de los hombres empleados en las industrias TVC son entre un 20 y un 30 por ciento superiores a los de las mujeres.

Las trabajadoras de la industria textil son las que perciben los salarios relativamente más elevados, y después las de la industria del calzado y del vestido. En la industria textil, el cociente salarial entre hombres y mujeres solía ser el más elevado hasta 1990 — entre un 1,4 y un 1,6 — pero descendió al nivel del cociente de la industria del vestido que en 1995 era de 1,3. El cociente salarial más bajo entre hombres y mujeres se da en la industria del calzado.

El empleo femenino en la industria textil

En la industria textil hay menos trabajadoras que en las industrias del vestido y del calzado, pero sigue siendo un sector vital para el empleo femenino. En 1980, las mujeres ocupaban el 35 por ciento de los empleos de la industria textil mundial, aunque este porcentaje se redujo al 31 por ciento en 1995.

En la actualidad, el porcentaje de trabajadoras en la industria textil mundial es relativamente estable, pues se sitúa en torno al 30 por ciento.

La distribución cuantitativa de las trabajadoras del sector textil entre las distintas regiones de todo el mundo muestra una alta concentración en los países asiáticos, ya que en ellos se concentraba casi el 80 por ciento del número total de asalariadas registradas en 1995. A continuación vienen los países europeos (en torno al 12 por ciento), las Américas (un 6,5 por ciento) y Africa (un 1,7 por ciento).

Los principales empleadores de mujeres en la industria textil sobre los que se dispone de datos son China, Indonesia, Estados Unidos, Japón, Tailandia e Italia. En 1995, estos seis países empleaban casi el 80 por ciento del número total notificado de trabajadoras en las industrias textiles de todo el mundo. En comparación con 1985, el empleo de la mujer en esos países aumentó casi un 40 por ciento, debido principalmente al aumento registrado en China.

Europa (región que registra el segundo porcentaje más alto de mujeres en la industria textil) constituye un caso interesante debido a las variaciones entre los distintos países, de acuerdo con las cifras de 1995. Noruega registraba el mayor porcentaje de mujeres en la industria textil, con el 84 por ciento, aunque esta cifra sólo representaba una cuota relativamente baja del empleo en Europa. Estas cifras muestran además que los países europeos con entre un 60 y un 80 por ciento de trabajadoras en su plantilla son todos de Europa central y oriental, a excepción de Portugal. Estos porcentajes varían según las distintas industrias, y los países que registran las cifras más elevadas de trabajadoras son Portugal, República Checa, Bulgaria y Croacia. Entre los países en que las mujeres representan entre el 40 y el 60 por ciento de los trabajadores están Italia, Reino Unido, España, Austria y Grecia. Los países en los que las mujeres están menos representadas son los Países Bajos (un 23 por ciento) e Islandia (un 33 por ciento).

En Africa el promedio global de empleos ocupados por mujeres era de un 24 por ciento en 1995, pero había importantes diferencias entre los países debido a las distintas actitudes hacia la mujer en el lugar de trabajo y hacia su participación en actividades industriales. En Botswana, por ejemplo, el elevado porcentaje (un 83 por ciento) de mujeres que trabajaban en la industria textil en 1995 contrasta con el 8 por ciento que se registra en Kenya y Zimbabwe. Sin embargo, las diferencias de tamaño de las industrias de esos países hacen que las variaciones del número de mujeres realmente asalariadas no sean tan grandes como puede parecer.

Asia también es una región de contrastes, como lo indica el hecho de que el número comparativamente grande de trabajadoras representa, en porcentaje, una pequeña proporción del total de trabajadores del sector textil (un 10,7 por ciento en 1995). En esta industria siguen predominando los hombres. En otras partes de esta región se observa un porcentaje considerablemente más alto de trabajadoras, a pesar de que el número real de mujeres asalariadas sigue siendo inferior al de la India, por ejemplo, según los datos de 1995 en Taiwán, China, representaban el 54 por ciento, en la República de Corea, el 51 por ciento, y en Malasia, el 48 por ciento.

En América del Norte, México registraba el porcentaje más alto de mujeres en la industria textil durante el período que estamos examinando, pues en 1990 ocupaban el 60 por ciento de los empleos y en 1995, el 77 por ciento. Los Estados Unidos y Canadá también tienen un porcentaje relativamente alto de trabajadoras, a saber, el 47 por ciento y el 64 por ciento en 1990, respectivamente. Sin embargo, numéricamente, esto significa que los Estados Unidos empleaban 10 veces más mujeres que el Canadá. Muchos de los demás países americanos se encuentran en una situación similar, por ejemplo, en Costa Rica las mujeres ocupaban el 55 por ciento de los empleos en 1995 y en Puerto Rico el 54 por ciento. Sin embargo, aunque la mayoría de los países sobre los que se dispone de datos registran entre un 30 y un 40 por ciento de trabajadoras, en Argentina los empleos ocupados por mujeres se redujeron del 35 por ciento en 1985 al 23 por ciento en 1995.

El empleo femenino en la industria del vestido

El papel de las trabajadoras ha sido siempre más importante en la industria del vestido que en la de los textiles o que en la del calzado, ya que las mujeres ocupaban el 79 por ciento de los empleos en el sector del vestido en 1980 a nivel mundial. Si bien este porcentaje se redujo ligeramente al 74 por ciento en 1995, la industria del vestido sigue siendo una industria en la que predominan las mujeres. A pesar de ello, la industria textil sigue siendo más importante en cuanto al número total de trabajadoras.

Además, en todas las regiones, la proporción de trabajadoras era más alta que en la industria de los textiles. Los países de Oceanía sobre los que se dispone de datos ocuparon también el primer lugar, aunque su cuota bajó desde el 87 por ciento en 1980 al 82 por ciento en 1995. En Asia este porcentaje aumentó del 65 por ciento en 1980 a alrededor del 71 por ciento en 1995. En Africa se registró el porcentaje más bajo de mujeres, a pesar de que aumentó del 51 por ciento al 64 por ciento en el período 1980-1995. La cuota femenina de este sector se redujo en todas las regiones, pero en 1995 incluso en Europa, las Américas y Asia alrededor del 70 por ciento de los empleos del sector del vestido estaban ocupados por mujeres.

Al igual que en el caso de los textiles, los países asiáticos también eran los que daban más empleo a las trabajadoras en el sector del vestido. En 1995, en ellos se concentraba casi el 55 por ciento del número total de asalariadas. A continuación venían por orden decreciente los países americanos (un 24 por ciento), los países europeos (un 18 por ciento) y los países africanos (un 3 por ciento).

De los países sobre los que se dispone de datos, China es el principal empleador de mujeres en la industria del vestido (con inclusión de las mujeres que trabajan en la industria del calzado), pues en 1995 representaban el 20 por ciento del total mundial notificado de la industria del vestido. Le siguen Estados Unidos, Japón, México, Indonesia, Tailandia e Italia. Los seis principales países empleaban el 56 por ciento del número total notificado de mujeres que trabajaban en la industria del vestido de todo el mundo. El empleo de la mujer aumentó de manera muy considerable en Tailandia, Bangladesh y en los demás países asiáticos durante el período 1985-1995, mientras que se redujo en los Estados Unidos y el Japón.

La industria del vestido en Europa ha sido por tradición una industria predominantemente femenina, y sigue siéndolo en gran medida. Sin embargo, entre 1985 y 1995 el porcentaje de trabajadoras disminuyó del 81 por ciento al 76 por ciento. Si bien todos los países han registrado una reducción del empleo de la mujer, esta reducción es más visible en Europa occidental que en Europa central y oriental. Irlanda experimentó una de las más importantes reducciones del porcentaje de trabajadoras pues pasó del 94 por ciento en 1985 al 70 por ciento en 1995. En otros países los porcentajes se redujeron en menor medida, pero el número de empleos perdidos fue mucho más importante; en Austria, por ejemplo, el porcentaje de trabajadoras sólo disminuyó del 83 por ciento en 1985 al 78 por ciento en 1995, lo que supuso una disminución del número de trabajadoras de 48.000 a 10.000. En Italia se dio una reducción similar en porcentaje, que en números absolutos supuso la pérdida de los empleos de unas 80.000 trabajadoras. En Europa central y oriental se produjo incluso un ligero aumento del porcentaje de trabajadoras, que pasó del 87 por ciento en 1990 al 88 por ciento en 1995, a pesar de la disminución del número de trabajadoras. No obstante, la reducción del número de trabajadoras, en todos los países europeos las trabajadoras representaban el 70 por ciento del total en 1995, con excepción de Albania (un 34 por ciento).

En el Canadá y los Estados Unidos, el elevado porcentaje — alrededor de un 80 por ciento — de trabajadoras que había en 1980 ha ido disminuyendo en el período que se está examinando: en el Canadá se redujo al 65 por ciento en 1990 y en los Estados Unidos al 75 por ciento en 1995. Esto se reflejó en una disminución conjunta de 320.000 empleos femeninos en estos dos países. Esta disminución del empleo de la mujer, tanto en porcentajes como en cifras absolutas, se reflejó — aunque de manera menos espectacular — en toda la región. En Puerto Rico, pasó del 89 por ciento en 1990 al 86 por ciento en 1995, y en la Argentina, pasó del 74 por ciento en 1985 al 66 por ciento en 1995, lo que representó una disminución total de 15.000 puestos de trabajo ocupados por mujeres. En cambio, en Colombia se registró una disminución del porcentaje de trabajadoras, que pasó del 83 por ciento al 81 por ciento entre 1985 y 1995, pero al mismo tiempo la fuerza de trabajo femenina aumentó en este sector en 16.000 trabajadoras. Chile fue la excepción pues el empleo de la mujer aumentó en porcentaje y en cifras absolutas.

En Africa, las diferencias de porcentaje de trabajadoras en el sector del vestido que registran los distintos países eran similares a las de la industria de los textiles, aunque menos marcadas. Son ejemplo de ello la baja proporción de mujeres empleadas en Ghana, Kenya y Zimbabwe (menos del 31 por ciento en 1995), frente a las altas tasas de Marruecos (81 por ciento) y Mauricio (75 por ciento).

En Asia, las industrias del vestido de la India y Bangladesh registraron un aumento tanto del empleo total como del empleo de mujeres. De 1980 a 1995, el porcentaje de mujeres en el empleo aumentó del 23 por ciento al 49 por ciento en la India y del 17 por ciento al 69 por ciento en Bangladesh. Este incremento de la cuota femenina en el empleo total en la industria del vestido no se dieron en otros países de la región. En 1985 en la República de Corea, las mujeres ocupaban el 76 por ciento de los empleos en la industria del vestido, y ese porcentaje se redujo al 70 por ciento en 1995. Esto supuso una disminución de más de 50.000 trabajadoras en términos reales. En otros países se observaron evoluciones diferentes. Por ejemplo, si bien los porcentajes del empleo de la mujer en Sri Lanka se redujeron del 89 por ciento en 1985 al 87,7 por ciento en 1995, el número de trabajadoras aumentó en más de 50.000, al igual que aumentaron los niveles globales de empleo. Se observa una tendencia similar en Malasia, en donde los porcentajes se redujeron del 89 por ciento en 1985 al 82 por ciento en 1995, y en donde está aumentando el empleo de mujeres en el sector. Incluso en países en los que esta industria tiene un bajo porcentaje de mujeres tales como Nepal, se observó un importante aumento del número de mujeres, aunque el porcentaje disminuyó del 22 por ciento al 17 por ciento entre 1985 y 1995.

El empleo femenino en la industria del calzado

En 1985, el porcentaje de mujeres empleadas en el sector del calzado en todo el mundo era del 43 por ciento y, a diferencia de las tendencias que se observaron en la industria de los textiles y del vestido, aumentó hasta alcanzar un 46 por ciento en 1995.

Los países de Oceanía registraban el porcentaje más alto de puestos ocupados por mujeres en el período 1980-1990; pero en 1995, Europa había pasado a ocupar el primer lugar de la lista, con un 55 por ciento. Asia venía a continuación, con el 47 por ciento, seguida del continente americano, con el 39 por ciento y — mucho más atrás — Africa, con el 13 por ciento.

En los países asiáticos, el número de trabajadoras de la industria del calzado, no es tan alto como el registrado en las industrias de los textiles y del vestido. En esos países, el porcentaje de mujeres se elevaba al 45 por ciento en 1995, en los países europeos era del 35 por ciento y en los países del continente americano del 19 por ciento.

Los principales países que emplean a mujeres en la industria del calzado sobre los que se dispone de datos para el período que se está examinando son Indonesia, México, Italia, Portugal, Estados Unidos y la República de Corea. También en este caso China es probablemente el mayor empleador, pero no se dispone de datos separados sobre el empleo de mujeres en el sector del calzado. En 1995 la tercera parte del total mundial de mujeres empleadas en el sector del calzado se concentraba en Indonesia y los otros cinco países representaban, conjuntamente, casi el 30 por ciento de ese total.

En Europa se produjo un ligero incremento general de la parte porcentual correspondiente a la mujer en el empleo total, que pasó del 54,5 al 55,1 por ciento entre 1985 y 1995. En la mayoría de los países europeos las mujeres representaban por lo menos el 50 por ciento del empleo total de la industria del calzado en 1995, excepto en Irlanda (un 31 por ciento), los Países Bajos (un 33 por ciento), Albania (un 45 por ciento) y el Reino Unido (un 46 por ciento).

En la industria del calzado de las Américas se registró un incremento del porcentaje de mujeres, que pasó del 37 por ciento en 1985 al 39 por ciento en 1995, aunque disminuyó en 1990. Los países que en 1995 registraban un porcentaje superior a esta media eran los Estados Unidos con un 61,5 por ciento y Costa Rica con un 45 por ciento. Aunque las cifras correspondientes a los Estados Unidos sólo registraron una ligera disminución del porcentaje de trabajadoras, este porcentaje no indica la disminución numérica de las mujeres en el sector del calzado, que se redujo en un 50 por ciento. Entre 1990 y 1995, en algunos países de las Américas registraron aumentos en el porcentaje de empleo femenino. Los principales ejemplos son: Panamá, que pasó del 22 por ciento al 36 por ciento; en México, que pasó del 25 por ciento al 35 por ciento, y Colombia, que pasó del 36 por ciento al 39 por ciento, hecho que se debió principalmente a los aumentos del empleo real de la mujer.

En Asia se produjo un aumento generalizado de la tasa de empleo femenino en el sector del calzado, pero un análisis más detallado muestra tendencias distintas durante el período 1985-1995. En varios países disminuyó el porcentaje de trabajadoras, entre los cuales cabe citar: Bangladesh, Hong Kong, China, Jordania, Malasia y Filipinas. Si bien en el caso de Filipinas la reducción del porcentaje de mujeres se vio acompañado de un aumento del empleo real de la mujer en Hong Kong, China ocurrió lo contrario. Sin embargo, se produjeron importantes aumentos de los niveles de empleo de la mujer en otros países, por ejemplo, en la India, en donde se produjo el aumento porcentual más importante, pues pasó del 4 por ciento en 1985 al 28 por ciento en 1995. En Sri Lanka se registró un aumento similar del porcentaje de mujeres que trabajan para este sector, pues pasó del 27 por ciento en 1985 al 63 por ciento en 1995. Aunque el aumento porcentual del empleo de la mujer en la República de Corea se reflejó en un aumento del empleo real, no ocurrió lo mismo en Taiwán, China.

En Africa, la proporción de mujeres que trabajan en el sector del calzado fue muy baja durante el período que se está examinando, aunque está aumentando en algunos países. En Mauricio, aumentó del 34 por ciento en 1985 al 45 por ciento en 1995 y en Zimbabwe, del 1,7 por ciento al 3,5 por ciento. En cambio, en Kenya, el nivel ya de por sí bajo de mujeres que trabajan en este sector disminuyó del 5 por ciento al 0,8 por ciento en el período 1985-1995.

Creación neta de empleos e inestabilidad geográfica

Aunque sea difícil cuantificar las repercusiones de la mundialización de las industrias TVC en la creación neta de empleos (sobre todo por falta de simulaciones alternativas) se puede considerar que la reubicación de las actividades con elevado coeficiente de mano de obra en los países de costos salariales escasos ha tenido por efecto aumentar — o por lo menos estabilizar — la creación neta de empleos a nivel mundial.

A falta de estrategias de reubicación, las empresas de los países productores desarrollados han acentuado su tendencia a reemplazar por máquinas una mano de obra que ya les resulta demasiado cara. Esto es lo que ha ocurrido en los segmentos de producción que han permanecido en estos países. Se han realizado importantes inversiones, para mejorar la productividad y reducir la masa salarial, y el empleo total ha disminuido a causa de los progresos técnicos. En cambio, en los países en desarrollo (donde el costo de la mano de obra era más bajo) no ha sido necesario proceder a cambios técnicos de tal amplitud para reducir el número de trabajadores. La competitividad de las empresas se ha podido mantener gracias a los bajos salarios y a la utilización de máquinas y métodos de producción bien contrastados.

Lo que es cierto desde el punto de vista mundial, deja de serlo cuando se observa la evolución del empleo país por país. En efecto, aunque en general los países en desarrollo han visto progresar el nivel del empleo en las industrias TVC en los últimos 30 años (al tiempo que descendía en los países industriales), lo que caracteriza la evolución del empleo a nivel nacional es una gran inestabilidad. En el vestido y el calzado y — en menor medida — en los textiles, el empleo ha fluctuado mucho, según los años, en función de la evolución de las ventajas comparativas de cada país, así como de su situación en relación con la competitividad internacional. Las inversiones, los intercambios, y por consiguiente el empleo se han ido desplazando, por oleadas sucesivas, en función de la evolución relativa de los salarios y de otros costos de producción. Un país que resultaba atractivo para los inversores y compradores extranjeros en el sector del vestido en el decenio de 1970 o de 1980, ya no lo es necesariamente hoy en día. Y aunque lo sea, desde el punto de vista de los costos de producción puede haber perdido interés si no puede satisfacer las nuevas exigencias de calidad y respuesta rápida ante la evolución de los mercados. Este replanteamiento permanente de la competitividad internacional (que es ya una constante de los sectores TVC) hace que el empleo que se haya creado en un momento determinado y en un país concreto, no pueda considerarse como un activo a largo plazo. Todos los países en desarrollo — y en particular los que son muy dependientes del comercio internacional de productos TVC — están confrontados a una competencia muy intensa, en la que cada país productor se esfuerza por atraer a los inversores haciendo valer sus ventajas comparativas, y reforzándolas si es necesario por medio de medidas fiscales y parafiscales de incentivo. La competencia resulta especialmente intensa en las actividades con elevado coeficiente de mano de obra, en las que el nivel relativo de los salarios tiene una importancia decisiva en los procesos de reubicación. Como ha mostrado antes el análisis estadístico, los polos de desarrollo de producción y del comercio se desplazan permanentemente, llevándose tras ellos los empleos. Los países que más sufren por esta inestabilidad son aquellos en que las alternativas de desarrollo son escasas en caso de pérdida de competitividad. Se trata en general de los países menos desarrollados, que habían encontrado en las industrias TVC un medio privilegiado de promover su industrialización. Estos países han sido especialmente fragilizados por el ascenso de los criterios de calidad, que son los que condicionan actualmente el comercio de estos productos, y muchas veces han perdido cuotas de mercado (y por lo tanto, de empleo) por no haber podido adaptarse a estos nuevos criterios.

Hay actualmente países en los cuales el empleo parece haberse estabilizado o ir en aumento. Se podrían citar los casos de China, México, ciertos países de Europa central y oriental (PECO), Túnez y Marruecos. Pero de hecho, incluso en estos países, la aparente estabilidad del empleo que han generado las industrias TVC reposa en parte en unas condiciones coyunturales que podrían ir evolucionando en los años próximos. México se ha beneficiado del TLC, del mismo modo que Túnez y Marruecos sacan partido de los acuerdos comerciales y de una situación favorable para comerciar con los mercados europeos. Algunos PECO han sabido aprovechar la transformación de su economía, su proximidad con Europa occidental y las nuevas exigencias de «respuesta rápida» para ocupar los lugares que habían dejado vacíos ciertos productores asiáticos, demasiado alejados para poder avituallar el mercado europeo. Sin embargo, no sabemos si en los 10 años próximos otros criterios de competitividad reemplazarán a los criterios actuales y harán que otros países sean más «atractivos». Sólo China parece escapar a esta lógica de la inestabilidad, tal vez en razón de las extraordinarias posibilidades de su mercado interior, que la pone al abrigo de eventuales turbulencias exteriores.

La flexibilidad y los contratos de trabajo

La competitividad internacional depende de varios factores, cuya importancia relativa se basa en el tipo de producción y en las opciones de las empresas a favor de ciertas gamas de productos. Cuanto más se insiste en productos estandarizados (cuya fabricación exige mucha mano de obra), tanto más el peso relativo de los costos salariales resultará determinante para la competitividad. Pero, cualquiera que sea el nivel en que nos situemos en el proceso de producción, las empresas TVC han de ser suficientemente flexibles para poder responder a un mercado en mutación permanente. Esta necesidad de flexibilidad es una constante, tanto en el sector textil como en el del calzado. La moda evoluciona cada vez más deprisa, y condiciona el conjunto del proceso de producción. Para responder a esta necesidad, las empresas adaptan sus técnicas de producción, sus modos de organización del trabajo y la gestión de las existencias. Suelen aprovechar además la flexibilidad laboral por medio de diversas estrategias compatibles con la legislación en vigor.

La primera estrategia (utilizada por la mayor parte de las empresas de los países industriales y por un número creciente de grandes empresas de los países en desarrollo) consiste en desembarazarse de las actividades que exigen más flexibilidad, confiándolas a subcontratistas. La subcontratación puede ser nacional o internacional, directa o indirecta, «en cascada» (cuando un subcontratista confía — total o parcialmente — el encargo que ha recibido a otro u otros subcontratistas; pero, en todos los casos, la empresa que ha hecho el encargo (ya se trate de una empresa del ramo o de una cadena de distribución) descarga la responsabilidad de la flexibilidad en los subcontratistas. Habida cuenta de la importancia del fenómeno de la subcontratación internacional (sobre todo en los sectores del vestido y el calzado) se puede considerar que ha habido, en los últimos 20 ó 30 años, una redistribución de las actividades TVC que ha tenido por efecto acrecentar las presiones en favor de la flexibilidad en los países en desarrollo y en los países en transición. Allí es donde las empresas tienen que adaptarse más, ajustando sus prácticas de trabajo para satisfacer las exigencias de los mercados.

Ello no obstante, esta necesidad de una mayor flexibilidad existe también en los países industriales y afecta las prácticas relativas a los contratos de trabajo. En Europa, por ejemplo, esta problemática queda perfectamente ilustrada por las informaciones suministradas por la dirección social de la Federación Belga de Textiles (FEBELTEX). La FEBELTEX, en su respuesta al cuestionario enviado por la OIT para la preparación de la presente reunión, advierte que si bien en la industria textil los contratos de trabajo a tiempo completo siguen siendo la norma, se constata sin embargo una tendencia reciente al aumento del trabajo a tiempo parcial. Advierte además que ciertas empresas textiles recurren al trabajo interino para responder a los aumentos de producción. Un estudio reciente de la Unión Profesional de Agencias de Trabajo Interino (Bélgica) estima que la proporción de trabajadores manuales textiles interinos es de un 1,6 por ciento, y que la proporción de empleados textiles interinos es de un 1,24 por ciento, mientras que en estudios anteriores sólo las empresas de servicios recurrían al trabajo interino. En Bélgica no existen estadísticas específicas en relación con el trabajo estacional, y el único indicio de que se dispone es la tasa de desempleo parcial, que es un indicador de «inactividad» estacional o temporera en el sector textil. Esta tasa (que siempre sube en el tercer trimestre, a causa de las oscilaciones estacionales de la demanda de productos textiles) era de un 14,9 por ciento en 1995 y de un 8,3 por ciento en 1997. El ejemplo de Bélgica no es un caso aislado en el seno de la Unión Europea, porque fuentes sindicales de Gran Bretaña mencionan un recurso cada vez mayor al trabajo a tiempo parcial, a los contratos de duración determinada y al trabajo interino. Es práctica corriente que las empresas TVC recurran a las agencias de trabajo interino. En muchas empresas, los trabajadores interinos tienen peores condiciones de empleo que los trabajadores permanentes, lo que hace poco llevó al Gobierno británico a elaborar una nueva legislación en la materia que, cuando haya sido adoptada, permitirá probablemente mejorar el estatuto jurídico de estos trabajadores (agency workers). En Francia, los sindicatos deploran la creciente tendencia a imponer un trabajo a tiempo parcial a los trabajadores de los sectores TVC, que agrava su precariedad profesional, y denuncian además unas prácticas de contratación que acentúan la flexibilidad del trabajo.

En otros países industriales — por ejemplo, en los Estados Unidos — el porcentaje de trabajadores permanentes en las industrias TVC está en constante recesión, al tiempo que los contratos de trabajo temporal, a tiempo parcial o de duración determinada aumentan sin cesar. Esta tendencia está muy generalizada en toda la economía, pero se pone especialmente de manifiesto en las industrias TVC. Sólo el Japón (país en que la ley sólo permite los contratos permanentes o — en el primer empleo — los contratos anuales renovables) parece escapar a esta tendencia en favor de una mayor flexibilidad de las prácticas relativas a los contratos de trabajo en las industrias TVC.

En los PECO, la apertura a la economía de mercado se ha llevado a cabo muchas veces sin contar con unas redes de protección social adecuadas, y los contratos de trabajo se caracterizan por una precariedad más acentuada que en el resto de Europa. En Bulgaria, por ejemplo, una fuente sindical indica que los contratos temporales de trabajo son la regla en las industrias TVC, y que los trabajadores los aceptan por temor a perder su empleo. En Hungría, los contratos de duración determinada, autorizados por la ley, son práctica corriente en las industrias TVC, a pesar de la oposición de los sindicatos. En Eslovaquia, los sindicatos indican que las empresas TVC (especialmente las empresas extranjeras) dan preferencia a los contratos de duración determinada, lo que les permite no renovar los contratos de los trabajadores si la coyuntura no resulta favorable o si los trabajadores no satisfacen las exigencias de productividad que se requieren. En Rumania, el desmantelamiento de las grandes empresas integradas del ramo textil/vestido/calzado se ha saldado por una atomización del sector en pequeñas empresas privadas, que tienen menos asalariados y que les hacen unos contratos de trabajo precarios. En todos estos países, la debilidad de los sindicatos y la casi total ausencia de interlocutores patronales representativos de la profesión dificultan el diálogo social, lo que deja el campo libre a las empresas para ajustar la flexibilidad del trabajo a sus necesidades concretas, con la única limitación de los preceptos legales.

En los países en desarrollo predominan los contratos precarios de trabajo, e incluso los contratos de trabajo permanentes no ofrecen las mismas garantías de estabilidad que en los países industriales, porque los procedimientos de despido suelen ser más expeditivos.

En Africa, las situaciones presentan fuertes contrastes. En ciertos países, poco integrados en el mercado mundial de productos TVC (como Côte d’Ivoire y el Senegal), la industria textil y del vestido emplea gran número de jornaleros, pagados a destajo y que no tienen la menor estabilidad en el empleo. En el extremo opuesto se sitúa Mauricio, cuyo mercado de trabajo es muy rígido: todo asalariado que haya trabajado por lo menos un año con el mismo empleador es considerado ya como trabajador permanente y se beneficia de las ventajas propias de esta condición. La única excepción se refiere a los trabajadores inmigrados, a los que recurren cada vez más las industrias TVC por falta de personal local. Los trabajadores inmigrados tienen generalmente un permiso de trabajo por dos años renovables.

En el continente americano en desarrollo, la situación depende en gran parte de la evolución económica y social de cada país. En los países grandes y más desarrollados, como la Argentina, las industrias TVC emplean básicamente a trabajadores con contrato permanente. Las cifras más recientes muestran que en las industrias TVC la mayoría de los contratos son permanentes (un 78,6 por ciento) y que los trabajadores temporeros son una minoría (un 3 por ciento), mientras que los contratos de duración determinada ascienden al 17,9 por ciento del total. Sin embargo, se observa una tendencia al alza de la proporción de esta última categoría de contratos. En el otro extremo están los países pequeños y menos desarrollados, que dependen más de las industrias TVC, en las que el empleo es mucho más precario.

En Honduras, por ejemplo, muchas mujeres trabajan en las empresas de vestidos orientadas a la exportación (maquilas) y el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social informa de que — según una encuesta realizada entre esta categoría de trabajadores — un 44 por ciento de las mujeres interrogadas declaraba no haber firmado ningún contrato de trabajo: habían empezado a trabajar en virtud de un mero acuerdo verbal con su empleador. Este tipo de contrato verbal no es un caso aislado; situaciones parecidas se encuentran en las empresas orientadas a la exportación en El Salvador, Guatemala y otros países de América Central. Cuando los trabajadores tratan de organizarse para obtener una mayor seguridad en el empleo, la respuesta de las empresas es a veces muy radical. Por ejemplo, a principios de 1999 hubo una polémica entre la mayor empresa estadounidense de camisas y el sindicato UNITE. Este último reprochaba a la empresa estadounidense haber cerrado en Guatemala la única — entre las 200 empresas exportadoras de vestidos del país — en la que se había constituido un sindicato para la mejora de las condiciones de los contratos de trabajo de los asalariados. Este ejemplo es bastante conocido porque atrajo la atención de los medios de información por la importancia de los actores que en él participaron. En muchas otras empresas los contratos siguen siendo precarios por falta de una organización sindical estructurada y a causa de las amenazas que pesan sobre el empleo, que puede desplazarse a otro país en cualquier momento. Hay — sobre todo en el vestido — una correlación bastante estrecha entre la inestabilidad del empleo que se deriva de la facilidad de la reubicación y la precarización de los contratos de trabajo.

En los países en desarrollo de Asia, se puede observar un desajuste generalizado entre la legislación laboral — que suele ser muy completa y que garantiza la protección de los trabajadores — y las prácticas laborales, que se apartan tanto más de la legislación cuanto menor es el volumen de la empresa. En las grandes empresas del ramo, que están en contacto directo con el mercado internacional y con los compradores extranjeros, los contratos de trabajo respetan generalmente la legislación nacional. Como en todas partes, se constata una tendencia creciente a los contratos de duración determinada y a las prácticas de trabajo a tiempo parcial, sobre todo para el personal femenino. En Sri Lanka, las grandes y medianas empresas del ramo ofrecen generalmente a sus asalariados unos contratos de duración permanente. En la República Popular de China, los trabajadores que empiezan a trabajar en las empresas TVC suelen tener un período de prueba. Pasado este período, los asalariados que satisfacen las exigencias de su puesto de trabajo reciben un contrato de duración determinada, que suele ser de dos años renovables. Estas y parecidas prácticas se observan en muchos países de Asia que se sitúan entre los principales países productores de textiles, vestidos y calzado. En cambio, las pequeñas empresas y las empresas del sector informal no ofrecen, ni mucho menos, la misma estabilidad a sus asalariados. En estas empresas, los trabajadores temporeros, estacionales o jornaleros pagados a destajo forman la mayor parte de la mano de obra. Como no hay un control eficaz por parte de la inspección del trabajo, la legislación nacional en materia de contratos de trabajo es muchas veces ignorada, y los trabajadores suelen estar en una situación muy precaria. Como la viabilidad de estas empresas es ya de por sí precaria, los asalariados no tienen más remedio que aceptar esta situación por falta de alternativas. Los sindicatos y los poderes públicos se esfuerzan por intervenir, pero sus esfuerzos tropiezan con las presiones del mercado, que mantienen a las pequeñas empresas TVC en una situación de dependencia respecto de empresas compradoras más importantes, cuyos objetivos se basan en obtener los productos que necesitan en la fecha señalada y al mejor precio.

Trabajo a domicilio: flexibilidad máxima, protección mínima

Para buen número de empresas del sector del vestido y — en menor medida — del textil artesanal y del calzado, el medio más eficaz de garantizar una flexibilidad óptima para sus actividades consiste en confiar, total o parcialmente, la producción a trabajadores a domicilio. Como además existe en muchos países una demanda de este tipo de empleo, sobre todo por parte de las mujeres que no encuentran otras oportunidades de empleo o que por razones familiares prefieren trabajar en casa, esta forma de subcontratación ha ido en aumento en los dos decenios últimos.

En el Convenio núm. 177, adoptado por la Conferencia Internacional del trabajo en 1996, se define el trabajo a domicilio como: «el trabajo que una persona, designada como trabajador a domicilio, realiza: i) en su domicilio o en otros locales que escoja, distintos de los locales de trabajo del empleador; ii) a cambio de una remuneración; iii) con el fin de elaborar un producto o prestar un servicio conforme a las especificaciones del empleador, independientemente de quién proporcione el equipo, los materiales u otros elementos utilizados para ello, a menos que esa persona tenga el grado de autonomía y de independencia económica necesario para ser considerada como trabajador independiente en virtud de la legislación nacional o de decisiones judiciales». Esta definición excluye a todo trabajador que no mantenga una relación de subordinación con un empleador y establece una relación directa con el utilizador del producto final. Por lo tanto, los conceptos de dependencia respecto de un empleador, de ausencia de capacidad de decisión del trabajador sobre la ejecución del producto (puesto que trabaja siguiendo instrucciones) y de remuneración salarial son sin duda fundamentales para diferenciar al trabajador a domicilio del trabajador independiente que, aunque utiliza con frecuencia su propio domicilio como lugar de trabajo, actúa de manera totalmente autónoma.

La expresión «trabajo a domicilio» en las industrias TVC abarca una gran variedad de relaciones de trabajo y de condiciones de empleo, cuyo denominador común es la producción de un bien a cambio de una remuneración, en un lugar de trabajo que no pertenece al que ha hecho el encargo y en base a una relación salarial. Por regla general, el trabajador ejecuta un trabajo sin aportar los materiales para un industrial, un comerciante o un intermediario a partir de un contrato que muchas veces no se pone por escrito.

Se pueden distinguir tres grandes categorías de trabajo a domicilio en las industrias TVC. En primer lugar, está el trabajo a domicilio de carácter artesanal, que es una forma tradicional generalmente practicada en zona rural y por el conjunto de la unidad familiar. En esa forma de trabajo artesanal, hay personas que fabrican textiles a mano o que elaboran artículos de indumentaria tradicional. Las personas que practican estas actividades han sido asimiladas durante mucho tiempo a los trabajadores independientes, pero actualmente tienen un estatuto que se aproxima cada vez más al de los trabajadores a domicilio. En efecto, un creciente número de comerciantes e importadores controlan esta producción en régimen de subcontratación para satisfacer la demanda en plena expansión de los turistas y clientes extranjeros. El trabajo manufacturero a domicilio se distingue del trabajo artesanal a domicilio porque, en el primer caso, el trabajador recibe la materia prima del que hace el encargo o del intermediario, y queda sometido a unas directrices muy estrictas para llevar a cabo su labor; en todo momento mantiene una relación de asalariado con quien le hace el encargo, y está vinculado a la subcontratación nacional o internacional. La confección de alfombras constituye un ejemplo típico de producción que se presta a esta forma de subcontratación a domicilio. El trabajo manufacturero a domicilio conserva un carácter artesanal, y se basa en tradiciones muy arraigadas. Está muy extendido en los países en desarrollo, pero también en los países industriales. Ejemplo de ello es que en Gran Bretaña, en Irlanda y en Italia los industriales de géneros de punto subcontratan parte de su producción a trabajadoras a domicilio. Otro ejemplo es que en el Japón los quimonos más caros son confeccionados a domicilio por mujeres altamente calificadas. Igualmente, una parte importante de la producción de calzado a medida en Gran Bretaña, Italia y España se realiza a domicilio por parte de trabajadores experimentados. En razón de su carácter artesanal y de la experiencia que se requiere, esta forma de trabajo a domicilio se presta menos a los abusos y constituye además la manera de mantener ciertas tradiciones de las industrias TVC.

El trabajo industrial a domicilio es el que está más integrado en la mundialización de las industrias TVC y el que plantea más problemas sociales. Los trabajadores industriales a domicilio son los que realizan operaciones de montaje (montaje de vestidos, cosido mecánico de calzado) que requieren pocas calificaciones y se suelen remunerar a destajo. Generalmente, la división del proceso de producción tiene carácter nacional: las empresas confían el montaje de las piezas cortadas en la fábrica a trabajadores a domicilio; pero esta división puede hacerse también a nivel internacional. En la industria del calzado, por ejemplo, ciertos industriales europeos encargan las palas de los zapatos en la India, donde son confeccionadas por los trabajadores a domicilio, y luego confían el montaje a otros trabajadores a domicilio de Europa meridional.

Aunque el trabajo industrial a domicilio suele concentrarse en las tareas que cuentan con un elevado coeficiente de mano de obra, se puede observar cierta diferenciación en cuanto a la naturaleza de estas tareas entre los países industriales y los países en desarrollo. En estos últimos, la mayor parte de los trabajadores a domicilio llevan a cabo operaciones simples y no son trabajadores calificados. Además, casi nunca han trabajado en una fábrica. En cambio, en los países industriales, los trabajadores a domicilio suelen tener una experiencia profesional previa, que se verifica antes de contratarlos.

El trabajo a domicilio ha progresado en los países industriales en el curso de estos últimos años, porque permite responder a las exigencias del mercado («respuesta rápida») al tiempo que constituye una estrategia defensiva respecto a las importaciones de productos baratos procedentes de los países en desarrollo. Los trabajadores a domicilio facilitan la flexibilidad necesaria a un costo inferior al de la mano de obra industrial.

En los países en desarrollo, se pueden observar a la vez explicaciones «defensivas» y otras más «agresivas» ante el progreso del trabajo a domicilio. En América Latina los industriales han recurrido más al trabajo a domicilio, sobre todo con vistas a defender las industrias nacionales contra las importaciones asiáticas. En cambio, en Asia la utilización de los trabajadores a domicilio se basa sobre todo en políticas agresivas de minimización de costos de producción y de adaptación a las fluctuaciones estacionales de los mercados y, por lo tanto, se inscribe en una estrategia mundial de subcontratación nacional e internacional.

Tendencias recientes del trabajo a domicilio

En los países industriales, el trabajo a domicilio se ha desarrollado con gran rapidez en muchos sectores (automóvil, química, electrónica, óptica), pero el fenómeno alcanza su mayor importancia en las industrias TVC. En Gran Bretaña, por ejemplo, una encuesta realizada en 1996 por la Coalición sobre el Trabajo a Domicilio (NGH)^[6] revelaba que, a pesar de que se ha constatado un avance en otros ramos industriales, los dos tercios de los trabajadores a domicilio estaban empleados por las industrias de este ramo, y la mayoría en el sector textil. En Portugal, el trabajo a domicilio desempeña un papel importante en la industria del calzado. Muchas empresas extranjeras subcontratan directamente a los trabajadores a domicilio, que producen el calzado destinado a la exportación. En Italia, el trabajo a domicilio está muy extendido en las regiones de producción de género de punto, así como en el sur del país, donde se lleva a cabo una parte importante del montaje de vestidos. En los Estados Unidos, el trabajo a domicilio (que estuvo prohibido hasta 1989), está ahora muy presente en las grandes metrópolis en las que se concentra la producción de vestidos (Nueva York, Los Angeles, San Francisco, Nueva Orleáns y Miami). En el Canadá, un creciente número de trabajadores de la confección que han perdido su empleo trabajan ahora a domicilio para los grandes distribuidores que han puesto en marcha cadenas locales de subcontratación. En Australia, donde la industria del vestido ha reducido mucho sus efectivos en los últimos veinte años, el sindicato del vestido (la TCFUA) estima que actualmente más de los tres cuartos de las empresas que han sobrevivido dan la mayor parte de la producción a trabajadores a domicilio. Estas empresas de pequeño volumen (de cuatro a cinco asalariados por término medio) pueden emplear hasta doscientos trabajadores a domicilio en régimen de subcontratación. La TCFUA estima que hay una media de catorce trabajadores a domicilio por cada trabajador en fábrica en la industria del vestido de Australia. El Japón es el único país industrial en el que el trabajo a domicilio está en regresión en las industrias del ramo. Esta situación atípica se debe tal vez a que en este país el trabajo a domicilio está registrado, reglamentado y sindicado.

En América Latina, el aumento del trabajo a domicilio se asocia a la apertura de los mercados nacionales, a la competencia internacional y a la reestructuración de las empresas TVC a resultas de esta apertura. En México, la industria del vestido está muy fragmentada. Utiliza unos esquemas complejos de subcontratación, en los que el sector moderno y el sector informal están estrechamente imbricados. La multiplicación de los microtalleres a domicilio se remonta a finales del decenio de 1960, pero desde principios del decenio de 1980 el proceso se ha ido acelerando. Se asiste actualmente a una disminución del número de empresas legalmente registradas, al tiempo que progresa el sector informal, comprendido el trabajo a domicilio, que se concentra en los barrios populares de México y en las zonas rurales más desfavorecidas del oeste del país. Predominan tres tipos de actividad: la confección de vestidos, el género de punto y el montaje de calzado deportivo. Los productos que se fabrican a domicilio se destinan sobre todo al mercado local, pero también a la exportación (especialmente a los Estados Unidos). En el Brasil, el trabajo a domicilio está muy extendido en el sector del calzado. Suelen ser pequeñas empresas familiares, en régimen de subcontratación con las grandes empresas. Generalmente, se confía a estos trabajadores la fase de cosido, que realizan por sí mismos o que encargan a otros trabajadores a domicilio previo pago de una comisión. Merece la pena mencionar aquí un elemento interesante. En el Brasil, la producción de calzado se destinaba al principio al mercado interior. Actualmente, gran parte de ella se exporta, y esto ha traído consigo que los criterios de calidad sean más exigentes. A pesar de esta nueva orientación, parece que (al contrario de lo ocurrido en ciertos países, en los que las exigencias de calidad han limitado las posibilidades de recurso al trabajo a domicilio en el sector del calzado) en el Brasil los trabajadores han conseguido adaptarse y mejorar las técnicas de cosido del calzado. En cambio, en Venezuela los trabajadores a domicilio del sector del calzado no han podido satisfacer los nuevos criterios que exige la apertura de los mercados, y el desafío de la exportación ha beneficiado sobre todo a las pequeñas empresas estructuradas. En Panamá, la industria del vestido (que estaba inicialmente confrontada a una crisis vinculada a su pérdida de competitividad internacional) ha procedido a importantes reestructuraciones que han dado lugar a una serie de despidos colectivos. A continuación, las empresas supervivientes han confiado el montaje de vestidos a mujeres recientemente despedidas, en régimen de subcontratación. Así pues, el trabajo a domicilio se ha desarrollado en gran parte como elemento estratégico de la fragmentación del proceso de producción de las empresas nacionales. Las empresas de las zonas francas, con capitales extranjeros, recurren poco al trabajo a domicilio porque prefieren mantener un control directo de la producción destinada a la exportación. Una actitud parecida se puede observar en la mayor parte de las empresas de las zonas francas de América Central.

En Asia, el trabajo a domicilio está muy extendido en las industrias TVC y corresponde (por lo menos en su aspecto «artesanal» y «manufacturero») a una tradición muy arraigada. Lo que es relativamente nuevo es el trabajo a domicilio industrial, vinculado a la mundialización de estas industrias y al proceso de subcontratación internacional. En la mayor parte de los países asiáticos integrados en el comercio mundial de productos TVC, la gran mayoría de las empresas del sector estructurado subcontrata parte de la producción a trabajadores a domicilio, ya sea directamente o por medio de las pequeñas empresas. Desgraciadamente, se dispone de pocas informaciones estadísticas fiables sobre la amplitud del fenómeno, pero está claro que la mundialización ha traído consigo un aumento del trabajo industrial a domicilio.

En Sri Lanka, un estudio no publicado (realizado en 1993 por un investigador independiente) estimaba que el número de trabajadores a domicilio que participan en la producción de vestidos destinados a la exportación ascendía a 80.000. En Bangladesh, diversas fuentes, difundidas por la organización no gubernamental británica OXFAM en su sitio Internet, indican que el trabajo a domicilio en la industria del vestido orientada a la exportación va en rápido aumento. En la India, el trabajo industrial a domicilio se ha desarrollado sobre todo en el interior de las grandes ciudades, mientras que las demás formas de trabajo a domicilio más tradicionales se han mantenido en las zonas rurales. En ese país, se estima por ejemplo que cerca de siete millones de personas que viven en las zonas rurales realizan actividades de tejido manual a domicilio, casi siempre como complemento de las actividades agrícolas. Una situación parecida se puede observar también en Indonesia, donde el sector textil moderno destinado a la exportación utiliza trabajadores a domicilio en las ciudades, mientras que muchas familias rurales siguen practicando el tejido a domicilio por métodos manuales. En Filipinas, el trabajo a domicilio en las industrias TVC es fruto de una tradición que se remonta a principios de la época colonial, cuando los españoles introdujeron las labores de bordado. Desde entonces, los pequeños talleres de costura no han cesado de desarrollarse. Cuando la industria textil se orientó hacia la exportación, el sector del vestido recurrió al trabajo a domicilio, que suelen llevar a cabo costureras experimentadas. Actualmente, esta práctica está muy extendida y ciertas regiones y pueblos se especializan en actividades y productos específicos.

Rentabilidad económica y problemática social

Los ejemplos antes mencionados muestran que el trabajo a domicilio, lejos de haber sido marginado por la mundialización, ha conocido un nuevo florecimiento con la generalización de las prácticas de subcontratación industrial. Este progreso resulta visible no sólo en los países en desarrollo sino también en los países industriales, lo que puede parecer — a primera vista — paradójico. Como se ha dicho antes, esta práctica laboral responde en parte a imperativos de orden técnico. Los trabajadores a domicilio ofrecen el mejor medio de adaptar la producción a las fluctuaciones del mercado; no constituyen una carga permanente para las empresas y no requieren una inversión de capital. Desde el punto de vista de los trabajadores, el trabajo a domicilio puede ser fruto de una opción y, en todo caso, constituye un medio para disponer de unos ingresos complementarios que no estén sujetos a las mismas limitaciones que el trabajo en la fábrica. La convergencia de estos dos razonamientos puede dar lugar a una situación de satisfacción mutua en la cual todos salen ganando.

Desgraciadamente, la realidad es algo distinta. Aunque en el sector de los servicios, el teletrabajo u otras formas de trabajo a domicilio son casi siempre fruto de una opción deliberada, en la industria (y en particular en las industrias TVC) los trabajadores suelen aceptar un trabajo a domicilio porque no encuentran otro tipo de empleo.

Los sistemas de remuneración a destajo que predominan, no siempre garantizan unas remuneraciones decentes, a pesar del gran número de horas que se dedican a estas labores. El trabajo a domicilio está generalmente peor remunerado que el trabajo en fábrica. Los plazos que se imponen pueden exigir, en los períodos de punta, unos horarios de trabajo mucho más pesados. Con frecuencia, los trabajadores a domicilio tienen que recurrir a todos los miembros de la familia (comprendidos los niños) para poder ajustarse a estos plazos. Las condiciones de higiene y seguridad no son objeto de ninguna atención ni control. El empleo es muy frágil, porque no se basa generalmente en un contrato escrito, sino en la buena voluntad del que hace el encargo o de su intermediario. El trabajador a domicilio, salvo escasas excepciones, no disfruta de protección social alguna. En general, no puede sindicarse y el diálogo social entre los trabajadores a domicilio y los empleadores se reduce al mínimo. La inspección del trabajo ignora esta categoría de trabajadores, que no suele disponer de un estatuto jurídico reconocido. Todos estos factores contribuyen a hacer del trabajador a domicilio una de las categorías más vulnerables, junto con los trabajadores clandestinos, de las industrias TVC.

Habida cuenta de su importancia cuantitativa y como elemento clave de la flexibilidad, sería oportuno conceder más atención a esta práctica laboral, para garantizarle una protección adecuada.

Los costos laborales como factor de costo varían considerablemente en las distintas industrias y líneas de producción. El porcentaje que representan los costos laborales en los costos de producción total reviste gran importancia en el caso de los procesos de producción con un coeficiente muy elevado de mano de obra, que no puede ser sustituida por máquinas o robots, ya sea por razones tecnológicas o económicas. Buen ejemplo de ello es la producción de prendas de vestir y de calzado. La experiencia demuestra que la manipulación correcta de materias primas de consistencia flexible, como los tejidos y el cuero, por medio de máquinas plantea serios problemas a los ingenieros que diseñan esas máquinas, y resulta además muy cara. Por ello es previsible que la mayor parte de esta producción siga requiriendo mucha mano de obra.

Ello no obstante, hay diferencias importantes, aun dentro del sector de la producción de prendas de vestir. Por ejemplo, los géneros de punto totalmente confeccionados — como las medias, los calcetines y ciertos tipos de jerseys — se fabrican casi enteramente con máquinas o mediante un proceso de producción muy intensivo en capital. En cambio, la producción textil, que se suele considerar muy intensiva en capital, en particular el hilado y el tejido, incluye ciertos procesos de producción en los que los costos de la mano de obra tienen mucha importancia para los costos totales de producción. Esto vale también para el estampado y el acabado de tejidos textiles.

A pesar de estas diferencias, los costos laborales tienden generalmente a ser más importantes en la producción de vestido y de calzado que en la producción de textiles.

A efectos del análisis que figura a continuación, los costos laborales comprenden las cotizaciones sociales devengadas para los trabajadores, y se expresan en dólares de Estados Unidos al cambio presente, para facilitar la comparación internacional. Aunque la comparación de los costos laborales pueda estar sujeta a ciertas limitaciones, aporta sin embargo una información de gran utilidad sobre las razones de la concentración de la producción y del empleo en las industrias del textil, del vestido y del calzado en ciertas regiones del mundo, y las razones que explican los actuales cambios en la reubicación de las fábricas en el marco de las estrategias de producción mundiales.

Pueden existir importantes diferencias de costos laborales, no sólo entre los países industrializados y los países en desarrollo sino también dentro de estas dos categorías de países. En general, los costos laborales dependen del nivel salarial de cada país, incluyen varias prestaciones sociales y vienen determinados por la importancia de la mano de obra en el proceso de producción global de un producto determinado.

Además, el nivel de los costos laborales evoluciona de modo diverso en cada momento, según el desarrollo económico, tecnológico y social de los países interesados (comprendida la inflación), y según el desarrollo de la industria, y de la competencia entre las industrias. En el plano internacional, los tipos de cambio del dólares de Estados Unidos pueden influir en la comparación de los costos laborales (que se hacen en dólares).

Si bien la comparación de la evolución internacional de los costos laborales sigue siendo un factor determinante en la distribución geográfica de la producción de vestido y calzado, hay que tener presente que en los últimos años han surgido otros factores igualmente «críticos» en el proceso de decidir la reubicación.

La capacidad de una empresa concreta de un país determinado para producir prendas de vestir de calidad «justo a tiempo», que satisfagan las exigencias de los compradores y mercados finales, ha cobrado más importancia que los criterios comparativos del costo limitado, que imperaba en el sistema de producción de masas de los años setenta. La demanda mundial de prendas de vestir se ha diversificado mucho. La moda cambia con más rapidez, y los consumidores son más exigentes respecto de la calidad y de la evolución de las formas y el diseño. En un proceso de producción como ese, dirigido por la demanda, el costo de la producción sigue siendo un factor crítico, pero la capacidad para reaccionar con rapidez a una demanda cambiante, para ofrecer unos productos de la calidad adecuada, ha ido cobrando cada vez más importancia.

Ello explica por qué algunos países con costos laborales relativamente elevados (en una comparación a nivel mundial) han logrado mantener e incluso mejorar su competitividad internacional. En algunos casos (Europa oriental, Túnez, Marruecos) su competitividad ha sido impulsada por la proximidad a un importante mercado de importación, la Unión Europea. En otros casos, la abolición de los obstáculos al comercio y la creación de un bloque económico ha sido el factor que ha atraído inversiones intensivas en mano de obra en los países en que los costos laborales, bien que relativamente bajos, son más altos que los de los competidores tradicionales. Buen ejemplo de ello es la expansión de las industrias TVC en México inmediatamente antes de la firma del TLC (en previsión de la adopción de este instrumento) y después de la misma. Por último, algunos países con costos laborales relativamente elevados han demostrado su capacidad para producir a tiempo productos de buena calidad, y han mantenido industrias viables de vestido y calzado para la exportación (por ejemplo, Malasia, Mauricio, Hong Kong, China).

Los costos laborales en la industria textil

Los costos laborales en la industria textil son generalmente superiores a los de la producción de vestidos y calzados. Los trabajadores reciben unos salarios más altos, porque las calificaciones que se requieren para la producción de textiles son también inferiores, y porque el valor añadido de la producción por cada asalariado es más alto (mayor productividad laboral). En cambio, en la industria textil (que es intensiva en capital), la proporción que representan los costos laborales en los costos totales de producción es inferior a la del vestido y el calzado. En la Unión Europea, por ejemplo, se estima que en relación con los costos totales de producción — con exclusión del valor de la materia prima — los costos laborales medios representan aproximadamente el 60 por ciento en la producción de prendas de vestir y más del 40 por ciento en el caso de los textiles.

A nivel de regiones, los costos laborales medios por hora en la industria textil son muy diferentes. En 1998, el costo laboral medio por hora en los países europeos (alrededor de 15 dólares de Estados Unidos) era más del doble que el de los países asiáticos y tres veces más elevado que el de los países del continente americano. En las regiones, los costos laborales son mucho más elevados en los países industrializados que en los países en desarrollo y en los países en transición.

Este contraste resulta especialmente diáfano comparando el Japón (con costos laborales por hora de más de 20 dólares) y el resto de Asia, donde el costo laboral medio es de unos 3,5 dólares. También es muy marcado entre los países de Europa occidental (en promedio, 17 dólares) y los países de Europa oriental (en promedio 1,8 dólares). Incluso en los países desarrollados pertenecientes al mismo bloque económico, la situación sigue siendo contrastada. En 1998, en la Unión Europea, los costos laborales de la industria textil más bajos eran los de Portugal, con 4,51 dólares por hora, tras España y Grecia. En el extremo opuesto, Dinamarca registraba el costo laboral más alto con 23,10 dólares por hora.

La evolución de los costos laborales en la industria de los textiles, en dólares de Estados Unidos, varía también de una región a otra y de un país a otro. Los aumentos más importantes de los costos laborales por hora entre 1980 y 1998 se registraron en los países asiáticos, pues los costos laborales de 1998 eran casi cuatro veces más elevados que los de 1980. Los países europeos y africanos venían inmediatamente después, con aumentos del 150 por ciento y del 120 por ciento, respectivamente. Es interesante señalar que los costos laborales de los Estados Unidos no aumentaron más que un 25 por ciento durante ese período. Europa registró los aumentos más importantes de sus costos laborales entre 1985 y 1990, mientras que los costos laborales de Asia registraron su incremento más importante durante el período 1990-1998. Es interesante también observar que algunos países de industrialización reciente figuran ya en la lista de los países con los costos laborales más elevados (Taiwán, China y la República de Corea).

Gráfico 1.9. Comparación de los costos laborales en la industria textil
(costo total por hora, en dólares, 1998)

Según los datos disponibles, entre los países con los costos laborales más bajos hay varios en los que éstos son inferiores a 0,5 dólares de Estados Unidos por hora (Trinidad y Tabago, Madagascar, seguido de Bangladesh, India, Kenya, Pakistán y Sri Lanka). Algunos países industrializados de Europa están en el grupo de países en que los costos laborales oscilan entre 0,50 dólares y un dólar por hora, varios países industrializados de Europa (por ejemplo, Bulgaria y la Federación de Rusia). Un grupo más grande de países tenía unos costos laborales que oscilaban entre un dólar y dos dólares por hora, aunque la mayoría de ellos eran países en desarrollo de América Latina, Africa y Asia.

A pesar de los costos laborales relativamente elevados de muchos países industrializados, sus productos siguen siendo competitivos en los mercados mundiales, como resultado de los constantes esfuerzos que se han hecho para racionalizar y modernizar los procesos de producción (comprendida la aplicación de las tecnologías más recientes) encaminados a elaborar productos nuevos y de más alta calidad, y aplicar unas técnicas de comercialización más eficientes.

Los costos laborales en la industria del vestido

En las diferentes regiones del mundo los costos laborales medios por hora de las industrias del vestido generalmente son más bajos que los de las industrias de los textiles, pero tienen la misma estructura. Los países europeos registran los costos laborales medios más altos, seguidos de los países de Asia y de las Américas, en los que los costos laborales representan, respectivamente, un tercio y un cuarto de los de los europeos. También en este sector, algunos países africanos registran los costos laborales medios por hora más bajos.

También en la industria del vestido hay grandes diferencias entre los costos laborales de los países industrializados y los de los países en desarrollo. En 1995, los costos laborales de los Estados Unidos eran de 9,53 dólares frente a un promedio de 1,25 dólares en los países de América Latina. En Japón, los costos eran de 16,93 dólares de Estados Unidos, frente a un promedio de 2,78 dólares en otros países asiáticos, y de 16,45 dólares en los países de Europa occidental, frente a los costos mucho más bajos de algunos países de Europa oriental.

La evolución de los costos laborales en la producción de prendas de vestir (en dólares de Estados Unidos) en las diferentes regiones del mundo siguió las mismas pautas que las mencionadas en el análisis de la producción de textiles. Los aumentos más altos se registraron en los países de Asia, en donde aumentaron tres veces y media durante el período 1980-1998, y en los países europeos, en donde aumentaron dos veces y media. En algunos países africanos, el aumento de los costos laborales del sector del vestido fue inferior al de los costos del sector de los textiles, mientras que para los países del continente americano ocurrió lo contrario. Durante este período, los costos laborales por hora aumentarán más entre 1985 y 1990 en Europa, y entre 1990 y 1995 en Asia.

Gráfico 1.10. Comparación de los costos laborales en la industria del vestido
(costo total por hora en dólares, 1998)

En 1998, algunos de los exportadores más grandes de prendas de vestir a los mercados mundiales figuraban entre los países que registraban los costos laborales más bajos: China, la India, Indonesia, Pakistán y Viet Nam, con costos laborales inferiores a 0,45 dólares de Estados Unidos por hora. En cambio, ese mismo año la mayoría de los países europeos se encontraban entre los productores de prendas de vestir con los costos laborales más altos. Entre 1990 y 1998, un grupo de seis Estados miembros de la Unión Europea, entre los que Alemania ocupaba el primer lugar (Alemania, Austria, Bélgica, Francia, Dinamarca e Italia), registraron un aumento de sus costos laborales por hora de más de dos dólares. En esos países aumentó la diferencia de costos laborales con sus principales competidores, a excepción de los Estados Unidos, donde los costos laborales por hora aumentaron en 3,56 dólares durante el mismo período. El aumento de los costos laborales en la mayoría de los países asiáticos y del norte de Africa fue muy bajo en términos absolutos. China fue la única excepción importante pero, a pesar de que en el período 1990-1998 los costos laborales por hora aumentaron más de un 60 por ciento, la industria del vestido de China, al igual que su industria textil, siguió siendo una de las más competitivas del mundo.

Las variaciones de los costos laborales dentro de un país y entre países distintos son más importantes en la industria del vestido, que utiliza un coeficiente relativamente elevado de mano de obra. Las industrias del vestido en países con costos laborales elevados son, pues, muy sensibles a los cambios de los costos laborales relativos, y adaptan sus estrategias de producción global a las soluciones más favorables, que suelen incluir una reubicación de la producción en el marco de arreglos de subcontratación o de producción en el extranjero.

Los costos laborales en la industria del calzado

La estructura de los costos laborales por hora de la industria del calzado es muy parecida a la de las industrias de los textiles y del vestido, aunque el número de países que producen calzados es considerablemente inferior al de países que fabrican textiles y prendas de vestir. Sin embargo, con la elevación de los niveles de vida de un creciente número de países, y con la creciente demanda de nuevos tipos de zapatos de uso corriente, muchos tipos de calzado se han convertido en productos de consumo de masas y se producen, al igual que los textiles y el vestido, en muchos países, incluidos los países con costos laborales sumamente bajos.

En el gráfico 1.11 figuran las estadísticas disponibles en relación con los veinte productores de calzado con costos laborales más altos en 1995, se demuestra que, al igual que en el caso de los textiles y el vestido, los países europeos registran los costos laborales más altos del mundo, seguidos de los Estados Unidos y de algunos de los países recientemente industrializados de Asia.

En el otro extremo de la clasificación, los países con costos laborales por hora más bajos de la industria del calzado son sobre todo los países en desarrollo. De los países notificantes, Bangladesh, Filipinas y Trinidad y Tabago registran costos laborales inferiores a un dólar de Estados Unidos. Algunos países de Europa oriental (Rumania y Lituania) están también en la misma categoría (con costos laborales ligeramente inferiores o superiores a un dólar, respectivamente) así como Turquía, que es un importante productor de productos elaborados de cuero, comprendido el calzado. A consecuencia de esta gran disparidad entre los costos laborales, la parte más intensiva de mano de obra de la producción de calzado ha sido sometida al mismo proceso de reubicación que la producción de vestido, con lo cual se han creado oportunidades de empleo en los países en desarrollo y en varios países de Europa oriental, pero esto también ha dado como resultado cierta inestabilidad en el proceso de creación de empleos, a causa de la creciente competitividad internacional.

Gráfico 1.11. Los veinte productores de calzado con costos laborales más altos, 1995
(en dólares por hora)

Como conclusión, cabe notar que los costos laborales siguen siendo un factor importante de los costos, sobre todo en una producción intensiva en mano de obra, como la producción de calzado y de vestido. Sin embargo, como se mencionó anteriormente, ya no son un factor decisivo para determinar la competitividad en los mercados mundiales. En este sentido, los países con costos laborales muy elevados, como los de Europa occidental, figuran entre los interlocutores más competitivos en los mercados mundiales. En 1998, por ejemplo, Alemania fue el principal exportador de textiles, en valor (con 13.260 millones de dólares de Estados Unidos), aunque ocupó el cuarto lugar entre los países con los costos laborales más altos por hora. Otros grandes exportadores textiles son también países con costos laborales elevados (Italia fue el tercer principal exportador en 1998, seguido de los Estados Unidos, Francia, Bélgica y Japón, que pasó del séptimo al décimo lugar en la lista de los principales exportadores textiles); países recientemente industrializados (Hong Kong, China; la República de Corea y Taiwán, China, que ocupan, respectivamente, el segundo, quinto y sexto lugar de la lista), y países en desarrollo con bajos costos laborales, como la India y el Pakistán.

Algo parecido ocurría en la industria del vestido, en la que se podría esperar que los costos laborales desempeñasen un papel más importante. Es cierto que China (que era uno de los países con costos laborales más bajos) era también, y con mucho, el principal exportador mundial de prendas de vestir en 1998 (con 30.050 millones de dólares de Estados Unidos); sin embargo, tras ella seguían en la clasificación de los diez principales exportadores Italia (con 14.740 millones de dólares), los Estados Unidos (con 8.790 millones de dólares), Alemania (con 7.680 millones de dólares), Francia (con 5.750 millones de dólares) y el Reino Unido (con 4.920 millones de dólares), todos los cuales tenían costos laborales mucho más altos. En esta lista también figuraban dos países, Turquía y México, que mantenían una posición intermedia en cuanto a costos laborales. Hay que bajar bastante en la clasificación para encontrar países con costos laborales inferiores, como la India (undécimo exportador de prendas de vestir) o Tailandia (decimotercer exportador).

Esta situación no parece demasiado distinta a la de la industria del calzado, de la que existen datos menos completos. Los países con altos costos laborales figuran entre los mayores proveedores de calzado, mientras que los países con bajos costos laborales no figuran necesariamente en el grupo de los principales exportadores.

Entre las principales razones que explican esta situación están las que se resumen en la parte introductoria de esta sección: las diferencias de productividad de la mano de obra de los distintos países; las grandes diferencias de tipo y calidad, así como el factor moda de los productos manufacturados y los esfuerzos y servicios de comercialización que ofrecen los diversos países abastecedores.

Los bajos costos laborales son una posible fuente de competitividad, pero no la garantizan, a menos que se combinen con los demás factores de producción que se requieren, y con las correspondientes cualidades de los productos.

El análisis de los costos laborales ha mostrado que éstos son un factor importante pero no decisivo de los costos de producción en las industrias de los textiles, el vestido y el calzado, y que además constituyen una importante ventaja competitiva en los mercados mundiales. Ahora bien, en el contexto de los costos laborales, las remuneraciones pueden entenderse como el valor de la mano de obra o como la relación entre un trabajo productivo determinado y el precio que por éste se paga al trabajador.

En general, los salarios varían según los sectores industriales y según el trabajo que se lleva a cabo, pero no se basan sólo en la índole específica del trabajo que se lleva a cabo en una industria determinada; también tienen en cuenta la rentabilidad general del sector y, con mucha frecuencia, la de cada empresa en particular. Además, los salarios que perciben los trabajadores ocupados en una misma categoría de producción, y tal vez por un mismo tipo de trabajo, varían considerablemente en los diversos países y reflejan las diferencias que existen entre países industrializados y países en desarrollo. Esta diversidad salarial se justifica sólo parcialmente en función de las diferencias del nivel de enseñanza y de productividad de los trabajadores. También dependen de las condiciones generales en los planos económico, político y social de cada país.

Otra causa que explica las diferencias estructurales entre los niveles de remuneración es tal vez la intensificación de la competencia en el ámbito mundial, que se ha traducido en un mayor grado de internacionalización de la producción y del comercio. Las industrias TVC son un buen ejemplo de las industrias mundializadas, en que tanto la producción como la comercialización cambian con relativa facilidad de ubicación o de destino. Esta internacionalización, que explica en parte la lentitud con que han incrementado los salarios en estas industrias, ha mantenido los niveles salariales por debajo de los que rigen en otros sectores industriales.

Por otra parte, en casi todos los países se registran diferencias entre las remuneraciones de los trabajadores varones y las trabajadoras. Esto depende a veces de la diversa índole de los trabajos realizados, pero con mucha frecuencia también contribuyen a esta situación determinadas consideraciones sociales y políticas.

El cuadro que se inserta a continuación trata de comparar los niveles salariales a nivel internacional, a través del análisis de una serie significativa de países informantes; para ello se han utilizado sobre todo los datos correspondientes al salario por hora en el período 1980-1995, sobre la base de valores expresados en dólares al cambio presente.

Gráfico 1.12. Salarios medios por hora en las industrias TVC, 1995
(por regiones y en dólares al cambio presente)

En general, los salarios de la industria textil suelen ser más altos que los de las industrias del vestido y el calzado. Esto se debe principalmente al mayor nivel técnico que se exige a los trabajadores encargados de los procesos productivos de este sector con alto coeficiente de capital, en el que son mayores que en otros sectores los niveles de responsabilidad — y de productividad — del trabajador medio encargado del manejo de maquinaria tecnológicamente avanzada.

En cuanto al salario medio por hora practicado en las industrias textiles a nivel mundial, los salarios más elevados suelen ser los de los países europeos. En 1995, la proporción de los salarios con respecto al nivel salarial europeo era de dos tercios en las Américas, de un 40 por ciento en los países asiáticos, y apenas alcanzaban la novena parte en los países africanos.

En el período 1980-1995, el mayor incremento de los salarios en el sector textil se produjo en los países asiáticos, donde el aumento fue claramente superior al registrado en Europa. Es interesante observar que los salarios en los países europeos aumentaron a pesar de la reducción continua del volumen de empleo, mientras que Asia experimentó un rápido incremento de la fuerza de trabajo. Durante ese mismo período, la proporción más pequeña de aumento del salario por hora en el sector textil correspondió a los países de Africa y de Europa oriental: en este último caso a raíz del proceso de transición a la economía de mercado.

Al comparar la situación de las remuneraciones en los países concretos, se comprueba que la estructura de los costos laborales queda reflejada también en los salarios por hora. En 1995, los países europeos se encontraban en los primeros lugares de la clasificación por orden de remuneración, con salarios por hora que fluctuaban entre 8 y 16 dólares; también se ubicaban en los niveles superiores de la clasificación otros países industrializados, como el Japón, los Estados Unidos, Canadá y Nueva Zelandia. Las remuneraciones por hora más bajas en la industria textil se pagaban ese año principalmente en los países asiáticos y de Europa oriental, con niveles de 0,50 dólares o incluso menos por hora. Entre los países con los salarios por hora más bajos figuraban: Bangladesh, China, Egipto, India, Pakistán, Turquía y algunas repúblicas de la antigua URSS. Valga señalar que, en 1995, los salarios en países de Europa oriental como Rumania y Bulgaria se habían reducido con respecto a los niveles existentes hasta 1990, como consecuencia de su transición a la economía de mercado y a la consiguiente confrontación con la competencia internacional. En 1995, en los países africanos y de América del Sur se registraron pequeños aumentos de los salarios, que superaron el nivel de 0,50 dólares. La devaluación de las monedas nacionales con respecto al dólar de Estados Unidos influyó en los cambios observados en los niveles salariales de varios países en el transcurso de varios años.

De la evolución reciente de los salarios en el sector de los textiles se deduce una tendencia al aumento en todos los países sobre los que se dispone de datos. Entre 1995 y 1997, los salarios por hora expresados en monedas nacionales aumentaron en casi todos los países de Europa oriental, y en particular en la República Checa, Estonia, Hungría y Letonia en una proporción superior al 30 por ciento. También se registraron aumentos porcentuales importantes en Israel, Mauricio y México.

En 1995, en todas las regiones del mundo se podía observar que el salario medio por hora pagado a las trabajadoras era inferior al percibido por los trabajadores varones; no obstante, las diferencias de remuneración en función del sexo han ido disminuyendo con el tiempo. Las más marcadas se registraron en algunos países de Asia y en México, donde en 1995 el salario por hora de la mujer correspondía a cerca del 50 por ciento del salario de los hombres. Esta diferencia era menor en otros países asiáticos y en los países africanos, y sobre todo en los países europeos, en que los salarios percibidos por las trabajadoras correspondían en promedio al 80 por ciento del salario masculino.

Respecto a las industrias del vestido de las distintas regiones del mundo, en 1995 se observaron grandes diferencias entre el salario por hora pagado en los países europeos (con un promedio de 6,50 dólares en 1995) y los practicados en los países africanos, cuyo promedio fue de sólo 1,01 dólares ese mismo año. El salario medio de los países americanos equivalía a un 63 por ciento del promedio europeo, y el de los países asiáticos, a un 62 por ciento del mismo.

Una vez más se puede comprobar que los niveles salariales de los países industrializados eran en 1995 muy superiores a los de los países en desarrollo. El salario medio de los países de Europa occidental era de 9,85 dólares, mientras que en los países de Europa oriental llegaba apenas a 0,64 dólares. En Asia, el salario por hora en el Japón fue ese año de 9,38 dólares, muy superior al promedio de 2,45 dólares registrado en los demás países de los que se disponía de datos. Las diferencias entre las distintas regiones de América fueron menores, con un promedio de 7,23 dólares en América del Norte y de 3,86 dólares en América Latina.

De 1980 a 1995, los mayores incrementos salariales se registraron en los países asiáticos (cerca de un 160 por ciento), de América Latina (un 165 por ciento) y Europa (cerca de un 150 por ciento), a pesar de la reducción sostenida del empleo en el sector del vestido que Europa experimentó en dicho período. Valga precisar que el aumento de los salarios fue, en general, más bajo en el sector del vestido que en el de los textiles, con la excepción de los Estados Unidos, cuyo incremento salarial fue mayor en el sector del vestido (un 94 por ciento) que en el de los textiles (un 75 por ciento). Los salarios disminuyeron sólo en los países de Europa oriental, debido a la situación excepcional creada por la transformación profunda de sus sistemas económicos.

Los países de Europa occidental registraron también los más altos salarios por hora en el sector del vestido, cuyo nivel mínimo fue de 10 dólares en 1995. Seguían en esta calificación el Japón, con 9,40 dólares, y los Estados Unidos y el Canadá, con 7,64 y 6,81 dólares, respectivamente. Entre los países asiáticos, Hong Kong, China, registró el salario más elevado (3,50 dólares por hora), superior a los practicados en algunos países europeos como Portugal, Eslovenia y Letonia.

En el otro extremo de la escala, los salarios más bajos por hora en la producción de prendas de vestir se registraron en Bangladesh, China, Egipto y algunas repúblicas de la antigua URSS, países en que no superó el nivel de 0,30 dólares. Los salarios por hora en 1995 también fueron bajos en algunos países vecinos de la Unión Europea, como, por ejemplo, Turquía (0,56 dólares), Rumania, Bulgaria y Lituania (alrededor de 0,50 dólares). La situación era algo mejor en países de América Latina como Ecuador, Perú, México y Chile, de Africa, como Zimbabwe y Mauricio, y en otros países asiáticos, como Tailandia. Aun así, el salario medio por hora en todos estos países fue inferior a un dólar en 1995.

Entre 1995 y 1997, el salario por hora en el sector del vestido, expresado en moneda nacional, aumentó en todos los países de los que se disponía de datos. El incremento fue especialmente elevado en algunos países de Europa oriental como Estonia, Hungría, Letonia y la República de Moldova, en los que superó el 30 por ciento. Lo mismo ocurrió en México (un 46 por ciento), Costa Rica (un 35 por ciento) e Israel (un 33 por ciento).

En todas las regiones del mundo que figuran en las estadísticas disponibles, los trabajadores varones en el sector del vestido están mejor pagados que las trabajadoras, aunque las diferencias son cada día menores. En casi todos los países europeos y en algunos países asiáticos el salario de la mujer correspondía en 1995 a un 80 por ciento aproximado del salario de los trabajadores varones y, de hecho, en algunos países dicho porcentaje era aún más elevado. Ese año hubo también países, como el Japón, en que la remuneración del trabajo femenino correspondía sólo a un 50 ó 60 por ciento del salario masculino. A pesar de que entre 1990 y 1995 la brecha entre los niveles salariales se redujo, la información disponible indica también que en algunos casos tal diferencia aumentó.

En la industria del calzado, los salarios por hora en 1995 tendían a ser superiores en Europa occidental, donde alcanzaban un promedio estimado de 11,26 dólares, y en los países industrializados de América el Norte (7 dólares). En los demás países con estadísticas conocidas, los salarios eran mucho más bajos, como los países asiáticos, donde alcanzaban un promedio de 3,81 dólares, algunos países africanos (1,25 dólares), los países de Europa oriental (0,88 dólares) y de América Latina (0,58 dólares).

De 1980 a 1995, el salario por hora en la producción de calzado de Asia y también en Europa aumentó sustancialmente; en cambio, en Africa y en América Latina los aumentos de salario fueron relativamente modestos. Entre 1990 y 1995, los salarios por hora (expresados en dólares de Estados Unidos) disminuyeron al parecer en Africa, América y los países de Europa oriental, en particular debido a las fluctuaciones de los tipos de cambio.

Clasificados por países concretos, los salarios del sector del calzado fueron siempre más elevados en casi todos los países de Europa occidental, alcanzando niveles superiores a 9 dólares en 1995. Entre los países que comunicaron estadísticas para 1995, figuraban en primer lugar Dinamarca y Suiza, con salarios por hora de 20 dólares o más. Después de los países de Europa occidental venían, por orden decreciente, el Canadá, Nueva Zelandia (con cerca de 7,40 dólares cada uno) y los Estados Unidos (6,60 dólares); el Japón no estaba entre los países que enviaron informes. Fuera de Europa, registraron salarios relativamente elevados Puerto Rico, Israel y algunos países de Asia sudoriental, con niveles situados entre 4 y 5 dólares (como Hong Kong, China y la República de Corea).

Entre los salarios más bajos de 1995 figuraban los practicados en algunas repúblicas de la antigua URSS, Egipto, Bangladesh y Ecuador, países donde no pasaron de 0,50 dólares. Apenas por encima de ese nivel se situaban los salarios pagados en Rumania, Bulgaria y la Ex República Yugoslava de Macedonia. En un nivel superior se encontraban otros países de Africa, América Latina y Asia, con salarios por hora inferiores a un dólar.

Entre 1995 y 1997, los salarios por hora en la producción de calzado aumentaron en todos los países de los que se disponen datos, con la excepción del Reino Unido y, aún en mayor medida, en el Perú. Al igual que en los sectores de los textiles y el vestido, las mayores proporciones de incremento salarial se registraron en Lituania, Moldova, Estonia y Hungría, donde superaron el 40 por ciento. Israel, México y Costa Rica alcanzaron niveles de aumento semejantes.

En todas las regiones del mundo, el salario de los varones siguió siendo superior al de las trabajadoras, con diferencias que en algunos casos llegaron al 50 por ciento, en particular en algunos países en desarrollo. En 1995, las diferencias salariales menos importantes se registraron en Europa, donde el salario de las mujeres representaba entre el 80 y el 90 por ciento del salario por hora masculino.

Cuando se comparan los niveles del salario medio por hora en las industrias TVC, y entre éstas y el sector manufacturero en su conjunto, se pone de manifiesto que los salarios en el sector de los textiles son inferiores a los de la manufactura, y que en el sector del vestido tienden a ser inferiores a los practicados en el sector de los textiles y del calzado. Así ocurre en la mayoría de los países que presentaron información estadística desglosada sobre los salarios en las industrias TVC, independientemente de que sean industrializados o en desarrollo. Si bien es cierto que estas diferencias salariales obedecen en parte a factores tecnológicos, según se explicó más arriba, también lo es que la competencia internacional cada vez más intensa en el sector del vestido ha contribuido a mantener los salarios en un bajo nivel en todo el mundo. Hay que recordar también que el análisis estadístico presenta sólo una imagen aproximada de la realidad. Las estadísticas disponibles abarcan únicamente las empresas debidamente registradas, en las que rigen condiciones de trabajo en general — y de salarios en particular — mucho mejores que las que imperan en las pequeñas empresas del sector informal. Sabido es que, sobre todo en los países en desarrollo, una parte importante del proceso de ensamblaje del sector del vestido es realizada por unidades de producción muy pequeñas y por trabajadores a domicilio. Si las estadísticas oficiales incluyesen los salarios percibidos por los trabajadores a domicilio y los trabajadores ocupados en el sector informal, la brecha salarial entre países ricos y países pobres sería mucho más amplia, lo que permitiría comprender mejor el funcionamiento de algunas estrategias de subcontratación y reubicación de la producción, basadas en la búsqueda de unos costos laborales relativos favorables.

Hay dos tipos de tiempo de trabajo que podrían examinarse en el contexto de las industrias TVC: el marco reglamentario de los horarios normales de trabajo y la cantidad de horas efectivamente trabajadas por semana.

Los horarios de trabajo diarios o semanales para los trabajadores en general — los trabajadores varones y las trabajadoras — o para los trabajadores en régimen de turnos, figuran en las condiciones reglamentarias de empleo o las condiciones negociadas. Los horarios normales de trabajo se han venido reduciendo paulatinamente en la mayoría de los países en el curso de los últimos decenios, y constituyen una manifestación del progreso y desarrollo sociales. Pero las ventajas de la reducción del tiempo de trabajo semanal tienen la contrapartida de la aparición de diversos acuerdos individuales sobre el trabajo en horas extraordinarias. Por otra parte, el traspaso parcial de la producción desde las empresas registradas a los pequeños talleres y a unidades de trabajo a domicilio pone en entredicho la fiabilidad de las estadísticas oficiales sobre el tiempo de trabajo, en particular en las industrias del vestido y el calzado. Para los trabajadores a domicilio y los trabajadores ocupados en el sector informal, la no aplicación de las normas reglamentarias o negociadas se ha convertido más bien en la regla que en la excepción, y las posibilidades de proteger a estas categorías de trabajadores contra prácticas laborales abusivas en relación con el tiempo de trabajo son muy escasas. En la gran mayoría de los países productores, se carece de un marco regulador de las condiciones de trabajo del personal empleado a domicilio, y los sistemas de inspección del trabajo son incapaces de controlar las prácticas laborales corrientes en los pequeños talleres. Ello explica que muchos sindicatos, sobre todo en los países en desarrollo, se quejen de que no se respetan las normas en materia de horarios regulares de trabajo. Al mismo tiempo, en algunos países — principalmente desarrollados — en que el empleo en las industrias TVC ha sido perjudicado por la competencia internacional se está debatiendo una nueva definición del horario normal de trabajo diario o semanal. La discusión se centra en la medida en que se podría aumentar el número de puestos de trabajo reduciendo la duración reglamentaria de la jornada de trabajo semanal. Se trata de un tema de gran actualidad en algunos países europeos, especialmente en Francia, que ha introducido la semana laboral de 35 horas.

Corresponde también destacar otro aspecto relativo a las horas de trabajo, a saber, el mayor grado de flexibilidad que deben alcanzar las empresas a raíz de las fluctuaciones de la demanda de productos de TVC. Las empresas de estos sectores deben ser capaces de reaccionar con rapidez a la evolución de los mercados, adaptando su ritmo de producción a las variaciones de los ciclos estacionales. Por consiguiente, algunos empleadores, tanto en los países desarrollados como en los países en desarrollo, reclaman una adaptación del marco reglamentario que les permita una mayor flexibilidad. En efecto, son cada vez más numerosos los empleadores de las industrias TVC que piden la anualización del tiempo de trabajo normal, mientras que la mayoría de los sindicatos se opone decididamente a estas medidas, porque dicen que socavan las conquistas laborales.

Un factor que permite comprender mejor las prácticas laborales de las industrias TVC es el número de horas efectivamente trabajadas al día o por semana que, como es natural, dependen de la situación económica de cada productor o cada subsector en función de la competencia, la demanda, los avances tecnológicos, la utilización de la capacidad instalada y la organización del trabajo. En general, la transferencia de parte del volumen de empleo en las industrias TVC desde los países industrializados hacia los países en desarrollo ha tenido por consecuencia el incremento de los horarios de trabajo en estos países, así como de la proporción del tiempo de trabajo total que les corresponde a nivel mundial. Con todo, esto no ha entrañado necesariamente el aumento de la jornada por trabajador, en la medida en que hay todavía un gran volumen de mano de obra disponible.

El gráfico 1.13 muestra la evolución del tiempo de trabajo medio en las industrias TVC en el período 1985-1995, por regiones y en los países que presentaron datos al respecto. Una vez más hay que tener en cuenta que las estadísticas oficiales utilizadas corresponden a empresas debidamente inscritas en los registros y que, por ende, reflejan sólo una parte de la realidad del tiempo de trabajo efectivo que el personal de estas industrias dedica a la producción de bienes de los sectores TVC.

En la industria textil, el número de horas efectivamente trabajadas por semana y por trabajador (sin incluir las horas extraordinarias) tiende a ser mayor en los países en desarrollo que en los países industrializados. En los países africanos y asiáticos se registraron las jornadas semanales promedio más prolongadas en la producción de textiles, que en 1995 fueron de 50 y 44 horas, respectivamente. Dichas cifras se ubican por encima del nivel promedio de 43,5 horas semanales calculado para todos los países de los que se dispuso información. El promedio en Australia, Nueva Zelandia y los países americanos que presentaron información fue de cerca de 40 horas; el promedio más bajo de la jornada semanal se registró en los países europeos, con 38 horas.

Durante el período 1985-1995, el promedio de horas de trabajo disminuyó en los países analizados de Africa, Asia y América, aumentó en Oceanía y prácticamente no cambió en Europa. Los datos disponibles por país pusieron de manifiesto que la jornada semanal más prolongada en 1995 correspondió a Egipto (58 horas), seguido por la República de Corea (51 horas). Otros países que indicaron promedios elevados de la jornada de trabajo fueron Singapur (49 horas), Costa Rica (48 horas), y Perú y Argentina (46-47 horas).

Por lo que se refiere a la producción de textiles, la jornada semanal promedio de la mayoría de los países de los que se obtuvieron datos se situó entre 37 y 42 horas. Los promedios más reducidos de jornada de trabajo semanal se concentraron en Europa. Ya en los años 1980, la semana de trabajo promedio en Dinamarca era de sólo 31 horas, aproximadamente. En 1995, las jornadas más breves se registraron en Estonia (31,5 horas), Eslovaquia (32,5 horas) y Bélgica y Austria (alrededor de 33 horas).

En el período 1985-1995, se produjeron cambios sustanciales en el número promedio de horas de trabajo semanales, que se redujeron considerablemente en varios países en desarrollo. En los últimos años, el número efectivo de horas de trabajo semanales disminuyó principalmente en los países industrializados, en algunos países de Europa oriental y en los países de industrialización reciente. Entre 1995 y 1997, las disminuciones más importantes se registraron en Canadá, Finlandia, Grecia y Nueva Zelandia.

Por lo que se refiere a los países exportadores, el promedio efectivo de horas de trabajo en la producción de prendas de vestir fue sorprendentemente menor que en el sector de los textiles, lo que traduce los límites del análisis estadístico basado en las cifras oficiales. El promedio de horas de trabajo semanales por trabajador se sitúa entre 36 horas en algunos países europeos y más de 48 horas en algunos países africanos. Entre estos extremos se situaban los países de Oceanía, con un promedio de 38 horas; las Américas, con unas 40 horas; y Asia, con cerca de 42 horas. Mientras que la jornada media disminuyó en los países asiáticos y en Europa durante el período 1985-1995, aumentó en cambio en las Américas, Africa y Oceanía.

Considerando los países concretos de los que se dispuso de datos para 1995, el mayor número de horas de trabajo por semana y por trabajador se registró en Egipto (55), seguido de Costa Rica y la República de Corea (48), Argentina y Perú (46-47) y otros países asiáticos como Filipinas y Tailandia (48-53 horas).

Al igual que en el sector de los textiles, en el sector del vestido de la mayoría de los países la duración promedio de la jornada semanal de trabajo fluctuó entre 37 y 42 horas. Los países con el menor número de horas de trabajo semanales estaban concentrados en Europa. En todos los países de los que se obtuvieron datos el número promedio de horas de trabajo por semana varió según los años. Sin embargo, hubo cambios especialmente pronunciados en la República de Corea, donde durante los últimos diez años la jornada semanal se redujo de unas 56 horas a cerca de 48. También cabe destacar la reducción del número de horas de trabajo que se produjo durante ese mismo período en los Países Bajos (6 horas) y el Japón (4 horas), y el aumento observado en Portugal, en que la jornada semanal pasó de un nivel de 36 horas durante los años 1980 a 41 durante el decenio de 1990.

Entre 1995 y 1997, las horas efectivas de trabajo por semana siguieron disminuyendo en muchos países, principalmente europeos. Con todo, la mayoría de las reducciones no llegaron a una hora, salvo en la República de Corea, Portugal y Eslovenia, en que fueron algo superiores.

La evolución de los horarios medios efectivos por semana en la industria del calzado siguió más o menos la misma pauta que en las industrias de los textiles y el vestido. Por lo que se refiere a las distintas regiones del mundo, sobre la base de los informes presentados en 1995, se estableció una vez más que las jornadas semanales más prolongadas correspondieron a los países africanos (48,5 horas), seguidos por los países asiáticos (46,2 horas) y los países de las Américas (39,8 horas). El promedio más reducido de horas de trabajo correspondió a los países europeos, con 37,1 horas. De 1985 a 1995, se registró una disminución análoga del número de horas de trabajo semanales en los países de Africa y las Américas, que osciló en torno al 5 por ciento. En el mismo período, los horarios registraron un incremento en las otras tres regiones.

En cuanto al promedio general de la jornada semanal por país, en la mayoría se situó entre 37 y 42 horas. Entre los países que presentaron estadísticas en 1995, Egipto encabezaba el grupo de los que registraban las jornadas de trabajo semanales prolongadas, al superar las 50 horas. En las Américas, las jornadas semanales más largas correspondieron a Costa Rica y Argentina, y en Asia a la República de Corea y Tailandia. En todos estos países, la duración promedio de la jornada de trabajo semanal se situó entre 45 y 51 horas.

Las jornadas semanales más reducidas en las industrias del calzado correspondieron a Dinamarca, Eslovaquia y Estonia, con promedios de 30 a 33 horas. En el período 1995-1997 Austria, Bélgica, los Países Bajos y Hungría fueron los países que tuvieron el tiempo semanal de trabajo más reducido. Entre 1985 y 1995, se produjeron reducciones considerables de la duración de la jornada de trabajo en las industrias del calzado de México, la República de Corea, Egipto y Canadá, al tiempo que se produjeron incrementos en Turquía y Portugal.

De 1995 a 1997, se produjo un aumento de la jornada semanal de trabajo en México, Costa Rica, Puerto Rico y Finlandia. En cambio, la jornada disminuyó en Israel, República de Corea y Eslovaquia.

Este análisis muestra algunas tendencias generales y pone de relieve ciertas diferencias entre las regiones, porque se refiere a las jornadas de trabajo en las industrias TVC, pero demuestra también los límites de esta metodología para reflejar la realidad. En efecto, aun cuando con el transcurso del tiempo la legislación y las normas negociadas en relación con el tiempo de trabajo hayan mejorado las condiciones de la mano de obra, tanto en los países desarrollados como en los países en desarrollo, la aplicación efectiva de dichas normas legales y convencionales no surte los mismos efectos para todas las categorías de trabajadores. Por otra parte, se observa claramente la persistencia de las diferencias entre países desarrollados y países en desarrollo. En cambio, el análisis no da cuenta de las jornadas prolongadas de trabajo que deben cumplir las personas empleadas en los segmentos con mayor coeficiente de utilización de mano de obra de las industrias TVC, sobre todo durante los períodos de más demanda. Esta metodología no permite tampoco reflejar los horarios de trabajo que de hecho cumplen los trabajadores a domicilio, las personas ocupadas en empresas no registradas y las que deben trabajar en las «sweatshops».

Otro aspecto de la relación entre los salarios y el tiempo de trabajo es el pago de las horas extraordinarias. También en este caso se ha observado que, con el transcurso de los años, han mejorado tanto la legislación como los acuerdos negociados, de tal manera que hoy es habitual que en las industrias TVC se reglamenten las modalidades del trabajo en horas extraordinarias y su remuneración. Ello no obstante, las quejas presentadas por muchos sindicatos en todo el mundo, y en especial en los países en desarrollo, muestran que algunas empresas (aun en el sector formal), no retribuyen en su totalidad el tiempo de trabajo extraordinario. La demostración de estas infracciones suele ser difícil, debido a que muchos de los trabajadores perjudicados temen perder su trabajo y se abstienen de presentar quejas ante las autoridades. Pero es práctica corriente en ciertas empresas, y debe ser proscrita, tanto en beneficio de trabajadores como en beneficio de las propias industrias que, en un contexto de intensa competitividad, no tienen más remedio que suscitar la confianza de sus trabajadores con el fin de aumentar la productividad.

Para mejorar las prácticas laborales relativas al pago de los salarios y a las horas de trabajo no sólo habrá que tomar medidas concertadas a nivel nacional y local, sino también sensibilizar a la opinión pública internacional sobre la existencia de algunas prácticas inaceptables que perduran en el proceso de mundialización de las industrias TVC.

En su 86.ª reunión, celebrada en junio de 1998, la Conferencia Internacional del Trabajo adoptó la Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo y su seguimiento. Esta Declaración trata de responder a los desafíos planteados por la mundialización introduciendo en el proceso una dimensión social, esto es, un mínimo de normas sociales basadas en valores comunes.

En la Declaración se recuerda que el conjunto de los Miembros de la OIT tiene la obligación, por el mero hecho de pertenecer a la Organización, de respetar, promover y hacer realidad, de buena fe y de conformidad con la Constitución, los principios relativos a los derechos fundamentales que son objeto de convenios reconocidos como fundamentales, tanto dentro como fuera de la Organización, a saber: la libertad de asociación y la libertad sindical y el reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva, la eliminación de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio, la abolición efectiva del trabajo infantil y la eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación^[7].

A la luz de esta etapa decisiva para el reconocimiento a escala internacional de la necesidad de garantizar una toma de conciencia social ante el fenómeno de la mundialización, nos ha parecido útil presentar un «panorama» de la puesta en práctica de dichos principios y derechos fundamentales en las industrias de los textiles, del vestido y del calzado (TVC) que participan en gran medida en la mundialización de la economía.

Las informaciones que figuran en este capítulo (salvo indicación en contrario en una nota al pie de página) provienen de las respuestas de los gobiernos y los interlocutores sociales a una solicitud de información enviada por la Oficina Internacional del Trabajo con miras a la preparación de este informe. Conviene señalar que las primeras memorias anuales en virtud del seguimiento de la Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo contienen poca información sobre sectores específicos. El presente informe se basa, pues, en las diversas informaciones de que disponía la Oficina, incluidas aquellas procedentes de la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones. Obviamente, esas referencias no deberían interpretarse de manera errónea, y no deben confundirse los mecanismos establecidos desde hace mucho para el control de la aplicación de las normas de la OIT con los que se han puesto en práctica para el seguimiento de la declaración, que son de índole diferente y están centrados en la promoción y el desarrollo.

En 1996, la Reunión tripartita sobre la incidencia en el empleo y en las condiciones de trabajo de la mundialización de las industrias del calzado, los textiles y el vestido adoptó por unanimidad una resolución sobre el trabajo infantil. En dicha resolución, se pidió a los gobiernos de todos los Estados Miembros que perseverasen en su empeño por eliminar a la mayor brevedad toda forma de trabajo infantil, y en todo caso para el año 2000 a más tardar, y que solicitasen a todos los empleadores que tomasen medidas para eliminar todo recurso a la mano de obra infantil. En esa misma resolución, se pidió al Director General de la OIT que consolidase la cooperación tripartita en la materia, particularmente en el marco del Programa Internacional para la Erradicación del Trabajo Infantil (IPEC), y que promoviese la ratificación y aplicación de los convenios y recomendaciones pertinentes.

Desde 1996, se han tomado varias iniciativas que han tenido gran impacto en la opinión pública internacional. Esas iniciativas dan lugar a pensar que la erradicación del trabajo infantil sigue aún siendo un objetivo, a pesar de los deseos expresados durante la reunión de 1996, pero un objetivo que es posible alcanzar. La participación de cientos de miles de niños en la Marcha Mundial contra el Trabajo Infantil movilizó a los medios de comunicación y agudizó la conciencia internacional acerca de ese problema. Por otra parte la adopción por unanimidad, en 1999, del Convenio núm. 182 y la Recomendación núm. 190 sobre las peores formas de trabajo infantil por la Conferencia Internacional del Trabajo permitió asegurar el compromiso de las naciones de tratar sin demora el problema de las formas más intolerables de trabajo infantil.

Esos progresos, determinantes para la toma de conciencia colectiva acerca de la importancia del problema no han permitido sin embargo resolverlo todavía, ni mucho menos. Según las últimas estimaciones de que dispone la OIT, 250 millones de niños de entre cinco y 14 años de edad realizan actividades económicas en el mundo; unos 120 millones de ellos, por lo menos, trabajan a tiempo completo, mientras que los demás combinan el trabajo y la escolaridad. Aunque no se dispone de datos detallados por rama de actividad, no hay duda de que un número importante de esos niños trabaja en el sector de la manufactura, principalmente en las industrias TVC. Tal como han permitido observar las diferentes encuestas efectuadas en el terreno, hay un gran número de niños, sobre todo en Asia, que trabajan en la fabricación de alfombras, balones de fútbol de cuero y prendas de vestir para el mercado local y la exportación. Aunque la mayor concentración de niños se encuentra en el sector informal, en muchas empresas TVC del sector formal de los países en desarrollo se sigue recurriendo al trabajo infantil para las actividades de alto coeficiente de mano de obra que no requieren calificaciones particulares. Por otra parte, en el marco del trabajo a domicilio, es frecuente que los niños participen de forma sustancial en el montaje de las piezas de prendas de vestir o de calzado.

Las informaciones proporcionadas a la OIT por sus mandantes a efectos de la preparación del presente informe permiten ilustrar algunas de las tendencias recientes en materia de trabajo infantil en las industrias TVC.

En Asia, donde el trabajo infantil está particularmente extendido en las industrias TVC, se observa una toma de conciencia importante con respecto a ese problema por parte de las autoridades públicas, que en muchos países han reforzado la puesta en práctica de la legislación aplicable en la materia, así como los mecanismos de control de su aplicación, y también por parte de los empleadores. Estos últimos, en particular los que participan en el comercio mundial de productos de las industrias TVC, comienzan a medir los efectos de las campañas de concienciación llevadas a cabo, a veces conjuntamente por los sindicatos, las organizaciones no gubernamentales, los organismos internacionales y ciertos gobiernos de los países industrializados. Por temor a posibles medidas de represalia contra los productos que fabrican o simplemente debido a una toma de conciencia individual acerca del aspecto negativo del trabajo infantil, cierto número de ellos han reducido, o incluso eliminado, el recurso a la mano de obra infantil. Los sindicatos nacionales han hecho mucho también por lograr una mejora de la situación insistiendo a la vez en los aspectos relacionados con el no respeto de la legislación del trabajo y en la competencia desleal que supone el empleo de niños en detrimento de adultos desocupados. La conjunción de esas acciones y reacciones han dado lugar a una disminución del recurso al trabajo infantil en las industrias TVC en cierto número de países particularmente expuestos a la competencia internacional. Esto ocurre en particular en Bangladesh, donde antes de firmarse el protocolo de acuerdo, en 1995, entre la Asociación de Fabricantes y Exportadores de Ropa de Bangladesh (BGMEA), el UNICEF y la OIT, los niños constituían alrededor del 30 por ciento de la mano de obra en ese sector. Tras la puesta en práctica del programa relativo a dicho acuerdo, el número de niños empleados en la industria del vestido no ha cesado de disminuir hasta situarse por debajo del 5 por ciento en la actualidad. Durante dicho período, más de 12.000 niños han sido retirados del trabajo industrial para volver a la escuela, con el apoyo de la industria local que ha participado financieramente en el proceso de eliminación progresiva del trabajo infantil. Este ejemplo ilustra bien los avances realizados en Asia en ese sentido. Por primera vez, una industria en su conjunto acepta un acuerdo tendente a alejar definitivamente a los niños de todos los lugares de trabajo. El Gobierno, los sindicatos y los miembros de la sociedad civil (ONG) han colaborado en la realización de este programa que ha permitido liberar empleos para los adultos, en su mayoría mujeres.

En Pakistán, donde la OIT emprendió un importante programa piloto en 1998 para prevenir y eliminar el trabajo infantil en régimen de servidumbre, los niños empleados en los sectores TVC trabajan sobre todo en la producción de alfombras y de balones de fútbol destinados a la exportación. La atención que los medios de comunicación prestaron durante la preparación de la Copa del Mundo de Fútbol al trabajo infantil, sobre todo en las fábricas de balones de Sialkot, Pakistán, se tradujo en una iniciativa tomada por la industria internacional con miras a convencer a sus homólogos locales, la Cámara de Comercio e Industria de Sialkot (SCCI), de la necesidad de emprender una acción individual y colectiva en pro de la eliminación del trabajo infantil en ese tipo de fabricación. En febrero de 1998 la SCCI, la OIT y el UNICEF firmaron un acuerdo que dio lugar a un proyecto local puesto en marcha conjuntamente por el Estado, una ONG local y una ONG del Reino Unido. Más de 3.000 niños pudieron dejar así de trabajar y tener acceso a la educación, y se tomaron además medidas para que las familias correspondientes pudiesen recibir un apoyo financiero compensatorio. Desde la firma de dicho acuerdo, el número de fabricantes que participan en él no ha dejado de aumentar, y el programa emprendido a escala de la industria se ha extendido a una gran región y abarca asimismo los niños que fabrican esos balones a domicilio. También en este caso, la industria local, con ayuda de los compradores internacionales, ha participado financieramente en programas de prevención, retiro de los niños de los lugares de trabajo y readaptación. La estrategia sectorial puesta en práctica para la prevención y el control del problema y también para la protección social de los niños que se retiran del trabajo, ha mejorado la imagen de la industria en el extranjero. Esa estrategia ha permitido también reforzar la capacidad de los gobiernos, los interlocutores sociales y la sociedad civil local para prevenir el trabajo infantil. La «estructuración del sector no estructurado» mediante el traslado de la producción de las unidades de aldea o familiares hacia los centros de producción registrados ha mejorado el control de la aplicación del programa. El único elemento del programa que no ha dado los resultados esperados es el relativo a la protección social en la medida en que algunas familias han sufrido una disminución de sus ingresos por no haberse movilizado suficientes recursos financieros. Por otra parte, algunos posibles grupos de destinatarios potenciales no han podido aún beneficiarse del programa, también en este caso por falta de recursos financieros. En la industria de la fabricación de alfombras, las campañas de concienciación desplegadas conjuntamente por los sindicatos y las ONG han permitido hacer retroceder de manera significativa el volumen del trabajo infantil que, según estimaciones de diferentes fuentes, ha pasado de 500.000 a 80.000 niños. No obstante, si bien el trabajo infantil en ese sector ha desaparecido prácticamente en las zonas urbanas, sigue siendo importante en las zonas rurales. Por otra parte, si bien el Gobierno presta particular atención a la aplicación de la legislación relativa al trabajo infantil en las fábricas de alfombras, debido sobre todo a las repercusiones que eso puede tener a escala internacional, su vigilancia es menor en los sectores menos expuestos. En consecuencia, cierto número de niños a los cuales se ha prohibido el acceso a ese tipo de producción trabajan ahora en otras industrias o en actividades de servicio menos problemáticas. La presión ejercida por los sindicatos de las industrias TVC ha llevado también al Gobierno a abrir escuelas subvencionadas donde los hijos de los trabajadores reciben gratuitamente el material escolar que necesitan, y su familia percibe al mismo tiempo una suma global mensual que le permite sufragar los gastos de educación de sus hijos.

En Indonesia, la integración, en 1997, en el programa nacional de lucha contra la pobreza en las aldeas más alejadas de un componente relativo al trabajo infantil ha permitido sin duda mejorar la información al respecto. También ha permitido identificar a los niños trabajadores que podrían beneficiarse de diversos tipos de apoyo educativo, público o privado. No se dispone lamentablemente de informaciones fiables sobre los efectos de ese programa en el trabajo infantil a domicilio o en los pequeños talleres que producen para las industrias TVC. En Nepal, se emprendieron acciones conjuntas por parte del Gobierno, los interlocutores sociales y las ONG locales, para prevenir y eliminar el trabajo infantil, particularmente en la producción de alfombras. Esas acciones, llevadas a cabo con el apoyo de la OIT y del UNICEF, han tenido una acogida favorable entre los fabricantes conscientes de las dificultades internacionales, lo cual ha permitido reducir de manera apreciable el recurso al trabajo infantil. En la India, resulta difícil obtener informaciones precisas sobre la amplitud del trabajo infantil en las industrias TVC debido a que es poco importante en las empresas del sector formal. Los niños que trabajan lo hacen a domicilio o están empleados en pequeños talleres que escapan en gran parte al control de la inspección del trabajo y a la acción de los sindicatos. Sería por lo tanto muy difícil tratar de hacer un balance de las campañas de concienciación y de los programas de reinserción de los niños trabajadores en el sistema educativo en relación con los sectores TVC. Gracias a la experiencia adquirida con microproyectos emprendidos en el marco del Programa nacional de la OIT en la India, se sabe ahora que para ser eficaces en la lucha contra el trabajo infantil, los proyectos deben seguir un enfoque integrado que combine la educación, la concienciación de todos los protagonistas y sobre todo, la posibilidad de ofrecer a los padres de los niños interesados actividades alternativas remuneradas. En Sri Lanka, otro de los países de Asia que participa en la producción mundial de prendas de vestir, la legislación nacional parece aplicarse de manera adecuada en las industrias TVC, de modo que el trabajo infantil es casi inexistente y no plantea problemas particulares. En Filipinas, donde según informaron organizaciones no gubernamentales, la contratación de chicas de más de quince años es una práctica corriente en la industria del vestido — en conformidad con la legislación nacional — el trabajo infantil es un fenómeno difuso más importante en algunas provincias (Laguna, Batanga, Rizal) que en otras.

Los niños trabajan sobre todo a domicilio y para pequeños subcontratistas, principalmente en la costura de ropa para niños. A pesar de los esfuerzos desplegados por el Gobierno para hacer aplicar la ley, el trabajo infantil que, según fuentes oficiales, se situaría en un nivel cercano a los 800.000 niños (de entre 10 y 14 años de edad), sigue siendo un problema importante en Filipinas. El sector del vestido no es el que plantea más problemas puesto que hay en el país otras formas más graves de explotación de los niños. No obstante, el trabajo infantil sigue siendo una realidad que las iniciativas gubernamentales y las de los interlocutores sociales no han logrado aún erradicar. Las informaciones procedentes de China no permiten afirmar que el trabajo infantil constituya un problema particular en las industrias TVC; al parecer, se aplica de manera estricta la legislación nacional que prohíbe contratar niños de menos de 15 años en cualquier establecimiento industrial. Se dispone de poca información sobre el sector informal en el cual podrían haber excepciones para el empleo de niños de 13 y 14 años, siempre que hayan tenido como mínimo 9 años de escolaridad.

Esos pocos ejemplos relativos al continente asiático muestran, que muchos niños siguen trabajando para las industrias TVC, sobre todo en el marco de la subcontratación (en el sector informal y a domicilio). Esta breve reseña, muestra también que existe una voluntad conjunta de los gobiernos y los interlocutores sociales para hacer avanzar la aplicación de la legislación en la materia mediante campañas de concienciación y medidas de control.

Esta voluntad existe también en muchos países en desarrollo del continente americano. Muchos de esos países han firmado un Memorándum de Entendimiento con el Programa IPEC. Entre los grandes países productores de productos de las industrias TVC signatarios del Memorándum pueden citarse, entre otros, Argentina, Brasil, Costa Rica, la República Dominicana, Honduras, Perú y Venezuela (esta lista no es exhaustiva). Otros grandes países productores como Colombia y México no son signatarios del Memorándum pero se han asociado al IPEC. En algunos de esos países, el trabajo infantil subsiste en los pequeños talleres familiares y en relación con el trabajo a domicilio, pero no se concentra en el sector de las industrias TVC, ni mucho menos. En Argentina, por ejemplo, en un estudio oficial reciente se estimó en 150.000 el número de niños de menos de 15 años de edad que trabajan (250.000 según una estimación del UNICEF); según el Consejo Nacional del Niño y la Familia, dos tercios de ellos trabajan en el campo empleados como obreros agrícolas junto con sus padres, los demás están empleados en su mayoría en el servicio doméstico en las zonas urbanas. En el Brasil, donde el trabajo infantil es muy importante (más de 3 millones de niños de entre 10 y 14 años de edad tienen que interrumpir su escolaridad y ponerse a trabajar), hay más niños trabajando en las plantaciones y en la industria minera que en las industrias TVC. La única excepción es la de la industria del calzado en la cual, a pesar de los esfuerzos desplegados por el Gobierno y los sindicatos, el trabajo infantil subsiste de manera importante. En Costa Rica, donde la edad mínima para la contratación está fijada en 12 años, se calcula que cerca del 20 por ciento de los niños entre 5 y 17 años de edad realizan una actividad remunerada. También en este caso, parecería que el número de niños empleados en las industrias TVC es más bien reducido, aunque no hay estimaciones precisas al respecto. En Honduras, donde el nuevo Código de la Infancia prohíbe el trabajo de los niños de 14 años o menores de esa edad, incluso en el caso de que tengan la autorización de sus padres, las infracciones a dicho Código son frecuentes en las pequeñas empresas, incluidas las que producen prendas de vestir. En la República Dominicana, la legislación prohíbe contratar niños de menos de 14 años e impone restricciones para la contratación de niños de entre 14 y 16 años de edad. A pesar de la existencia de esa legislación y de la voluntad gubernamental de luchar contra el trabajo infantil, la alta tasa de desempleo lleva a los padres a permitir que sus hijos trabajen. En el caso de las industrias TVC, es una vez más en el sector de las pequeñas y medianas empresas donde se encuentra la mayor proporción de niños, pero también se emplean niños en una serie de empresas de las zonas francas, donde trabajan niños con menos edad que la reglamentaria, particularmente las niñas, en la confección de prendas de vestir. En Venezuela, los programas de lucha contra el trabajo infantil han permitido lograr una aplicación correcta de la legislación en el sector formal, pero sigue habiendo muchos abusos en el sector informal, por ejemplo en los talleres de confección de prendas de vestir. En Colombia, no se conoce con exactitud el número de niños de entre 12 y 17 años de edad que se ven obligados a trabajar. Las estimaciones oscilan entre 800.000 (fuente gubernamental) y 4 millones (investigación de un periódico nacional). En las industrias TVC, el trabajo infantil se concentra en la rama del vestido en el sector informal, pero más aún en la del curtido del cuero, que expone a los niños a graves riesgos en materia de salud y seguridad. En México, la ley fija en 14 años la edad mínima de admisión al empleo. Las empresas de las industrias TVC respetan relativamente bien esta ley, sobre todo las que trabajan para la exportación. No obstante, a pesar de los esfuerzos desplegados por el Gobierno, muchas pequeñas empresas y talleres del sector informal que subcontratan la producción de ropa siguen violando la legislación existente a fin de reducir los costos de producción. La persistencia de esta situación plantea problemas particulares para las autoridades debido a la existencia de la zona de libre comercio con los Estados Unidos y las posibles consecuencias comerciales del no respeto de la legislación del trabajo infantil.

No se dispone de información fiable sobre la situación global del trabajo infantil en las industrias TVC en Africa. Entre los países productores respecto de los cuales se dispone de información, se sabe que el trabajo infantil no plantea problemas en Mauricio, ya que este país ha logrado desarrollar su industria respetando la legislación en la materia. En Sudáfrica, donde la contratación de menores de 15 años está prohibida por la ley, la existencia de un vacío jurídico en materia de legislación del trabajo cuando se trata de niños de entre 15 y 18 años de edad ha dado lugar a un debate en el Parlamento. La inspección del trabajo estima en 200.000 el número de niños que trabajan, pero las industrias TVC, salvo las del sector informal, no son importantes empleadores de mano de obra infantil. En Egipto, la ley prohíbe el trabajo de los niños menores de 14 años, pero estimaciones recientes evalúan en más del 10 por ciento la proporción de niños de entre 10 y 14 años de edad que trabajan. A pesar de la reciente adopción de una nueva ley sobre la infancia, el Gobierno no ha logrado reducir de manera considerable el trabajo de los niños en las industrias TVC. Los niños que trabajan están empleados esencialmente en la producción de alfombras, las fábricas de tratamiento del cuero, y también en cierto número de empresas textiles. En Marruecos, donde las industrias TVC del sector formal hacen muchos esfuerzos por luchar contra el trabajo infantil y mejorar así su imagen ante los compradores europeos, los pequeños talleres de confección y de marroquinería del sector informal siguen recurriendo al trabajo infantil. Aunque el aprendizaje está directamente prohibido antes de los 12 años, el sector artesanal de la fabricación de alfombras emplea con bastante frecuencia niños de menos edad. En la fabricación de alfombras destinadas a la exportación se tiene, en cambio, más cuidado al respecto debido a las limitaciones impuestas por los compradores extranjeros. En Túnez, la legislación es más estricta y fija la edad mínima de admisión al empleo en el sector manufacturero en 16 años. En consecuencia, en las industrias TVC orientadas a la exportación el trabajo infantil es casi inexistente. Subsiste, sin embargo, de manera encubierta mediante el aprendizaje, pero sobre todo en la industria artesanal. La industria de exportación se enfrenta con las mismas limitaciones que en el caso de Marruecos con respecto a los compradores extranjeros.

Es difícil percibir la magnitud del trabajo infantil en las industrias TVC de muchos de los países de Europa central y oriental por falta de estimaciones oficiales recientes y fiables. Los cambios económicos que han tenido lugar en el transcurso del último decenio han entrañado una franca desreglamentación del mercado de trabajo que ha favorecido, en algunos casos, el desarrollo de prácticas abusivas en materia de empleo infantil. Una serie de estudios, no publicados que efectuó en Europa oriental un centro de investigaciones holandés^[8] proporcionan algunas informaciones generales sobre el trabajo infantil en la rama del tejido y el vestido. De acuerdo con las observaciones de este centro, no hay prácticamente niños empleados en las empresas de las industrias TVC del sector formal en Polonia, ya sea que se trate de empresas privadas que producen ropa destinada a la exportación o grandes empresas estatales del sector textil. No obstante, es probable que en el otro extremo de la cadena de subcontratación haya niños empleados en pequeños talleres que no son objeto de control por parte de los compradores extranjeros o de los controladores de calidad. En efecto, la legislación en la materia es muy estricta (el Código del Trabajo prohíbe que los niños de menos de 15 años trabajen, y los niños de entre 15 y 18 años sólo pueden trabajar si han completado la escuela primaria y si el empleo propuesto les garantiza una formación profesional) pero, en 1997, la inspección del trabajo de Polonia registró un número creciente de infracciones a la reglamentación vigente, sobre todo en las pequeñas empresas del sector privado.

En Rumania, donde la industria textil y del vestido ha sufrido los embates del derrumbamiento de la planificación central, el sector ha recobrado su vitalidad sólo a partir de 1997 al ofrece un clima más favorable para las inversiones extranjeras. Dado que esa recuperación estaba ligada esencialmente a la exportación destinada a la Unión Europea, también en este caso la presión ejercida por los compradores extranjeros tuvo un efecto positivo sobre el trabajo infantil, el cual es casi inexistente en las empresas que están en contacto directo con los compradores. No se dispone de informaciones pertinentes sobre la posible presencia de niños en las pequeñas empresas del sector informal. De acuerdo con las informaciones proporcionadas por organizaciones de trabajadores en el marco de la preparación de este informe, no hay al parecer problemas particulares con respecto al trabajo infantil en las industrias TVC de Croacia, ni tampoco en las de Eslovenia, Hungría y Bulgaria. En esos países, la legislación nacional en la materia es muy estricta y los empleadores del sector de las industrias TVC actúan aparentemente en conformidad con la misma. Otro tanto ocurre en la República Checa. Todas estas informaciones positivas se refieren evidentemente al sector visible de la economía, pero hay que tener en cuenta también la existencia de una economía paralela de talleres clandestinos y trabajo no declarado que se desarrolla en los países de Europa oriental, al igual que en la mayoría de los países de la Unión Europea. En esa economía subterránea, que escapa a todo tipo de reglamentación, es muy probable que se empleen niños. En efecto, la motivación que prima en ella es la búsqueda del mayor beneficio posible, sin tener en cuenta ninguna consideración social.

En la Unión Europea, al igual que en la mayoría de los países industrializados, no se registran casos de trabajo infantil en las industrias TVC, salvo de manera marginal. Dicho esto, no hay que olvidar que periódicamente se comprueban violaciones de la legislación nacional. En los Estados Unidos, por ejemplo, en 1995 los inspectores del trabajo del estado de California hicieron comparecer a 41 empleadores que no respetaban la legislación relativa al trabajo infantil. En Nueva York, en las fábricas de Chinatown, no es raro que los hijos pequeños de las mujeres empleadas en la confección de prendas de vestir se unan a ellas después de la escuela para «ayudarles» en las tareas más simples. Hay que recordar igualmente que la industria del calzado sigue empleando niños en algunas regiones de Europa meridional, y que los talleres clandestinos que proliferan en la periferia de las grandes ciudades emplean a veces niños.

En esta breve reseña de las prácticas relativas al empleo de niños en las industrias TVC y de su evolución en el transcurso del período más reciente, pone en evidencia que la creciente divulgación por los medios de comunicación de los casos de abuso ha desempeñado probablemente un papel determinante en las acciones que se han emprendido. Las industrias TVC se han visto particularmente expuestas a la opinión pública en las campañas internacionales de lucha contra el trabajo infantil, lo cual ha facilitado la acción de las organizaciones internacionales gubernamentales y de las organizaciones no gubernamentales. Por otra parte, en los últimos años, las organizaciones de trabajadores han participado cada vez más en las campañas de lucha contra ese problema. Sus actividades de divulgación de informaciones, de educación de los trabajadores y de solidaridad en relación con determinadas actividades industriales (entre ellas las industrias TVC) han desempeñado un papel decisivo en el plano nacional. Desde la creación del Programa Internacional para la Erradicación del Trabajo Infantil (IPEC), se han emprendido más de 140 programas de acción llevados a cabo por sindicatos en más de 20 países. En las industrias abiertas al comercio mundial, tales como las industrias de los textiles, del vestido y del calzado, los empleadores se han dado cuenta de las repercusiones económicas que tiene la imagen de sus actividades en los compradores y los consumidores extranjeros. Por ende, la mundialización ha tenido un efecto positivo en la lucha contra el trabajo infantil, tanto más cuanto que ha incitado a los gobiernos a reforzar sus medios de control a fin de ofrecer a la comunidad internacional una imagen más positiva de su capacidad para resolver ese problema. Varias organizaciones de empleadores de todo el mundo participan activamente en diversas actividades encaminadas a retirar a los niños del trabajo y asegurar su readaptación y, en 1998, la OIT y la OIE (Organización Internacional de Empleadores) publicaron conjuntamente un manual de los empleadores sobre el trabajo infantil, destinado a servir de base para la acción de los empleadores en el plano nacional.

La libertad sindical y de asociación constituye sin duda el elemento esencial del respeto de los derechos fundamentales en el trabajo. Solo es posible respetar los derechos fundamentales de los trabajadores en la medida en que éstos puedan constituir las organizaciones que estimen convenientes y afiliarse a las mismas libremente. En todos los países industrializados, así como en la gran mayoría de los países en desarrollo, la constitución y la legislación nacional reconocen el principio de la libertad sindical y de asociación.

En la Unión Europea, donde existe una larga tradición social, la libertad sindical y de asociación constituye el elemento central de lo que se denomina el «modelo social europeo», en el cual la negociación colectiva sigue siendo la base del diálogo social.

En el ámbito europeo, la Organización Europea de la Confección y el Textil (EURATEX), que agrupa un gran número de federaciones de empleadores, y la Federación Sindical Europea del Textil, el Vestido y el Cuero (FSETAHC), firmaron en septiembre de 1997 una carta de los interlocutores sociales en el sector del textil y el vestido europeo. Esta carta, negociada en el marco del diálogo social europeo, reafirma el compromiso de los signatarios de respetar las normas fundamentales de la OIT, en particular los Convenios núms. 87 y 98 relativos a la libertad sindical y de asociación y el derecho de negociación colectiva. La firma de esta carta, que constituye un hecho sin precedentes en el campo de las iniciativas sociales voluntarias en la medida en que asocia sindicatos y empleadores, invita a las empresas del sector textil y del vestido europeo a respetar directamente, es decir, en su propia estructura, e indirectamente, esto es, en régimen de subcontratación en todas partes del mundo, los convenios fundamentales de la OIT. En dicha carta, se exhorta a las organizaciones nacionales afiliadas a que adopten ese texto e impulsen su puesta en práctica progresiva en las empresas. La carta — denominada también código de conducta — ha sido ampliamente difundida desde 1997 y varias organizaciones nacionales, tanto sindicales como patronales, han facilitado su difusión en las empresas. En febrero de 1998, se celebró un primer acuerdo entre los interlocutores sociales de Finlandia, con miras a la adopción de la carta en el plano nacional. Poco después le siguieron Bélgica e Italia mientras que el proceso de ratificación era objeto de discusiones complementarias en el ámbito nacional en los otros países europeos.

Por lo que atañe a su puesta en práctica efectiva, la carta no debería plantear problemas particulares a las empresas europeas (sobre todo en materia de libertad sindical y de asociación y de negociación colectiva) en relación con sus actividades nacionales. Por el contrario, su aplicación podría resultar más compleja con respecto a la subcontratación en cualquier parte del mundo. En un primer momento se previó controlar la aplicación de la carta en las empresas europeas y sus filiales o subcontratistas en las zonas limítrofes de la Unión Europea (a saber: los países mediterráneos, por un lado, y los países de Europa central y oriental, por el otro) antes de extender ese control, en una segunda etapa, a todo el mundo. No obstante, la magnitud de la tarea, en relación sobre todo con los testimonios sindicales relativos a la violación de los derechos sindicales en algunos países de Europa central y oriental, incitó a los signatarios a profundizar la primera etapa antes de pasar a la siguiente.

La existencia misma de la carta social demuestra la voluntad común de los interlocutores sociales europeos de la rama del textil y del vestido de hacer avanzar la aplicación efectiva de los principios y derechos fundamentales en el trabajo enunciados en la Declaración de la OIT. Las dificultades de la puesta en práctica entre los subcontratistas, incluso aquellos que actúan en los países limítrofes de la Unión Europea, ponen no obstante de relieve que hay que recorrer aún un largo camino para llegar al respeto generalizado de los derechos sindicales y de los demás derechos fundamentales. En la Unión Europea, los sindicatos de los sectores TVC se quejan con respecto a otras iniciativas, impulsadas en el contexto de la mundialización, para limitar la negociación colectiva y los derechos sindicales. En Bélgica, por ejemplo, la FSETHC, lamenta el hecho de que, desde hace algunos años, los jefes de la empresas despiden más fácilmente a los delegados sindicales, presentan demandas unilaterales ante los tribunales, exigen mantenerse a disponibilidad e imponen sanciones a los huelguistas cuando hay conflictos sociales. La FSETHC comprueba también que en Islandia las leyes adoptadas por el Gobierno en 1995 y 1996 han limitado el derecho de huelga y negociación colectiva y que en los últimos 12 meses se han presentado unas 50.000 quejas por despidos abusivos (en todos los sectores industriales). En el Reino Unido, la sección textil del sindicato GMB llevó a cabo una campaña durante más de un año, con el apoyo de la Federación Sindical Europea, antes de lograr que un delegado sindical regional pudiera simplemente ingresar en una empresa del sector del vestido, filial de una gran multinacional, para presentar las actividades del GMB. Algunas de las más grandes multinacionales del sector del vestido tienen una actitud claramente antisindical y llegan incluso a proponer ascensos a los delegados del personal si abandonan su actividad sindical. Estos problemas quedan en evidencia cuando se realizan las reuniones de los comités de empresa europeos al resultar imposible proceder a designar delegados para ciertos países en los cuales las multinacionales ejercen presión con fines intimidatorios. Esos pocos ejemplos, procedentes de fuentes sindicales, contrastan con las informaciones procedentes de asociaciones de empleadores que, en su conjunto, se congratulan del clima positivo de diálogo social que prevalece, a pesar de las presiones internacionales que se ejercen sobre las industrias TVC europeas. Los gobiernos, por su parte, insisten en el marco institucional puesto en práctica para garantizar la libertad de asociación y la libertad sindical y favorecer la negociación colectiva.

Encontramos la misma dicotomía en las informaciones procedentes de Europa central y oriental. Los gobiernos hacen hincapié en las medidas legislativas y reglamentarias aplicadas en el transcurso de los últimos años para garantizar la libertad sindical y de asociación y promover la negociación colectiva, y las asociaciones de empleadores ponen de relieve los progresos alcanzados en la materia, mientras que los sindicatos se quejan de los ataques contra la libertad sindical y los obstáculos que encuentran en relación con la negociación colectiva. Un seminario sobre el diálogo social organizado en Praga en noviembre de 1999 por iniciativa de la FSETHC y financiado por la Comisión Europea, en el cual participaron representantes tripartitos de los Países de Europa Central y Oriental (PECO), así como EURATEX, permitió poner de relieve algunos de esos problemas. La mayoría de los sindicalistas presentes se quejaron de los efectos negativos de la mundialización sobre los niveles salariales en sus respectivos países pero también de las violaciones cada vez más frecuentes de los derechos sindicales. Aunque las pequeñas empresas fueron objeto de las críticas sindicales más severas, algunos participantes lamentaron que las multinacionales, incluso las reputadas por tener una actitud social correcta en su país de origen, no actuaran de la misma manera en sus filiales ubicadas en los países de Europa central y oriental. Se mencionaron, en particular, así varias grandes multinacionales estadounidenses, por su actitud antisindical. Por ejemplo, una gran multinacional estadounidense del sector del vestido rechaza todo intento de sindicación en su filial polaca, mientras que en Hungría otra multinacional estadounidense prohibió durante mucho tiempo el acceso de cualquier sindicato a sus locales. Esta acusación ha sido corroborada por el Sindicato Estadounidense de Trabajadores de las Industrias de la Aguja y Textiles (UNITE) que llevó a cabo las negociaciones en la sede de dicha multinacional para lograr finalmente el ingreso de un sindicato en su filial húngara. Otras informaciones procedentes de fuentes sindicales señalan actitudes hostiles hacia los sindicatos en ciertas multinacionales europeas instaladas en los PECO (en la República Checa, Hungría y Polonia). Estas fuentes indican que, a menudo, los empleadores que rechazan a los sindicatos ejercen presión psicológica sobre su personal diciéndoles que podrían verse obligados a cerrar su empresa y a trasladar sus actividades a otro país si la presión sindical externa es demasiado fuerte. También en este caso, la mundialización puede servir de pretexto para fragilizar el proceso de diálogo social en los sectores de alto coeficiente de mano de obra como los del vestido y el calzado. El espectro de la competencia mundial tiene también efectos en la tasa de sindicación. Cuando los asalariados temen que las acciones sindicales demasiado importantes puedan incitar a las empresas que los emplean a trasladar sus actividades a otro país, la reacción normal consiste en evitar sindicarse para preservar su empleo. Esto es lo que ocurre en muchos países, particularmente en los PECO, debido a la competencia que hay entre esos países para afirmar su posición de proveedores privilegiados de la Unión Europea y, en menor medida, de los Estados Unidos. En ese caso, ya no se puede hablar realmente de violación de los derechos sindicales, sino más bien de autocensura que lleva a la no sindicación. En ciertos PECO, por ejemplo en Rumania, lo que disuade a los asalariados de intentar una acción de reparación cuando consideran que se han vulnerado sus derechos sindicales es la lentitud de los procedimientos administrativos para presentar recursos. Los recursos interpuestos por asalariados contra despidos abusivos u otras violaciones del derecho sindical pueden llevar entre uno y dos años, sin garantía alguna de una aplicación efectiva de las decisiones judiciales que puedan pronunciarse en su favor. A veces, las fallas del sistema económico tienen efectos aún más perjudiciales para los asalariados. Un factor constante de los problemas que se observan en la mayoría de los PECO reside en el retraso registrado en el pago de los salarios en muchas empresas. Una fuente sindical comunica el caso de una empresa búlgara del sector del calzado que, con el pretexto de «mala conducta», despidió a trabajadores que reclamaban salarios atrasados y trataban de crear un sindicato para lograr corregir esa situación. Otra gran empresa multinacional del sector del calzado, que funciona también en Bulgaria, despidió abusivamente a los representantes sindicales. Estos últimos, sometieron el caso al Tribunal del Trabajo, el cual se pronunció en su favor, pero prefirieron no reintegrarse a su empresa por temor a represalias. Las encuestas realizadas por el Centro de Investigación SOMO (antes mencionadas) hacen hincapié en algunas fallas del proceso de negociación colectiva. En Polonia, por ejemplo, las negociaciones colectivas tienen lugar en el ámbito nacional, en la rama de actividad de que se trate y también en el ámbito de la empresa, lo cual da lugar a tensiones en la medida en que las organizaciones representativas interesadas pueden ser diferentes según el nivel de negociación. Por otra parte, la negociación a nivel de la rama de actividad se lleva a cabo con las asociaciones de empleadores. En el sector del vestido, la Asociación de Productores de Prendas de Vestir sólo agrupa el 7 por ciento de los empleadores, y las cuestiones que se tratan en la negociación colectiva no incluyen las relativas a las demás empresas, que constituyen el 93 por ciento del total. A pesar de que en Polonia los trabajadores tienen una larga tradición de sindicalismo, la tasa de sindicación en las industrias TVC es baja y no hay generalmente representantes sindicales en las pequeñas empresas. Tampoco había representantes sindicales en algunas grandes empresas de capital extranjero del sector del vestido visitadas por el Centro de Investigaciones SOMO. Aunque la libertad sindical existe en teoría, en los hechos parecería que hay también una actitud disuasiva por parte de los empleadores, lo que suscita en los asalariados el temor de perder su empleo si tratan de constituir un sindicato dentro de la empresa. Algunos empleadores indican claramente que no ven la utilidad de una presencia sindical dado que hay «consejos de trabajadores» en las empresas, que funcionan de manera más abierta y menos conflictiva. El Presidente de la Secretaría para la Industria Ligera de «Solidarnosc», por su parte, indicó a los investigadores de SOMO que su sindicato no tenía acceso a las pequeñas empresas y que los asalariados sólo se dirigían a su sindicato en caso de conflicto grave. Conviene no obstante señalar que, en el caso de Polonia como en algunos otros países, la dualidad de un sindicato importante que abarca a la vez la acción sindical y la actividad política puede suscitar reticencias comprensibles en los empleadores. Es difícil a veces distinguir entre las acciones que tienen por objeto defender a los trabajadores y las que tienen un objetivo más político. En Rumania, los investigadores del SOMO comprobaron que, entre las cuatro grandes centrales sindicales representadas en la Federación del Vestido, la que se ocupa más particularmente de las antiguas empresas estatales tiene más influencia en el proceso de negociación colectiva. El mayor porcentaje de trabajadores sindicados es el correspondiente al segmento de la producción, donde los asalariados conocen mejor sus derechos sindicales. En el «nuevo» sector privado, la tasa de sindicación es más baja y las amenazas al derecho sindical más frecuentes. Los empleadores de muchas empresas privadas del sector textil se oponen a toda presencia sindical y los trabajadores no se atreven a actuar por miedo a perder su empleo. Además, parecería que muchos asalariados consideran que el sector privado ofrece mejores salarios y que la contrapartida normal de esto, consiste en abstenerse de toda forma de acción sindical. Ese clima se acentúa asimismo por la persistencia de una tasa importante de desempleo, lo cual limita aún más las veleidades de reivindicación. En Bulgaria, los sindicatos, y en particular el más importante de ellos, que ha resistido a la liberalización de la economía, consideran que es inevitable que su influencia disminuya con la privatización de la economía. En su opinión, la legislación nacional del trabajo no estipula de manera explícita la obligación de firmar convenios colectivos. Sólo existe la obligación de negociar. En ese contexto, no es sorprendente que las empresas TVC no se preocupan demasiado del respeto de los derechos sindicales y que se registren muchos abusos. La prioridad sindical consiste actualmente en tratar de disminuir la inestabilidad del empleo, pero el peso de los sindicatos sigue siendo reducido, al igual que el índice de sindicación.

Esos ejemplos sacados de la realidad actual permiten hacerse una idea de la situación en materia de derechos de sindicación y asociación y de negociación colectiva que prevalece en la mayoría de los países de Europa central y oriental. La desreglamentación de la economía, que ha constituido sin duda un factor de crecimiento, ha entrañado también el desarrollo de un capitalismo ultraliberal, o incluso salvaje, que se preocupa poco por la dimensión social de la mundialización. Esta actitud se observa también en numerosas PYME del sector de las industrias TVC en las cuales los directivos tienen como único objetivo el beneficio a corto plazo y consideran a los sindicatos como grandes obstáculos para su estrategia. En las empresas más importantes, y más directamente integradas en el mercado mundial, la libertad sindical y de asociación y el derecho a la negociación colectiva se aceptan en mayor medida, aunque sea como un «mal necesario». No obstante, como ya hemos visto, en el sector formal se comprueban también ataques contra los derechos sindicales, incluso en las filiales de empresas multinacionales.

En los Estados Unidos, la libertad sindical y de asociación y la negociación colectiva están reconocidas por la ley desde el decenio de 1930 (National Labor Relations Act y Fair Labour Standards Act). El movimiento sindical en los sectores de TVC, que es uno de los más antiguos de la industria estadounidense, experimenta hoy día dificultades para conservar sus afiliados, a pesar de los esfuerzos sostenidos que despliega para afiliar nuevos miembros, particularmente entre los trabajadores inmigrantes que constituyen la base de los nuevos ingresos en el mercado de trabajo de las industrias del vestido y del calzado. La mundialización ha dado lugar a numerosos cierres de empresas, y muchos trabajadores que tienen aún empleo prefieren negociar directamente con sus empleadores. La combinación de esos factores limita la capacidad de acción del movimiento sindical, que debe además hacer frente a los costos de intervención crecientes cuando es parte en un conflicto de trabajo.

El principal sindicato textil del país, UNITE, considera por otra parte que algunas iniciativas de la administración precedente han erosionado la protección de los trabajadores. En la actualidad, el sector privado tiene más posibilidades legales que antes para despedir delegados sindicales, y el arma del traslado de las actividades al extranjero se utiliza en gran medida como medio para limitar la acción sindical.

En Asia, la República Popular de China es sin duda el empleador más importante en el sector de las industrias TVC. La existencia de un sindicato único, vinculado al partido comunista, resume de forma simple la situación existente en materia de libertad sindical y de asociación. Aunque ese sindicato ha evolucionado con la apertura de China a la economía de mercado, el sistema de relaciones laborales sigue estando entre las manos del poder central, y los trabajadores no hacen más que aplicar las decisiones que han sido tomadas sin que haya una verdadera participación de su parte. Hace algunos años, uno de los avances considerados como importantes fue el reconocimiento explícito por el sindicato único de que uno de sus objetivos consistía en mejorar las condiciones de vida y de trabajo de sus afiliados. Antes de esa toma de posición oficial, el objetivo declarado del sindicato consistía en contribuir al crecimiento y la expansión de la economía china. Desde la apertura a la economía de mercado, los representantes sindicales han comenzado, al parecer, a apreciar mejor el papel social que deben desempeñar.

Cuando China tomó posesión del territorio de Hong Kong, en julio de 1997, comunicó a la OIT que continuaría aplicando los convenios ratificados por la administración del Reino Unido. De hecho, con excepción de ciertas modificaciones mínimas, la legislación del trabajo y las estructuras de aplicación siguieron siendo las mismas que antes de la retrocesión. La ley prevé el derecho de asociación y de libertad sindical, esto es el derecho para todos los trabajadores de crear un sindicato de su conveniencia o de afiliarse al mismo. En cambio, todos los derechos sindicales no están protegidos de manera adecuada. El derecho de negociación colectiva sigue sin ser oficialmente reconocido. La legislación encaminada a proteger la negociación colectiva y los demás derechos sindicales, introducida justo antes de la retrocesión del territorio de Hong Kong a la República Popular de China, fue inmediatamente suspendida por la nueva administración. En los sectores TVC, como en otros sectores industriales, es corriente que los trabajadores tengan que firmar un contrato de trabajo en el cual se estipula que cualquier interrupción de las tareas (en particular en el caso de huelga) constituye una causa de ruptura de contrato que puede dar lugar a un despido inmediato.

En Bangladesh, el índice de sindicación en las industrias TVC es muy bajo. Son pocos los empleadores del sector formal que reconocen el derecho de negociación colectiva, y la presencia de delegados sindicales no es apreciada, aunque se tolera porque es legal. Los trabajadores del sector informal desconocen prácticamente los sindicatos.

En la India, la Constitución garantiza la libertad sindical y de asociación y los trabajadores pueden afiliarse al sindicato de su elección. La legislación y la reglamentación en vigor son muy detalladas y el sistema de relaciones laborales funciona bastante bien en las industrias TVC del sector formal. En cambio, en el sector informal y los pequeños talleres, las leyes se aplican rara vez y la negociación colectiva no existe. La negociación colectiva constituye el mecanismo normal para fijar los salarios y resolver los conflictos en el sector formal en el cual están presenten los sindicatos. En el sector informal, los empleadores fijan sus condiciones de manera unilateral. Indonesia ratificó hace poco el conjunto de las normas fundamentales de la OIT, incluidas las relativas a la libertad sindical y de asociación y al derecho de negociación colectiva. Tras esa ratificación, se ha comprobado cierta apertura en el plano sindical en contraste con el período anterior en el que los militares formaban parte de los órganos directivos del sindicato único, el cual estaba estrechamente vinculado al Gobierno.

En Sri Lanka, no existe ninguna restricción legal a la libertad sindical y de asociación ni tampoco al reconocimiento del derecho de negociación colectiva. La legislación se aplica de manera bastante satisfactoria en las empresas de las industrias TVC que no forman parte del sistema de las zonas francas, incluso en las pequeñas empresas. Por el contrario, los empleadores de las zonas francas no permiten generalmente el acceso de los delegados sindicales a sus empresas. Los trabajadores están representados en las estructuras internas de la empresa (consejos de trabajadores), lo cual, según algunos empleadores entrevistados, permite garantizar la paz social indispensable para mantener la competitividad de las empresas de Sri Lanka en el plano internacional.

En Pakistán, los sindicatos se quejan de que no se respeta la libertad sindical y de asociación, a pesar de que está garantizada por la ley. Según indican, en la industria de la fabricación de alfombras los empleadores son tan poderosos y tienen tanto peso económico que pueden, sin mayor riesgo, negar a los trabajadores el derecho a sindicarse y hacerse representar por sus delegados sindicales. En todo caso, los sindicatos son débiles. El índice de sindicación de la mano de obra industrial en su conjunto no supera el 10 por ciento (el 3 por ciento del total de la población activa). La negociación colectiva, embrionaria en las empresas TVC del sector formal, es inexistente en el sector informal que está desarrollándose a raíz del recurso cada vez mayor a la subcontratación. En respuesta a una solicitud del Gobierno, la OIT presta asistencia técnica en Pakistán para mejorar la legislación del trabajo y armonizarla con las normas fundamentales. En Asia, se observa una situación similar a la encontrada en algunos países de Europa central y oriental, esto es, una legislación que evoluciona en el sentido de un mejor reconocimiento de los derechos sindicales y una práctica que se aleja de esa legislación a medida que disminuye el tamaño de las empresas. Los progresos realizados en la materia en las empresas TVC del sector formal no deben hacer olvidar que, en muchos países se viola la libertad sindical y de asociación en las pequeñas empresas y el sector informal, y que el derecho de negociación colectiva representa un concepto abstracto y carente de sentido. El recurso cada vez más frecuente a la subcontratación y el trabajo a domicilio aumenta la importancia de esa marginación sindical de los trabajadores de las pequeñas unidades de producción de las industrias TVC.

En Africa, hay situaciones muy dispares en los principales países productores de productos TVC. En Madagascar, por ejemplo, el índice de sindicación es sumamente bajo (alrededor del 3 por ciento) y, por lo tanto, el sistema de relaciones laborales se apoya en mayor medida en la negociación directa entre los empleadores y los trabajadores interesados. Habida cuenta de la situación económica y de las posibilidades limitadas de empleo en la industria, los trabajadores dudan en sindicarse por temor a posibles represalias y se encuentran, en consecuencia, en una posición débil. Los principales sindicatos textiles, que agrupan alrededor de 7.000 miembros, se quejan de que el diálogo con los empleadores es difícil.

En Mauricio, por el contrario, donde se registra un sobrecalentamiento de la economía desde hace algunos años y las industrias TVC se enfrentan con una escasez de mano de obra calificada, que se necesita para mejorar la calidad de la producción, hay un movimiento sindical activo. La Constitución protege explícitamente el derecho de los trabajadores a afiliarse a un sindicato. Las tres confederaciones sindicales de Mauricio tienen una larga práctica de negociación colectiva, y las relaciones laborales se desarrollan, en su conjunto, en un clima de aceptación recíproca. El «milagro» económico de Mauricio, que es el resultado de la diversificación de la economía y ha permitido a ese país escapar de la dependencia de la producción azucarera, explica en gran parte esta situación. En la mayoría de las empresas del sector TVC, administradas por mauricianos, todos los asalariados están sindicados y el clima social es satisfactorio. Los sindicatos se quejan, en cambio, de las prácticas utilizadas por algunos empleadores asiáticos que revelan una actitud antisindical manifiesta. Esos empleadores, que son minoritarios en las industrias TVC, dan instrucciones a su personal de dirección para que éste induzca a los trabajadores a no sindicarse. En caso de conflicto de trabajo, los procedimientos de recurso son largos y costosos. Un recurso de apelación ante el Tribunal Supremo puede requerir entre cinco y seis años antes de que se resuelva. Los sindicatos no disponen de suficientes medios financieros para poder seguir esos procedimientos tan largos y costosos, y, los asalariados prefieren a menudo abandonar el recurso, tras lo cual son objeto de sanciones o se les despide.

En Marruecos, los trabajadores pueden constituir libremente sindicatos y adherirse a los mismos, pero los sindicatos no están totalmente protegidos contra las injerencias externas. Los derechos de sindicación, de negociación colectiva y de huelga se ven así limitados por falta de una protección adecuada. Habida cuenta de la importancia de las industrias TVC para la economía marroquí, se están efectuando reformas para garantizar un mejor funcionamiento del sistema de relaciones laborales y evitar grandes conflictos que podrían paralizar el sector. No obstante, la práctica de la subcontratación de servicios de pequeñas empresas del sector informal, que permite mejorar la flexibilidad, constituye un freno a los intentos de mejorar de manera significativa la protección de los derechos sindicales de los trabajadores de las industrias TVC.

En Túnez, la Constitución y el Código de Trabajo mencionan expresamente el derecho de los trabajadores a constituir sindicatos. En las industrias TVC, los sindicatos, sumamente presentes en el sector formal, participan en la negociación colectiva que fija los salarios y cierto número de condiciones de trabajo para un período determinado. Ese marco de negociación garantiza una forma de paz social. Esto permite la reestructuración actual de la industria, de conformidad con las orientaciones preconizadas por el Gobierno tras un reciente análisis en profundidad de los puntos fuertes y las debilidades de las industrias TVC. Los sindicatos se quejan sin embargo del carácter cada vez más precario del empleo y de las exigencias crecientes de los empleadores en materia de productividad del trabajo. Los empleadores, por su parte, rechazan la responsabilidad y se la adjudican a las empresas compradoras extranjeras que exigen de las industrias tunecinas más flexibilidad y mejor calidad y, ejercen al mismo tiempo presión para bajar sus precios. Los empleadores desearían una mayor flexibilidad de la legislación, sobre todo en materia de tiempo de trabajo, para permitir la puesta en práctica de un sistema de anualización. Los sindicatos son hostiles a este enfoque porque temen que se traduzca en la imposición de más presiones sobre los asalariados. Algunos empleadores consideran también que se debería favorecer el trabajo a domicilio para asegurar la flexibilidad, una idea a la cual se oponen los sindicatos por razones comprensibles.

Esos cuatro ejemplos de países africanos seleccionados, entre los principales productores de las industrias TVC muestran claramente la diversidad de las situaciones. Cuanto más desarrollado sea un país y más integrado esté en el comercio mundial de productos de las industrias TVC, más habrá de garantizar en su legislación nacional la libertad sindical y de asociación y el derecho de negociación colectiva. La puesta en práctica efectiva de esos principios legislativos depende de diversos factores: la tradición democrática del país, la actitud de los empleadores en cada caso, y también el entorno internacional, que puede ejercer presiones indirectas sobre los derechos sindicales. Desde este punto de vista, la situación es paradójica: cada vez son más numerosas las empresas compradoras extranjeras que aplican códigos de conducta y otras iniciativas sociales tendentes a mejorar el respeto de los derechos humanos en el trabajo pero, al mismo tiempo, esas empresas imponen a sus proveedores en los países de desarrollo limitaciones de precio, calidad y flexibilidad que comprometen el respeto de esos derechos.

En América del Sur y en América Central, las mismas causas producen los mismos efectos. Muchos países garantizan en su constitución y su legislación la libertad sindical y de asociación y el derecho de negociación colectiva, pero las prácticas se apartan a veces de la legislación y los derechos sindicales no siempre se pueden ejercer de manera satisfactoria.

En Costa Rica, por ejemplo, donde el Código de Trabajo se modificó en 1993, particularmente para mejorar la protección de la libertad sindical y evitar la discriminación antisindical, los cambios legislativos no se han acompañado de mejoras sustanciales. Resulta siempre difícil constituir un sindicato o afiliarse a él debido a la hostilidad de los empleadores ante cualquier forma de influencia sindical que pueda cuestionar su autoridad. En lugar de los sindicatos, prefieren las asociaciones solidarias que pueden controlar mejor. En los sectores TVC, incluidas las zonas francas industriales, los sindicalistas del sector privado corren el riego a menudo de perder su empleo por el hecho de pertenecer a un sindicato y forman parte de la categoría de asalariados que presentan «riesgos» y que las empresas evitan emplear. Por eso, la negociación colectiva es poco frecuente y el índice de sindicación es bajo.

En Colombia, la Constitución de 1991 reconoce el derecho de sindicación y de asociación y protege el derecho de negociación colectiva. En las grandes empresas de las industrias TVC, se han constituido sindicatos, pero en el conjunto del sector, el índice de sindicación sigue siendo bajo. Por otra parte, ciertos dirigentes sindicales son objeto de intimidaciones de parte de los traficantes, la guerrilla y los grupos paramilitares. En ese clima de inseguridad, los responsables sindicales encuentran dificultades para hacer valer sus derechos y concluir un proceso normal de negociación colectiva.

En Honduras, según lo que indica el Gobierno en una respuesta remitida a la OIT con miras a la preparación de este informe, la legislación del trabajo reconoce la libertad sindical y de asociación, pero ese derecho es violado con frecuencia por ciertos empleadores de las industrias TVC, que no aceptan reconocer a los sindicatos dentro de su empresa. El Gobierno añade que éste es uno de los problemas más importantes en el sector de las «maquilas» (empresas que producen en zonas francas industriales) donde sólo hay representación sindical en el 23 por ciento de las empresas. El informe gubernamental destaca sin embargo que la escasa presencia sindical se debe también al hecho de que en las industrias TVC hay muchas pequeñas empresas que no emplean un número suficiente de trabajadores para poder crear un sindicato. Por ende, la negociación colectiva resulta limitada, salvo en el sector del calzado, donde existe un convenio colectivo sectorial.

En México, los derechos sindicales y la libertad sindical y de asociación están garantizados a la vez por la Constitución y por la ley. Las grandes empresas del sector de las industrias TVC que producen para la exportación en el marco del TLC aplican, en general, la legislación en vigor, incluso si las fuentes sindicales mencionan ataques contra ciertos derechos sindicales. En el caso de México, es probable que el hecho de pertenecer a una zona de libre comercio con los Estados Unidos tenga un efecto positivo en la puesta en práctica efectiva de los principios relativos a los derechos humanos en el trabajo, tanto más que el sindicato estadounidense correspondiente a los sectores TVC (UNITE) está siempre atento ante cualquier ataque a esos principios. A medida que se desciende en la cadena de la subcontratación se comprueba no obstante, la existencia de violaciones de la legislación en la materia. También en este caso, es más difícil controlar a las pequeñas empresas y los trabajadores de las mismas no gozan de todos los derechos sindicales garantizados por la ley.

En Nicaragua, a pesar de que desde el punto de vista jurídico todos los trabajadores tienen derecho a constituir los sindicatos que estimen convenientes y adherirse a los mismos, las empresas TVC de las zonas francas obstaculizan la actividad sindical y se esfuerzan por establecer estructuras alternativas de representación de los asalariados a fin de evitar los conflictos. El nuevo Código de Trabajo de 1996 reafirma el derecho constitucional de negociación colectiva, pero limita en gran medida el derecho de huelga, que sólo se puede utilizar como último recurso cuando los demás intentos de conciliación han fracasado.

En el Perú, las reformas económicas de ajuste estructural, emprendidas a comienzos del decenio de 1990, tuvieron como consecuencia un debilitamiento de los derechos sindicales. El aumento del número de contratos de duración determinada y el empleo de jóvenes considerados «en formación» han disminuido el porcentaje de trabajadores de las industrias TVC autorizados a sindicarse. Las enmiendas introducidas en la legislación del trabajo en 1995 y 1996 no han permitido restablecer el conjunto de los derechos sindicales. En 1996, el Comité de Libertad Sindical de la OIT observó que las enmiendas no habían permitido proteger a los trabajadores y sus organizaciones contra la discriminación antisindical y las intervenciones de los empleadores. El Comité tomó nota también de los obstáculos al derecho de negociación colectiva. Desde entonces, se han emprendido acciones al respecto pero es difícil pensar que todos los derechos han sido restablecidos y pueden ejercerse de manera satisfactoria.

En la República Dominicana, la libertad sindical y de asociación está reconocida por la ley y alrededor del 10 por ciento de los asalariados de las industrias del sector formal están sindicados. Fuentes sindicales mencionan, sin embargo, que los empleadores de las empresas TVC ejercen presión para disuadir a sus trabajadores. La negociación colectiva es legal, pero sólo una minoría de empresas han negociado convenios colectivos. La solución de los conflictos de trabajo, que es competencia de los tribunales de trabajo, adolece de lentitud en los procedimientos y, según los sindicatos, hay insuficiencias graves relacionadas con cierto clima de corrupción. En otros grandes países productores de América Latina, como Argentina y Brasil, el índice de sindicación en las industrias TVC es bastante importante y el derecho de sindicación se respeta en mayor medida en el sector formal. No obstante, las reformas económicas emprendidas en el transcurso de los últimos años han llevado a limitar el libre ejercicio del conjunto de los derechos sindicales.

En Argentina, las medidas de reestructuración de la economía tomadas en virtud de los poderes presidenciales de urgencia han aumentado la flexibilidad del trabajo e incrementado la desreglamentación del mercado de trabajo. Varios decretos sucesivos han reducido el marco de la negociación colectiva que se mantiene, sin embargo, como una obligación legal.

En Brasil, la ley limita también el alcance de las cuestiones que pueden ser objeto de negociación colectiva. El Gobierno dispone de medios que le permiten, llegado el caso, anular los acuerdos colectivos que no le parecen compatibles con su política salarial. Los sindicatos actúan en las empresas de las industrias TVC del sector formal, pero tienen que hacer frente a una desreglamentación creciente del mercado de trabajo que apunta en el sentido de una mayor flexibilidad. Por otra parte, debido al incremento de la subcontratación, una proporción cada vez más importante de la producción de las industrias TVC está a cargo de trabajadores no sindicados.

En esos grandes países, donde existe una larga tradición sindical, los derechos de los trabajadores están garantizados por la ley y hay estructuras de negociación. Las dificultades se derivan sobre todo de las reestructuraciones económicas que acentúan la flexibilidad del trabajo y fragilizan el poder de negociación de los trabajadores y de sus representantes. También en este caso, la mundialización permite, bajo ciertas condiciones, mantener o crear empleos en las industrias TVC, pero esos empleos son generalmente más precarios y resultan más afectados por la coyuntura internacional, lo cual reduce a su vez el alcance de toda acción de reivindicación individual o colectiva de los asalariados.

Los ejemplos presentados brevemente en esta sección del informe tienen por objeto mostrar algunas de las desviaciones de las bases del sistema de relaciones de trabajo, tal como funciona en las industrias TVC. Hay que tener presente, sin embargo, que en muchos países la libertad sindical y de asociación ha ganado terreno a lo largo de los años impulsada por los poderes públicos, y que se ha mejorado el marco reglamentario de la negociación colectiva. Aunque las prácticas observadas se alejan a veces de dicho marco, no deja de ser cierto que muchas empresas de las industrias TVC de todo el mundo aplican la legislación en vigor y siguen las «reglas del juego» aun cuando las limitaciones impuestas por el mercado mundial obstaculizan a veces considerablemente su viabilidad a largo plazo. Es efectivamente en el contexto de la mundialización donde conviene apreciar las desviaciones y, en la medida de lo posible, corregirlas.

En el conjunto del sector manufacturero, las industrias TVC se sitúan entre aquellas que generan el mayor porcentaje de empleos no calificados. Los jóvenes no tienen una buena imagen de la misma y muchas empresas de todo el mundo encuentran dificultades para contratar la mano de obra necesaria para renovar su personal. Como resultado de ello, en la mayoría de los países industrializados y en un número cada vez mayor de países que han alcanzado cierto nivel de desarrollo, las empresas TVC funcionan con una mano de obra que está envejeciendo y se compone de un alto porcentaje de inmigrantes procedentes de países menos desarrollados. Otro elemento característico de la estructura de la mano de obra de las industrias TVC es la importante proporción de mujeres, en particular en el sector del vestido, así como en los puestos poco calificados de la industria textil y del calzado.

La combinación de esos elementos, en un contexto de competencia internacional exacerbada, proporciona un entorno propicio para el desarrollo de prácticas discriminatorias en materia de empleo y ocupación. En lo que respecta al empleo de las mujeres, la principal fuente de discriminación reside en la desigualdad de los salarios entre hombres y mujeres. Esta desigualdad, a la que se aludió en el capítulo precedente, puede observarse en el conjunto de los países productores.

En los países industrializados, donde la promoción de la igualdad entre hombres y mujeres constituye ahora un leitmotiv de los responsables políticos y económicos, el ejemplo de la Unión Europea ilustra el camino que queda por recorrer. En la Unión Europea, las industrias TVC en su conjunto se sitúan desde hace tiempo en el nivel inferior de la escala salarial. Ya en el decenio de 1980, se estimaba que el nivel medio de las ganancias con respecto al promedio de las de la industria manufacturera se situaba en la industria textil en alrededor del 85 por ciento, en la del vestido en alrededor del 75 por ciento, y en la del calzado en alrededor del 80 por ciento. Esas diferencias han tendido a acentuarse en la mayoría de los países europeos durante el decenio de 1990, especialmente en las industrias del vestido y del calzado que son las más expuestas a las consecuencias de la mundialización. La competencia internacional ha ejercido una presión a la baja sobre la evolución de los salarios, lo que ha contribuido además a acelerar el deterioro de la imagen de las industrias TVC en la Unión Europa. En materia salarial, las diferencias entre los salarios de los hombres y los de las mujeres no se han reducido. En las industrias que tienen una mano de obra esencialmente femenina (60 por ciento en el sector textil; 70 por ciento en promedio en el sector del vestido), el salario de las mujeres era en el decenio de 1980 un 20 por ciento inferior al de los hombres en el sector textil y entre el 16 y el 17 por ciento inferior en el sector del vestido^[9].

La política voluntarista de la Unión Europea en el ámbito de la no discriminación y la igualdad de trato no ha modificado fundamentalmente la situación en el transcurso de los años noventa. Salvo raras excepciones, las diferencias salariales entre hombres y mujeres siguen siendo esencialmente las mismas que las del decenio anterior. Es significativo, por otra parte, que la rama de las TVC haya estado sistemáticamente ausente de las campañas llevadas a cabo por la Comisión Europea en el ámbito de la igualdad de oportunidades. La solicitud que formuló la Federación Sindical Europea (FSETHC), en el marco del dialogo social sectorial a nivel europeo, para efectuar campañas de concienciación con respecto a las prácticas óptimas en materia de no discriminación sólo tuvo efectos en el sector textil y del vestido tras largas discusiones, mientras que en el sector del calzado fue rechazada. Demasiados empleadores europeos consideran aún hoy que el recurso a una mano de obra femenina barata constituye la respuesta más apropiada a la competencia internacional. Sin embargo, numerosos estudios han mostrado que la competitividad de la Unión Europea en esos sectores dependía de otros factores, distintos de los costos de producción (creatividad, rapidez para adaptarse al mercado, productos con «buena colocación» en el mercado, etc.). Se han registrado no obstante progresos en algunos países miembros de la Unión Europea. En Gran Bretaña, por ejemplo, la introducción del salario mínimo ha permitido una progresión de la remuneración de las mujeres que trabajan en las industrias TVC, lo cual ha reducido un poco las disparidades salariales entre hombres y mujeres. En los países escandinavos, las diferencias entre la remuneración de los hombres y la de las mujeres es más reducida, y las campañas de concienciación han tenido un eco más favorable que en los otros países de la Unión Europea. En Alemania y en Francia, lo que más ha contribuido a una toma de conciencia sobre las disparidades salariales y al inicio de mejores prácticas en las industrias TVC son las nuevas orientaciones de los gobiernos actuales.

En los países de Europa central y oriental, los salarios que se pagan en las industrias TVC son netamente inferiores a los registrados en el conjunto de la industria manufacturera. Una encuesta realizada en 1996 por el Ministerio de Empleo de la República Checa indica que, en una lista de 52 sectores económicos, los salarios del sector textil, del vestido, del cuero y del calzado se situaban respectivamente en el 47.º, 48.º, 49.º y 51.º lugar. La relación entre los salarios más elevados (bancos, comercio) y los de las industrias TVC era de tres a uno. En Hungría, el nivel de los salarios en las industrias del vestido y del calzado representa el 35 por ciento de la media del sector manufacturero. En Bulgaria, representa el 60 por ciento, y se comprueban por otra parte numerosos retrasos en el pago de los salarios. En todos esos países donde los niveles salariales para el conjunto de las industrias TVC son bajos, las mujeres son quienes perciben las remuneraciones más bajas y las diferencias entre los salarios de los hombres y los de las mujeres se sitúan en el nivel más alto de la escala de disparidades europeas (más del 20 por ciento)^[10].

Se encuentran situaciones análogas en los otros países industrializados, salvo en el Japón, donde al parecer la diferencia entre la remuneración de los hombres y la de las mujeres es menor. No se dispone lamentablemente de estadísticas viables para el conjunto de los países en desarrollo. No obstante, las informaciones disponibles permiten observar ciertas tendencias evocadas en el capítulo anterior. Por lo que atañe a la industria textil, en 1995, la mayor disparidad entre los salarios de los hombres y los de las mujeres (un 50 por ciento) se observaban en ciertos países de Asia y en México. Aunque desde entonces se ha podido comprobar una cierta reducción de esa disparidad, sobre todo en México tras la firma del TLC, la discriminación salarial subsiste. En el sector del vestido, las estadísticas disponibles revelan una diferencia menor, que oscila entre el 15 y el 25 por ciento. Además, en la mayoría de los países que facilitan estadísticas sobre ese tema, la diferencia tiende al parecer a reducirse en el transcurso de los años. Esos elementos de información tienen que considerarse, sin embargo, con mucha prudencia. En efecto, hay que tener presente la importancia del empleo en el sector informal y del trabajo a domicilio en los países en desarrollo, dos tipos de actividades que no aparecen en las estadísticas oficiales. Si fuera posible integrar esos dos elementos, que desempeñan un papel determinante en la cadena de subcontratación, es casi seguro que la diferencia entre los salarios de los hombres y de las mujeres resultaría superior, sobre todo en la industria del vestido.

En cuanto al acceso al empleo, las mujeres son a veces víctimas de discriminaciones no explícitas. Así, cierto número de asociaciones de empleadores han indicado en las informaciones que proporcionaron a la OIT para la preparación de este informe que los directores de empresa tienen cierta reticencia para emplear mujeres cuando se trata de ocupar puestos que son determinantes para la buena marcha de la producción. El principal motivo de esas reticencias es el hecho de que esas mujeres pueden quedar embarazadas, y eso podría comprometer el buen funcionamiento de la empresa. El costo que supone la protección social en la materia se evoca también como un problema adicional que podría perjudicar la competitividad de la empresa en un contexto de competencia aguda. Otro elemento evocado, principalmente en el marco de la industria textil, es la dificultad de emplear mujeres en un sistema de rotación del personal con tres equipos (de ocho personas cada uno) debido a la existencia de disposiciones en la legislación nacional que prohíben el trabajo nocturno de las mujeres. En cierto número de países, las asociaciones de empleadores y la rama de las TVC declararon que deseaban que se introdujera una mayor flexibilidad en la legislación en vigor para permitirles, de manera voluntaria y con arreglo a ciertas medidas particulares, emplear mujeres en los equipos de noche. En cuanto a los tipos de empleos que se ofrecen, se comprueba desde hace algunos años que las mujeres han tenido un mayor acceso a puestos calificados y a puestos de dirección, aunque en su mayoría siguen ocupando esencialmente puestos de trabajo no calificados. Esta mejora, tendente a una menor discriminación en materia de ocupación, se debe tanto a la evolución de la mentalidad como a la escasez de mano de obra calificada en las industrias TVC.

En Europa, donde esta escasez es particularmente importante debido a las transformaciones tecnológicas que han debido efectuarse para mantener la competitividad de las industrias TVC, las mujeres se han beneficiado sobre todo de los programas de «reclasificación» que se han puesto en práctica en el sector. El análisis de la Comisión Europea sobre la competitividad del sector textil y del vestido europeo ha permitido de determinar las ventajas y las debilidades de esta rama industrial y sacar conclusiones en materia de formación. En lo que respecta al personal de operaciones, el sector tiene una necesidad creciente de operadores polivalentes, capaces de hacer funcionar máquinas cada vez más complejas. Las industrias TVC han logrado también permitir el acceso de las mujeres a puestos de supervisión y de responsabilidad, lo cual ha mejorado sensiblemente la condición socioeconómica de la mujer. Si bien es cierto que el porcentaje de mujeres sigue siendo insuficiente en los puestos más elevados de la jerarquía, los progresos alcanzados en ese sentido en el transcurso de los últimos años son innegables. Se observa una situación análoga en la mayoría de los países industrializados. En los Estados Unidos, por ejemplo, donde las mujeres constituyen lo esencial de la mano de obra y el porcentaje de trabajadores inmigrantes es muy alto, hay también una mayoría de mujeres en los puestos de supervisión de las cadenas de producción. Las mujeres están también presentes en todos los niveles de dirección, aunque siguen siendo minoritarias en los puestos más altos de esta jerarquía.

En Suiza, donde las mujeres representan los dos tercios de la mano de obra total en las empresas del sector textil, se han emprendido esfuerzos para permitir que esas mujeres, de las cuales el 60 por ciento son extranjeras, puedan acceder a calificaciones superiores y a puestos de dirección. En el Japón, se han desplegado esfuerzos similares a fin de mejorar el acceso de las mujeres a los puestos de responsabilidad y de ampliar su formación. En los sectores que emplean un 80 por ciento de mujeres, el principal problema reside actualmente en contratar jóvenes trabajadoras para sustituir a las mujeres que se jubilan. A pesar de una mejora sensible de las oportunidades de carrera, los sectores TVC adolecen de una escasez crónica de mano de obra calificada. En 1996 se emprendió un proyecto de alcance nacional destinado a mejorar la imagen de esas industrias e incrementar su capacidad innovadora. Muchas mujeres empleadas en esas empresas participaron en dicho proyecto y desempeñaron un papel determinante en la puesta en práctica de medidas concretas para lograr esa mejora.

En los países en desarrollo, la situación es más matizada. En los países que deben proceder a transformaciones tecnológicas y a una «mejora de la calidad» de su producción para mantener su competitividad internacional, las mujeres logran en mayor medida acceder a una gama más amplia de calificaciones, así como a puestos de dirección. Es también en esos países, que tienen generalmente niveles salariales superiores al promedio de los países en desarrollo, donde las industrias TVC tropiezan con más dificultades para contratar la mano de obra calificada que necesitan.

En Malasia, por ejemplo, la Federación de Empleadores del sector manufacturero señala con satisfacción que en las industrias TVC las mujeres han ido accediendo progresivamente a todos los puestos de gestión (niveles medio y superior de administración) y de supervisión («encargadas» y «supervisoras»). En la industria del vestido, en particular, hay muchas mujeres que ocupan puestos de jefa de taller y jefa de equipo y también tienen acceso a los puestos de gestión (finanzas, comercialización y ventas). Por otra parte, la modernización de los medios de producción ha dado lugar a una mejora en general de las capacidades del personal de operaciones, compuesto esencialmente de mujeres. La Federación de Empleadores indica, por otra parte, que se propicia el trabajo a domicilio a fin de ofrecer oportunidades adicionales de empleo a las mujeres que tienen responsabilidades familiares. Este último punto relativiza en cierta forma los elementos positivos antes mencionados en la medida en que las tareas realizadas a domicilio exigen poca calificación y no ofrecen todas las garantías del empleo en una fábrica, ni mucho menos. Se comprueba una situación similar en Indonesia, un país donde las mujeres han desempeñado siempre un papel importante en el sector textil y del vestido y ocupan desde hace muchos años puestos de supervisión y de dirección. Por supuesto, en los dos países antes mencionados, el avance de las mujeres en el plano profesional ha tenido lugar en el sector formal. En el sector informal, las mujeres siguen ocupándose en su gran mayoría de tareas que no exigen calificaciones particulares, y las máquinas que utilizan requieren una tecnología que no ha evolucionado mucho en los últimos años. En Tailandia, las mujeres son mayoritarias en el empleo en la industria del vestido del sector formal y sustituyen progresivamente a los hombres en los puestos de supervisión del personal de operaciones. Se observan también avances importantes en los puestos de gestión, en particular en lo relativo a la comercialización de los productos. Se comprueba también que en los antiguos «dragones» de Asia, en particular en Singapur y Hong Kong, las mujeres ocupan los puestos más importantes en los niveles decisorios en las industrias TVC que subsisten, así como en las actividades comerciales en régimen de subcontratación, en las cuales esos países se han especializado progresivamente. Las informaciones incompletas de que se dispone sobre la República Popular de China inducen a pensar que es frecuente que en las industrias TVC se confíen puestos de responsabilidad a mujeres, sobre todo puestos de supervisión de las actividades de producción y puestos de mando intermedios.

En los países en desarrollo del continente americano, la calidad de los puestos que se ofrecen a las mujeres ha mejorado sobre todo en los países más avanzados cualitativamente en la mundialización de los productos de las industrias TVC. En México, por ejemplo, la modernización de las estructuras de producción, indispensable para poder integrar el TLC, y el acceso privilegiado al mercado estadounidense han permitido que las mujeres adquieran mejores calificaciones, puedan participar más activamente en el movimiento sindical y acceder a puestos de responsabilidad. Por otra parte, la participación cada vez mayor de las mujeres en las estructuras políticas y sindicales ha contribuido a reforzar su presencia cuando se trata de tomar decisiones relativas a la mejora de la legislación del trabajo. Las mujeres han contribuido mucho a los avances sociales en materia de salud y seguridad, así como con respecto a la protección de la maternidad. En Argentina, la Federación de la Industria del Calzado señala que en ese sector, que emplea un 30 por ciento de mujeres, no hay en absoluto discriminación por razón de sexo en materia de empleo y ocupación. Las mujeres, que son muy apreciadas en la industria, tienen las mismas oportunidades laborales que sus homólogos masculinos.

En algunos países de Africa, donde por razones culturales las mujeres experimentan dificultades para lograr que se reconozcan sus competencias profesionales, la mundialización de la economía, en general, y de las industrias TVC, en particular, ha permitido cierta evolución de la mentalidad al respecto. En los países del Magreb, como Marruecos y Túnez, la gran integración de los sectores TVC en el mercado mundial ha abierto nuevas vías profesionales para las mujeres. La modernización en curso entraña una mejora del nivel medio de las calificaciones, y las mujeres acceden progresivamente a puestos de responsabilidad en esas industrias, que desempeñan un papel económico reconocido como motor de desarrollo industrial. Se observa una situación idéntica en Mauricio, donde el programa de ajuste estructural, que puso término a la dependencia del país con respecto a la industria azucarera, ha permitido también que las mujeres encuentren empleos más valorizados en la industria de exportación, particularmente en el sector del vestido, en el que pueden acceder ahora a puestos de responsabilidad.

En otros países en desarrollo, menos avanzados desde el punto de vista económico, las industrias TVC siguen especializándose en actividades que requieren abundante mano de obra y aprovisionan al mercado mundial con productos relativamente estándar, de calidad media, destinados al consumo de masas. Es precisamente en esos países donde la situación profesional de la mujer ha progresado menos. En su mayoría, las mujeres siguen asignadas a las tareas repetitivas de corte, ensamblado y embalaje, que se efectúan con máquinas tradicionales en la producción en cadena que no exigen calificaciones particulares. En ese tipo de situación, corriente en países como Bangladesh, Pakistán, Camboya, Viet Nam y Madagascar, así como en países de América Central, el número de mujeres en los puestos de dirección y supervisión es mínimo. Por otra parte, en el conjunto de los países en desarrollo, las pequeñas empresas y los talleres del sector informal situados en el extremo final de la cadena de subcontratación no ofrecen a las mujeres sino empleos no calificados sujetos a las mayores limitaciones en cuanto al costo, en los cuales las perspectivas de avance profesional son inexistentes.

Como casos extremos de prácticas discriminatorias contra la mujer pueden citarse los castigos corporales y las diversas modalidades de acoso, incluido el acoso sexual. Si bien los castigos corporales son afortunadamente muy poco frecuentes en muchos países, entre ellos los países industrializados, las mujeres se ven confrontadas a diversas formas de acoso en el lugar del trabajo.

Una forma insidiosa de acoso, que se aplica también a los hombres, tiene que ver con la mundialización de las industrias TVC. Cierto número de empleadores utilizan el argumento de la competencia internacional para amenazar a sus asalariados con la reubicación de sus actividades en el extranjero. El temor de un cierre de la empresa, que es sumamente probable en los sectores del vestido o del calzado en los cuales las inversiones en capital son con frecuencia reducidas, somete a los asalariados a una forma de acoso particularmente solapada, porque no se traduce en ningún acto jurídicamente reprensible. Según la legislación existente, los asalariados sólo tienen la posibilidad de presentar un recurso, en el caso de cierre efectivo de la empresa y de despido colectivo.

Como ya se ha visto, las industrias TVC emplean muchas mujeres, en su mayoría jóvenes. Hay en consecuencia una situación de índole tal que puede de por sí propiciar las prácticas de acoso sexual.

En algunos países donde se han instalado zonas francas, muchas jóvenes solteras han abandonado las zonas rurales para ir a trabajar en esas zonas francas. Esas jóvenes se alojan generalmente en la periferia de las empresas en las cuales trabajan y pueden ser objeto de acoso sexual en el lugar del trabajo, pero se ven también expuestas a riesgos similares durante sus desplazamientos fuera de la empresa. En ciertos países en desarrollo, los empleadores, conscientes de ese problema, han establecido estructuras de acogida para las jóvenes solteras. En otros países, como en la República Popular China, las autoridades públicas participan en la construcción de viviendas destinadas a los trabajadores de las industrias TVC. Para ser eficaces, y socialmente aceptables, esas medidas deberían constituir únicamente una etapa previa a la integración progresiva de esas mujeres en la comunidad urbana a la cual han de pertenecer en adelante.

El acoso sexual en los lugares de trabajo puede manifestarse de diversas formas, más o menos graves y perjudiciales para quienes tienen que soportarlo. Aunque sigue habiendo abusos sexuales en las industrias TVC, afortunadamente son cada vez menos numerosos y en la mayoría de los casos se trata de otros empleados que ejercen poder directamente sobre las jóvenes de las cuales abusan o tratan de abusar. En el transcurso de los últimos años, con el impulso de las autoridades públicas, que han reforzado además las sanciones en la materia, y con el apoyo de los sindicatos y numerosas asociaciones de empleadores, se han efectuado campañas de información y concienciación, tanto en los países industriales como en los países en desarrollo. Esas campañas comienzan a tener efectos en la opinión pública en general y en las personas directamente afectadas. También en este caso, es en el sector formal y en las empresas donde los sindicatos están representados donde se han logrado al parecer más progresos, aunque más no sea en la percepción del problema. Es cierto que el acoso sexual, que conserva su carácter tabú, no ha desaparecido totalmente, pero sus formas más extremas están en disminución, y las mujeres que han sido víctimas de esa práctica tienden menos que antes a guardar silencio al respecto^[11].

Si bien las mujeres son las principales víctimas de las prácticas discriminatorias en las industrias TVC, hay también otra forma de discriminación que se debe a la naturaleza cosmopolita del empleo. En todos los países industrializados y en un número creciente de países en desarrollo, las industrias TVC emplean muchos trabajadores inmigrantes. La presencia de una gran proporción de inmigrantes en los países más avanzados económicamente, así como en los que avanzan en la vía del desarrollo, refleja la situación de esas industrias. Las condiciones de trabajo difíciles, los salarios bajos y las perspectivas económicas negativas son otros tantos factores que contribuyen a alejar a los jóvenes de esas ocupaciones cuya imagen en su conjunto no es buena.

Para hacer frente a la escasez de mano de obra resultante, los empleadores deben recurrir a la mano de obra procedente de un país menos desarrollado. Del mismo modo que las industrias TVC se han ido desplazando por olas sucesivas al reubicar los sectores que utilizan mayor cantidad de mano de obra en países donde los salarios y los costos de producción son más bajos, la inmigración ha seguido también olas sucesivas a medida que los países se desarrollan y ofrecen otras posibilidades de empleo a sus nacionales. Así, mientras que hace sólo diez años las industrias TVC empleaban principalmente trabajadores inmigrantes en los países industriales y los «dragones» de Asia, actualmente la escasez de mano de obra afecta a otros países de Asia, como Tailandia o Malasia, así como a otros países productores que han logrado su transformación industrial, tales como Mauricio en Africa y México en el continente americano. Esos países tienen ahora que recurrir a la mano de obra extranjera para asegurar la producción de las industrias TVC.

La llegada de trabajadores pertenecientes a otras culturas crea a veces actitudes discriminatorias de las cuales son víctima esas minorías étnicas que, además de sus dificultades culturales, tropiezan a menudo con una barrera lingüística. En los Estados Unidos, por ejemplo, los trabajadores que emplean las empresas del sector textil y del vestido de las zonas urbanas son en su mayoría inmigrantes, mientras que en las zonas rurales del sur alrededor de la mitad de la mano de obra está compuesta por inmigrantes y negros estadounidenses. Un número considerable de pequeñas empresas pertenece asimismo a inmigrantes, particularmente en California donde hay una importante comunidad asiática que se ocupa del sector del vestido. El sindicato UNITE despliega esfuerzos considerables por proteger a los trabajadores inmigrantes contra las prácticas discriminatorias. A tales efectos, organiza cursos de idiomas para romper la barrera lingüística, así como diversos programas de formación en el idioma de los inmigrantes para permitirles conocer mejor sus derechos. Ahora bien, es precisamente en las empresas administradas por inmigrantes, y sobre todo en las empresas dirigidas por empleadores asiáticos, donde los trabajadores inmigrantes son con mayor frecuencia víctimas de prácticas discriminatorias que violan la legislación y vulneran sus derechos fundamentales, lo cual puede parecer paradójico pero no lo es tanto. En las empresas donde coexisten trabajadores estadounidenses y trabajadores inmigrantes, a menudo prima la solidaridad salarial sobre la diferencia de origen. En esos casos, la discriminación es más bien de orden profesional, aunque refleja también el nivel relativo de calificación, que es con frecuencia más bajo entre los trabajadores inmigrantes. En otros países industrializados, sobre todo en Europa, los trabajadores inmigrantes representan una parte importante, y en constante aumento, del empleo total. El porcentaje de inmigrantes es particularmente importante en las actividades de montaje y costura de prendas de vestir. En las empresas registradas oficialmente no se comprueban prácticas discriminatorias con respecto a los extranjeros que están protegidos, al igual que los otros trabajadores, por la legislación nacional del trabajo. En cambio, muchos talleres clandestinos confeccionan ropa para compradores poco escrupulosos con plazos y precios récord. En esos talleres, que pululan por todos lados en los grandes Estados europeos, muchos trabajadores inmigrantes, también clandestinos, son objeto de prácticas discriminatorias inadmisibles y tienen que producir en condiciones cercanas al trabajo forzoso. Los poderes públicos son cada vez más conscientes de ese fenómeno y proceden periódicamente a efectuar controles que dan lugar al cierre de esos talleres. Lamentablemente, los medios puestos en práctica son desproporcionados en relación con la amplitud que ha cobrado ese fenómeno tanto en París, Roma y Bruselas como en Amsterdam. Es más fácil, en efecto, controlar la buena aplicación de la legislación en una empresa que tiene sus locales en una zona industrial que en un taller clandestino del barrio chino de París. La inmigración asiática clandestina está bien organizada en Europa, y las dificultades económicas y políticas de ciertos países de Europa central y oriental contribuyen a proporcionar nuevas fuentes de mano de obra clandestina a quienes deseen explotarlas.

En los países en desarrollo, las autoridades competentes se esfuerzan también por controlar los flujos migratorios, pero el problema de los trabajadores clandestinos se plantea a menudo de manera más endémica. Cuando los trabajadores inmigrantes están legalmente empleados en las industrias TVC, las prácticas claramente discriminatorias son poco frecuentes. Se trata simplemente de los trabajadores menos calificados y peor remunerados que aceptan un trabajo que los trabajadores nacionales se niegan a desempeñar. Hay una discriminación indirecta que se debe al hecho de que esos trabajadores desean conservar su empleo, el cual es a menudo vital para su familia que vive en el extranjero, y dudan en consecuencia en adherirse a un sindicato por temor a posibles represalias. La barrera lingüística constituye también un freno para la participación en toda actividad sindical. Por ello, la protección social de esos trabajadores no está garantizada en la misma medida que la de los demás trabajadores.

A veces, la discriminación se ejerce en sentido inverso. En un gran país productor de Africa (Mauricio), una fuente sindical lamenta que ciertos empleadores prefieran recurrir a trabajadores inmigrantes y no a trabajadores mauricianos. Según esta fuente esa preferencia se debe al hecho de que los trabajadores inmigrantes aceptan trabajar por salarios más bajos, están más calificados que los trabajadores locales y son más productivos que ellos. Este ejemplo es sintomático de una situación más general que se observa en la mayoría de los países que acceden a un mejor nivel de desarrollo. En esos países, las industrias TVC tienen la opción entre reubicar su producción en otra parte o mejorar la calidad de su producción sin deslocalizarla y mantener al mismo tiempo los costos al nivel más bajo posible. En las economías en período de sobrecalentamiento, donde los salarios tienden a progresar rápidamente, el único medio de conseguir mano de obra productiva para realizar las tareas por las cuales se pagan salarios bajos consiste en recurrir a la inmigración. Cuando la inmigración se efectúa bajo el control de las autoridades, se aplica generalmente la legislación nacional del trabajo. Cuando la inmigración es clandestina, la puerta está abierta para todo tipo de abusos y todas las formas posibles de discriminación.

En 1929, la Conferencia Internacional del Trabajo celebró una primera discusión con respecto a un proyecto de convenio sobre el trabajo forzoso. En 1930, la Conferencia adoptó el Convenio sobre el trabajo forzoso, 1930 (núm. 29). Veintisiete años más tarde, en 1957, adoptó el Convenio sobre la abolición del trabajo forzoso (núm. 105), completando así las disposiciones formuladas en 1930.

Los Estados que ratifican el Convenio sobre el trabajo forzoso, 1930 (núm. 29) se comprometen a suprimir la utilización del trabajo forzoso u obligatorio en todas sus formas. Según los términos del Convenio, el «trabajo forzoso u obligatorio» designa todo trabajo o servicio ofrecido a un individuo bajo la amenaza de una pena cualquiera y para el cual dicho individuo no se ofrece voluntariamente. A los efectos del Convenio, y en ciertas condiciones, esta definición no incluye cinco categorías de trabajos o servicios, entre ellas la del trabajo penitenciario. El Convenio de 1957 no constituye una revisión del instrumento anterior, sino que puede considerarse más bien como un complemento del Convenio núm. 29. En efecto, el Convenio núm. 29 prevé la supresión general del trabajo obligatorio salvo cierto número de excepciones, mientras que el Convenio sobre la abolición del trabajo forzoso, 1957 (núm. 105) exige la supresión del trabajo forzoso u obligatorio en la forma que sea en los cinco casos siguientes:

En 1979, exactamente 50 años después de la primera discusión sobre el Convenio núm. 29, la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones elaboró un voluminoso estudio general sobre el tema (el tercero de esa índole). Para entonces, la Comisión había recibido 11 memorias relativas al Convenio núm. 29 y 22 sobre el Convenio núm. 105 presentados por los países que no habían ratificado dichos Convenios.

En noviembre de 1995, el Consejo de Administración decidió, durante la discusión sobre el fortalecimiento de los mecanismos de control de la OIT, que se extendiera el procedimiento especial de presentación de memorias en virtud del Artículo 19 de la Constitución para el Convenio sobre la discriminación (núm. 111) a los siete convenios relativos a los derechos humanos fundamentales. Este procedimiento se utilizó por primera vez en 1998. La Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones presentó su informe sobre el tema en la reunión de la Conferencia Internacional del Trabajo de 1998^[12].

En su informe, la Comisión señalaba que los Convenios núms. 29 y 105 se contaban entre los convenios de la OIT más ratificados, incluso con respecto a todos los convenios sobre los derechos humanos adoptados por el sistema de las Naciones Unidas^[13]. En el marco del procedimiento especial destinado a los países que no habían aún ratificado esos instrumentos, la Comisión recibió memorias de 13 de los 31 países que no habían ratificado el Convenio núm. 29 y de 16 de los 46 países que no habían ratificado aún el Convenio núm. 105. La Comisión señaló también que ni las organizaciones de empleadores ni las organizaciones de trabajadores habían proporcionado información en el marco de este procedimiento. Algunos de los países que suministraron información, entre los cuales figuraban importantes productores del sector de las industrias TVC, indicaron que el procedimiento de ratificación estaba en curso y debía concluir en breve. Se trataba, entre otros países, de Turquía, Uzbekistán y Zimbabwe con respecto al Convenio núm. 29 y de Kirguistán, la República Democrática Popular Lao y Rumania con respecto al Convenio núm. 105. Otros países productores de productos TVC como Mongolia (con respecto a los Convenios núms. 29 y 105) y Chile (con respecto al Convenio núm. 105) indicaron que los trabajos preliminares estaban ya muy adelantados y que la ratificación debía concretarse relativamente rápido. Algunos de los países que no habían ratificado aún esos dos Convenios señalaron en su memoria la existencia de problemas serios que dificultaban la ratificación. En primer lugar, hubo países, como el Canadá, que consideraban que al haber ratificado el Convenio núm. 105 era inútil ratificar el Convenio núm. 29. En su informe, la Comisión destaca que esos dos Convenios son complementarios y que un país no debería tener problemas particulares en ratificar el Convenio núm. 29 si ya había ratificado el Convenio núm. 105. Acerca de la cuestión de saber si el hecho de exigir a un desocupado que cumpla cierto tipo de trabajo para recibir prestaciones (cuestión planteada también por el Canadá) podría asimilarse al trabajo forzoso, la Comisión indicó que si la prestación que se paga constituye una remuneración excesivamente baja con respecto al trabajo realizado, se podía considerar que se trataba de una forma de trabajo forzoso. Con respecto al recurso al trabajo obligatorio con fines económicos, un importante país productor de la rama textil, Viet Nam, indicó en la memoria que presentó a la Comisión que debido al bajo nivel de desarrollo económico y social debía movilizar a la población y que había, en consecuencia, algunas formas de trabajos públicos obligatorios y obligaciones de servicio. Sobre ese punto, la Comisión no podía sino señalar que el Convenio núm. 105 prohíbe el recurso al trabajo forzoso y obligatorio a los efectos del desarrollo y, en consecuencia, instó a esos países a que, de ser necesario, recurrieran a la ayuda internacional para encontrar alternativas al trabajo forzoso. Dos países importantes desde el punto de vista de las industrias TVC, Malasia y Singapur, comunicaron que habían denunciado el Convenio núm. 105 porque consideraban que constituía un obstáculo a la necesidad de combatir la subversión y mantener la seguridad en el país. Sobre esto en particular y en relación con el trabajo forzoso de los reclusos, la Comisión recordó que no era necesario recurrir a condenas de prisión, sobre todo las que implican trabajo forzoso, para mantener el orden público.

Esos ejemplos, extraídos de las memorias especiales presentadas a la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones de la OIT revelan ciertas dificultades de interpretación y aplicación de esos dos instrumentos que han sido, sin embargo, ampliamente ratificados a escala mundial.

En la gran mayoría de las respuestas a la solicitud de información que la Oficina envió a sus mandantes en el marco de la preparación del presente informe se indica que no hay trabajo forzoso en las industrias TVC.

Algunas fuentes sindicales hacen referencia no obstante a lo que consideran como una forma particular de trabajo forzoso, esto es, la obligación impuesta a ciertos trabajadores de efectuar horarios excesivos de trabajo, con la amenaza implícita de perder su empleo en caso de negarse a hacerlo. Esos horarios excesivos son un tema recurrente en los reproches dirigidos a los empleadores de las industrias TVC por numerosas organizaciones de trabajadores, pero también por muchas organizaciones no gubernamentales que se preocupan del respeto de los derechos humanos en el trabajo en esos sectores. El problema consiste en determinar lo que se entiende por «horarios excesivos» y en situar los criterios que se utilizan en el contexto de las diferentes legislaciones laborales. La Comisión de Expertos de la OIT se pronunció al respecto en 1998.

En respuesta a la cuestión planteada por Canadá y Turquía de saber si el requisito de efectuar horas extraordinarias constituía una violación del Convenio núm. 29, la Comisión consideró que dicha obligación no afectaba la aplicación del Convenio en la medida en que esa exigencia se situara dentro de los límites establecidos por la legislación nacional o por los convenios colectivos. En sus consideraciones, la Comisión hizo hincapié sobre todo en el carácter excesivo de ciertos horarios de trabajo con respecto a la legislación nacional en vigor y no tanto en el aspecto obligatorio que podría asimilarse al trabajo forzoso. Se trata pues de una interpretación que hay que tener en cuenta al evocar el trabajo forzoso, pero que no resta valor sin embargo al análisis que se puede hacer de las limitaciones impuestas a los trabajadores de las industrias TVC en un entorno de inestabilidad del empleo.

Como se indicó en las secciones precedentes, las violaciones de los derechos humanos en el trabajo más frecuentes y más graves tienen lugar en los talleres clandestinos. En razón de la amplitud del fenómeno, esos talleres, que funcionan principalmente en el sector del vestido, constituyen una amenaza indudable para las empresas del circuito legal contra las cuales practican una competencia desleal. En Europa, la concentración de los talleres clandestinos es tal que la Organización Europea de la Confección y el Textil (EURATEX) ha preconizado la adopción de medidas de lucha a nivel europeo. Hace algunos años, estimaciones procedentes de fuentes sindicales y de ONG evaluaban el trabajo clandestino en el sector del vestido de los Países Bajos en más de 15.000 trabajadores, es decir, más que el número de trabajadores declarados. Hay otros ejemplos de concentraciones de talleres clandestinos en Francia (en París, en el barrio chino), en Bélgica (en Bruselas, en el barrio del «Triángulo»), en el Reino Unido (en la región de Manchester) y en el Sur de Italia. Esos talleres, que emplean a muchos trabajadores inmigrantes clandestinos, se especializan en la copia y el pirateo de marcas reconocidas, así como en el suministro rápido de pequeños lotes de productos de moda para renovar las existencias. Esos talleres funcionan a veces de manera más profesional que los pequeños talleres legales que respetan la legislación del trabajo y están sujetos a impuestos. Ese profesionalismo en las prácticas comerciales se acompaña, en la mayoría de los casos, de prácticas de trabajo contrarias a los principios más elementales de respeto de los derechos humanos en el trabajo. Así, por ejemplo, los horarios de trabajo excesivos que se imponen a trabajadores privados de toda protección podría asimilarse al trabajo forzoso, según la definición formulada por la Comisión de Expertos de la OIT. Otra práctica comprobada por los servicios encargados de luchar contra el trabajo clandestino consiste en la confiscación de los documentos de identidad de los trabajadores migrantes. Esas prácticas, al igual que la que consiste en alojar a los trabajadores ilegales en dormitorios comunes insalubres (particularmente en sótanos) se asimilan directamente al trabajo forzoso.

Europa no es la única región desarrollada del mundo donde los talleres clandestinos se multiplican y practican el trabajo forzoso. En los Estados Unidos, el problema de los «sweatshops», al que se han referido ampliamente los medios de comunicación, ha movilizado a la opinión pública. Los sindicatos, numerosas organizaciones no gubernamentales y la administración federal han contribuido a esta movilización, de acuerdo con los medios de que disponen. El principal sindicato de las industrias TVC ha logrado hacer aprobar leyes en varios estados en las cuales se responsabiliza jurídicamente a todos los eslabones de la cadena de subcontratación que comercian con los «sweatshops» (principio de la responsabilidad conjunta). La administración federal ha emprendido desde hace muchos años varias iniciativas de lucha contra dichos talleres, y grandes empresas del sector textil se han asociado a esas iniciativas.

Todas las campañas contra los talleres clandestinos, tanto en los Estados Unidos como en los países extranjeros donde las empresas estadounidenses de producción y distribución de productos de las industrias TVC realizan actividades de subcontratación.

Mientras que la presión se acentúa sobre los países en desarrollo para que tomen medidas apropiadas, en los Estados Unidos, a pesar de los esfuerzos desplegados, hay un gran número de trabajadores inmigrantes clandestinos que siguen forzados a trabajar en los sectores del vestido y del calzado para pagar a quienes les han hecho entrar ilegalmente en el territorio estadounidense. Esos traficantes piden sumas enormes a los trabajadores (que pueden llegar hasta los 30.000 dólares de los Estados Unidos) para liquidar sus deudas. La policía ha informado sobre casos de trabajadores inmigrantes clandestinos que han sido golpeados o incluso asesinados por haber tratado de escapar de esa situación^[14]. En agosto de 1995, el caso de 72 jóvenes tailandesas que ingresaron ilegalmente en los Estados Unidos, a las que se había obligado a trabajar en condiciones cercanas a la esclavitud para una empresa del sector del vestido en la localidad de El Monte, en California, suscitó la indignación de la opinión pública^[15]. Más recientemente, la noticia sobre las condiciones de trabajo próximas a la esclavitud en los talleres clandestinos que producían para grandes distribuidores estadounidenses en Saipán, en las Islas Marianas del Norte (estas islas forman parte del Commonwealth de los Estados Unidos) suscitó la atención de los medios de comunicación y de las campañas llevadas a cabo por las ONG en pro del respeto de los derechos humanos. En Saipán, se descubrió que más de 50.000 jóvenes inmigrantes, originarias de China, Filipinas, Bangladesh y Tailandia, trabajaban en condiciones próximas al encarcelamiento en talleres rodeados de alambradas de púas. Esas jóvenes, que debían trabajar a veces hasta quince horas por día siete días a la semana, se alojaban en grupos de 20 en dormitorios comunes insalubres y se veían obligadas a trabajar para rembolsar «derechos de contratación» exorbitantes. Las informaciones relativas a esos casos de abuso tuvieron gran impacto en los consumidores estadounidenses dado que las prendas de vestir fabricadas en Saipán estaban etiquetadas como «Fabricado en los Estados Unidos». A raíz de este caso, algunos distribuidores estadounidenses de prendas de vestir, al verse expuestos a la opinión pública, se comprometieron a financiar un sistema de control independiente con miras a garantizar que en el futuro sus proveedores de Saipán respetarían los derechos humanos en el trabajo.

En los países en desarrollo, se sabe que muchas pequeñas empresas, así como las microempresas del sector informal, recurren al trabajo clandestino. Si el hecho de no declarar a los trabajadores que se emplean no significa que se recurra al trabajo forzoso, no deja de ser cierto que el trabajo clandestino es una situación potencial de abuso que puede dar lugar al trabajo forzoso. Algunas fuentes sindicales señalan la existencia del trabajo forzoso en las industrias TVC de su país. En Pakistán, el principal sindicato del sector indica que, en la industria del calzado, los niños se ven obligados a trabajar para rembolsar una suma global que se paga como anticipo a su familia en el momento de la contratación. Otra fuente sindical señala que en la industria de la fabricación de alfombras, el trabajo forzoso, que era una práctica corriente hace algunos años, ha desaparecido casi, salvo raras excepciones. En su informe de 1999, la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones tomó nota con interés del acuerdo concertado entre el Gobierno de Pakistán y la OIT para eliminar el trabajo infantil en la industria de la fabricación de alfombras. Con respecto al trabajo infantil en régimen de servidumbre, la Comisión tomó nota de que se habían establecido numerosas normas con la asistencia técnica del IPEC, a fin de facilitar la aplicación de la ley de 1992 sobre la abolición del trabajo en régimen de servidumbre en Pakistán, y solicitó al Gobierno que formulara sus comentarios sobre la participación de las organizaciones de trabajadores y de empleadores en la aplicación de esta ley, así como sobre el reglamento puesto en práctica en 1995. En Bangladesh, se sabe que hay aún casos de trabajo forzoso, en particular en el sector de la fabricación de alfombras. Las organizaciones de trabajadores señalan además muchos casos de abusos en la industria del vestido, sobre todo la práctica de los horarios excesivos asimilable al trabajo forzoso. En su informe de 1998, la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones tomó nota de los alegatos formulados por la Confederación Mundial del Trabajo relativos a los abusos comprobados en la industria del vestido de Bangladesh, sobre todo en materia de horas extraordinarias que se obligaba a efectuar a los trabajadores, y solicitó al Gobierno de ese país que le proporcionara informaciones detalladas con respecto a dichos alegatos. En la India, las organizaciones no gubernamentales locales, llamaron la atención de los medios de comunicación y de los poderes públicos acerca de la explotación de algunos niños que trabajaban en talleres textiles y de fabricación de alfombras en condiciones de servidumbre por deudas asimilables al trabajo forzoso. Para hacer frente al problema del trabajo infantil, el Gobierno de la India, que participa en el Programa IPEC, se ha dotado de los medios necesarios para realizar una acción de gran envergadura. Así, en su presupuesto para el noveno plan quinquenal, asignó 2.500 millones de rupias para proyectos relativos al trabajo infantil. En Nepal, donde el trabajo infantil seguía siendo una práctica corriente en la industria de la fabricación de alfombras hace solamente algunos años, el Ministerio de Reforma Agraria y Planificación del Territorio constituyó un equipo nacional de alto nivel que ha permitido ya retirar a un número considerable de niños del sistema de la servidumbre por deudas.

En Asia sudoriental, los Gobiernos de Indonesia, Filipinas y Tailandia han colaborado con el Programa IPEC para evaluar el trabajo infantil en la industria del calzado. Esta evaluación ha servido de base para los programas nacionales que se han puesto en práctica con el fin de eliminar el trabajo infantil, en particular en la forma de servidumbre por deudas. Se han tomado iniciativas del mismo tipo en Marruecos, para las jóvenes empleadas en la fabricación de alfombras en el sector informal, en Camboya, en Laos y en Viet Nam (en estos últimos tres países, se tomaron iniciativas en el marco de un programa subregional más amplio para luchar contra la trata de niños y de mujeres).

El problema de la servidumbre por deudas no afecta solamente a los niños. Al igual que en los ejemplos observados en los Estados Unidos, en muchos países, se obliga a los trabajadores inmigrantes ilegales a trabajar en la clandestinidad, por salarios ínfimos, para rembolsar a quienes les han facilitado el ingreso en el país y pagado su transporte. Dada la importancia de las sumas que tienen que rembolsar, a las que se añaden los intereses, y el nivel tan bajo de los salarios, la situación de trabajo forzoso puede perdurar durante varios años. Incluso cuando la deuda ya está cancelada, la situación ilegal en la que se encuentran esos trabajadores los obliga a seguir trabajando en condiciones inferiores a la de los trabajadores legales.

Otro problema importante es el relativo al trabajo penitenciario. Algunas organizaciones no gubernamentales y sindicatos de trabajadores de las industrias TVC han reaccionado contra las prácticas de ciertas administraciones penitenciarias de carácter público que obligan a los prisioneros a fabricar ropa por cuenta de empresas privadas. Esta práctica fue señalada por la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones en su informe de 1998. En ese informe, la Comisión recordó que según los términos del artículo 2 del Convenio núm. 29 todo trabajo o servicio que se exija a un individuo en virtud de una condena pronunciada por sentencia judicial queda excluido del campo de aplicación del Convenio si se cumplen dos condiciones: en primer lugar, que ese trabajo se realice bajo la vigilancia y control de las autoridades públicas y, en segundo lugar, que dicho individuo no sea cedido o puesto a disposición de particulares, compañías o personas jurídicas de carácter privado. Esta última exigencia se aplica también al trabajo en los talleres que hacen funcionar empresas privadas en el interior de las prisiones. Si el recluso es contratado por una empresa privada, directa o indirectamente (con arreglo a los términos de un contrato firmado entre la administración penitenciaria y la empresa), y si se le obliga a trabajar, la práctica se asimila al trabajo forzoso. La Comisión recordó que sólo cuando el trabajo se efectúa en condiciones similares a las aplicables en una relación de trabajo libre, podrá considerarse que el trabajo realizado por reclusos para una empresa privada es compatible con los términos del Convenio núm. 29. La Comisión insistió, por otra parte, en el hecho de que cualesquiera que sean las circunstancias, el trabajo de los reclusos debe efectuarse siempre bajo la vigilancia y el control de las autoridades públicas, a fin de asegurarse de que las condiciones de trabajo impuestas no sean inaceptables.

Este conjunto de consideraciones precisan las condiciones en las cuales el trabajo penitenciario puede ser compatible con las normas internacionales relativas al trabajo forzoso e indica también la forma en que deben proceder las administraciones de cárceles públicas que son hoy día objeto de críticas.

Las zonas francas industriales (ZFI) son polígonos industriales establecidos para atraer inversiones extranjeras e internas en las industrias de exportación. Recurren a incentivos tributarios y a una infraestructura adecuada para reducir los gastos de entrada y de explotación de empresas que, de lo contrario, no habrían considerado la realización de inversiones en ese país. En el último recuento, había unos 86 países con zonas francas industriales y este número está aumentando, en particular a medida que se incrementa el número de países que autorizan el establecimiento de zonas privadas. Esos países abarcan desde pequeñas islas del Caribe como Aruba hasta países enormes y populosos como la India y China. Este fenómeno no sólo se limita a los países en desarrollo y recientemente industrializados. Los Estados Unidos tienen 150 zonas francas y países como Francia y el Canadá están considerando las posibilidades de establecer zonas con el fin de atraer nuevas inversiones en zonas deprimidas. Las ZFI adoptan formas muy diferentes pero la estrategia subyacente es siempre la misma, a saber, recurrir a incentivos para atraer inversiones que promuevan las exportaciones. Para comprender todas las formas, a saber, maquiladoras, zonas de comercio libre, puertos francos y depósitos de aduanas, conviene adoptar una definición amplia que incluya cualquier situación en la que los incentivos gubernamentales tienen como fin conseguir inversiones en industrias de exportación.

Las ZFI tenían como finalidad apoyar la transformación de materiales o componentes importados con miras a su reexportación. Las fábricas de transformación o de montaje que se establecían en las zonas utilizaban en su mayor parte métodos de alto coeficiente de mano de obra y de escasa tecnología y que requiriesen pocas calificaciones, lo cual resultaba muy conveniente para los mercados del trabajo de los países en desarrollo en los que estaban ubicadas. Ahora bien, esa descripción ya no es la única posible. Los países están tratando de ir más allá de las simples actividades de transformación y de mejorar sus zonas francas industriales alentando las actividades manufactureras integradas por medio de inversiones nacionales, así como de inversiones extranjeras.

En China, las ZFI absorben a más de 20 millones de puestos de trabajo y en México más de un millón. El porcentaje de mujeres en la fuerza de trabajo de las zonas es por lo general elevado y las zonas representan uno de los sectores más accesibles para las mujeres que tratan de entrar en la economía formal. Cabe citar a este respecto el caso de Honduras en donde el 75 por ciento de la fuerza de trabajo de las maquilas está compuesto de mujeres y el de Mauricio en donde las mujeres representan casi el 70 por ciento de la fuerza de trabajo de las zonas. Este aumento del acceso de las mujeres al empleo formal se ha visto mitigado, no obstante, por el hecho de que con frecuencia la calidad de los empleos disponibles es insuficiente. Las mujeres padecen de un tipo de discriminación en virtud del cual se ven confinadas a ciertas categorías profesionales y les resulta casi imposible escapar de las mismas. A menudo, se encuentran en las categorías menos calificadas y peor remuneradas, y con escasas posibilidades de promoción. Además, las trabajadoras con frecuencia no tienen acceso a formación y, por consiguiente, encuentran difícil adquirir las calificaciones formales necesarias para progresar. Muchas trabajadoras también tienen responsabilidades familiares considerables y en muchos casos resulta difícil conciliar esas responsabilidades con las exigencias del trabajo en la fábrica. Por último, el hostigamiento sexual sigue constituyendo un problema grave, si bien encubierto, en muchas fábricas.

La industria de prendas de vestir es el sector más extendido en las ZFI, principalmente debido al hecho de que es una industria de alto coeficiente de mano de obra en constante búsqueda de costos laborales más bajos, y como resultado del Acuerdo Multifibras en virtud del cual se asignan cuotas para las exportaciones de prendas de vestir. Las empresas de países con cuotas insuficientes invierten en ZFI en países con cuotas disponibles. La naturaleza de alta densidad de mano de obra de la industria de prendas de vestir hace que sea ésta la principal generadora de empleo en las ZFI.

Si bien las ZFI han creado muchos empleos en términos absolutos, existe preocupación en cuanto a la calidad de esos empleos y a las consecuencias sociales del desarrollo de las zonas. Dado que los empleos corresponden con frecuencia a industrias de montaje o a industrias de transformación sencilla, son por lo general empleos que requieren escasas calificaciones y, por consiguiente, poco remunerados y con limitado margen para progresar en la carrera. Esto también ha limitado el volumen de transferencia de calificaciones y el perfeccionamiento de recursos humanos resultantes de las inversiones extranjeras. Además, las zonas dominadas por un sector industrial son vulnerables a las contracciones de la actividad económica en el mercado de esos bienes o a los cambios en las inversiones o modalidades del comercio. De manera análoga, los países que obtienen la mayor parte de sus inversiones de un país o región son vulnerables a los cambios repentinos en las inversiones y el comercio. Las zonas francas de la República Dominicana, por ejemplo, han conseguido alcanzar su objetivo de atraer inversiones y generar empleo. Ahora bien, los Estados Unidos absorbieron el 48 por ciento del total (en 1996) y el sector de las prendas de vestir absorbió el 65 por ciento de las inversiones y también el 65 por ciento del empleo en las zonas, el 60 por ciento del cual es de sexo femenino.

Se deben tomar igualmente en consideración las consecuencias sociales del desarrollo de las zonas. La mayoría de las zonas están bien planificadas y se caracterizan por una infraestructura moderna, pero la infraestructura social que las rodea con frecuencia no hace frente, y no puede hacerlo, al aumento de la demanda de vivienda, transportes y otros servicios sociales.

La tendencia tradicional de las empresas en las economías de mercado desarrolladas que están desplazando su producción a lugares en que los costos son más reducidos y en los que hay un excedente de mano de obra y costos laborales bajos se vio reforzada por una estrategia empresarial que se basaba en una cadena de producción que se extendía a través de las regiones. Las funciones para las que se requerían conocimientos y un alto coeficiente de capital se situaron en lugares diferentes a las actividades de montaje y de uso intensivo de mano de obra, según las ventajas relativas de cada lugar. Las fábricas de vestido o de calzado, en donde los costos del factor trabajo representan un porcentaje elevado de los costos totales, es más probable que elijan una zona en función de los salarios por hora más que los fabricantes de discos duros en donde los costos de la mano de obra pueden representar únicamente el 2 por ciento del costo de producción total. Por consiguiente, muchas industrias de alto coeficiente de mano de obra se ven atraídas por las tasas laborales de un «dólar por día» que pueden encontrar en algunos países en los que existen ZFI. Muchas compañías se trasladaron de Mauricio cuando los costos laborales comenzaron a aumentar y algunas se instalaron en el país vecino Madagascar en donde había pocas inversiones y un considerable excedente de mano de obra. Algunas de las que permanecieron en Mauricio han tratado de limitar los aumentos de los costos laborales importando trabajadores de China o de Madagascar. Tales trabajadores inmigrantes con frecuencia se alojan en los locales de la fábrica y trabajan básicamente todo lo que pueden para maximizar sus ingresos antes de regresar a sus hogares.

Ahora bien, los costos de la mano de obra son únicamente uno de los factores que los inversores toman en consideración cuando escogen una plataforma de producción, y la distribución de las inversiones en las zonas no corresponde a la lista de países con costos laborales reducidos. A medida que la competencia mundial pone cada vez mayor énfasis en la rapidez y la calidad, los inversionistas están considerando menos los salarios nominales e interesándose más por los costos unitarios de la mano de obra. En otras palabras, no se trata tanto de cuánto percibirá el trabajador sino de cuánto, y con qué nivel de calidad, producirá por esa cantidad.

La industria de exportación de prendas de vestir de Bangladesh

Bangladesh tiene zonas francas industriales estilo enclaves que han generado un número considerable de empleos, y se tiene previsto crear otras. Además, la industria de exportación de prendas de vestir, que utiliza un sistema de cartas de crédito y de depósitos de aduanas, ha resultado particularmente dinámica. La industria de prendas de vestir ya confeccionadas de Bangladesh ha pasado de ser inexistente en el decenio de 1970 a convertirse en la principal exportadora del país, en términos monetarios, en el decenio de 1990. Las primeras exportaciones se realizaron a mediados del decenio de 1970 y han aumentado en un 20 por ciento por año hasta devengar 3.400 millones de dólares por las ventas efectuadas a 45 países en el ejercicio financiero 1996-1997. Esto representa casi el 70 por ciento de las exportaciones totales de Bangladesh. Los Estados Unidos es el principal mercado con un 50 por ciento del valor de las exportaciones, seguido de la UE con un 40 por ciento. Este enorme crecimiento se debe en gran parte al sistema comercial basado en cuotas conocido como el Acuerdo Multifibras que obligó a los países exportadores de Asia oriental con cuotas reducidas, tales como la República de Corea, a encontrar plataformas de producción con cuotas elevadas desde las cuales abastecer los Estados Unidos y los mercados europeos. Para atender esta necesidad, la Asociación de Fabricantes y Exportadores de Prendas de Vestir de Bangladesh (BGMEA) administra un sistema de almacén de depósito bajo fianza en virtud del cual los tejidos se envían por los clientes exentos de derechos de aduana para que sean cortados y cosidos antes de ser exportados directamente al distribuidor. Entre los otros incentivos concedidos a esta industria cabe citar la importación exenta de derechos de aduana de bienes de capital y un impuesto en origen de sólo el 0,25 por ciento.

Los empresarios de Bangladesh encontraron relativamente fácil ingresar en el sector de la exportación de prendas de vestir dado que la tecnología era barata, de alto coeficiente de mano de obra y fácil de manejar. A principios de 1998, había más de 2.600 fábricas de prendas de vestir que empleaban principalmente a mujeres jóvenes (90 por ciento). Se estimó que las fábricas de prendas de vestir absorbían más del 70 por ciento del empleo de mujeres en el sector formal de Bangladesh.

Hay indicios de que la industria de prendas de vestir está avanzando a partir del simple cosido de camisas, y el componente de valor añadido se estima ahora entre un 37 y un 40 por ciento. Se ha registrado también un aumento de la red de aprovisionamiento local y alrededor del 80 por ciento de los accesorios utilizados son ahora suministrados localmente*. Las condiciones de trabajo están mejorando como resultado de las presiones externas ejercidas por los principales compradores, gobiernos, organizaciones internacionales y ONG, en especial los sindicatos y los grupos de consumidores. Muchas fábricas de prendas de vestir de Bangladesh se ven ahora obligadas a respetar códigos de conducta impuestos por sus principales clientes (tal como la cadena minorista C&A). Tales códigos se refieren principalmente a las condiciones de trabajo y a disposiciones de salud y seguridad y raramente mencionan los derechos humanos o de los trabajadores. El sector de las exportaciones de prendas de vestir ha permanecido en gran parte al margen de la sindicación, si bien hay más de 100 sindicatos que están registrados como sindicatos que operan en el sector. La Federación independiente de sindicatos de trabajadores de prendas de vestir de Bangladesh, agrupación de trabajadoras de la confección, se ha establecido con la asistencia del Instituto de mano de obra disponible de Asia-América (AAFLI), pero aún está por comprobarse si podrá abrirse camino en la industria.

Una iniciativa que cambió la imagen de la industria fue la relacionada con el trabajo infantil. Como resultado de la acción combinada de la OIT, el UNICEF y la Embajada de los Estados Unidos en Dhaka, el trabajo infantil ha sido prácticamente eliminado de las fábricas de la BGMEA. Se efectuó una auditoría para determinar el número de niños menores de 14 años que trabajaban en fábricas de exportación de prendas de vestir. Después se les trasladó de esas fábricas a escuelas construidas y administradas por el UNICEF con ayuda financiera del Gobierno de los Estados Unidos. Esos niños fueron sustituidos por otros trabajadores, a menudo de la misma familia que el niño que había sido desplazado. Hay ahora más de 100 escuelas que funcionan en virtud de este sistema, y la OIT dirige un programa en virtud del cual se inspeccionan las fábricas para asegurarse de que no trabaja en ellas ningún niño.

El futuro de la industria de la exportación de prendas de vestir de Bangladesh es incierto. Este país corre peligro de perder su condición de beneficiario del SGP en el mercado vital de los Estados Unidos debido al hecho de que la libertad sindical todavía no resulta posible en las zonas francas industriales. Esta situación cambiará muy probablemente en 2000 y las organizaciones de trabajadores podrían propagarse rápidamente por todo el sector, acontecimiento que podría conducir a enormes mejoras en los salarios y las condiciones de trabajo del personal de esta industria. En segundo lugar, los productores de prendas de vestir se están preguntando qué acontecerá con ellos a medida que vaya desapareciendo progresivamente el Acuerdo Multifibras. La mayoría de las fábricas de prendas de vestir están tratando de llevar la cadena de producción a niveles de valor añadido más elevados, pero su capacidad para conseguirlo depende no sólo de la realización de las inversiones necesarias para aumentar la rapidez y mejorar el costo y la calidad, sino también de las oportunidades creadas por las principales empresas que determinan en gran parte las funciones de producción en esta cadena. Resulta cada vez más claro que la existencia de costos laborales bajos obra baratos no es suficiente para mantener una posición competitiva en el mercado de trabajo. Es imprescindible tener la capacidad de responder rápidamente, a un costo apropiado y con niveles de calidad. Los países que se encuentran lejos de los principales mercados y que no tienen sus propias materias primas y una base textil, encontrarán difícil responder de manera suficientemente rápida a la demanda del mercado y podrían ser dejados atrás por las principales empresas. Las plataformas de producción distantes, como Bangladesh, pueden seguir suministrando ciertos productos (prendas de vestir en grandes cantidades y estandarizadas) que no dependen de un suministro rápido y son menos sensibles a la moda, pero en los segmentos de valor añadido más elevado y sensibles a la moda Bangladesh se enfrentará a una fuerte competencia de plataformas de exportación que se encuentran más cercanas a los principales mercados. El reto inmediato al que se enfrenta Bangladesh es mejorar la productividad y la calidad de sus miles de pequeñas fábricas administradas a escala familiar por medio de inversiones en nueva tecnología y de formación, tanto de la mano de obra como del personal directivo. Así, esas fábricas podrán ofrecer una serie más amplia de servicios a sus clientes, permitiéndoles desplazarse desde el simple cosido hacia la producción global. También debería prestarse atención a la infraestructura de las fábricas y a la organización del trabajo.

* Estadísticas facilitadas por la Asociación de Fabricantes y Exportadores de Prendas de Vestir de Bangladesh.

Los derechos de los trabajadores y las relaciones laborales son probablemente el aspecto más desconcertante de las ZFI. Dado que estas zonas se establecen en su mayor parte en economías con excedente de mano de obra, raras veces han recurrido al trabajo forzoso o al trabajo infantil, si bien se puede encontrar en algunas empresas de esas zonas a adolescentes con edad límite para trabajar. Los países en los que hay zonas han solido concentrarse en la infraestructura, los incentivos y la logística de las zonas más que en los aspectos sociales y laborales. El resultado es que muchas zonas no tienen un sistema apropiado de relaciones laborales y de administración del trabajo. De manera específica, esto significa que con frecuencia no hay disposiciones sobre la celebración de consultas y de negociaciones entre los trabajadores y la dirección, ni procedimientos para resolver los conflictos, ni inspecciones de fábricas. Es interesante señalar que casi todos los países incluyen formalmente las zonas en el ámbito de la legislación nacional del trabajo debido a que una de las suposiciones más populares sobre las zonas es la de que están excluidas de la cobertura de la legislación del trabajo. Bangladesh es uno de los pocos países que todavía excluyen explícitamente las zonas de su legislación básica sobre relaciones de trabajo, si bien es casi seguro que en 2000 cambiará esa situación para mantener su condición de país beneficiario del SGP en los Estados Unidos. Ahora bien, la situación en varios otros países dista mucho de ser clara y, sin duda alguna, a los trabajadores les ha resultado difícil ejercer su derecho de sindicación y de negociación colectiva.

Al tratar de clasificar el estado de las relaciones laborales en las ZFI, se deben tener presentes dos factores. El primero es que siempre hay una situación oficial y otra extraoficial. Resulta fácil pasar por alto la situación extraoficial, de hecho, precisamente porque no se encuentra documentada ni es evidente, pero puede en realidad ser la más influyente (en un sentido positivo o negativo). El segundo factor es la evolución de las relaciones laborales. Estas no son estáticas y no evolucionan a un ritmo constante. Esto significa que mientras se está escribiendo sobre las mismas ya han cambiado y pueden ser diferentes en muy importantes aspectos. No obstante, si bien tenemos en cuenta esos dos factores, podemos distinguir cuatro amplias modalidades de relaciones laborales en las zonas, a saber:

Hay muy pocos países que de manera abierta y oficial prohíban a los sindicatos organizarse y negociar en las ZFI, e incluso los que lo hacen están constantemente analizando su situación. Cuando Bangladesh adoptó la ley sobre las autoridades de las zonas francas industriales de este país, de 1980, las autoridades tenían la facultad de excluir las zonas del alcance de varias leyes y reglamentaciones, en especial la ley (Reglamento) sobre el empleo de mano de obra, de 1965; la ley sobre fábricas, de 1965, y la Orden de relaciones de trabajo, de 1969, que establece los derechos de sindicación y de negociación^[16]. La Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones y el Comité de Libertad Sindical del Consejo de Administración, de la OIT, han considerado que esta medida es incompatible con las disposiciones del Convenio núm. 87 en las que se reconoce el derecho de los trabajadores de constituir las organizaciones que estimen convenientes, así como el de afiliarse a estas organizaciones.

Esta medida es a veces defendida por el Gobierno como medida provisional destinada a alentar las inversiones, el cual ha indicado que se levantaría en el momento apropiado cuando el movimiento sindical y los inversores extranjeros estuvieran dispuestos a comenzar una relación de negociación sólida. De hecho, en 1991 el Gobierno se comprometió a respetar un calendario de introducción de la libertad sindical y la negociación colectiva en las ZFI para tener derecho a los privilegios resultantes del SGP otorgado por los Estados Unidos. Está claro que este calendario no fue respetado y ahora se está ejerciendo una presión considerable en los Estados Unidos para obligar a la administración a retirarle a Bangladesh su condición de país beneficiario del SGP. El plazo es el año 2000 y el Gobierno de Bangladesh es casi seguro que va a hacer progresos en materia de libertad sindical y de negociación colectiva.

La exclusión de las zonas de la cobertura de la legislación del trabajo no significaba, no obstante, que las zonas operasen en un entorno completamente desreglamentado. Cada zona tiene un departamento de relaciones de trabajo que publica «instrucciones» que establecen normas en materia de salarios, horarios y licencias, entre otros asuntos. El departamento de relaciones de trabajo también es responsable de la tramitación de las quejas, de la conciliación y de la inspección. Se espera que los trabajadores o los empleadores que tienen una queja la presenten primeramente a nivel de fábrica, y que si después de siete días no ha sido examinada puedan dirigirla al departamento de relaciones de trabajo que, entonces, se ocupará de la misma. No se permite ninguna reclamación jurídica y la decisión de los funcionarios del departamento de relaciones de trabajo es inapelable. El Pakistán también ha excluido sus zonas del alcance de la Orden de relaciones de trabajo y ha prohibido todas las formas de acción directa^[17].

Otros países no han llegado hasta excluir el derecho de sindicación y de negociación colectiva, pero lo han limitado hasta cierto punto. En Namibia por ejemplo, el artículo 8 de la ley sobre zonas francas industriales, de 1995, estipulaba que la ley sobre los trabajadores de 1992 no se aplicaría en las zonas, pero que el Ministro de Comercio e Industria, en consulta con el Ministro de Trabajo y Desarrollo de los Recursos Humanos, podría reglamentar cuestiones tales como las normas mínimas de empleo, la terminación de la relación de empleo, la salud, la seguridad y el bienestar. Ahora bien, la libertad sindical y la negociación colectiva no estaban cubiertas. Después de celebrar negociaciones con el movimiento sindical, se enmendó el artículo 8 para estipular que la ley sobre los trabajadores de 1992 se aplicaría a las zonas, pero que quedarían prohibidos durante cinco años las huelgas y los cierres patronales. Los conflictos laborales se deberían someter, en su lugar, al arbitraje obligatorio. Se debería señalar que el arbitraje obligatorio de los conflictos laborales, denegando así a los trabajadores el derecho de huelga, es incompatible con el principio de la libertad sindical. La Comisión de Expertos de la OIT ha pedido al Gobierno que adopte medidas apropiadas para enmendar de nuevo la ley sobre las zonas francas industriales con el fin de asegurar que a los trabajadores de esas zonas, así como a otros trabajadores del país, no se les deniegue el derecho de huelga.

Ahora bien, los acuerdos de Namibia no tuvieron el efecto deseado y las zonas se han visto sacudidas por un número cada vez mayor de conflictos laborales. Los sindicatos también alegaron que los inversionistas explotaban la situación para llevar a cabo prácticas laborales inaceptables.

Panamá es el único país de América Central que ha adoptado una legislación laboral especial para las ZFI, en sustitución del Código del Trabajo. En 1996 se promulgó^[18] un decreto con fuerza de ley para facilitar el establecimiento de empresas en las ZFI. Con ese decreto se trató de limitar la influencia de los sindicatos en sus ZFI estipulando, entre otras cosas, que las empresas de las zonas no tenían la obligación de negociar o de firmar convenios colectivos durante sus cinco primeros años de funcionamiento y limitando el derecho de huelga por medio del establecimiento de procedimientos administrativos, de conciliación y de arbitraje largos antes de que los trabajadores pudieran declararse en huelga. Se pronunció la disconformidad con este decreto y el Gobierno se vio forzado a enmendarlo para restablecer el reconocimiento de las libertades sindicales^[19]. Ahora bien, la controversia no se ha resuelto plenamente y la libertad sindical no está debidamente establecida en Panamá. El capítulo VII de la ley núm. 25 de noviembre de 1992 establece, entre otras cosas, la flexibilidad de los contratos y las funciones en las empresas de las zonas y permite que se efectúen reducciones de personal por razones económicas. La ley núm. 3 de enero de 1997 también establecía ciertos mínimos para los trabajadores de las zonas, en especial un salario mínimo, un día de descanso semanal y el pago de las horas extraordinarias.

Malasia aplica una política de imposición de una moratoria de cinco años sobre la negociación colectiva en las «industrias de vanguardia»^[20], y aunque se pueden establecer sindicatos en la industria electrónica, éstos no se pueden afiliar a los sindicatos nacionales.

Filipinas constituye un ejemplo excelente de país con ZFI en las que no estaban reconocidas la libertad sindical y la negociación colectiva, pero en donde, después de años de conflicto laboral, se hicieron las reformas necesarias y se creó un sistema estable de relaciones laborales. En 1986, se hicieron en Filipinas más de 580 huelgas, lo cual representa el mayor número registrado hasta entonces, y las zonas empezaron a perder inversiones y puestos de trabajo a medida que las empresas extranjeras se iban retirando de las mismas. Así, el empleo en la zona de Bataan disminuyó desde su cifra máxima de 21.729 en 1984 hasta 14.101 en 1993. Esto indujo al Departamento de Comercio e Industria a establecer un Centro de Asistencia sobre Relaciones Laborales (DTI-CLARA) que promovió el concepto de Consejos Laborales (LMC) en las empresas de las zonas. El DTI-CLARA existió en «rivalidad amistosa» con el Departamento de Trabajo y Empleo (DOLE) y muchos comentaristas temían que los LMC fueran una estrategia antisindical. Ahora bien, a lo largo de los años la cooperación entre el DTI-CLARA y el DOLE ha aumentado y ahora están llevando a cabo actividades conjuntas de promoción y formación. El DTI-CLARA señala explícitamente que los LMC no son una solución sustitutiva del sindicalismo ni de la negociación colectiva^[21] y que no colaborarán con las empresas si tienen razones para creer que quieren utilizar a los LMC para luchar contra la sindicación en sus fábricas. Esta iniciativa condujo al establecimiento de la Asociación Filipina de Consejos Laborales (PALMCO), de la que son miembros más de 300 empresas. Se han establecido más de 800 LMC, muchos de ellos en fábricas sindicadas.

Los sindicatos han seguido organizándose en las ZFI de Filipinas, si bien algunas zonas privadas parecen haber adoptado una política de «ausencia de sindicatos» que está en conflicto con la legislación laboral. La zona de Bataan, anteriormente sacudida por el conflicto laboral, constituye ahora un ejemplo de cooperación obreropatronal y se ha establecido en la misma una Asociación de Presidentes de Sindicatos (LUPA) con representación de los 24 sindicatos organizados en la zona. La LUPA y el Departamento de Trabajo y Empleo pueden utilizar locales para oficina en el edificio central de administración de las zonas. Las empresas están mostrando su preferencia por Bataan y volviendo a establecerse en esta zona que ahora cuenta con 60 empresas que emplean a 24.381 personas. Las empresas tales como Paramount Footwear (que produce para Reebok) han conseguido premios por las relaciones obreropatronales en sus fábricas de Bataan.

Mauricio tiene un alto grado de actividad sindical en algunos sectores de su economía, pero esta actividad no se ha extendido al sector de las ZFI, si bien no existen obstáculos jurídicos. En la industria azucarera de importancia esencial en 1996 estaban sindicados el 89 por ciento de los 29.066 trabajadores, mientras que en 1992 esa cifra era del 71 por ciento. En el servicio público, la afiliación sindical ascendió al 63 por ciento de los 56.828 trabajadores, y en la administración local y los organismos paraestatales ese coeficiente era del 51 por ciento. Ahora bien, en el sector de las ZFI sólo pertenecían a sindicatos el 9 por ciento de los 79.487 trabajadores. La afiliación sindical en el sector de la hotelería y la restauración era asimismo relativamente escasa y representaba el 15 por ciento de los 10.820 trabajadores^[22]. Hay sólo tres convenios colectivos firmados en Mauricio, en gran parte debido a que son diversos organismos gubernamentales quienes regulan las cuestiones laborales, en especial los salarios y los conflictos. Es interesante señalar, no obstante, que el número de paros laborales ilegales en empresas de las ZFI ha experimentado un aumento, lo cual indica que el amplio sistema de reglamentación no es totalmente eficaz.

Barbados, Jamaica y Trinidad y Tabago garantizan que los derechos proporcionados a los trabajadores a nivel nacional se apliquen igualmente en las zonas. En Jamaica y Trinidad y Tabago, el movimiento sindical está representado en órganos tripartitos que supervisan las actividades de las zonas, las cuales están cubiertas por la legislación del trabajo ordinaria. Esto tiene ciertas ventajas tal como describe el representante de los trabajadores en la Junta Directiva de la Compañía de Zonas Francas de Trinidad y Tabago en los términos siguientes: la clave para disipar la inquietud de los sindicatos, las ONG y el sector empresarial reside en el desempeño de una función muy vigilante por el Ministerio de Trabajo en lo que se refiere a la inspección del desarrollo de las ZFI. La función de vigilancia eficaz depende de la disponibilidad de datos fidedignos de manera regular y oportuna^[23]. Ahora bien, ninguna organización sindical cuenta con una presencia en las zonas de Trinidad y Tabago. Esto se atribuye en parte a la debilidad del movimiento sindical y en parte al hecho de que muchos de los trabajadores de las zonas desempeñan actividades de alto coeficiente de competencias y bien remuneradas y no están dispuestos a afiliarse a un sindicato^[24]. En Saint Kitts y Nevis, el Comité nacional tripartito sobre ZFI está integrado por el Ministro de Trabajo, el Ministro de Comercio, funcionarios del Departamento de Trabajo, la Cámara de Comercio y de Industria, el Sindicato de comercio y de trabajo de Saint Kitts y Nevis y al Sindicato de personal docente. Esto ha conducido a la adopción de nuevas iniciativas tripartitas, en especial al establecimiento de un comité sobre salarios mínimos que recomendó el salario mínimo adoptado por el Gobierno, de un comité que considera un programa de calificaciones y titulación, y de otro comité que examina las posibilidades de aplicar las normas internacionales del trabajo en las zonas.

Al igual que Filipinas, la República Dominicana atravesó un período de agitación laboral antes de emprender las reformas que han permitido hacer grandes progresos hacia la promoción del respeto de los derechos de los trabajadores y la mejora de las condiciones en las zonas. El nuevo Código del Trabajo que se adoptó en 1992 establece derechos sindicales y la negociación colectiva en las zonas francas. El artículo 41 de la ley 8-90 estipula que todas las empresas de las zonas deben respetar las disposiciones del Código del Trabajo y otra legislación laboral, en especial la relacionada con la seguridad social y la formación. Actualmente, hay unos 14 sindicatos que operan en las zonas, pero todavía se enfrentan a considerables dificultades en lo que se refiere a la negociación de convenios colectivos. El número reducido de convenios colectivos que se han firmado hasta la fecha tienen un alcance y un contenido relativamente limitados, y no abarcan los salarios. La firma en abril de 1994 de un acuerdo tripartito para armonizar las relaciones laborales en las zonas francas y resolver los conflictos recurriendo a la mediación constituye un ejemplo interesante de cooperación obreropatronal. Ese acuerdo se negoció por la Iglesia Católica y se firmó por la asociación de empleadores de las zonas francas (ADOZONAS), los sindicatos y el Gobierno.

Algunos países de América Central tienen asociaciones patrocinadas por el gobierno que se ocupan del bienestar social de los trabajadores y sirven como obstáculo para el desarrollo de sindicatos. La actividad sindical no está bien desarrollada en Costa Rica en su conjunto, y las zonas francas no constituyen una excepción. Esto se debe en gran medida a la existencia de «asociaciones solidaristas» que reúnen a trabajadores a nivel de empresa en un sistema de ahorro y asistencia mutuos que se basa en un porcentaje del salario complementado por una contribución del empleador. Estas asociaciones disfrutan de un fuerte apoyo de los empleadores que las consideran como un medio de promover relaciones armoniosas y de obviar la necesidad de los trabajadores de constituir sindicatos. Los trabajadores aprecian la asistencia práctica que ofrecen las asociaciones, en especial los créditos sin interés y los préstamos para vivienda. Con el fin de atenuar el aspecto antisindical de las asociaciones solidaristas, el Gobierno adoptó la ley núm. 7360 por la que se prohibían las prácticas antisindicales y se ampliaba la protección concedida a las personas que establecían o dirigían sindicatos, o que representaban a los trabajadores en caso de ausencia de sindicatos. También impide a las asociaciones solidaristas el ejercicio de las funciones propias de un sindicato, tales como la negociación colectiva. Pese a esta reforma, sólo se han registrado diez sindicatos en las zonas francas de Costa Rica y no se ha firmado ningún convenio colectivo.

China está todavía en proceso de apertura a la economía de mercado y de elaboración de un sistema de relaciones laborales acorde con esa apertura. La ley sobre trabajo de la República Popular de China se adoptó en 1994 y entró en vigor en enero de 1995. Esa ley establece el marco para la promoción del empleo, los contratos de trabajo y los convenios colectivos, las horas de trabajo, los salarios, las protecciones especiales para las trabajadoras y los trabajadores jóvenes, la formación profesional, la seguridad y el bienestar sociales, los conflictos laborales, la inspección y las cuestiones relacionadas con la seguridad y la salud en el trabajo. Ahora bien, algunos asuntos, en especial la negociación colectiva y las huelgas, no están cubiertos de manera apropiada, y todavía se tienen que elaborar disposiciones detalladas. A este respecto, las autoridades provinciales y municipales pueden desarrollar libremente, en el marco de las directrices facilitadas, su propia reglamentación y prácticas laborales. Muchas de las disposiciones de la nueva ley tienen todavía que aplicarse plenamente, y es de esperar que se adopte nueva legislación.

China tiene un movimiento sindical oficial estrechamente vinculado al Partido Comunista. La Federación de Sindicatos de China (ACFTU) señala que, en China, la federación sindical no desempeña una función de confrontación, y la situación en las zonas no constituye una excepción. La ACFTU facilita el establecimiento de sindicatos de empresa dentro y fuera de las zonas. Se concede prioridad al doble objetivo de cooperación con los inversionistas y de protección de los trabajadores. De esta forma, se espera crear un entorno de relaciones de trabajo estable y promover el desarrollo económico en las zonas. Los servicios sindicales a los miembros se facilitan a nivel de empresa. Los sindicatos a nivel de zonas se ocupan de las relaciones de trabajo y de las cuestiones relacionadas con los recursos humanos. El perfeccionamiento de los recursos humanos se lleva a cabo por medio de actividades conjuntas con centros académicos urbanos y con escuelas nocturnas. Los sindicatos dirigen campañas para promover la lealtad de los trabajadores a la empresa y alentar a los empleadores a tratar bien a su personal. La solución de conflictos también se efectúa por sindicatos a nivel de zonas, si bien los trabajadores pueden establecer asimismo comités de solución de conflictos a nivel de empresa. En Shekou, por ejemplo, hay un servicio sindical de solución de conflictos durante las 24 horas del día. Las empresas financiadas con capital extranjero tienen la obligación de permitir el establecimiento de un sindicato durante la fase inicial y el sindicato debe registrarse en el momento en que la empresa empieza a funcionar.

Sri Lanka tiene en sus zonas francas un sistema de consejos de trabajadores. Estos deben estar integrados por entre cinco y diez miembros elegidos por los trabajadores mediante votación secreta. Las directrices publicadas por la Junta de Inversiones (BOI) estipulan que el objetivo de los consejos es asegurar la cooperación mutua entre los trabajadores y el empleador para el logro de la paz laboral y de una mayor eficacia y productividad en el lugar de trabajo. Un Comité conjunto de consejos de trabajadores coordina las actividades de los consejos, proporciona asistencia jurídica cuando es necesario y lleva a cabo programas de toma de conciencia destinados a informar a los trabajadores de sus derechos y privilegios. Ese Comité cuenta con una comisión organizadora y con una comisión consultiva. El Comité conjunto ha señalado que las empresas de las zonas no tenían muchos deseos de establecer consejos de trabajadores y que la BOI no intervenía en tales casos^[25]. El Consejo también presentó quejas al Ministro de Trabajo, pero no se había facilitado ninguna respuesta. Los representantes sindicales (entrevistados por el Programa de Acción) señalaron que si bien en Sri Lanka se reconocía la libertad sindical, lo cual también debería aplicarse a las zonas francas, era imposible para los organizadores de sindicatos entrar en las zonas ya que el personal encargado de la seguridad no les permitiría el acceso. En tales circunstancias, los sindicatos se mostraban escépticos con respecto a la capacidad de los consejos de trabajadores de representar y defender los intereses de éstos.

El nivel de organización sindical en las zonas sigue siendo bajo. Incluso en China, en donde la Federación de Sindicatos de China disfruta de una posición oficial en las zonas, el nivel de sindicación es tan sólo de aproximadamente el 30 por ciento en las empresas financiadas con capital extranjero, y los países que nunca han restringido la actividad sindical, tales como Mauricio (un 10 por ciento), no han experimentado una gran penetración de sindicatos en sus zonas.

No cabe duda de que el aumento de la competencia en los mercados de inversiones y de productos de resultas de la mundialización ejercerá una mayor presión en las relaciones obreropatronales en las ZFI. Las empresas están teniendo que mejorar constantemente su rendimiento y esto acentúa su dependencia del factor humano. La mayoría de las empresas están respondiendo por medio de la intensificación del trabajo, lo cual evidentemente supone una mayor presión sobre los trabajadores, muchos de los cuales pueden, de entrada, sentirse ya muy poco satisfechos. En los casos en que los trabajadores disponen de vías por medio de las cuales pueden expresar su opinión y negociar un entorno de trabajo aceptable para todos los actores, las presiones que se van creando en el lugar de trabajo se pueden liberar. Ahora bien, muchas empresas de las zonas no disponen de tal válvula de presión, y podrían perfectamente registrar un aumento de la agitación laboral en los próximos años. Las empresas que ya han adoptado un enfoque consultivo o participativo por medio del cual pueden llegar a un consenso sobre las medidas que se deben adoptar en respuesta al aumento de la competencia mundial es más probable que sigan siendo estables. Las zonas que han establecido un sistema sólido de relaciones laborales y que proporcionan servicios en materia de relaciones obreropatronales, tal como en lo que se refiere a la solución de conflictos, pueden llegar a conseguir más inversiones a medida que las empresas concedan mayor importancia a la estabilidad y la eficacia.

Se llama iniciativas voluntarias privadas a las actividades que se llevan a cabo en el marco de la responsabilidad social de las empresas. Puede tratarse de iniciativas unilaterales de empresas individuales o iniciativas concertadas elaboradas y aplicadas por coaliciones que pueden reagrupar a asociaciones de empresas, sindicatos, organizaciones no gubernamentales y otros actores de la sociedad civil. La Oficina presentó un examen general de los acontecimientos globales en relación con las iniciativas voluntarias al Grupo de Trabajo sobre las dimensiones sociales de la liberalización del comercio internacional con ocasión de las 273.ª (noviembre de 1998) y 274.ª reuniones (marzo de 1999) del Consejo de Administración^[26].

Las discusiones en el seno del Grupo de Trabajo han puesto en claro que estas iniciativas se desarrollan y tienen una incidencia social cuya magnitud es conveniente que examine la Oficina mediante la puesta en marcha de un programa de investigación apropiado.

Las iniciativas voluntarias se distinguen por su carácter no gubernamental, y pertenecen al sector privado. En el actual entorno económico mundializado, la reciente insistencia en la función social de la empresa es un nuevo indicio de la notable transferencia de poder del Estado a la empresa privada. En estas circunstancias, y debido al progreso del pluralismo y a la expansión de los medios de comunicación, los consumidores exigen cada vez más a las empresas que respondan de los efectos sociales y ambientales de sus actividades. En general, estas solicitudes se canalizan por conducto de las organizaciones no gubernamentales que se basan en las actas de las organizaciones locales de trabajadores y de las secretarías nacionales e internacionales. Las empresas, empezando por las multinacionales, reaccionan a estas presiones individualmente o formando parte de unas iniciativas más amplias con sus asociaciones empresariales. En general, las iniciativas del sector privado surgen del concepto de responsabilidad social de la empresa, que ha revestido diversas formas en estos últimos decenios. El deseo de añadir valor a la empresa es un factor fundamental que está en el origen de las iniciativas voluntarias. El mantenimiento o la afirmación de una buena imagen ante los consumidores se está convirtiendo en un elemento de competitividad cada vez más importante en los sectores de bienes de consumo, sobre todo si las empresas interesadas están mundializadas y recurren a subcontratistas en países con distintos niveles de desarrollo. Afirmar su voluntad de respetar un cierto número de principios éticos puede representar para la empresa un activo comercial no desdeñable, siempre y cuando sus prácticas empresariales estén de conformidad con los principios que pretende defender.

Las industrias TVC, debido a su carácter mundializado, a que recurren en gran medida a la subcontratación, principalmente en los países en desarrollo, y a que emplean mucha mano de obra se encuentran entre las más expuestas a las presiones de la sociedad civil. Además, los productos de las TVC están muy personalizados, lo que hace que los consumidores presten especial atención a las condiciones en las que se elaboran. Por consiguiente, no es de extrañar que en el curso del último decenio haya habido en estas industrias una proliferación de iniciativas voluntarias como resultado de las cuales este grupo de industrias se sitúa ahora entre las más adelantadas y las más expuestas a las críticas en materia de responsabilidad social.

Desde la perspectiva de la OIT, estas iniciativas voluntarias son interesantes por varias razones. Muchos convenios y recomendaciones de la OIT, aunque se dirijan a los Estados, apuntan a unas acciones a cuya realización contribuye el sector privado. Muchos aspectos de las normas internacionales del trabajo pueden transponerse para aplicarse a la gestión diaria de las empresas. Estas normas pueden orientar las iniciativas voluntarias privadas cuando éstas apuntan a los mismos objetivos. La Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo refleja el compromiso de los Estados Miembros en el sentido de promover y aplicar los principios relativos a los derechos fundamentales. En muchos casos, las medidas emprendidas por las entidades privadas en razón de la ética empresarial contribuyen a la aplicación efectiva de dichos principios. Y a la inversa, la aplicación de los principios que se enuncian en la Declaración dentro de los Estados Miembros, repercute en las iniciativas privadas al proporcionar una orientación para el establecimiento de un umbral común para un trabajo decente a nivel mundial. Habida cuenta de toda esta red de interacciones, las iniciativas voluntarias constituyen un complemento que no puede sustituir, pero sí reforzar la aplicación de la legislación nacional y de las normas internacionales del trabajo.

Los códigos de conducta o de ética adoptados unilateralmente por los responsables de empresas individuales implican un número variable de declaraciones de principios que definen las normas éticas de la empresa. Puede tratarse de principios generales, como el concepto de « no discriminación», y (en ciertos casos) la empresa describe detalladamente las prácticas sociales que se propone hacer respetar en la elaboración de los productos que comercializa. Algunas empresas distinguen entre los principios fundamentales que rigen su actividad interna y los que la empresa piensa aplicar en la selección de sus subcontratistas y en el seguimiento de sus actividades. Esta aplicación del código a los interlocutores comerciales subcontratistas es una tendencia casi general de las iniciativas voluntarias de las industrias TVC, que guarda relación con el hecho de que la producción en estas industrias está dominada por un sistema de subcontratación a lo largo de la cadena.

El concepto de ética ha logrado ocupar en los últimos años un lugar destacado en el enfoque estratégico de las empresas, pero es sin duda en los sectores TVC en los que el concepto adquiere más importancia. Las empresas estadounidenses son pioneras en la materia.

Desde que Levi Strauss adoptó en 1992 un código que formula los criterios de selección de los interlocutores comerciales y de los países, muchas otras empresas dedicadas a la producción de textiles, prendas de vestir y calzado, así como grandes grupos de distribución la han seguido por ese camino. En Europa el movimiento ha sido un poco más lento, pero actualmente se puede observar una creciente efervescencia en las juntas directivas de las grandes empresas europeas de los sectores TVC en relación con la aplicación concreta de los conceptos de ética y de «buena conducta» en los negocios.

Además, en relación con las industrias TVC, en Europa existe el único código de conducta elaborado y firmado conjuntamente por los empleadores (Organización Europea de la Confección y el Textil–EURATEX) y los sindicatos (Federación Sindical Europea del Textil, Vestuario y Cuero FSE-TVC): la Charte des partenaires sociaux dans le secteur textile-habillement européen (Carta de los interlocutores sociales del sector textil/vestido europeo).

En los países en desarrollo, no hay apenas iniciativas de empresas individuales, pero las asociaciones de importadores han elaborado códigos, a veces en el marco de las estrategias de comercialización. Además, cada vez más empresas que producen en régimen de subcontratación para distribuidores y productores de países industriales tienen que aplicar los códigos promulgados por las empresas usuarias. Estos códigos ejercen una influencia nada desdeñable en las actividades de las empresas de que se trata, aun cuando éstas no suelen participar en su elaboración, y tampoco intervienen en el control de su aplicación.

Cuando se analiza el contenido de los códigos elaborados por las empresas individuales, lo que más sorprende es la diversidad de su contenido, cualquiera que sea la industria, y la presencia de constantes en las industrias TVC. Respecto a las constantes, cabe señalar que muchos códigos elaborados por las empresas TVC y los grandes grupos de distribución insisten sobre todo en las normas sociales relativas a los derechos fundamentales en el trabajo. Esto contrasta, por ejemplo, con algunos códigos de conducta elaborados por las empresas del sector del petróleo y de la química en donde predominan las cuestiones relativas a la protección ambiental. El contenido de los códigos está efectivamente muy condicionado por la presión que ejercen los consumidores y las organizaciones no gubernamentales. En las industrias químicas y petroleras, lo que más moviliza a la opinión pública son los daños al medio ambiente, pero en las industrias TVC lo que más interesa a la sociedad civil son las condiciones en las que los trabajadores fabrican los productos. El papel que desempeñan los medios de comunicación — como transmisores de lo que esperan los consumidores — es también fundamental para comprender el contenido de los códigos. No es casual que todos los códigos TVC hagan referencia al trabajo infantil, tema que ha sido ampliamente tratado por los medios de comunicación estos últimos años. En cambio, la libertad sindical y el derecho de negociación colectiva apenas se mencionan, aunque constituyen una condición previa indispensable para el respeto de los derechos fundamentales en el trabajo. Es cierto que algunas empresas consideran, con razón, que hacer referencia a la libertad sindical y al derecho de negociación colectiva en un código podría plantear problemas de aplicación, principalmente con los subcontratistas establecidos en algunos países en desarrollo.

Entre las normas sociales que se mencionan con más frecuencia en los códigos de las industrias TVC, están (además de las referencias al trabajo infantil) los compromisos de no discriminación y de lucha contra el acoso en el lugar de trabajo; el respeto y aplicación de las legislaciones nacionales en vigor, y la prohibición del trabajo forzoso. Además, un creciente número de códigos introduce un componente de «remuneración decente» cuyo contenido resulta sin embargo un tanto vago, porque no se le da una definición precisa. Parece que hay actualmente una forma de consenso tácito entre industriales y distribuidores TVC, sobre lo que debería constituir el dispositivo de los códigos. Este dispositivo se concentra en torno a un número limitado de normas sociales que recogen — directa o indirectamente — las normas fundamentales de la OIT aunque a menudo no abordan la cuestión de la libertad sindical y de la negociación colectiva. Dentro de estos dispositivos, con frecuencia se hace referencia a un ambiente de trabajo sano y salubre así como el componente de «remuneración» antes mencionado y cuyo concepto tiende a aproximarse al de «satisfacción de las necesidades esenciales», elaborado por la OIT hace unos veinte años.

Si el contenido de los códigos de las empresas TVC se está armonizando paulatinamente, ello se debe a que, paralelamente a las iniciativas individuales, algunas asociaciones empresariales, sindicatos, asociaciones no gubernamentales y coaliciones mixtas han elaborado en los últimos años unos «códigos modelo», destinados a servir de pauta a las empresas que desean adoptar una estratégica ética. Los códigos modelo publicados por las asociaciones empresariales suelen tener una orientación ética y algunos de ellos se refieren de forma general a las prácticas laborales. Los códigos modelo elaborados por las organizaciones de trabajadores (como el código modelo de la CIOSL) tienen por principal objetivo orientar a los sindicatos en la negociación de los códigos en determinados sectores o en empresas concretas. Los códigos modelo de las organizaciones no gubernamentales apuntan a servir de punto de referencia, y para ello proponen toda una serie de principios, normas mínimas u orientaciones que se han de seguir en los procesos de adopción y aplicación de los códigos de conducta. En los sectores TVC cabe citar el ejemplo del código de conducta elaborado en el marco de la Campaña Ropa Limpia (Clean Clothes Campaign-CCC) en Europa. Se están estableciendo cada vez más unos códigos mixtos en los que participan las empresas, las organizaciones de trabajadores y las organizaciones no gubernamentales. Estos códigos (que a menudo responden a iniciativas de las organizaciones no gubernamentales) están adquiriendo cada vez más importancia. Este es el caso por ejemplo de la United States Apparel Industry Partnership que reagrupa a multinacionales TVC estadounidenses y a organizaciones no gubernamentales con sede en los Estados Unidos. También es el caso de la iniciativa SA 8000 (Social Accountability) lanzada por el Council on Economic Priorities, previa consulta con numerosas organizaciones no gubernamentales y empresas multinacionales. Algunos gobiernos desempeñan también una función determinante. El Apparel Industry Partnership fue una iniciativa del Gobierno de los Estados Unidos al igual que la publicación de un modelo de principios destinados a las empresas americanas que actúan en el extranjero. En los Estados Unidos, siguiendo el impulso dado por el Gobierno, la asociación de fabricantes de prendas de vestir «American Apparel Manufacturers’ Association» ha elaborado también un código cuya estructura de aplicación está bastante elaborada. El Gobierno británico participa activamente en el desarrollo de la Ethical Trading Iniciative. El Gobierno canadiense presentó una guía para la elaboración de códigos voluntarios, que incluye un modelo en ocho etapas, preparado conjuntamente con los interlocutores sociales. Los Gobiernos de Australia y de Nueva Zelandia han elaborado guías similares, previa consulta de las principales partes interesadas.

En enero de 1999, el Parlamento Europeo (en base a un informe de la Comisión de Desarrollo y Cooperación), adoptó una resolución sobre las normas comunitarias aplicables a las empresas europeas que operan en los países en desarrollo: hacia un código de conducta (vers un code de conduite)^[27]. En esta resolución, el Parlamento Europeo, tras referirse a algunos textos (entre ellos la Declaración de la OIT de 1998), aprueba y alienta las iniciativas voluntarias para el fomento de los códigos de conducta, y recomienda que las empresas europeas elaboren un código de conducta modelo que recoja las normas internacionales fundamentales.

La mayoría de los códigos modelo (que condicionan cada vez más la adopción de códigos operativos a nivel de las empresas individuales), tienen una característica común: prevén el establecimiento de un sistema de control independiente, exterior a la empresa. En efecto, la primera generación de códigos se basaba en el establecimiento de un control interno en la empresa. Para resultar eficaz, este sistema suponía la formación del suficiente personal competente por la empresa para supervisar la aplicación efectiva del código. En los sectores TVC mundializados, sólo algunas empresas estaban en condiciones de establecer dicho dispositivo. En la mayor parte de los casos, correspondía a los controladores de calidad de los productos el cometido de verificar la aplicación por parte de los subcontratistas de los principios enunciados en los códigos. Por falta de formación suficiente, este control no se podía efectuar de forma satisfactoria. Además, la credibilidad de las empresas interesadas no quedaba garantizada ya que se trataba de un proceso interno de la empresa y, por consiguiente, no era fiable. Los numerosos ejemplos de empresas criticadas por los medios de comunicación y por las organizaciones no gubernamentales por no haber aplicado las reglas éticas que habían promulgado, refleja plenamente las limitaciones inherentes a un sistema interno de autocertificación. En las empresas TVC, la tendencia actual se inclina por un recurso creciente al control independiente o externo. Cada vez más las empresas se adhieren a iniciativas estructuradas que contemplan unas modalidades de control exterior al código de conducta o recurren a una agencia auditora que efectúa una evaluación social, como complemento a otros servicios prestados a la empresa. En ciertos casos, las empresas proceden a concertar acuerdos con las coaliciones dirigidas por las organizaciones no gubernamentales para que se encarguen del control y elaboren informes de evaluación social. Por supuesto, estos procedimientos externos no pueden sustituir totalmente el control interno, que sigue siendo necesario para integrar el enfoque ético en la cultura de la empresa. El control externo es un complemento cada vez más necesario que permite probar la validez de este enfoque.

En las industrias TVC, algunas empresas multinacionales, como complemento de su código de conducta o en el marco de los procedimientos de aplicación de un código, han elaborado diversos planteamientos innovadores. Así, las grandes multinacionales americanas han elaborado (como complemento a las normas sociales), unos sistemas de gestión aplicables a toda la cadena de suministro. Estos sistemas, que se aplican a todos los subcontratistas, sobre todo a los de países en desarrollo, están destinados a garantizar la formación de los subcontratistas en ámbitos específicos, como la higiene y la seguridad. Estas iniciativas van más allá de un mero control de la aplicación de los códigos, y conviene por consiguiente señalarlas. Algunas iniciativas tienen también por objetivo apoyar a las comunidades afectadas por las actividades de las empresas TVC. Así, las empresas TVC prestan apoyo en materia de educación y formación, en colaboración con las organizaciones no gubernamentales y los sindicatos locales, al tiempo que otras concentran su acción comunitaria en las infraestructuras de salud (ayuda para la construcción de clínicas y hospitales) y las campañas de vacunación. Al actuar así, las empresas TVC contribuyen a mejorar el bienestar de las comunidades en las que llevan a cabo sus actividades, con lo que pueden influir positivamente en el empleo, el desarrollo y la reducción de la pobreza y al mismo tiempo contribuir a la correspondiente mejora de la productividad.

Cabe mencionar además otras iniciativas, más orientadas hacia los consumidores, por la importancia que revisten para determinados sectores TVC. Se trata en primer lugar de los programas relacionados con el etiquetado social. El etiquetado social permite — a través de una etiqueta que va pegada al producto —informar al consumidor de las condiciones laborales en que se ha fabricado el producto o se ha prestado el servicio. En las industrias TVC, las principales etiquetas sociales que han aparecido en el mercado suelen estar en relación con las alfombras (con etiquetas como RUGMARK, STEP, KALEEN) y los balones de fútbol, están muy vinculadas al problema del trabajo infantil. Actualmente, están en marcha muchas campañas, organizadas por diversas organizaciones no gubernamentales, con vistas a promover un etiquetado social más amplio, aplicable a todos los productos TVC. Sin embargo, como por el momento no se ha logrado ningún progreso decisivo en la materia, debido en gran parte a la complejidad de las redes de contratistas y a la dificultad de poner una etiqueta creíble y controlable en todos los productos del sector. Por otra parte, algunas empresas que gozan de una «etiqueta de marca» consideran que la mejor etiqueta social es la imagen que una marca ha sabido dar a lo largo de los años a sus consumidores. Por todos estos factores, el comercio equitativo, que se ha logrado introducir de forma apreciable en los mercados de ciertos productos alimentarios, tiene dificultades para extenderse a los productos TVC, a excepción de algunos productos artesanales que de momento siguen teniendo una situación marginal en el comercio internacional de productos TVC.

Cada vez son más frecuentes las iniciativas de los accionistas en relación con las prácticas laborales, sobre todo en los Estados Unidos. Y, cada vez con más frecuencia, los accionistas adoptan una posición (por medio de resoluciones o cuestiones planteadas en las asambleas generales) sobre las cuestiones laborales, con vistas a influir en la estrategia de los directivos a favor de un mayor respeto de los derechos humanos en el trabajo. En los Estados Unidos, esta tendencia es muy visible en las empresas del vestido, de productos de cuero y del calzado. Normalmente, estas propuestas emanan de grupos influyentes como los fondos de pensiones y los fondos confesionales, lo que da más peso si cabe a estas solicitudes.

El movimiento es más tímido en Europa y en el Japón, donde son las preocupaciones medioambientales las que están en la raíz de la mayor parte de las iniciativas de los accionistas. Por último, cabe señalar que las inversiones éticas siguen progresando. La decisión de los fondos de inversión en el sentido de seleccionar para sus inversiones las empresas socialmente responsables comenzó en los Estados Unidos, pero el fenómeno se está extendiendo actualmente a una gran parte de Europa y está afectando paulatinamente a todos los países industriales.

Todas estas iniciativas ejercen sin duda una influencia en las pláticas laborales en las industrias TVC pero, en el estado actual de la investigación, no se pueden aventurar hipótesis sobre las consecuencias sociales reales de las iniciativas voluntarias privadas. Es cierto que ha aumentado la concienciación sobre la dimensión social de la mundialización, y que probablemente — gracias a estas iniciativas — ha mejorado el respeto de los derechos del hombre en el trabajo. En cambio, poco sabemos de la incidencia de los códigos de conducta y otras iniciativas en la viabilidad de las empresas en los países en desarrollo y en la correspondiente creación de empleos. Tampoco podemos aquilatar en qué medida las pequeñas y medianas empresas de los países industriales y de países en desarrollo pueden asociarse y beneficiarse de los actuales movimientos étnicos o si, por el contrario, estas tendencias constituirán un nuevo factor de marginación. Estos son algunos de los problemas que aún quedan por resolver, y a los que convendría dar respuesta para evaluar realmente los retos sociales que plantea este proceso. Las actividades en curso en el seno de la OIT, y en el marco más amplio del Contrato Global de las Naciones Unidas (lanzado por iniciativa de Kofi Annan en el Foro de Davos en 1999, y al que está asociada la OIT), deberían poder contribuir a obtener un mayor conocimiento de los efectos sociales correspondientes.

Resulta difícil establecer, en las industrias TVC, y en sectores tan distintos en el plano tecnológico, las líneas directrices que podrían definir las nuevas necesidades en materia de formación y sus efectos en las prácticas laborales. De todos modos, a nivel mundial se puede comprobar lo siguiente: la mundialización y su consecuencia lógica, que es el crecimiento de la competencia internacional, han acelerado el proceso de modernización de técnicas de producción y de comercialización en la mayor parte de los países que participan en el comercio mundial de productos TVC. La evolución de la demanda hacia una mayor diversificación, un incremento de la calidad y la integración de un componente «moda» en todas las fases de la cadena, han contribuido también a modificar las técnicas y a sustituir progresivamente el equipo. La mayor diversificación ha dado lugar a una presión también mayor sobre la flexibilidad de los mecanismos de producción. Las industrias TVC producen cada vez más en función de la demanda, según los principios de «justo a tiempo» y de «respuesta rápida», que precisan a la vez máquinas nuevas y métodos de organización del trabajo que aporten más flexibilidad. Los cambios en las prácticas laborales van en este sentido. Es, pues, necesario adaptar la formación del personal ejecutivo y del personal de dirección a unos métodos de trabajo que sean más fluidos, que permitan un cambio rápido de modelos y de productos, y que reduzcan el porcentaje de productos defectuosos. Las exigencias de calidad que impone la evolución de los grandes mercados de los países industriales requieren por parte de los países productores, industriales o en desarrollo, unas adaptaciones cualitativas que suelen concretarse en una sustitución de máquinas antiguas por materiales modernos, más fiables, y por parte del personal ejecutivo mayores calificaciones. La importancia — cada vez mayor — que tiene la moda influye también en la tecnología. En la industria textil se han desarrollado nuevas fibras, cuya fabricación suele exigir unas máquinas más eficaces que las que se utilizan para las fibras tradicionales. Las técnicas de estampado de tejidos han de adaptarse a una demanda en constante evolución, que afecta igualmente al acabado de los productos. En el sector del vestido, la evolución rápida de la moda requiere una adaptación constante de los modelos; las cantidades que se producen de una misma prenda de vestir tienden a disminuir, lo que limita las posibilidades de producción en serie de productos estandarizados. En muchos casos, la producción en equipo de pequeñas partidas reemplaza la producción tradicional en serie, y por consiguiente los operadores de maquinaria han de ser más polivalentes para garantizar la continuidad del trabajo en equipo. El diseño de los modelos ocupa un lugar preponderante en la viabilidad de las empresas. Las operaciones de corte y confección se racionalizan con la introducción de las nuevas máquinas, asistidas por ordenadores y microprocesadores. En la industria del calzado, la evolución tecnológica más pronunciada se ha producido en los sectores correspondientes al calzado deportivo. Para estos productos se utilizan materiales compuestos y unas fibras textiles sofisticadas, que se combinan con productos tradicionales como el cuero y el caucho y se confeccionan con técnicas modernas. Este sector es además muy sensible al fenómeno de la moda, y el diseño de los modelos requiere una tecnología avanzada y un personal muy calificado. Por supuesto, estas tendencias se aplican sólo a una parte de la producción mundial de productos TVC. Todavía existe una parte importante de la industrial textil mundial, principalmente en los países en desarrollo, que funciona aplicando técnicas clásicas y experimentadas. En muchos países, la fabricación de zapatos sigue aún una tradición artesanal o semiindustrial, y una parte importante de las actividades de costura y confección de la industria del vestido apenas ha evolucionado en los veinte últimos años. Pero las nuevas exigencias que se han mencionado más arriba se imponen a una parte creciente de la producción, a aquella que pasa por el comercio internacional y que más influye en la evolución económica de países muy dependientes en las industrias TVC.

La evolución tecnológica más pronunciada ha tenido lugar en los países industriales. En Europa ya hace años que las industrias TVC se han ido modernizando para responder a su pérdida de competitividad, que está vinculada en gran medida a los altos costos de producción. Junto con esta modernización se han desplegado importantes esfuerzos de formación y de adaptación de las prácticas laborales. En Gran Bretaña, por ejemplo, existe un plan estratégico a nivel nacional de formación para la industria textil (el National Textile Training Organisation's Strategic Plan). Este plan tiene por objetivo garantizar la supervivencia y el éxito de la industria textil por medio de la mejora del perfil, de la calidad y de la eficacia de la educación y formación. Se propone unos métodos de formación innovadores, elaborados en asociación con centros de formación y fabricantes de maquinaria y de material textil. Asimismo, este plan se propone redefinir las nuevas normas de calificación que corresponden a las necesidades también nuevas de las empresas, y que permiten a los asalariados interesados beneficiarse de sistemas de readaptación profesional a lo largo de su vida activa. En el sector del calzado (que estos últimos años ha estado sufriendo los efectos de una importación masiva de productos baratos) se ha insistido en la calidad, en la búsqueda de mercados «nicho» y en los productos de alta calidad. A pesar de los grandes esfuerzos que se han hecho en materia de formación para alcanzar este objetivo, la industria británica del calzado experimenta de nuevo dificultades, que se deben básicamente al escaso entusiasmo de los jóvenes por una industria que está perdiendo paulatinamente su personal más calificado a medida que se jubila. Asimismo, la industria del cuero ha resultado perjudicada por las importaciones masivas de productos de inferior calidad. El perfeccionamiento de las capacitaciones para mejorar la calidad tuvo que enfrentarse a la baja de la demanda de productos de alta calidad. En la industria del vestido, la organización de formación del sector (Clothing Industry's National Training Organisation) diseñó y desarrolló programas de formación en CD-ROM, con vistas a completar la formación que imparten los centros especializados y las empresas. El Gobierno ha alentado el desarrollo de asociaciones entre los empleadores, los sindicatos y los responsables de centros de formación en todos los sectores del ramo, con vistas a crear una red nacional de organizaciones de formación (National Training Organizations — NTO). Cada sector tiene ahora su propia NTO (la National Textile Training Organisation — NTTO, para el textil; la CAPITB, para la industria del vestido, y la FLNTO para el cuero y el calzado). Todas las NTO parten de los mismos planteamientos. Los empleadores — previa consulta con los sindicatos y los instructores especializados — determinan las prioridades de la industria en función de las necesidades y de las exigencias internacionales. En base a estas prioridades, cada NTO elabora un programa estratégico cuyo objetivo es prestar apoyo a las estructuras de formación existentes, en un espíritu de cooperación. Entre los planteamientos más innovadores, cabe citar el de la NTTO que, en colaboración con los empleadores y los centros de formación textil, fomenta el establecimiento de nuevos centros de excelencia especializados en actividades específicas de la industria textil. Se facilita a estos centros un equipo avanzado y por su parte los empleadores proporcionan el apoyo técnico. Como hemos dicho antes, en el sector del vestido la organización CAPITB trata de suplir el empobrecimiento de la formación que se imparte en las escuelas técnicas mediante la elaboración de CD-ROMs. En la industria del calzado, la FLNTO está llevando a cabo actualmente unas encuestas en las empresas, con el fin de determinar las prácticas de formación en marcha y los problemas con que se ha tropezado. Los enfoques más innovadores serán objeto de evaluación y promoción en todo el sector. El ejemplo de Gran Bretaña pone de relieve la importancia de un enfoque concertado entre las empresas, los representantes de los trabajadores y los responsables de la formación institucional, en donde el Gobierno desempeña una función catalizadora. La mayor parte de los demás países europeos se han dado cuenta de la importancia de las asociaciones y de la concertación para establecer unas políticas nacionales de formación que puedan garantizar la viabilidad a largo plazo de las industrias del ramo ante la creciente competitividad internacional.

En Francia, como en la mayor parte de los países europeos, los programas de formación TVC están sufragados por las empresas, por el Estado y por fondos europeos, y existe un acuerdo marco de desarrollo de la formación en los sectores textil, del vestido, la confección, el cuero y el acabado textil. Este acuerdo (concertado en 1999 entre el Estado y las asociaciones patronales, previa consulta con los interlocutores sociales) establece el ámbito de aplicación y las modalidades de la ayuda que se brinda a las empresas que emprenden estas actividades de perfeccionamiento de las calificaciones y desarrollo de las competencias necesarias para la aplicación de su estrategia socioeconómica, sobre todo en el marco de medidas de ordenación y reducción del tiempo de trabajo. El acuerdo se propone abarcar unas 500 empresas, con unos efectivos de cerca de 25.000 trabajadores. Se da prioridad a las pequeñas y medianas empresas que constituyen el núcleo de la trama industrial en los sectores TVC en Francia, así como a los trabajadores de calificación media o baja (nivel V o inferior, según la terminología en vigor). En este acuerdo, las profesiones y el Estado se ponen de acuerdo para impulsar con ayudas, el desarrollo de competencias y la organización de cursos prácticos de calificación que resulten en un certificado de competencias, en el marco de planes de formación de las empresas. Este tipo de acuerdo resulta indispensable para prestar una asistencia suplementaria a las empresas que deseen proceder a la mejora de calificaciones y a la valorización de los recursos humanos para seguir siendo competitivas. Varios estudios de las necesidades de competencias de los sectores TVC habían en efecto, puesto de relieve algunas insuficiencias estructurales en los ámbitos del acceso a la formación y de la formación en el empleo, sobre todo en las PYME. Se demostró en concreto, que como el acceso a la formación era tanto más fácil cuando la calificación inicial era elevada, en las empresas había una representación excesiva de trabajadores poco calificados, si bien seguían aumentando las necesidades de calificaciones elevadas. El acceso a la formación es más fácil en el sector textil, en el que las empresas son de mayor volumen que en el sector del vestido, donde predominan las PYME. Los cursos de formación en el empleo duran más, por término medio, que en las demás industrias, pero el porcentaje de trabajadores que participa es inferior a la media del sector manufacturero. En el sector del vestido, por ejemplo, el porcentaje de trabajadores que se beneficia de una formación en el empleo representa aproximadamente un tercio del promedio del sector manufacturero. La formación en alternancia es también insuficiente. El recurso al aprendizaje es limitado: se sitúa en un 3 por ciento del empleo de los jóvenes en el sector del vestido y del cuero y en un 2,3 por ciento en el sector textil, al tiempo que el promedio nacional se sitúa en un 9,4 por ciento. En cambio, los contratos de adaptación y de calificación (característicos de las industrias que emplean menos jóvenes) son superiores al promedio del sector manufacturero. Por consiguiente, es indispensable que Francia, que gracias a una mejora de sus mecanismos de producción logró mantener competitivos y viables los sectores TVC, proceda de la misma forma en lo que respecta a su sistema de formación en los ámbitos en los que se manifiesta un estancamiento. Cuando se trata de una producción basada en «nichos» de alto valor añadido, en los que la calidad de los productos ha de combinarse con la rapidez de la respuesta al mercado, las necesidades de formación se refieran tanto a la mejora continua de las calificaciones como a la aplicación de métodos de organización del trabajo, que se basan en la polivalencia de los operadores y aumentan su flexibilidad.

Bélgica está, en muchos aspectos, en una situación análoga a la de Francia. Las industrias TVC, tradicionalmente importantes, se han visto afectadas por una cierta recesión de la demanda, por la creciente competencia de Asia y de los países de Europa central y oriental, así como por las insuficiencias en la gestión de muchas PYME que no han sabido adaptarse al nuevo contexto internacional. La modernización de empresas tiene dificultades para encontrar personal calificado, y encuentra insuficiencias en las estructuras de formación existentes. En el ramo textil, las empresas están insistiendo cada vez más en la creatividad, la diversificación de la gama de productos y los nuevos mercados (como el agrotextil o el geotextil). Tienen que innovar en el proceso de fabricación así como en la calidad y el servicio. En consecuencia, los trabajadores han de adaptarse constantemente a la fabricación de nuevos productos, con caracteres específicos nuevos, así como a la fabricación a pequeña escala. Además, deben ser polivalentes y capaces de manejar diversos tipos de máquinas, que exigen cada vez menos intervenciones manuales directas a causa de la automatización. Para responder a estas nuevas necesidades, los dos centros sectoriales de formación para la industria textil y los géneros de punto (COBOT y CEFRET) analizan permanentemente la evolución de los productos y de los procedimientos, y proponen una formación a medida para las empresas, previo pago de una contribución simbólica. Si bien las empresas están en general satisfechas de las calificaciones propuestas, deploran algunas insuficiencias. Las empresas consideran, en efecto, que los poderes públicos deberían dar más incentivos financieros para la formación permanente de trabajadores, mejorar el equipo y las infraestructuras de formación y armonizar más la oferta y la demanda de calificaciones desde un punto de vista cuantitativo y cualitativo. Las empresas desearían asimismo que los sindicatos defiendan ante sus miembros la idea de formación permanente y participen de manera más constructiva en la elaboración y aplicación de planes de formación en las empresas. Por su parte, los sindicatos consideran que no se les hace participar lo suficiente en la adopción de decisiones en relación con la elección de las tecnologías, y que sus opiniones sobre los planes de formación resultantes de estas decisiones no se solicitan más que a título consultivo. Además, piensan que los empleadores son los responsables de la deficiencia de las políticas de formación en el empleo, y de la falta de previsión de las necesidades futuras de formación. Los sindicatos desearían una mayor participación en el proceso de adopción de decisiones relativo a la elección de tecnologías, comprendidas las pequeñas y medianas empresas, que no siempre disponen de la información necesaria para efectuar estas elecciones. Además, los sindicatos desearían que los centros de formación financiados con cargo a las cotizaciones sectoriales dispongan de más medios (con ayuda de los poderes públicos) y faciliten el acceso a los representantes de los trabajadores. Como se puede observar también en el caso de Bélgica, para contrarrestar la competencia, los poderes públicos y los interlocutores sociales han establecido unas estructuras de formación a nivel nacional capaces de analizar las nuevas necesidades y de proponer formaciones adecuadas. Pero, al igual que en los demás países europeos, hay deficiencias en las modalidades de aplicación, especialmente en relación con la formación en el empleo y los recursos financieros que se movilizan. Por otra parte los puntos de vista de los empleadores (que consideran que las decisiones tecnológicas les corresponden exclusivamente a ellos) y de los representantes de los trabajadores (que desean participar en las decisiones de inversión en máquinas nuevas) están radicalmente contrapuestos. Hay una mayor voluntad de colaboración cuando se trata de aplicar programas de formación, para los que cada interlocutor social solicita al otro una mayor movilización (los sindicatos reclaman a las empresas un esfuerzo financiero más intenso, al tiempo que los empleadores ejercen presión sobre los sindicatos con vistas a movilizar a los asalariados en relación con las necesidades en materia de formación). Asimismo, se han puesto a prueba ciertos planteamientos innovadores, que tienen que ver sobre todo con el desarrollo de la formación intensiva o con los módulos de formación; la integración en una misma formación de una parte impartida por los instructores y otra autodidáctica; el incremento de capacitaciones vinculadas a un solo puesto de trabajo, incluso a una sola persona si la función es muy compleja. Se dan planteamientos similares para formaciones más específicas, que combinan la teoría y la práctica en la empresa en la mayor parte de los países industriales que han modernizado en gran medida sus industrias TVC.

Las informaciones procedentes de los países industriales parecen indicar que la participación de los representantes de los trabajadores en la aplicación de programas de formación en las empresas constituye casi la regla general. En cambio, normalmente sólo se les consulta para la elaboración de dichos programas, y pocas veces participan en la adopción de decisiones relacionadas con una elección tecnológica. Las estructuras sectoriales nacionales de formación suelen funcionar de manera tripartita. Otras informaciones ponen de relieve problemas y soluciones comunes a todos estos países. Por ejemplo, la Unión de Empleadores de Suiza señala que en las industrias TVC debería haber más aprendices que más adelante pudieran (a través de la formación en la empresa) acceder a calificaciones superiores. Pero es difícil reclutar aprendices (y en general, jóvenes) pese a los esfuerzos que se hacen a nivel nacional para prestigiar el aprendizaje y la imagen de las industrias TVC. Además, muchas PYME no cuentan con la estructura que les permita formar adecuadamente unos aprendices polivalentes. El desinterés de los jóvenes por las profesiones TVC constituye sin duda alguna el obstáculo más importante para la aplicación de políticas de formación realmente eficaces, que garanticen la renovación necesaria de la mano de obra. Entre los planteamientos innovadores que se mencionan en las respuestas procedentes de los países industriales, cabe señalar las numerosas referencias al desarrollo del trabajo en equipo en la industria del vestido. Esta tendencia, que en realidad no es nueva pero que parece estar cobrando importancia, está vinculada a la producción de pequeñas series que tienen que responder a criterios estrictos de calidad. La producción en equipo permite a las empresas responsabilizar a todos los trabajadores de la calidad de los productos que fabrican en equipo, desde el principio hasta el final del proceso. Para que sea eficaz, el trabajo en equipo requiere un esfuerzo de formación especial del personal de ejecución cuya polivalencia se quiere incrementar. Exige además una modificación de los métodos de dirección y una sensibilización de todo el personal respecto de las prácticas del trabajo en grupo. Aunque tiene unas ventajas indudables (sobre todo para la cohesión del personal y la calidad de los productos) el trabajo en equipo tiene también sus límites. Actualmente sólo representa una representa una proporción muy escasa de la estructura organizativa de la producción del vestido en los países industriales.

Las informaciones procedentes de los Estados Unidos ponen de relieve otra tendencia: el paso de las necesidades de formación técnica, desde los países industriales a los países en desarrollo. En el sector del vestido, al igual que en el del calzado, cada vez más empresas que disponen de una marca conocida se especializan en el diseño y la comercialización de sus productos y confían toda la fabricación a subcontratistas que operan en países en desarrollo. Este fenómeno adquiere mayor importancia en las grandes cadenas de distribución, que también hacen fabricar en el extranjero sus prendas de vestir, con su propia marca. De ello resulta un desplazamiento de las necesidades de formación, vinculadas al traslado de la producción de prendas de vestir de países industriales a los países en desarrollo. En los países industriales, las nuevas necesidades de formación se concentran en puestos de «agentes comerciales» de carácter internacional, «creadores» y «controladores de la calidad». La formación propiamente técnica se transfiere así a los países en desarrollo, que tienen que asumir unas responsabilidades cada vez mayores porque las exigencias de calidad de las empresas usuarias extranjeras aumentan con el paso del tiempo. La nueva tendencia es incluso de reemplazar a los subcontratistas tradicionales encargados de las operaciones de montado por proveedores que asumen más responsabilidades, como la compra de tejidos y la financiación de todas las operaciones de fabricación hasta el momento en que se despachan los productos.

Si esta tendencia se generalizase — y ello es perfectamente factible en el caso de unos productos relativamente normalizados — habría que reconsiderar el concepto mismo de la formación, desde su propio fundamento. La parte de la industria del vestido y del calzado que seguiría ubicándose en los países industriales no tendría de industria más que el nombre, y sería más bien una actividad de servicios con un elevado componente comercial, lo cual exigiría unas calificaciones muy distintas de las necesidades tradicionales. Sólo subsistirían las profesiones tradicionales en el ámbito de la concepción de modelos y de colecciones, por otra parte totalmente reestructuradas debido al desarrollo del diseño asistido por ordenador. Como lo demuestran todos los estudios prospectivos, las profesiones de las industrias TVC están en plena mutación en los países industriales. Por consiguiente, corresponde a todos los que participan en el proceso de formación anticipar las necesidades futuras teniendo en cuenta que sólo un diálogo social abierto sobre estas cuestiones podrá garantizar un desarrollo armonioso de estas empresas.

Asimismo, cada vez resulta más evidente que los problemas con los que se ha tropezado y las soluciones a los mismos revisten un carácter regional o subregional. Dentro de un mismo bloque económico, existen soluciones comunes y puntos de convergencia que pueden ser objeto de una discusión y de un apoyo específico que se base en la contribución de todos los miembros de la comunidad interesada. El análisis de la competitividad de la industria textil dentro de la Unión Europea y de las necesidades de formación correspondientes, que se inició en el marco del diálogo social sectorial de la Comisión Europea, prefigura sin duda las modalidades de concertación que deberían privilegiarse en el futuro. Los comités de empresas europeos (que se han constituido en la mayor parte de las multinacionales TVC) constituyen también otro medio en el que pueden participar los interlocutores sociales en relación con las cuestiones de formación y las prácticas laborales correspondientes.

Como ya ocurría en el caso de los países industriales, resulta un poco aventurado tratar de pergeñar las líneas maestras que resuman la situación de los países en desarrollo y de los países en transición en materia de tecnología y de formación. En estos países existen empresas muy modernas, con unas tecnologías muy avanzadas que requieren personal muy especializado, y que han desarrollado unas prácticas de trabajo innovadoras. La producción de estas empresas se orienta generalmente a la exportación. Suelen pertenecer a grandes grupos multinacionales que se han implantado en países de bajos costos de producción a raíz de la aplicación de una estrategia global de optimización de los costos. Pero conviene advertir que estas «empresas modelo» del desarrollo tecnológico son más la excepción que la regla. En su gran mayoría, las empresas textiles, del vestido y del calzado de los países en desarrollo y de los países en transición se sirven de unas tecnologías bien probadas, que requieren una mano de obra abundante y poco calificada. Las prácticas laborales a las que recurren son relativamente clásicas y son pocas las mejoras notables que se aportan a los métodos de organización del trabajo. Lo que es importante en la mayor parte de las empresas que operan en estos países no es tanto la incorporación de las últimas novedades tecnológicas sino más bien la adaptación de las tecnologías tradicionales a las nuevas necesidades de los mercados, utilizando de manera óptima el factor de producción más fácil de encontrar, que es el trabajo.

En los países de Europa central y oriental (los llamados PECO), que están a medio camino entre el desarrollo y el subdesarrollo desde el punto de vista de su aparato productivo en materia de textiles, vestidos y el calzado, la principal preocupación es mejorar la calidad de la producción para satisfacer a los compradores extranjeros, en su mayoría europeos. Los empresarios de muchos de estos países se quejan de las dificultades que tienen para acceder a la información relativa a las innovaciones tecnológicas. Así, en Ucrania, la Asociación de Empleadores indica que sería muy conveniente crear a nivel nacional, un centro que suministre a las empresas las informaciones pertinentes sobre las innovaciones tecnológicas, los nuevos equipos, productos y métodos de organización del trabajo.

Parecidas demandas se hacen en otros PECO, especialmente en los que están mejor integrados en el proceso de mundialización. En Eslovaquia, los empleadores del sector textil y del vestido manifiestan su descontento respecto a los centros técnicos de formación y de otras instituciones de capacitación que, por falta de medios apropiados, no preparan adecuadamente a los trabajadores para su ingreso en la empresa. Lamentan además que el estatuto jurídico de los aprendices no haya sido clarificado, lo que limita aún más las posibilidades de contratación de un personal que pueda ser formado en las calificaciones precisas que se necesitan. En Lituania, como en otros PECO, las empresas del vestido que producen para la exportación se ven confrontadas a la necesidad de mejorar la calidad de sus productos. Esta exigencia impone una mejora media de las calificaciones, que supone a su vez la readaptación profesional de los asalariados. Como se trata de actuar con rapidez, gran número de empresas han empezado a establecer unidades internas de formación profesional para sus asalariados. Estas unidades garantizan a la vez la readaptación profesional del personal existente y la formación de los asalariados de nuevo ingreso. Los institutos técnicos de formación participan asimismo en este esfuerzo de actualización de las calificaciones, con el apoyo financiero del Gobierno y el apoyo técnico de los empleadores. Para las calificaciones de más alto nivel existen numerosas escuelas profesionales así como la «Higher Light Industry School» que participan también en los esfuerzos globales de formación. En la República Checa, la Asociación Patronal de las Industrias Textiles, del Vestido y del Calzado ha presentado una propuesta al Ministerio de Educación, Juventud y Deportes en relación con las necesidades de formación de estas industrias, el objetivo de la cual era garantizar que la formación institucional prepare a los futuros asalariados para las nuevas necesidades que se presentan a la industria. Por otra parte, las empresas parecen dispuestas a introducir mecanismos de formación permanente que deberían garantizar una constante actualización del personal calificado y del personal directivo. Estas novedades se derivan de una concienciación general por parte de las empresas del sector estructurado, y de la necesidad de garantizar de manera constante la adaptación de las calificaciones a la evolución de los mercados. Una de las dificultades principales que las empresas del ramo tienen para la contratación reside en que las escuelas técnicas descuidan ciertas enseñanzas importantes para estas industrias por falta de interés por parte de los estudiantes. Estas insuficiencias en la educación de base deben ser corregidas y asumidas por las empresas. Las informaciones de que disponemos no permiten saber cuál es el grado de compromiso de los sindicatos de la República Checa con los esfuerzos que se hacen para lograr una mejor adecuación entre la educación, la formación que se imparte y las necesidades de las empresas.

Diversas fuentes sindicales procedentes de otros países de Europa central y oriental piensan al parecer que, en general, los sindicatos tienen más dificultades que en el resto de Europa para hacer oír su voz en el ámbito de la formación, tanto en la concepción de los nuevos programas como en su aplicación. Ello se debe en parte a que ahora se imparte más formación en las empresas. Por ello, los empleadores tienen como preocupación fundamental rentabilizar esta formación que imparten, adaptándola a las necesidades específicas de la empresa. Este planteamiento no siempre es compatible con la visión más dinámica del proceso de formación que propugnan los sindicatos. En cambio, las asociaciones de trabajadores parecen más activas en el ámbito de la formación en materia de seguridad y salud, terrenos en los que los objetivos de los sindicatos y de los empleadores convergen con mayor facilidad.

Ciertas informaciones procedentes del Ministerio de Trabajo de Eslovenia sobre la reestructuración y reorganización de los empleos en la industria del calzado, nos brindan un ejemplo interesante de un programa coherente para ajustar la educación y formación a las nuevas necesidades del sector. Este programa, elaborado por el Ministerio de Trabajo, Familia y Asuntos Sociales en junio de 1998, parte de un análisis de la situación económica y social del sector y de su importancia para la economía nacional, con vistas a fijar los grandes ejes de reestructuración y elaborar un programa adecuado para la gestión de los recursos humanos. Este componente del programa, que asocia educación y formación, tiene por objeto conseguir un trabajo a tiempo completo para un mayor número de trabajadores, solucionando el problema de los trabajadores afectados por la supresión de puestos de trabajo a través de fondos especiales. Prevé igualmente la promoción de nuevos empleos en la parte comercial de la industria que, de momento, se ha dejado de lado. El programa establece incentivos legales y financieros para fomentar el empleo de los asalariados en formación, el empleo de las personas con discapacidad y el empleo a domicilio y a tiempo parcial en determinadas condiciones. Este programa, que ha sido elaborado en colaboración con los interlocutores sociales, constituye una tentativa de respuesta coordinada a una situación crítica por parte de un sector que ofrece aún posibilidades de desarrollo. Por medio de esta acción, que próximamente se repetirá en la industria textil, Eslovenia muestra lo que puede aportar una reflexión global de una industria o grupo de industrias a la solución de problemas generales, para cuya solución son elementos decisivos la formación y la puesta en valor de los recursos humanos.

A pesar de otras tentativas recientes para aportar respuestas a nivel nacional al problema de la actualización del sistema de formación, la mayor parte de los PECO sufren una insuficiencia crónica de centros de formación profesional. Cuando estos centros existen, suelen estar mal equipados, y la formación que imparten no siempre está puesta al día. Las prácticas laborales de formación en la empresa corresponden a una voluntad de responder a las necesidades a corto plazo, y no suelen permitir a los trabajadores así capacitados poner en valor sus conocimientos en otras empresas. Esta formación «cautiva» impide una redistribución eficaz del personal de las industrias textiles, del vestido y del calzado cuando las reestructuraciones se hacen necesarias, lo que ocurre con frecuencia sobre todo cuando se acelera la privatización de las empresas. Los métodos de organización del trabajo carecen muchas veces de flexibilidad, y para obtener esta flexibilidad se recurre a una mayor precarización de los contratos de trabajo.

En los países en desarrollo, conviene una vez más distinguir entre los que se orientan a la calidad y que modernizan de manera importante su aparato productivo y aquellos cuya actividad fundamental sigue vinculada a un sistema de transferencia de perfeccionamientos pasivos. En la primera categoría, en la que se sitúan los países en los cuales los costos de producción ya no permiten mantener la competitividad de los productos estandarizados, las necesidades de formación están en relación con la voluntad de mejorar la calidad y con la introducción de máquinas nuevas.

En Africa, la industria del vestido de Mauricio (que ha reubicado en Madagascar sus segmentos de elevado coeficiente de mano de obra) está en este caso. En la situación que ha prevalecido hasta una época reciente, la formación en el puesto de trabajo que impartían las empresas ya era suficiente para garantizar la buena marcha del aparato productivo. Algunos años más tarde, el mercado había evolucionado y el establecimiento de un sistema de formación profesional eficaz se hizo cada vez más necesario. Los operarios poco calificados no consiguen adaptarse a las máquinas nuevas que se han instalado, y no consiguen respetar los plazos y las normas de calidad. Los responsables de las pequeñas y medianas empresas no tienen la capacidad de gestión necesaria para mejorar su eficacia, ni la capacidad de comercialización para promover sus productos. La creatividad de los planificadores resulta insuficiente para responder a las tendencias de la moda y ofrecer unos productos atractivos a los mercados extranjeros en el sector de gran valor añadido. Estas insuficiencias son un reflejo de las que tiene el propio sistema de formación. La formación inicial resulta insuficiente, a pesar de los esfuerzos que se han emprendido en el marco del Consejo de Formación Profesional Industrial (Industrial Vocational Training Board – IVTB). El IVTB, que es una institución gubernamental financiada por las empresas, administra el sistema de formación de Mauricio. Las empresas textiles, del vestido y del calzado someten sus demandas a esta institución para obtener las calificaciones específicas que necesitan la compañía o los empleados, y las solicitudes que se aceptan son en parte reembolsadas a las empresas. La gama de capacitaciones es amplia, pero actualmente está poco adaptada a las nuevas necesidades, y muy especialmente a las que se derivan de la búsqueda de «nichos» de gran valor añadido. Las capacitaciones que se imparten para los directivos resultan demasiado generales para responder a las necesidades específicas de los responsables de las PYME del vestido y del calzado. Las capacitaciones que se ofrecen al personal de ejecución no tienen en cuenta de manera suficiente las nuevas exigencias en cuanto a calidad y plazos, y no incorporan de manera satisfactoria las innovaciones tecnológicas que les permitan encaminarse hacia la calidad. Por lo tanto, la formación en la empresa es lo que permite (con cierto desfase respecto a la voluntad manifestada) abandonar definitivamente la producción de calidad media, cuya rentabilidad es cada vez menos segura. Los sindicatos estiman que no están suficientemente asociados a la formación, y reprochan a las empresas que prefieran recurrir a inmigrantes calificados más bien que formar o recalificar al personal local.

En Asia, muchos países que desean mejorar la calidad de su producción se topan con dificultades parecidas, que generan una penuria de personal calificado. En Tailandia, las industrias textiles, del vestido y del calzado se han reestructurado para hacer frente a la competencia extranjera, y para absorber la onda de choque de la crisis asiática. En el plano institucional, el Departamento de Formación (Skills Development) del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales lleva a cabo programas específicos de formación para las industrias textiles, del vestido y del calzado. Estos programas engloban capacitaciones previas al empleo y capacitaciones de perfeccionamiento que abarcan los oficios más importantes de estas industrias. Actualmente se están preparando nuevos programas, en colaboración con el sector privado, para responder a las necesidades nuevas creadas por la reestructuración. La coordinación de la política de formación ha sido garantizada por un comité nacional (National Vocational Training Development and Coordination – NVTDC), que ha establecido subcomités provinciales con vocación de desarrollar unos programas de formación adaptados a las diversas condiciones locales. Los sistemas establecidos se basan en una colaboración tripartita, por la cual los interlocutores sociales colaboran en la aplicación de los programas de formación. Sin embargo, la existencia de este sistema no permite satisfacer todas las necesidades. Las pequeñas y medianas empresas carecen de un acceso suficiente a los tipos de formación que les permitirían mejorar sus conocimientos en materia de gestión y mercadotecnia. Las estructuras institucionales resultan insuficientes para responder a las crecientes necesidades de la formación, y la mano de obra permanece (en conjunto) infracalificada, al tiempo que se hace sentir una cierta penuria en los puestos clave para el desarrollo de las nuevas tecnologías. Para hacer frente a esta situación, las empresas más eficaces forman al personal altamente calificado en el extranjero, a veces con ayuda de los fabricantes de aparatos y equipos informáticos. Las empresas que no pueden permitirse estos costos internos de formación, tienen que contentarse con los sistemas externos, cuyo acceso no siempre es fácil, lo que frena sus posibilidades de desarrollo. Malasia conoce los mismos problemas de acceso a la formación y de penuria de mano de obra calificada, sobre todo en los terrenos relacionados con las competencias cada vez mayores que se requieren en materia de informática y de criterios de calidad para responder a las normas ISO. Por otra parte, los empresarios deploran que muchas empresas que desearían modernizar su parque de máquinas para enfrentarse mejor a la competencia internacional, no puedan hacerlo por falta de medios financieros.

Sri Lanka constituye un ejemplo interesante, en el sentido de que tiene una situación intermedia entre las dos categorías de productores antes mencionadas, y de que combina las necesidades de formación vinculadas a una producción con elevado coeficiente de mano de obra y la voluntad de orientarse hacia unos productos más diversificados y de mejor calidad. El Gobierno presta asistencia a los sectores del ramo textil, del vestido y del calzado, por medio de la «Industrial Training Authority». Asimismo, coordina el sistema de aprendizaje que supone una instrucción teórica de base y una formación en la empresa. Además, el Gobierno está creando un Fondo de Desarrollo de las Calificaciones. Este Fondo debería permitir al sector privado obtener (si se pide) una ayuda para mejorar las calificaciones de su personal y organizar las actividades de reciclaje. Este Fondo permitiría también conocer mejor las nuevas orientaciones de formación y organización del trabajo, que se requieren para que Sri Lanka se adapte a las necesidades actuales y futuras del mercado mundial. La formación se ha convertido en un imperativo de supervivencia y de desarrollo, al que las empresas conceden cada vez más prioridad. La mayor parte de las empresas que producen para la exportación disponen de sus propios programas de formación internos, a veces con el apoyo de los compradores extranjeros. Los sindicatos, que se preocupan del porvenir del empleo en estos sectores, reconocen la importancia de una formación apropiada y desearían reforzar las estructuras institucionales de formación. En cambio, no parecen estar directamente comprometidos en la elaboración de los programas de formación en la empresa, que sigue siendo un terreno reservado a los empleadores, sobre todo en las zonas francas donde los sindicatos tienen poca presencia. Los dos institutos de formación más importantes, el TTSC (Textile Training and Services Center), para los textiles, y el CITI (Clothing Industry Training Institute) para el vestido, suministran a la vez servicios de formación y de prueba de aparatos y materiales para mejorar la calidad de los productos. Estos institutos reciben con frecuencia subvenciones de los países que comercian con Sri Lanka, y las capacitaciones que se imparten se dirigen más a la dirección, al personal técnico calificado y al control de calidad que al personal de ejecución. Ello no obstante, los medios con que cuenta la formación siguen siendo insuficientes. Sri Lanka tiene muchas dificultades para hacer progresar de manera apreciable la calidad de su producción.

En Bangladesh, donde aún predomina la producción masiva, el obstáculo más importante para la mejora de las calificaciones es el escaso nivel educativo con que cuentan inicialmente los asalariados de las diversas ramas del textil, los vestidos y el calzado. Los programas de formación internos en las empresas suelen limitarse a la formación en el empleo concreto que ocupa cada asalariado. Las estructuras institucionales de formación resultan insuficientes para satisfacer la demanda. Los sindicatos se sienten completamente marginados en el dominio de la producción, a excepción de la formación en materia de seguridad y salud, en la que participan activamente. Los únicos progresos para una mejor participación de los asalariados en la formación proceden de la instauración de cierto número de talleres que funcionan sobre la base del trabajo en equipo. En estos talleres, los asalariados han mejorado sus calificaciones en el sentido de una mayor polivalencia y la introducción de estos nuevos métodos de organización ha permitido una mayor sensibilización de los asalariados a la importancia de la calidad de los productos acabados. El principal sindicato representativo del vestido (BIGUF) declara estar satisfecho de este tipo de evolución, que facilita la comunicación entre la dirección y los trabajadores, pero recuerda al mismo tiempo que las iniciativas de este tipo son poco numerosas y que la mundialización no ha mejorado apreciablemente las relaciones obreropatronales.

Los países en desarrollo del continente americano están confrontados a las mismas necesidades de mejora de las técnicas y de calidad de los productos, sobre todo en las empresas orientadas a la exportación. En Guatemala, el Gobierno colabora con los interlocutores sociales para mejorar la formación en el sector textil. Un centro de formación (INTECAT), gestionado por el Estado y parcialmente financiado por las empresas del sector elabora y pone en práctica programas de formación destinados a mejorar la productividad y mejorar la calidad de la industria textil nacional. Los empleadores desempeñan una función importante para establecer prioridades relativas a los diversos tipos de formación. El Instituto Técnico de Formación del INTECAT ha creado (entre otras realizaciones) la rama técnica para la formación de supervisores, ha desarrollado unos programas a largo plazo para los mecánicos que trabajan sobre las máquinas y un título de estudios superiores en confección industrial para los ingenieros. La participación del Estado trata de ser lo más centrada posible, dando prioridad a los programas de formación en los ámbitos en que la industria textil tiene mayores necesidades.

En la Argentina, el Gobierno participa asimismo en el esfuerzo de formación de los sectores del ramo textil, del vestido y del calzado. Da un apoyo preferente a la contratación de los jóvenes así como a las acciones que se encaminan a promover las iniciativas privadas de formación, que disfrutan de exenciones fiscales. Para garantizar una mejor adecuación entre la oferta y la demanda, ha creado unos consejos de formación profesional de carácter tripartito, que facilitan el diálogo social para establecer prioridades en materia de formación profesional. En los sectores del ramo textil, del vestido y del calzado, estos consejos permiten demostrar la importancia de la formación continua como factor determinante de la viabilidad a largo plazo de las empresas. En el Salvador, los programas de formación que se han puesto en marcha en los sectores del ramo textil, del vestido y del calzado, con ayuda estatal, tienen por objeto facilitar el acceso a la formación y hacerla más eficaz. El Instituto Salvadoreño de Formación Profesional (INSAFORP), creado en 1993, dirige y coordina los programas de formación que han puesto en marcha las instituciones del sistema de formación profesional. Este Instituto (que funciona de manera tripartita) evalúa las necesidades de formación que son más urgentes para las empresas en materia de desarrollo tecnológico y comercial, y los plasma en los correspondientes programas. Sin embargo, las estructuras institucionales existentes (en las que participan los interlocutores sociales) no permiten satisfacer las nuevas necesidades de formación en las industrias del ramo, y muchas pequeñas y medianas empresas tienen dificultades para acceder a estos sistemas por su escasa integración a la economía nacional. En Honduras, la endeblez de las estructuras institucionales de formación hace que las empresas se hagan cargo de la parte fundamental de la formación en los sectores del ramo textil, del vestido y del calzado. La formación se concentra en el manejo correcto de las máquinas, lo cual limita las posibilidades que tienen los trabajadores de progresar desde el punto de vista profesional. El Estado apoya la formación profesional a través del Instituto Nacional de Formación Profesional (INFOP), pero, ello no obstante, los sectores textil y del calzado acusan una falta de personal calificado para el acabado de los productos y el control de la calidad. En Costa Rica, el Instituto Nacional de Aprendizaje (INA) es el responsable de la organización de los cursos que corresponden a las necesidades manifestadas por las empresas. Estos cursos van desde el aprendizaje a la formación complementaria para los asalariados que ya tienen calificaciones. En las industrias del ramo textil, del vestido y del calzado, las empresas más importantes cuentan con escuelas de empresa y desarrollan unos programas internos de formación para responder a sus necesidades específicas, generalmente para el personal de ejecución. La formación a niveles más elevados es generalmente impartida por instituciones especializadas (públicas o privadas) con las cuales las empresas concluyen acuerdos de cooperación. Como en otros países antes mencionados, predomina la formación en la empresa o bajo control de la empresa. De ello suele proceder una cierta ausencia de planificación de las necesidades a largo plazo, que termina por perjudicar a las empresas. Por otra parte, la falta de concertación con las asociaciones de trabajadores limita la movilidad de la mano de obra y constituye una fuente de conflictos potenciales.

Los países antes mencionados (a título de ejemplo) ponen de manifiesto la necesidad de coordinar los programas de formación para hacer frente a los desafíos que plantea la mundialización. Sólo a través de un enfoque global, que integre al Estado y a los interlocutores sociales, las industrias del sector textil, del vestido y del calzado de los países en desarrollo y de los países en transición podrán responder a estos retos. Las prácticas laborales relacionadas con la formación tienen que actuar a más largo plazo y dar toda su importancia al diálogo social, por que de otro modo la formación corre el peligro de concentrarse en las necesidades a corto plazo que no tienen en cuenta que evolucionar al ritmo del mercado es una necesidad fundamental.

A pesar de la evidente necesidad de adaptación a las crecientes exigencias de flexibilidad, las prácticas de organización del trabajo evolucionan muy poco. Si tomamos el ejemplo de la industria del vestido (en la que estas exigencias alcanzan su nivel máximo) la flexibilidad proviene más del recurso a contratos de trabajo más precarios, a la subcontratación y al trabajo a domicilio que de la mejora en la organización del trabajo. Los métodos innovadores — como el trabajo en equipo — están poco desarrollados, generalmente porque no se ha reflexionado bastante en las posibilidades que ofrecen. Ciertamente, innovar en materia de organización del trabajo no es cosa fácil en unos sectores que cuentan con una larga tradición de producción en línea y con buenos resultados. Sin embargo, en un momento en que la cuestión de los plazos de fabricación resulta primordial, garantizar la participación y la responsabilización de los asalariados en la buena marcha de las empresas se ha convertido también en un factor determinante del éxito industrial y de la paz social. La responsabilización de los asalariados por medio de la adopción de prácticas innovadoras permite además reducir el absentismo y garantizar la cohesión social dentro de la empresa. Esto requiere un cambio de mentalidad y de comportamiento, la elaboración de estrategias que valoricen el trabajo en grupo y el espíritu de pertenencia a entidades homogéneas, pero ello supone además ofrecer a los asalariados mejores condiciones de trabajo, más estabilidad en el empleo y la posibilidad de progresar dentro de tales entidades.

Las industrias de los textiles, el vestido, el calzado y el cuero (industrias TVC) están implantadas en todo el planeta y se vinculan entre sí a través de una extensa red de subcontratación mundializada, en la que participan unidades de producción de todos los tamaños y de todos los niveles de desarrollo. El comercio industrial de estas dos ramas (la textil y la rama de cueros, que a veces se confunden bajo la denominación «textiles» en su sentido más amplio) crece con más rapidez que el comercio de productos manufacturados de todos estos sectores en su conjunto. En esta evolución de los intercambios comerciales, así como en la producción, ejercen una gran influencia los grandes grupos de distribución y las multinacionales, que aplican estrategias mundiales de abastecimiento en cuyo marco la competitividad internacional de los proveedores depende de factores tradicionales, como los costos de producción, pero igualmente de factores distintos de los costos, determinados por la flexibilidad cada vez mayor que caracteriza a la demanda.

El análisis de las tendencias de la producción y del comercio de productos de TVC en los últimos 20 años, así como de su evolución reciente, pone de manifiesto un cierto número de constantes, así como algunas orientaciones nuevas. Por lo que se refiere a las constantes, el análisis estadístico ha puesto de manifiesto la importancia creciente y global que los países en desarrollo tienen en su calidad de fuente de abastecimiento del mercado mundial de productos TVC, así como el proceso de renovación ininterrumpida que tiene lugar en las economías emergentes.

Asia es el continente que más se ha beneficiado de las sucesivas oleadas de traslado de la producción; en la actualidad, China es el destino más importante de las transferencias de unidades de producción. A pesar de la magnitud de los cambios que han tenido lugar en relación con la implantación de polos de producción a nivel mundial, algunos países industrializados han sabido conservar segmentos de producción, a menudo de alto valor añadido, que siguen siendo viables a pesar de la intensificación de la competencia internacional. La búsqueda de «nichos» relativamente protegidos contra esta competencia se ha convertido así en una de las preocupaciones esenciales del sector industrial de los países de altos ingresos, a medida que se intensifica hasta límites extremos la competencia internacional en el campo de las actividades con alto coeficiente de mano de obra. Son precisamente estas actividades, de carácter más volátil, las que se desplazan con mayor rapidez dentro de los países, y las que emigran de una a otra región en función de la evolución comparativa de los costos de producción.

Al margen de estas constantes, el análisis estadístico pone de relieve algunas orientaciones relativamente nuevas. Por ejemplo, se puede observar que algunos traslados de producción obedecen a la voluntad de los empresarios de estar presentes en una zona franca industrial para eludir las barreras aduaneras y los contingentes que siguen practicándose en la medida en que aún no se ha desmantelado completamente el Acuerdo Multifibras (AMF). El aumento de la producción de las exportaciones de algunos países vecinos de los grandes centros de consumo de productos TVC se explica también por el hecho de que los industriales de estos sectores deben reaccionar en forma cada vez más rápida y flexible ante la evolución de la demanda. En este sentido, algunos países del Magreb y de Europa central y oriental han sabido aprovechar su situación geográfica privilegiada de vecinos de Europa para realizar avances significativos en este mercado y consolidar sus posiciones de proveedores preferenciales. En cambio, ciertos países de Asia han salido perjudicados por la distancia que los separa de los principales mercados mundiales, sobre todo si no pueden adaptarse a las nuevas exigencias de calidad, cada vez más decisivas entre los criterios de competitividad. Las grandes tendencias macroeconómicas tienen efectos directos en el empleo. Aun cuando el volumen global del empleo creado por el sector de los textiles ha cambiado poco durante los últimos 20 años, su distribución geográfica, en cambio, se ha modificado completamente. Europa ha sido especialmente afectada por la disminución del empleo que, en cambio, se ha incrementado sensiblemente en Asia. El período más reciente se caracterizó por una progresión neta del empleo mundial en el sector del vestido (de 8,7 millones de trabajadores en 1995, pasó a 11,2 millones en 1998), mientras que el empleo textil se mantuvo relativamente estable (alrededor de 16,5 millones de trabajadores). El empleo en las industrias del calzado también se mantuvo estable (alrededor de 1,7 millones de puestos de trabajo). La parte de Asia en el empleo no dejó de aumentar, pasando de un 69 a un 72,5 por ciento en el sector de los textiles entre 1995 y 1998, y de un 44,7 a un 62,2 por ciento en el sector del vestido entre 1995 y 1997, en parte debido a los progresos registrados por China. En la actualidad, este país es — con mucho — el primer empleador de las industrias TVC. Entre los principales países empleadores en el sector de los textiles figuran todavía algunos países industrializados: Estados Unidos (cuarto lugar), Japón (séptimo lugar) e Italia (octavo lugar). España, el Reino Unido y Alemania se incluyen todavía entre los 20 países con un mayor volumen de empleo textil. En cuanto al sector del vestido, los países en desarrollo predominan en el grupo de países con mayor volumen de empleo, pero Estados Unidos, Japón, Italia y el Reino Unido siguen ocupando puestos destacados, a pesar de las numerosas bajas de efectivos registradas en el curso de los últimos 20 años. Idéntica tendencia se puede observar en la industria del calzado y el cuero.

Evidentemente, las estadísticas disponibles se refieren sólo al empleo formal o estructurado. Si englobasen el empleo del sector informal está claro que — por lo menos en la industria del vestido — los principales empleadores a nivel mundial serían sobre todo los países en desarrollo. Valga esta observación para relativizar todos los análisis estadísticos relativos a los sectores TVC. A raíz de la complejidad de la estructura de producción de estos sectores y de la atomización de las unidades de producción en las redes de subcontratación, las industrias TVC quedan en parte al margen de todo análisis cuantitativo que no se base exclusivamente en estadísticas oficiales. El desfase entre la realidad y las tentativas de análisis estadístico de la misma sólo se ponen de manifiesto cuando se trata de comprender cómo funciona a nivel de un país dado el mecanismo de las subcontrataciones sucesivas, en el que intervienen empresas cada vez más pequeñas y menos estructuradas. Por consiguiente, los pocos datos estadísticos presentados en este informe sólo permiten describir algunas tendencias efectivas, pero no reflejan la importancia exacta que tienen las industrias TVC en muchos países en desarrollo para la creación de empleo.

La proporción de empleo femenino en la fuerza de trabajo total es especialmente importante en la industria del vestido. A pesar de que dicha proporción disminuyó en el curso del último decenio (al pasar de un 79 por ciento en 1990 a un 74 por ciento en 1995), las mujeres siguen constituyendo cerca de tres cuartos de la mano de obra total en el sector del vestido a nivel mundial. Esta proporción es aún más importante en los países que se han especializado en las operaciones de perfeccionamiento pasivo, actividades que tienen un alto coeficiente de mano de obra. En el sector de los textiles, las proporciones de empleo femenino más altas se encuentran en Asia (un 80 por ciento del empleo total en 1995), mientras que son minoritarias en otras regiones. En la industria del calzado, la situación predominante es intermedia (con un 46 por ciento de empleo femenino en 1995).

Como se ha indicado más arriba, una de las características principales del empleo creado por las industrias TVC es su inestabilidad geográfica. Dicha inestabilidad es mucho mayor en los segmentos del proceso de producción que presentan un alto coeficiente de mano de obra, que se han convertido en una especialidad de los países en desarrollo. Son precisamente estos países los más vulnerables ante las estrategias de traslado de la producción decididas por los agentes económicos internacionales. Por lo general, son también los que más dependen de las industrias TVC para su desarrollo económico.

La necesidad cada vez más grande de flexibilidad que se plantea a las empresas de los sectores TVC a raíz de la evolución de los mercados es la causa fundamental de los traslados de producción, del recurso cada vez más frecuente a la subcontratación y, por consiguiente, de la inestabilidad geográfica del empleo. Dicha necesidad de flexibilidad condiciona asimismo los contratos de trabajo, al ir perdiendo terreno los contratos de duración indeterminada e imponiéndose las formas contractuales elásticas, de trabajo a tiempo parcial y de contratación por intermedio de agencias de colocación. En un cierto número de casos, estas prácticas laborales responden a las aspiraciones de los trabajadores y sobre todo de las mujeres con responsabilidades familiares. Pero la mayoría de las veces, la flexibilidad del trabajo es más bien impuesta que elegida, y contribuye a agravar la precarización de los empleos ofrecidos en las industrias TVC.

El grado óptimo de flexibilidad se alcanza con la contratación de trabajadores a domicilio, cuya proporción sigue aumentando, tanto en los países industrializados como en los países en desarrollo. También en este caso, el trabajo a domicilio puede ser resultado de una opción personal, tomada con el fin de aportar ingresos complementarios o de lograr un grado de independencia que no se encuentra en el trabajo en la fábrica. El trabajo a domicilio de carácter artesanal, así como el trabajo a domicilio en el sector manufacturero, son los más adecuados para satisfacer estas aspiraciones. Por el contrario, el trabajo industrial a domicilio, que está cada vez más presente en el fenómeno de mundialización de las industrias TVC, es el que más problemas plantea en el plano social, y el que menos responde a una opción individual del trabajador. Por ejemplo, en la industria del vestido, en que el trabajo a domicilio es moneda corriente, la ausencia de normativa abre las puertas a todas las formas de explotación posibles. Los sistemas de remuneración a destajo — predominantes en estos sectores — no siempre garantizan unos ingresos decentes para el trabajador, proporcionales al tiempo dedicado. En una gran mayoría de países, los trabajadores a domicilio empleados por las industrias TVC no gozan de ninguna protección social ni tienen una condición jurídica reconocida. Al no existir normativa en materia de trabajo a domicilio, la capacidad de negociación de estos trabajadores es inexistente y sus derechos se reducen a un mínimo.

Aunque los costos salariales han dejado de ser el elemento determinante de las estrategias de traslado mundial de la producción, siguen influyendo en la elección del lugar en que se implantarán las actividades TVC con alto coeficiente de mano de obra, en particular en los países en desarrollo. La competencia de algunos países, que desean atraer a su territorio a los agentes económicos internacionales, ejerce una presión a la baja de los salarios. Las estadísticas oficiales en materia de remuneraciones ponen de manifiesto que las industrias TVC están entre los sectores peor remunerados del sector manufacturero. Por otra parte, en la mayoría de los países existe una diferencia importante entre los salarios de los hombres y los de las mujeres. Si bien es cierto que la discriminación salarial en función del sexo es menos grave en los países industrializados, en la práctica sigue existiendo, a pesar de las numerosas declaraciones y campañas a favor de la igualdad entre los sexos. Los salarios medios por hora más bajos y las mayores diferencias entre las remuneraciones de los hombres y las mujeres se encuentran en la industria del vestido; los niveles salariales más elevados de las industrias TVC tomadas en conjunto se registran en Europa.

El análisis estadístico de las prácticas relativas a los horarios de trabajo «ordinarios», fijados en un marco reglamentario, muestran una tendencia casi general de disminución del tiempo de trabajo en el conjunto de los países productores. La semana «normal» de trabajo se ha reducido considerablemente, tanto en los países industrializados como en la mayoría de los países en desarrollo, a causa del progreso social. No obstante, el traslado de un cierto número de actividades — a través de la subcontratación — desde el sector estructurado hacia el sector informal y hacia el trabajo a domicilio plantea ciertos interrogantes sobre la importancia efectiva de esta tendencia. Por otra parte, en un número creciente de países los empleadores piden más flexibilidad y se declaran partidarios de una anualización del tiempo de trabajo, medida a la que los sindicatos suelen oponerse. Las estadísticas oficiales sobre el número de horas efectivamente trabajadas muestran diferencias apreciables entre los países industrializados y los países en desarrollo. También en este caso las estadísticas oficiales tienen sus límites para dar cuenta exacta de la dimensión real del fenómeno, pues en ellas no se tienen en cuenta los horarios del sector informal, más penosos y más apartados de las normas fijadas a nivel nacional. El pago tardío o incompleto de las horas extraordinarias es también objeto de críticas por parte de muchos sindicatos, sobre todo en algunos países en desarrollo y países de Europa central y oriental. Mientras más pequeñas son las empresas, más probabilidades hay de que las prácticas relativas a los horarios y al pago de las horas extraordinarias se aparten de las normas convencionales o reglamentarias.

El análisis detallado de las prácticas laborales que se ha presentado en este informe puede considerarse en cierta medida como un «balance de situación» de la aplicación en las industrias TVC de la Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo, suscrita por todos los Estados Miembros. Esta parte fundamental del informe que se propone para la discusión contiene también dos secciones dedicadas, respectivamente, a la situación particular de las zonas francas industriales y a las iniciativas privadas de carácter voluntario.

Respecto al trabajo infantil, a nivel mundial se observa un gran avance de la toma de conciencia sobre la importancia que reviste su abolición gradual. En muchos países, esta toma de conciencia ha adoptado la forma de medidas y programas apropiados, preparados a menudo con la ayuda de la OIT y en los que han participado los gobiernos, los interlocutores sociales y las organizaciones no gubernamentales. Estas iniciativas se han traducido en una reducción del empleo de niños en las industrias TVC, en particular en algunos de los países asociados al Programa IPEC. En la mayoría de los casos, paralelamente a la ejecución de los programas se han aplicado medidas concretas para permitir que los niños tengan una escolaridad normal y que sus familias perciban ingresos compensatorios. Sin embargo, estos avances no deberían ocultar la realidad. En la actualidad, son numerosos los niños que siguen trabajando para las industrias TVC, sobre todo en el marco de actividades de subcontratación, en el sector informal y a domicilio.

La libertad sindical y el reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva constituyen el elemento central que condiciona el respeto de los demás derechos fundamentales de los trabajadores. En el ámbito de la Unión Europea, la libertad sindical es el componente central de lo que se denomina el «modelo social europeo», en cuyo marco la negociación colectiva sigue siendo la base misma del diálogo social. La adopción conjunta por los empleadores (EURATEX) y la Federación Sindical Europea de los Textiles, el Vestido y el Cuero de una Carta de los interlocutores sociales en los sectores de los textiles y el vestido constituye el ejemplo más concreto y logrado de los progresos en materia de diálogo social en las industrias TVC. La existencia misma de esta Carta, basada en las normas fundamentales de la OIT, muestra la voluntad de los interlocutores sociales europeos de hacer progresar en los sectores TVC la aplicación efectiva de los principios contenidos en la Declaración de la OIT. Sin embargo, a pesar de estos progresos y de las declaraciones hechas por las asociaciones de empleadores felicitándose de los avances constructivos del diálogo social, algunas iniciativas tomadas en algunos casos por multinacionales no europeas, con el objeto de limitar la negociación colectiva y el ejercicio de algunos derechos sindicales, son motivo de inquietud entre los sindicatos, los que deploran en particular que el «arma psicológica» del traslado de la producción se utilice a veces para contrarrestar las reivindicaciones legítimas de los trabajadores.

En cambio, el progreso del diálogo social es mucho menos evidente en los países de Europa central y oriental. En esta región, la privatización de la economía ha permitido que las industrias TVC nacionales se integren — con más o menos éxito — en el proceso de mundialización. Pero esta integración, que suele tener como primer efecto una pérdida de empleos en las grandes empresas estatales, ha venido acompañada por una desreglamentación creciente, que ha reducido la tasa de sindicación y menoscabado la práctica de la negociación colectiva. En la actualidad, los gobiernos se esfuerzan por promover medidas legislativas y reglamentarias encaminadas a reforzar el diálogo social, mientras que, paralelamente, algunos sectores de empleadores se oponen a toda medida que pudiera entrabar su libertad de maniobra. Por otra parte, muchos sindicatos han sido debilitados por el avance de la economía de mercado y también por la falta de estrategias comunes. Por último, valga señalar que la inexistencia de asociaciones de empleadores representativas de las industrias TVC constituye en muchos países un freno suplementario a la instauración de un diálogo social genuino a nivel sectorial.

En los Estados Unidos (como en la mayor parte de los demás países industrializados) la mundialización ha traído consigo el cierre de muchas empresas de los sectores TVC. Los asalariados que han podido conservar su empleo en estas industrias viven con el temor del despido y vacilan antes de sindicarse, puesto que consideran que la negociación directa con los empleadores supone menos riesgos. Esta tendencia debilita a los sindicatos, ya afectados por la reducción global del número de afiliados, y por ende reduce en igual medida la capacidad de acción del movimiento sindical.

El diálogo social sigue vigente, pero con unos interlocutores afectados por la crisis y preocupados por los efectos que puedan tener las acciones sociales en un contexto de intensa competencia internacional. Es claro que la práctica del diálogo social resulta más fácil en período de expansión de las actividades económicas que en período de recesión, como se ha visto en la gran mayoría de los países industrializados.

En los países en desarrollo, la Constitución y la legislación nacionales garantizan por lo general la libertad sindical y el derecho de negociación colectiva. En la práctica, es posible que el ejercicio mismo de los derechos sindicales no sea satisfactorio. En algunos países, la existencia de una organización sindical única plantea de manera evidente el problema de la libertad de asociación. En los países donde existe el pluralismo sindical, la debilidad del diálogo social suele ser consecuencia de los escasos índices de sindicación. Asimismo, influye también el hecho de que muchos trabajadores ejercen su actividad laboral en el sector informal, en que no existen sindicatos, o en el sector de las PYME, en el que la sindicación es una práctica poco frecuente. Ocurre también que los empleadores de empresas de mayor tamaño, preocupados por asegurar la viabilidad de sus empresas, tratan de convencer a sus trabajadores para que no se sindiquen, y a veces, son los propios asalariados los que se autoconvencen, por los mismos motivos que se indicaron anteriormente en el caso de los países industrializados.

Por supuesto, hay países en los que, con el correr de los años, se ha instaurado un verdadero diálogo social en los sectores TVC, y donde el mecanismo de la negociación colectiva funciona satisfactoriamente. No obstante, en términos generales, la competitividad internacional ejerce sobre estos países una presión constante, que coarta las posibilidades de lograr avances significativos en el plano del diálogo social. La inestabilidad económica tiene inevitablemente repercusiones a nivel social. Habrá, pues, que evaluar las dificultades que entorpecen el diálogo social en el contexto de la mundialización, para tratar de superarlas.

En el conjunto del sector manufacturero, las industrias TVC figuran entre las que generan los más altos porcentajes de empleo no calificado. Ello explica la imagen poco favorable que tienen entre los jóvenes, y el hecho de que en todo el mundo haya numerosas empresas que no consiguen contratar toda la mano de obra que necesitan. Por tal motivo, en la mayoría de los países industriales y en un número creciente de países que han alcanzado un cierto nivel de desarrollo, la mano de obra de las empresas de los sectores TVC comprende un alto porcentaje de inmigrantes. Otro aspecto característico de la estructura de la mano de obra en las industrias TVC es la importancia del personal femenino, sobre todo en el sector del vestido. Todos esos factores determinan un entorno propicio al avance de prácticas discriminatorias en materia de empleo y ocupación. Por lo que se refiere al empleo femenino, la fuente principal de discriminación se encuentra en la desigualdad de los salarios entre hombres y mujeres. En cuanto al acceso al empleo, las mujeres son a veces objeto de formas de discriminación no explícitas, por razón de su sexo. En todo caso, se ha registrado una evolución positiva, y son numerosos los países en que las mujeres tienen un acceso cada vez mayor a los puestos de responsabilidad a todos los niveles de la jerarquía. Entre los países en desarrollo, los más proclives a la promoción de la mujer son los que deben proceder a un aumento de la calidad de su producción en los sectores TVC. Si bien es cierto que las mujeres también pueden ser objeto de diversas formas de acoso, y en particular de acoso sexual, estas prácticas están felizmente perdiendo terreno, y los abusos comprobados provienen más bien de los superiores jerárquicos inmediatos que de los responsables de las empresas. Por supuesto, ello no resta importancia al problema, pero es una muestra de que existe un nivel efectivo de toma de conciencia entre el personal dirigente. Los trabajadores migrantes (que suelen provenir de otros ámbitos culturales con los correspondientes problemas de idioma) también son objeto a veces de prácticas discriminatorias. Esto ocurre sobre todo cuando los trabajadores migrantes no están debidamente registrados y trabajan en condiciones de clandestinidad. Entre estos trabajadores se dan casi todos los casos de trabajo forzoso en las industrias TVC, o más bien en las actividades paralelas a estas industrias (que tienen lugar en talleres clandestinos o en talleres donde lisa y llanamente se explota a los trabajadores). Esta práctica no ha desaparecido ni siquiera en los países industrializados, a pesar de las frecuentes campañas que se han emprendido para combatirla.

Es en esos casos cuando se producen las infracciones más flagrantes y frecuentes contra los derechos humanos en el trabajo. En particular, algunos trabajadores (en su mayoría niños) son obligados a prestar sus servicios para rembolsar sumas de dinero que se han entregado como adelanto a ellos o a sus familias en el momento de su contratación. La servidumbre por deudas es una práctica que los gobiernos de muchos países en desarrollo se esfuerzan por erradicar, pero que persiste en algunos segmentos de las industrias TVC. Se dan también algunos casos aislados en que el trabajo penitenciario oculta prácticas de trabajo forzoso, pero hay que reconocer que la mayoría de los industriales de los sectores TVC están atentos a evitar esta práctica ilícita, que perjudica su reputación.

Las zonas francas industriales, que se crearon para atraer inversiones hacia los sectores exportadores, se han desarrollado a un ritmo sostenido en el curso de los últimos 20 años, contribuyendo en una medida importante a la creación de empleos en las industrias TVC, y en particular en el sector del vestido.

Las empresas TVC implantadas en las zonas francas emplean mayoritariamente a mujeres jóvenes, en puestos que exigen relativamente pocas calificaciones. Debido a su propia índole y a su funcionamiento en forma de enclave, las zonas francas tienen pocos efectos multiplicadores en el resto de la economía nacional, pero generan importantes ingresos en concepto de exportaciones, a menudo esenciales para el equilibrio de la balanza de pagos de los países respectivos. En algunos casos, las zonas francas permiten también dar un nuevo dinamismo económico a zonas en crisis y, a condición de que se efectúen obras de infraestructura de un costo a menudo importante, también atraen inversiones extranjeras. En estas zonas, el trabajo infantil es muy poco frecuente, el trabajo forzoso no existe, los salarios suelen situarse en el tramo superior de la media nacional de las industrias correspondientes y las prácticas discriminatorias, cuando existen, son menos flagrantes que en otras empresas más pequeñas y menos modernas. La principal deficiencia de las zonas francas industriales en relación con el respeto de los derechos humanos en el trabajo son las restricciones al diálogo social y los obstáculos con que tropieza la libre práctica de las relaciones laborales. Hay un cierto número de zonas francas en las que no hay un auténtico sistema de relaciones laborales y en las que el derecho de asociación y de sindicación están muy restringidos, oficialmente o en la práctica. Tales situaciones, que felizmente son minoritarias, no pueden perdurar en un contexto de liberalización del comercio, dado que los derechos fundamentales de los trabajadores están cobrando una importancia creciente en las estrategias nacionales de los grandes países importadores de productos TVC. En otras zonas francas se han desarrollado sistemas de relaciones laborales originales, que garantizan la existencia de un diálogo social; de hecho, en muchos casos se observa una consolidación progresiva de la práctica de la libertad sindical y del reconocimiento del derecho de negociación colectiva. Si bien es cierto que el índice de sindicación sigue siendo casi siempre bastante bajo, ello obedece más bien a factores psicológicos (como el miedo a perder el empleo) que a obstáculos jurídicos efectivos contra el ejercicio de los derechos sindicales. Por otra parte, las exigencias del mercado obligan cada vez más a las empresas a tomar en consideración la valorización de los recursos humanos, lo que de hecho incide en forma favorable en las prácticas laborales de las zonas francas.

En el curso de los últimos años, las iniciativas privadas voluntarias, que traducen la aparición de una conciencia de responsabilidad social en las empresas de la economía mundializada, han cobrado una importancia considerable en las industrias TVC. Las empresas de los sectores TVC han sido pioneras en el terreno de los códigos éticos, motivadas por la presión ejercida tanto por la sociedad civil como por los medios de comunicación y también por su propia preocupación de realzar su imagen de marca. Con el transcurso de los años, los códigos de conducta han evolucionado, en particular con la aparición de los códigos modelo (o códigos tipo), en los que se traduce una forma tácita de consenso sobre su contenido entre las industrias TVC. Los criterios sociales constituyen lo esencial del dispositivo de códigos, y las normas fundamentales del trabajo suelen servir como marcos de referencia directa o indirecta. Son cada vez más las empresas que adoptan los códigos modelo elaborados en el marco de iniciativas impulsadas conjuntamente por las organizaciones no gubernamentales y los sindicatos, a veces con el apoyo de los gobiernos. Estos códigos estipulan por lo general los procedimientos de control y de certificación externos a las empresas, que servirán para complementar los mecanismos iniciales de control interno. Ha surgido así una nueva función de auditoría social que debería cobrar importancia en los años venideros, habida cuenta de la cantidad cada vez mayor de empresas que hay en los sectores TVC. Por ahora, sólo las grandes empresas han emprendido iniciativas de auditoría social, lo que podría plantear algunos problemas a las PYME, sobre todo en los países en desarrollo, donde un número creciente de subcontratistas se ven en la obligación de poner en práctica códigos en cuya formulación no han participado. A pesar de que, como es evidente, las prácticas relativas a la ética empresarial favorecen la puesta en práctica por las empresas de los principios contenidos en la Declaración de la OIT, todavía se sabe muy poco en cuanto a las repercusiones sociales de los códigos éticos, sobre todo en los países en desarrollo. Para complementar los códigos de conducta, algunas empresas de los sectores TVC han promovido iniciativas de formación sobre prácticas óptimas en el campo de la salud y la seguridad en el trabajo, así como campañas de apoyo a la alfabetización, escolarización e inmunización, así como otras ayudas de diverso carácter a las comunidades en las que están implantadas. Estas iniciativas, que también tienen por objeto mejorar la productividad, suelen ser bien acogidas por la sociedad civil y por los sindicatos, que a menudo participan en ellas.

Cuando se analizan sectores tan diferentes en el plano tecnológico, resulta difícil deducir líneas directrices que permitan definir las nuevas necesidades en materia de formación y los efectos que tales necesidades tienen en las prácticas laborales. Con todo, es posible proponer una observación global: la mundialización y su corolario, a saber, la intensificación de la competencia internacional, han acelerado el proceso de modernización de las técnicas de producción y de comercialización en la mayoría de los países integrados en el comercio mundial de productos TVC. La evolución de la demanda en el sentido de una mayor diversificación, de aumento de la calidad y de integración de un factor de «moda» en todos los niveles de la cadena de producción, ha contribuido también a la modificación de las necesidades en materia de formación. Las industrias TVC funcionan cada vez más en condiciones de producción ajustada a la demanda, según los principios de la producción «justo a tiempo» y de respuesta rápida, que exigen la adopción de prácticas de trabajo en que predomina una mayor flexibilidad. La formación del personal de ejecución y del personal directivo debe adaptarse a métodos de trabajo que garanticen una mayor fluidez, permitan la sustitución rápida de modelos y de productos y limiten el porcentaje de productos defectuosos. Las exigencias de calidad impuestas por la evolución de los grandes mercados de los países industrializados obligan a los países productores (industrializados o en desarrollo) a adaptar los aspectos cualitativos de su infraestructura de producción y elevar el nivel de calificaciones del personal de ejecución.

En los países industrializados, los representantes de los trabajadores participan con frecuencia en la aplicación de los programas de formación, tanto a nivel de empresa como a nivel nacional. En cambio, no es frecuente que se les invite a participar en la toma de decisiones relativas a las opciones tecnológicas que van a condicionar dicha formación. Entre los problemas más comunes en los países industrializados se destaca la dificultad para contratar trabajadores jóvenes, sobre todo aprendices que puedan formarse profesionalmente en la empresa. Por otra parte, la formación permanente, cada vez más indispensable habida cuenta de la evolución tecnológica en las industrias TVC, tropieza con el obstáculo de las dificultades financieras, sobre todo en las PYME, que logran difícilmente mantener su competitividad y asegurar al mismo tiempo una valorización óptima de sus recursos humanos. Se observa también un incremento de los métodos de trabajo en equipo, lo que favorece la polivalencia del personal y su toma de responsabilidad por lo que se refiere a la calidad de la producción; con todo, esta forma de organización del trabajo se presta sólo para algunas categorías de productos, lo que limita su alcance. Por último, es importante hacer notar que la mundialización de las industrias TVC ha tenido por efecto la transferencia de ciertas necesidades de formación técnica hacia los países en desarrollo, que se ocupan de una parte cada vez mayor de las actividades de ensamblaje y de acondicionamiento de los productos, así como también de la fabricación integral de un número cada vez mayor de productos concebidos en los países industriales para marcas internacionales y cadenas de distribución.

En los países en transición y en los países en desarrollo, la progresión tecnológica es menor, las necesidades de formación son, menos importantes y los medios, insuficientes. La formación institucional está resultando a menudo insuficiente para atender las necesidades de las empresas, por lo que la capacitación en el empleo mismo se ha convertido en el elemento esencial del sistema de formación profesional. Contrariamente a lo que ocurre en los países industrializados, la participación de los representantes de los trabajadores en las políticas de formación profesional de los países en desarrollo y en transición es muy escasa, tanto en el período de formulación como durante su puesta en práctica. Los mecanismos más eficaces de concertación entre los interlocutores sociales por lo que se refiere a la formación se encuentran en los países más avanzados, cuyas estrategias de comercialización reposan necesariamente sobre la calidad de sus productos. Es también en estos países donde se observa una mayor capacidad innovadora de las entidades públicas para mejorar el marco institucional, en colaboración con los interlocutores sociales.

En términos generales, en un momento en que la cuestión de los plazos de fabricación cobra una importancia primordial, lograr la participación y el compromiso de los asalariados con la buena marcha de las empresas se convierte en un factor determinante de la prosperidad industrial y la paz social. La entrega de responsabilidades a los asalariados por medio de la adopción de prácticas innovadoras de formación profesional y de organización del trabajo permite también reducir el ausentismo y fortalecer la cohesión social en el seno de las empresas. Para ello se requiere modificar las mentalidades y los comportamientos y poner en práctica estrategias que valoricen la identificación con la empresa, pero también es necesario que se ofrezcan a los trabajadores mejores condiciones de trabajo, más estabilidad en el empleo y posibilidades de progresar dentro de la entidad.

[1] La OIT desearía agradecer al OETH (Observatorio Europeo para los Textiles y el Vestido) de Bruselas, la asistencia que le ha prestado en la elaboración del análisis estadístico que figura en este capítulo.

[2] Cuando se hace referencia, en todo este informe resumido, a «regiones» o «mundo», hay que tener en cuenta que los valores o promedios presentados se basan en su mayor parte en un número limitado de países que representan a dichas regiones y sobre los que se dispone de información. A veces, únicamente un número muy reducido de países representan a una región, lo que, no obstante, se mencionará específicamente cuando sea apropiado.

[3] Todos los valores de las cifras en este informe están expresados en dólares de Estados Unidos. Por lo tanto, se ven afectados por las variaciones de los tipos de cambio frente al dólar de Estados Unidos. Cuando dichas variaciones hayan sido muy importantes, este dato se menciona en el informe.

[4] Las estadísticas comerciales son por lo general más fiables que las estadísticas de la producción. Se tienen más datos sobre las mismas, que pueden medirse en casos específicos tanto por las exportaciones como por las importaciones, mostrando así cuáles son las discrepancias que pueden investigarse. Ello no obstante, las cifras comerciales en términos de valor están sujetas a las mismas condiciones que se aplican a las estadísticas de producción, en lo que respecta a las variaciones de los tipos de cambio y la inflación.

[5] En el caso de China las cifras de la industria del vestido incluyen las del calzado.

[6] A. Elstead, N. Jewson y J. Goodwin: (Departamento de Comercio e Industria y Departamento de Educación y Estudios de Investigación para el Empleo): Homeworkers in Britain (Londres, HMSO, 1999).

[7] En el anexo de la Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo se prevé que cada año se solicitarán memorias a los Estados Miembros que no han ratificado uno o varios de los convenios fundamentales en virtud del artículo 19, párrafo 5 e), de la Constitución de la OIT. La Oficina está encargada de preparar una recopilación de dichas memorias. En marzo de 2000 el Consejo de Administración examinó por primera vez una recopilación de esa índole acompañada de una introducción redactada por los Expertos Consejeros. Véase al respecto el Examen de las memorias anuales con arreglo al seguimiento de la Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo, partes I y II (documentos GB.277/3/1 y GB.277/3/2).

[8] El Centro de Investigaciones sobre las Empresas Multinacionales (SOMO), que tiene su sede en Amsterdam, trabaja en estrecha colaboración con la Clean Clothes Campaign (campaña en favor de la producción limpia de prendas de vestir).

[9] Informaciones proporcionadas por la Federación Sindical Europea de los Textiles, el Vestido y el Cuero (FSETHC).

[11] Para un análisis más general del problema de la violencia en el trabajo véase: Duncan Chappell y Vittorio di Martino: La violence au travail (Ginebra, OIT, 1998). (No se ha publicado en español.)

[12] Informe de la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones, Informe general, párrafos 94 a 125.

[13] En marzo de 2000 se habían registrado 153 ratificaciones para el Convenio núm. 29 y 146 ratificaciones para el Convenio núm. 105.

[17] Orden de las autoridades de las ZFI (1980), artículo 25, y Reglamento de las ZFI (Control del Empleo) (1982).

[23] Discurso pronunciado por el Sr. C. Jackson-Smith en la Consulta de la OIT sobre las ZFI, ciudad de Belice, 29-31 de octubre de 1997.

Introducción

La distribución mundial del empleo está en plena transformación

Observaciones generales

El empleo femenino en la industria textil

El empleo femenino en la industria del vestido

El empleo femenino en la industria del calzado

Creación neta de empleos e inestabilidad geográfica

La flexibilidad y los contratos de trabajo

Trabajo a domicilio: flexibilidad máxima, protección mínima

Tendencias recientes del trabajo a domicilio

Rentabilidad económica y problemática social

Los costos laborales en la industria textil

Los costos laborales en la industria del vestido

Los costos laborales en la industria del calzado

La distribución mundial del empleo está
en plena transformación