El desarrollo de los recursos humanos, el empleo y la mundialización en el sector de la hotelería, la restauración y el turismo

Informe para el debate en la reunión tripartita sobre el desarrollo de los recursos humanos, el empleo y la mundialización en el sector de la hotelería, la restauración y el turismo

Ginebra, 2-6 de abril de 2001

Oficina Internacional del Trabajo  Ginebra

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3. Empleo y condiciones de trabajo

3.1. Composición de la fuerza de trabajo

Se estima que el empleo en la industria del turismo en todo el mundo, asciende a 192,2 millones de puestos de trabajo (uno de cada 12,4 empleos en el sector formal). Para 2010, esta cifra debería ascender a 251,6 millones de puestos de trabajo (uno de cada 11 empleos en el sector formal)^[71]. Esto incluye el empleo generado por las actividades de formación de capital fijo y por los proveedores de la industria del turismo. El empleo directo para el consumo por turistas representa cerca del 3 por ciento del empleo total mundial. Sin embargo, en algunos países, esta proporción se triplica (España: 8,3 por ciento; Mauricio: 10 por ciento; Barbados: 10,5 por ciento). En la industria predominan las pequeñas y medianas empresas: en Europa, por ejemplo, hay 2,7 millones de pequeñas y medianas empresas que operan en el sector y representan prácticamente la totalidad de empresas del sector HTR. Aproximadamente, el 94 por ciento de este segmento son microempresas, que emplean a menos de diez trabajadores^[72]. Las pequeñas y medianas empresas emplean a más de la mitad de la fuerza laboral que trabaja en la industria (véase cuadro 3.4).

Aunque el turismo es una industria generadora de crecimiento y un importante creador de valor añadido, es también vulnerable a diversos factores económicos, ecológicos, geopolíticos y meteorológicos y una excesiva dependencia en el turismo puede resultar peligrosa para un país. La recesión económica, los efectos de los desastres naturales o ataques terroristas pueden arruinar el sector en un país durante varios años. Un ejemplo es la reciente crisis financiera asiática que dio lugar a una importante contracción del turismo en los países afectados durante 1997 y 1998, los cuales apenas están empezando ahora a recuperarse. La guerra de los Balcanes ha reducido de forma considerable los ingresos procedentes del turismo en dicha zona. Acontecimientos de este tipo representan los extremos de una incertidumbre recurrente en una industria que se caracteriza por la naturaleza estacional de muchas de sus actividades y por importantes fluctuaciones incluso durante períodos normales. Estos factores configuran la estructura de la fuerza de trabajo del sector del turismo y hacen que resulte difícil mantener una dotación elevada de personal permanente. Hay una tendencia general a trabajar con una plantilla básica, y emplear la mano de obra necesaria para las actividades diarias mediante acuerdos atípicos de contratación.

Como proveedor fundamental de bienes y servicios «justo a tiempo», el sector de la restauración tiene que hacer frente a niveles de trabajo excepcionalmente elevados, como ocurre, en menor grado en el sector de la hotelería, ya sea durante los períodos de vacaciones o, por ejemplo, con motivo de un congreso. La industria responde a este fenómeno manteniendo una amplia reserva de mano de obra temporal, a la que puede recurrir para hacer frente a la demanda. Los trabajadores tienden a ser jóvenes y/o mujeres. La disponibilidad requerida suele hallarse entre los estudiantes, que desean conciliar los estudios universitarios o profesionales con horarios de trabajo flexibles en hoteles y restaurantes. La industria emplea sobre todo a jóvenes, y para muchos es un trampolín para entrar en el mundo del trabajo. Asimismo, estos sistemas flexibles pueden convenir a las mujeres, al permitirles conciliar las obligaciones familiares con su trabajo. Las estadísticas disponibles muestran que la industria cuenta también con una elevada proporción de empleadas.

La estructura de la fuerza de trabajo que predomina en el sector HRT se refleja en las siguientes estadísticas:

• un estudio de la Asociación Nacional de Restaurantes de los Estados Unidos^[73], basado en datos de 1996, reveló que el 52 por ciento de los trabajadores del sector de la restauración en los Estados Unidos eran mujeres, que el 25 por ciento de los trabajadores tenían entre 16 y 19 años, el 19 por ciento entre 20 y 24 años y el 25 por ciento entre 25 y 34 años;
• en Austria, en 1995, las mujeres representaban entre el 60 y el 70 por ciento del empleo total en la hotelería, la restauración y el turismo, dependiendo del subsector, pero la proporción de mujeres era especialmente elevada en los servicios de alimentación y alojamiento. En este mismo país, el 14,5 por ciento de los trabajadores del sector eran menores de 20 años^[74];
• en los Países Bajos, la edad media de los trabajadores del sector es de 23 años; en Dinamarca, el 50 por ciento del total de los trabajadores tienen menos de 30años; en España, más del 50 por ciento del total de los trabajadores tienen menos de 34 años, y el grupo de edad entre 16 y 24 años representa el 20,4 por ciento del empleo total en el sector^[75];
• en Australia, aproximadamente el 58 por ciento de los trabajadores del sector de la hostelería son mujeres; en Dinamarca, las mujeres representan el 62 por ciento de la fuerza de trabajo del sector, en Italia, la proporción es de un 50 por ciento de hombres y un 50 por ciento de mujeres; en los Países Bajos, el 52por ciento de los trabajadores son mujeres; y aunque en España actualmente el porcentaje es del 42,5 por ciento, está aumentado el número de mujeres empleadas en el sector^[76].

En una industria que emplea a una gran proporción de jóvenes itinerantes el movimiento de personal es forzosamente elevado, y la contratación constituye un problema habitual en el sector por esta y otras muchas razones. Sin embargo, un hotel en el Reino Unido ha introducido un sistema de cliente-huésped, conforme al cual los empleados de edad más avanzada — de 55 años como mínimo pero normalmente de más de 60 años — son contratados para ayudar como conserjes durante los períodos de mayor trabajo. Estos trabajadores tienen a menudo mucha experiencia en el sector y probablemente su tasa de absentismo es inferior^[77]. Otro ejemplo es el sector del alojamiento en Canadá, en donde la fuerza de trabajo está envejeciendo debido a un menor movimiento del personal en lugares de trabajo que ofrecen mayores salarios y mejores condiciones de trabajo. El 25 por ciento de la fuerza de trabajo tiene más de 44 años y los sindicatos están empezando a negociar una reducción del volumen de trabajo para los trabajadores de edad más avanzada cuyos trabajos entrañen un esfuerzo físico elevado.

3.2. Repercusiones de la nueva tecnología sobre las necesidades en materia de calificaciones

En los sistemas de las tecnologías de la información y la comunicación (TIC) se aúnan el poderío de Internet, la gestión de las relaciones con la clientela y la gestión de la cadena de suministro en un solo sitio continuo «de llegada», lo cual permite la realización de una amplia gama de operaciones (selección del producto, efectuación del pedido, su envío, su localización en el tiempo y el espacio, su pago y la transmisión de informaciones al respecto) mediante un instrumento único de uso fácil^[78]. Al suprimir una o más etapas de la estructura de compra, estos sistemas permitirán reducir los costos al poner en algunos casos al comprador en contacto directo con el productor. Asimismo, estos sistemas tendrán consecuencias en el empleo, ya que la parte del mercado que corresponde a los intermediarios se verá reducida, lo que entrañará inevitablemente una disminución de las necesidades de mano de obra en las actividades de base del sector HRT. La tecnología que permite hacer reservas en línea de hoteles, restaurantes y teatros u organizar viajes entrañará reducciones del personal de recepción de los hoteles que solían desempeñar estas funciones. Esta tecnología exige además de los trabajadores una gama de calificaciones diferente. Aunque los diseñadores de sistemas, conscientes de la rápida rotación de la mano de obra entre el personal de recepción, están tratando de conseguir productos más fáciles de manejar y reducir el tiempo de formación de los nuevos empleados, la tecnología está cambiando tan rápidamente que los conocimientos se quedan siempre obsoletos a un ritmo más rápido. Por consiguiente, será necesaria una formación continua, y los trabajos que permanezcan requerirán mayores calificaciones.

Muchos hoteles están examinando la posibilidad de instalar ordenadores personales en las habitaciones, y algunos ya lo han hecho. Esto permite a los clientes utilizar las habitaciones del hotel como oficinas. Cada vez más clientes de negocios están viajando también con sus propios ordenadores portátiles. Hyatt International Hotels representan un ejemplo de cómo pueden crearse nuevos perfiles profesionales como resultado de esta tecnología. El grupo ha introducido «conserjes tecnológicos» en sus propiedades de lujo en todo el mundo. Estos especialistas, denominados «conserjes» dentro del grupo, están formados para ayudar a los clientes a instalar su equipo de comunicaciones móvil, explicar cómo utilizar la tecnología instalada en las habitaciones, conectar los ordenadores portátiles, proporcionar asistencia para acceder al correo electrónico o a Internet, etc. Asimismo, pueden ayudar a localizar a minoristas locales que arreglen ordenadores y vendan programas informáticos. Aunque los conocimientos tecnológicos son esenciales, se hace hincapié en el servicio; todos los miembros del equipo tienen experiencia en la hostelería y además han recibido la formación necesaria para poder resolver problemas electrónicos^[79]. El equipo de tecnologías de la información y la comunicación (TIC) instalado en hoteles requiere también departamentos de mantenimiento y planificación, que constituiría un nuevo ámbito con posibilidades de creación de empleo, aunque este tipo de trabajo puede ser en gran medida subcontratado por operadores externos. Swisshotel ha creado un departamento TIC, integrado por diez personas, que actualmente es un elemento independiente y rentable de la compañía. El Carlson Hospitality Group tiene también una división de tecnologías del conocimiento, que fue creada para garantizar el funcionamiento sin problemas de los sistemas de reservas y de información al cliente instalados en los 600 hoteles que el grupo tiene repartidos por todo el mundo.

Algunas empresas utilizan también la nueva tecnología como una forma de incrementar los niveles de calificaciones. Domino’s Pizza ha desarrollado programas interactivos, centrados en el aprendizaje para mostrar paso a paso a los jóvenes empleados la elaboración de una pizza. Pronto se podrá disponer de instructores asistidos por ordenador que orienten a los trabajadores en todas las etapas de las relaciones con el cliente. Las empresas invertirán en estas nuevas técnicas para satisfacer sus necesidades de formación^[80].

Las administraciones de los hoteles están examinando tecnologías que reduzcan la atención que los clientes requieren del personal de los hoteles. Entre estas tecnologías cabe citar: las tarjetas llave electrónicas que podrán abrir puertas y servir de tarjetas de crédito para cualquier compra in situ; sistemas de gestión que registran el tiempo de estancia previsto de los clientes, de forma que se puede programar de forma más eficaz el servicio de habitaciones; y personal de limpieza equipado con ordenadores de bolsillo conectados al sistema de gestión de la propiedad del hotel, de forma que se puede centralizar y actualizar constantemente la información en tiempo real^[81]. La Oficina Regional Canadiense de la Unión Internacional de Empleados de Hoteles y Restaurantes (HEREIU) ha expresado su preocupación de que estos sistemas permitirán a las empresas hoteleras informatizar casi todas las operaciones diarias del servicio de recepción. Cuando los clientes puedan efectuar sus propias reservas a través de Internet, podrían sustituir totalmente a los telefonistas. Además, HEREIU mantiene que las nuevas tecnologías dentro de las habitaciones tales como sistemas para el pago de la factura del hotel por pantalla sustituirán a los trabajadores de recepción, y las llaves electrónicas permitirán transmitir al PMS cuánto tiempo exactamente ha pasado un trabajador limpiando una habitación y por consiguiente podrían tender a promover una política de productividad agresiva^[82]. La Unión Internacional de Trabajadores de la Alimentación Agrícolas, Hoteles, Restaurantes, Tabaco y Afines (UITA) observa que dar prioridad a las tecnologías que ahorran tiempo y trabajo significa también que el ritmo de trabajo es más rápido, y alega que en realidad, el «ahorro» de trabajo y de tiempo significa normalmente reducir el número de trabajadores empleados. En opinión de la UITA, la consecuencia última de los programas informáticos de anotación de entrada y salida, que proporcionan información sobre el momento de la llegada y la salida de los clientes de forma que los trabajadores pueden realizar inmediatamente las tareas que les han sido asignadas, es la deshumanización del trabajo^[83].

a)Las nuevas tecnologías en los restaurantes

Las nuevas tecnologías darán también lugar a cambios estructurales en las cocinas de los restaurantes. La utilización de la técnica al vacío, gracias a la cual se suministran directamente a los restaurantes alimentos que ya han sido total o parcialmente preelaborados o precocinados, supone que ahora se pueden subcontratar una gran cantidad de operaciones de cocina a proveedores independientes o a cocinas en cadena centralizadas. Los nuevos métodos de conservación de los alimentos, tales como la congelación, el secado, la irradiación y el envasado al vacío o en atmósfera modificada, aumentan el tiempo de conservación de los productos, y reducen aún más las operaciones de última hora. Además, los nuevos tipos de equipo han revitalizado el proceso de elaboración del pan en las cocinas de los restaurantes. Los proveedores de masa preelaborada cooperan con los fabricantes de hornos especializados de forma que el personal de los restaurantes no tiene más que colocar la masa en el horno, activar el programa informático correspondiente y retirar el pan cuando esté listo. Sin embargo, estas innovaciones tenderán a transformar la cocina de los restaurantes en cadenas de montaje, con menos personal, ya que las tareas sencillas y repetitivas como por ejemplo la preparación de verduras y las labores más complejas de última hora se subcontratarán^[84]. Tanto la HEREIU como la UITA alegan que «los alimentos regenerados y preelaborados» requieren menos calificaciones del personal de cocina y dan lugar a la pérdida de muchos tipos de elaboración de alimentos y trabajos de cocina en el sector. Asimismo, la UITA señala que hay una devaluación de los salarios como resultado de la disminución de las calificaciones de los trabajos restantes. Resulta difícil rebatir estos argumentos, ya que la mayor parte de estas tecnologías proporcionan ahorros de plantilla. Además, las tecnologías podrían brindar posibilidades fundamentales de potenciación, permitiendo al personal tener un trato más atento con el cliente, con lo que se realzaría el perfil del establecimiento.

b)Las nuevas tecnologías y las agencias de viajes

El acceso a las reservas en línea por medio de Internet está planteando importantes problemas a las agencias de viajes tradicionales. Pronto será posible reservar billetes utilizando la nueva tecnología de teléfonos móviles, sin necesidad de un ordenador. Un estudio reciente realizado por la Asociación de Transporte Aéreo Internacional (IATA), reveló que aproximadamente el 37 por ciento de los viajeros en todo el mundo habían utilizado billetes electrónicos, mientras que en los Estados Unidos, el 50 por ciento de los viajeros esperaban utilizar este tipo de billetes para finales de 2000^[85]. Algunas agencias de viajes responden a esta situación adoptando una actitud más empresarial y cobrando a los clientes una tarifa en lugar de la comisión tradicional devengada del precio del billete. Sin embargo, aunque puede que las agencias conserven los contratos a nivel de las empresas, es probable que pierdan a los clientes individuales que realicen simples viajes, y esta disminución del comercio incidirá en los niveles de empleo del ramo. Otras agencias consideran que el futuro está en reforzar su función de consultores capaces de planificar viajes complicados que entrañen muchos y distintos medios de transporte y paradas. Sin embargo, aunque no desaparecerá el elemento humano, probablemente disminuirá con la expansión de las agencias de viajes «mayoristas» que funcionan las 24 horas del día (de forma muy similar a como se han desarrollado los bancos que funcionan las 24 horas) y permiten a los clientes llamar y hacer sus reservas en cualquier momento^[86].

3.3. Salarios y sueldos

Según un estudio de 1996 realizado por la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo que abarcó a 15 países de la Unión Europea, las condiciones de trabajo en el sector incluían una serie de cuestiones potencialmente problemáticas, tales como horarios de trabajo irregulares, trabajo frecuente los domingos, salarios sin un elemento básico fijo en el 25 por ciento de los casos, falta de pago generalizada de las horas extraordinarias y niveles de remuneración en general un 20 por ciento inferiores al promedio de la Unión Europea^[87]. Los ejemplos nacionales que se citan a continuación de Europa y América del Norte son ilustrativos:

• en Suiza, pese a un convenio con efecto a partir del 1.º de enero de 1999 que abarcaba a todos los trabajadores de la hotelería y de la restauración, el salario mensual medio de los trabajadores del sector HRT se situaba en 3.394 francos suizos por una semana laboral de 42,8 horas, mientras que el salario promedio en la economía en su conjunto era de 5.000 francos suizos^[88];
• en el Reino Unido, el salario semanal medio para trabajos manuales a tiempo completo en el sector de la hotelería y la restauración era de 225,80 libras para los hombres y de sólo 170,80 libras para las mujeres en 1998, mientras que el salario medio nacional para los trabajadores manuales era de 328 libras para los hombres y de 211 libras para las mujeres^[89];
• en Nueva Orleans (Estados Unidos), el Consejo para la organización del sector de la hostelería, la hotelería y la restauración (HOTROC) declaró que una gobernanta normal de hotel gana 5,48 dólares la hora, lo que sitúa a la mayor parte de los trabajadores de la hotelería y a sus familias en un 20 por ciento por debajo del nivel de pobreza federal. En este sentido, cabe destacar que de los principales destinos turísticos de los Estados Unidos en donde se celebran importantes conferencias y reuniones, en Nueva Orleans es en el único sitio en donde los trabajadores de la hotelería no están sindicalizados^[90];
• en Canadá, el salario semanal medio aumentó un 5 por ciento en el sector del alojamiento entre 1998 y 1999, pero los salarios en el sector de la restauración no siguieron el mismo ritmo al aumentar sólo un 1,9 por ciento en consonancia con la inflación. El salario semanal medio en Canadá en el sector del alojamiento es de 309,14 dólares canadienses y en el sector de la restauración de 221,30 dólares canadienses. Se deben considerar estos salarios en relación con el salario medio nacional que asciende a 582,85 dólares semanales.

Estas comparaciones no proporcionan un panorama completo de la estructura salarial en el sector. La razón es que las comparaciones entre los salarios del sector HRT establecidos por ley o convenios colectivos y los promedios nacionales pueden no dar cuenta plenamente de los salarios reales en dichos sectores ya que las propinas y gratificaciones representan una proporción considerable de los ingresos de los trabajadores. Estos ingresos no siempre se declaran por motivos fiscales y el empleador no siempre tiene conocimiento de los mismos y pueden representar así una fuente de ingresos neta y exenta de impuestos. En segundo lugar, las comparaciones han de establecerse entre ocupaciones similares con calificaciones y niveles de formación equivalentes en otros sectores, pero a menudo no se dispone de una base estadística para ello.

Estos datos comparativos figuran en los cuadros del anexo 2, y se han tomado de los pocos países en que se dispone de información suficiente. Las cifras parecen indicar que los trabajadores de los hoteles y restaurantes ganan menos que los que trabajan en ocupaciones socialmente comparables, y que la diferencial tiende a ser más elevada en los países en desarrollo así como en las ocupaciones que suponen mayores capacitaciones y responsabilidades.

Evolución de las formas de remuneración

Los salarios básicos son producto de mercados de trabajo competitivos, de convenios colectivos y de las legislaciones nacionales. La paga variable está surgiendo como una forma de remunerar a los trabajadores cuyo desempeño incrementa el éxito del establecimiento. Como estrategia, esta idea todavía no es corriente en el sector, pero está empezando a extenderse. En los Estados Unidos, Rodeway Inn International, en Orlando, y Motel Properties, Inc. han introducido con éxito técnicas para remunerar a los trabajadores por encima de sus salarios básicos, sobre la base de un programa de evaluación mensual.

3.4. Estabilidad del empleo y de los ingresos y rotación de personal

Las cifras relativas al movimiento de personal varían de una región a otra dentro de los países, pero la situación general es alarmante. En los Estados Unidos, según un estudio de 1998^[91], el movimiento anual de personal en 1997 se situó en un 51,7 por ciento para los trabajadores de la cadena de producción, un 11,9 por ciento para los niveles de supervisión y un 13,5 por ciento para los administradores de la propiedad. El estudio muestra que la tasa de rotación de personal en los niveles de gestión es muy inferior a la de los trabajadores de la cadena de producción. En Asia, se registran tasas anuales de aproximadamente el 30 por ciento, que se elevan a más del 50 por ciento en Hong Kong (posiblemente debido a la construcción de numerosos hoteles, que genera un mercado de trabajo más competitivo). En el Reino Unido, un estudio llevado a cabo en 1997 por el Instituto de Personal y Desarrollo reveló una tasa nacional de rotación del personal en el sector del 42 por ciento, situándose sólo en segundo lugar después del comercio minorista que registró una tasa del 43,5 por ciento y muy por delante de la construcción, con una tasa del 25 por ciento. En el sector de la restauración rápida, tanto en Europa como en los Estados Unidos, se declararon tasas de rotación del personal del orden del 300 por ciento. Sin embargo, cabe señalar que las cifras relativas al movimiento de personal no aparecen desglosadas por formas de empleo atípicas a tiempo parcial y empleos a tiempo completo. Muchos trabajadores, como por ejemplo estudiantes universitarios, no están interesados en conseguir puestos permanentes.

Un informe de la American Hotel Foundation sitúa el costo de sustitución de los trabajadores por hora entre 3.000 dólares y 10.000 dólares de Estados Unidos, mientras que el promedio para los trabajadores de la restauración es similar, situándose en 5.000 dólares. Muchas empresas señalan que el costo que supone la pérdida de un director formado corresponde aproximadamente a un año de salario, habida cuenta del tiempo que se necesita para que el sustituto sea totalmente operativo. En el Reino Unido, el informe llevado a cabo en 1997 por el (Institute of Personnel and Development) Instituto de Personal y Desarrollo estimaba que el costo de sustitución de un trabajador en el sector de la hotelería y del ocio ascendía a 1.922 libras esterlinas y consideraba que eran necesarias un promedio de diez semanas de formación.

Las recientes negociaciones dentro de la Unión Europea en el contexto de la búsqueda de los empleadores de una mayor flexibilidad en el trabajo hacen abrigar esperanzas de mejores condiciones para los trabajadores con contratos de duración determinada y a tiempo parcial. La Confederación Europea de Sindicatos (CES) dejó clara su posición de que si los empleadores requieren una mayor flexibilidad, entonces los trabajadores tienen que tener una mejor protección. La Unión de Confederaciones Industriales y de Empleadores de Europa (UNICE), que representa a los empleadores del sector privado en las negociaciones, declaró que los empleadores están dispuestos a tratar de la discriminación de los trabajadores de las empresas de trabajo temporal, siempre y cuando los sindicatos reconozcan que el trabajo temporal es parte integral de un mercado que funcione bien. Asimismo, la UNICE pidió que se redujeran las restricciones para dar cabida a contratos más cortos y a una mayor flexibilidad en su renovación. La CES ha observado que en toda la Unión Europea está aumentando el trabajo de las empresas de trabajo temporal, que se duplicó entre 1996 y 1998 en España, mientras que en Francia y Alemania aumentó un 30 por ciento en un período de tres años^[92].

Causas de la rotación de personal

Los trabajadores y los empleadores dan razones diferentes para explicar la elevada rotación de personal. En general, los representantes de los empleadores consideran que la rotación de personal en el sector debería atribuirse al carácter esencialmente transitorio de parte de la fuerza de trabajo, en particular, de estudiantes, madres jóvenes y jóvenes en general, así como a la dificultad general para conservar al personal^[93]. Por su parte, los trabajadores suelen citar los bajos salarios como una de las razones para cambiar de empleo, aunque la falta de una estructura de carrera y prestaciones parecerían tener incluso mayor importancia. Por ejemplo, en los Estados Unidos, cuando los hoteles y restaurantes pagan 12dólares por hora, están en competencia con empleos tales como los de cajero, y el trabajo en el sector de la restauración todavía arrastra el estigma de ser un trabajo físico. La estabilidad del empleo, las perspectivas de carrera y un horario de trabajo razonable son elementos que forman parte de la ecuación. Mientras que otros empleos ofrezcan iguales niveles de remuneración pero condiciones de empleo y trabajo más ventajosas, se seguirá planteando el problema de la rotación de personal en el sector de la hotelería y de la restauración, a menos que la industria establezca condiciones equivalentes u otros medios de compensación. La transparencia que ofrece Internet no podrá sino poner de relieve estos factores al darse a conocer más ampliamente.

Medidas para reducir la rotación de personal

En las empresas en las que se reconoce que los trabajadores son activos con valor y reciben la formación necesaria para asumir mayores responsabilidades, y se solicita su opinión en relación con los cambios operativos, las tasas de rotación de personal son inferiores. Un estudio llevado a cabo en la Purdue University (Estados Unidos) sobre la base de cuestionarios enviados a 255 establecimientos de restauración rápida puso de manifiesto que los establecimientos que proporcionaban un conjunto de prestaciones a sus trabajadores estaban menos afectados por el movimiento de personal. La rotación descendió en torno a un 30por ciento entre los trabajadores que podían esperar aumentos salariales previstos, vacaciones pagadas, un seguro de salud y de vida y aguinaldos de navidad^[94].

3.5. Condiciones de trabajo existentes^[95]

a)Horas de trabajo

Se reconoce que muchos sectores de la industria son especialmente arduos en lo que atañe al volumen de trabajo y a las horas de trabajo. En Francia, en donde está previsto que entre en vigor la semana laboral de 35 horas para las empresas con más de 25 trabajadores a partir del 1.º de enero de 2001, y para todas las empresas a partir del 1.º de enero de 2002, los subsectores de la hotelería y la restauración, que están constituidos en una proporción abrumadora por pequeñas empresas familiares, ven con temor esta legislación. Se necesitaron 15 años de negociación para llegar a un convenio nacional colectivo para el sector de la hotelería y la restauración, en 1997, que prevé una semana laboral de 43 horas. Un estudio llevado a cabo en 1996 por la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo que abarcó 15 países de la Unión Europea, reveló que el 50 por ciento de los trabajadores del sector de la hotelería y la restauración trabajaba en horas irregulares; el 80 por ciento trabajaba de dos a cinco domingos al mes y el 41 por ciento trabajaba seis o más noches al mes. El cuadro 3.1 muestra las horas oficiales de trabajo en el sector del turismo en la Unión Europea.

Cuadro 3.1.Horas oficiales de trabajo en el turismo en 13 países de la Unión Europea

En Francia, Dégriftours, agencia de viajes que funciona electrónicamente al 100 por ciento, ha aplicado la legislación de 35 horas desde el 1.º de junio de 2000. Para compensar, se han aumentado los equipos en un 10 por ciento, al tiempo que se ha reducido la jornada laboral a 6,8 horas, con 7 horas pagadas. La agencia está abierta de 8 horas a 19 horas, siete días a la semana y opera de forma flexible. Este sistema ha sido acogido favorablemente por el personal que puede, por ejemplo, optar por trabajar los domingos y tomar libres los miércoles para hacerse cargo de los niños. Asimismo, hay una rotación del trabajo de fin de semana para garantizar una distribución justa de las horas de trabajo menos sociales^[96]. El mayorista turístico Nouvelles Frontières ha llegado a un acuerdo diferente después de nueve meses de negociaciones. La empresa ha firmado un acuerdo en el que se compromete a aumentar su personal en un 8 por ciento con la ayuda de subvenciones estatales. Los trabajadores podrán organizar sus horarios de trabajo conforme a una de las tres fórmulas que se indican a continuación: una semana de cuatro días sin reducción de salario, una semana de cuatro días y medio o cinco días, o 40 horas a la semana con 28 días extra libres. Los trabajadores tienen que optar por una de las fórmulas durante un período de un año, planeados por adelantado con sus supervisores en los servicios y agencias^[97].

El sector francés de la restauración rápida firmó un convenio el 15 de abril de1999 en virtud del cual se reducía efectivamente la semana laboral a 35 horas con efecto a partir del 1.º de noviembre de 1999. Esto podría crear entre 2.000 y 3.000nuevos puestos de trabajo en un sector que emplea a 80.000 personas en Francia. Un convenio nacional firmado el 1.º de abril de 1999 reducía también la semana laboral a 35 horas para los trabajadores de los parques de ocio sin reducción de salario. Además, algunos empleadores están aplicando la semana laboral de 35 horas en el mercado de servicios de comida a instituciones en Francia.

En el Reino Unido, la Asociación Británica de la Hostelería (BHA) alega que la nueva Directiva europea sobre la distribución del tiempo de trabajo reduce las horas de trabajo aunque nada indica que el personal desee esta reducción. La BHA alega que la pausa obligatoria a las 23 horas entre dos turnos puede causar problemas a los hoteles con recepcionistas que deseen controlar la entrada y salida de clientes por la noche y por la mañana, y al personal de cocina y del restaurante que sirve la cena y el desayuno^[98].

b)Reducción del volumen de trabajo

Recientemente se han producido algunas reducciones negociadas del volumen de trabajo en Europa y América del Norte. En el sector de servicios de comidas a instituciones de Holanda, un convenio colectivo negociado recientemente a nivel nacional prevé una reducción anual de la carga de trabajo del 10 por ciento, basada en evaluaciones en el lugar de trabajo. Se deberán establecer procedimientos para tratar las reclamaciones relativas a sobrecargas de trabajo y los contratos laborales de los trabajadores temporeros deberán reflejar el número real de horas trabajadas. El nuevo convenio brinda la posibilidad de jubilarse de forma anticipada a partir de los 61 años con un 80 por ciento del salario promedio del interesado(a). Los miembros del local 2 de HERE ratificaron un convenio colectivo aplicable en 11hoteles de San Francisco. Este convenio prevé una duplicación de las prestaciones de jubilación, una reducción del número de habitaciones por gobernantas (14 habitaciones en lugar de 15) y un aumento promedio de salarios del 3,78 por ciento. Asimismo, se refiere a los derechos específicos de los trabajadores inmigrantes, a la cobertura médica, a la contratación de personal para eventos especiales y a la carga de trabajo^[99].

c)Accidentes, violencia y estrés en el lugar de trabajo

Los accidentes de trabajo suelen ser más frecuentes aunque, por lo general, menos graves en el sector HRT que en el sector de la construcción. El año pasado, casi el 50 por ciento de los responsables de lugares de trabajo notificaron uno o más casos de enfermedad profesional, de los que el más corriente es el estrés^[100].

Está aumentando la violencia en el lugar de trabajo. La publicación de la OIT Violence at Work^[101] señala la alta posibilidad de que el personal de la hotelería y la restauración experimente algún tipo de violencia, y cita un estudio reciente sobre el grado de violencia en los pubs en el Sur de Inglaterra, conforme al cual el 25 por ciento de las personas al frente de un pub se sentían expuestas a un «alto» riesgo y prácticamente otro cuarto se sentían «bastante» expuestas al riesgo.

d)El problema del VIH/SIDA en el lugar de trabajo

Aunque las posibilidades de contraer o transmitir el VIH son mínimas en el sector, la formación es necesaria para disipar los temores personales y concienciar al personal de los riesgos que existen. En lo que respecta al empleo, la enfermedad puede tener repercusiones en tres ámbitos importantes de una empresa: la productividad, las prestaciones del trabajador y la moral. Por consiguiente, es necesario establecer una política en relación con el VIH dentro de las empresas, independientemente del nivel de infección del VIH en los países individuales. En cuanto a los trabajadores que contraen la enfermedad, en los últimos años se está promoviendo la aplicación de un conjunto de buenas prácticas. Por ejemplo, si un trabajador está infectado por el virus VIH, los empleadores deberían aceptar un rendimiento inferior al ideal, siempre y cuando se alcancen los niveles mínimos; modificar la descripción de las funciones del trabajador o destinarlo a un puesto de trabajo diferente; autorizar más tiempo libre para citas médicas (con o sin sueldo); permitir más licencias por enfermedad o absentismo (con o sin sueldo); establecer un horario de trabajo más flexible o permitir al trabajador que cambie a un trabajo a tiempo parcial o que trabaje a domicilio. Se debería garantizar la confidencialidad de la información médica y se deberían respetar las recomendaciones del ONUSIDA, que se oponen a que se someta al personal a pruebas obligatorias de VIH^[102].

e)Subcontratación

A fin de reducir los costos, una creciente tendencia de gestión ha sido subcontratar diversos servicios en el sector, como por ejemplo servicios de alimentación y bebidas, limpieza de habitaciones, lavandería, seguridad y servicios generales. Cada vez más los hoteles se están agrupando para emplear un proveedor común de sistemas de reservación por Internet, lo que resulta en una disminución de puestos de trabajo en los hoteles de que se trate. Asimismo, están arrendado sus restaurantes, especialmente en el segmento de mercado de servicios de alimentos y bebidas. Esto supone una importante disminución del número de afiliados a sindicatos, ya que los trabajadores de las empresas en régimen de subcontratación no están sindicalizados. El New York-New York Casino de las Vegas (Estados Unidos) ha subcontratado prácticamente todos los servicios de alimentos y bebidas a la Ark Restaurants Corporation. Hay una diferencia de aproximadamente seis dólares la hora entre los salarios pagados por Ark y el acuerdo (Strip Agreement) negociado por el local 226 de HERE. Así pues, HERE considera la subcontratación como un medio a través del cual la dirección puede imponer condiciones menos favorables para los trabajadores al evitar un acuerdo de negociación colectiva. El sindicato calcula que, para que Ark pueda obtener beneficios en esta actividad que tradicionalmente tiene pocos o ningún margen, tiene que continuar pagando salarios entre un 25 y un 50 por ciento inferiores a la escala de salarios establecida por los sindicatos^[103].

3.6. Empleo atípico y condiciones de trabajo

La naturaleza de muchos trabajos en el sector del turismo crea una relación de empleo atípica y condiciones especiales de trabajo, tales como horarios de trabajo flexibles y trabajo temporal o a tiempo parcial. Además, las empresas demandan en general una mayor flexibilidad en las relaciones de trabajo, para aumentar la productividad ante la creciente competencia internacional que ahora está sólo a un «paso del punto.com». La declaración conjunta SETA-UITA/HOTREC de 2000^[104] establece que, si bien el trabajo distinto del trabajo a tiempo completo puede ser interesante para los trabajadores por diversas razones, no deberían introducirse modelos de organización de trabajo flexible simplemente para satisfacer las necesidades de los empleadores sino que también deben responder a los deseos de los trabajadores. Se apela a los interlocutores sociales a que examinen la posibilidad de establecer conceptos que concilien las necesidades de flexibilidad de las empresas con las necesidades de seguridad de los trabajadores. El cuadro 3.2 muestra el porcentaje de personal en el sector de turismo que trabaja a tiempo parcial en 13países de la Unión Europea^[105].

El Grupo de Alto Nivel sobre Turismo y Empleo establecido por la Comisión Europea^[106] ha reconocido que el sector de turismo tiene dificultades en proporcionar empleo sostenible durante todo el año a todo el personal empleado en la estación alta. El cuadro 3.3 muestra el porcentaje de personal con contratos de duración determinada en 13 países de la Unión Europea.

Cuadro 3.2.Empleo a tiempo completo y a tiempo parcial en hoteles y restaurantes, Unión Europea, 1995-1997

Cuadro 3.3.Porcentaje de trabajadores con contratos de duración determinada en 13 países de la Unión Europea

a)Trabajadores eventuales

La revista profesional suiza «Expresso»^[107], define a los trabajadores eventuales como aquellos que son empleados de forma ocasional e irregular para responder a necesidades específicas a corto plazo. En Suiza, los trabajadores eventuales tienen los mismos derechos jurídicos que los trabajadores a tiempo completo o a tiempo parcial, y la única diferencia reside en que el pago de las vacaciones puede adoptar la forma de un suplemento del 10,65 por ciento que se añade al salario por hora para sistemas que prevén vacaciones anuales de cinco semanas o de un suplemento del 8,33 por ciento para regímenes que prevén vacaciones anuales de cuatro semanas. En Francia existe un sistema similar. Un hotel en Londres ha tratado de resolver el problema de los irregulares de volumen máximo de trabajo empleando estudiantes universitarios a tiempo parcial durante un número fijo de horas al año, en este caso 500 horas, que pueden utilizarse según sea necesario, y los estudiantes pueden intercambiar entre ellos las horas en función de su disponibilidad individual. Según la UITA, la necesidad de flexibilidad laboral siempre ha planteado problemas en relación con el mantenimiento de la plantilla permanente en el sector de la hospedería, y hay una proporción muy elevada de trabajadores a tiempo parcial y ocasionales en comparación con otras industrias^[108]. Sin embargo, el sindicato observa que cuanto mayor es el grado de flexibilidad menor control directo tiene el empleador sobre la mano de obra. Además, los trabajadores eventuales tienden a estar menos apegados a la empresa. Los empleadores son también conscientes de que la precarización de la mano de obra resulta en una menor lealtad a la empresa y en niveles de calificación más bajos.

b) Variaciones estacionales

En el contexto de un aumento general considerable de la fuerza de trabajo del sector HRT, el empleo estacional y el trabajo a tiempo parcial también han aumentado considerablemente. En Austria, la variación estacional del empleo en el sector es del 26 por ciento, en España del 47 por ciento, en Italia de más del 50 por ciento, mientras que en Dinamarca el número de trabajadores del sector se duplica durante el verano^[109]. El trabajo a tiempo parcial también ha estado aumentando a un ritmo más rápido que el empleo a tiempo completo en el sector de los servicios en Australia, en donde su incidencia es relativamente elevada en comparación con los niveles internacionales, especialmente entre las mujeres. Aunque en los Países Bajos se ha recurrido con frecuencia al trabajo a tiempo parcial, los empleadores están tratando últimamente de retener a más personal a tiempo completo: las cifras muestran una reducción de los trabajadores temporeros y estacionales de 82.100, en 1995, a 67.100, en 1998, y un correspondiente aumento de contratos permanentes a tiempo completo de 132.500 a 169.300. En el resto de Europa, está aumentando la incidencia del empleo a tiempo parcial. En Italia, los contratos a tiempo parcial en restaurantes han aumentado un 80 por ciento en el mismo bienio y casi un 30 por ciento en los hoteles^[110].

c)Ventajas y desventajas de las formas de trabajo atípicas

La declaración conjunta SETA/UITA sobre la flexibilidad del trabajo y la ordenación del tiempo de trabajo, el trabajo a tiempo parcial y la creación de empleo, aunque afirma que la creación de empleos a tiempo completo es una prioridad, enumera las ventajas que puede presentar el trabajo a tiempo parcial tanto para los empleadores como para los trabajadores. Ese tipo de empleo puede responder a las necesidades de determinados grupos de trabajadores (estudiantes, padres que desean conciliar las responsabilidades familiares y laborales, trabajadores que necesitan un tiempo de formación o una transición flexible a la jubilación mediante una reducción del tiempo de trabajo). Asimismo, puede constituir un medio de reintegración en el mercado de trabajo para los desempleados de larga duración. Por otra parte, existe el riesgo de que este tipo de empleo dé lugar a la creación de una especie de mercado de trabajo secundario, que carezca de los mismos niveles de protección de la seguridad social como resultado del número mínimo de horas para poder beneficiarse de derechos tales como la formación, remuneración proporcionalmente inferior, e imposibilidad de que los trabajadores participen en el proceso de negociación colectiva. Además, los intentos reguladores de los gobiernos de crear empleo reduciendo los cargos pagaderos por el trabajo a tiempo parcial pueden promover una dependencia excesiva en este tipo de trabajo en detrimento del empleo a tiempo completo.

d) Medidas para aliviar los efectos negativos de las modalidades de trabajo atípicas

En Australia, los estudios llevados a cabo en 1996 mostraban que los trabajadores ocasionales representaban más de 50 por ciento de los trabajadores del sector. Los sindicatos respondieron promoviendo la sustitución de empleos ocasionales por empleos permanentes a tiempo parcial, con lo que buscaban una mejora y no la eliminación del trabajo a tiempo parcial^[111]. Los niveles de remuneración de los trabajadores eventuales siguieron siendo superiores a los de los trabajadores permanentes a tiempo parcial, pero no incluían prestaciones tales como las vacaciones pagadas. Algunos trabajadores pudieron disfrutar del grado sumamente elevado de flexibilidad que proporciona el empleo eventual, mientras que para los empleadores presentaba la ventaja de que podían despedir a los trabajadores sin un plazo de preaviso. Como resultado de la actividad sindical, se alcanzaron algunos acuerdos laborales, que contenían un compromiso explícito de la dirección y del sindicato de convertir las horas de trabajo eventual en horas de trabajo permanente y a tiempo parcial, pero la aplicación de este acuerdo sigue siendo limitada. Estos acuerdos todavía no han mejorado el acceso de los trabajadores a la formación, y continúan ofreciendo importantes posibilidades de horarios de trabajo muy irregulares.

En el Reino Unido, el Granada Entertainment y Hotel Group, que posee varios parques temáticos, clubes nocturnos y hoteles, constituye un ejemplo de buenas prácticas. El grupo aplica a sus trabajadores a tiempo parcial, que representan el 50por ciento de la fuerza de trabajo, los mismos derechos y privilegios de que gozan los trabajadores a tiempo completo. Todos los trabajadores están sujetos a exámenes anuales de rendimiento, y la empresa ha introducido la formación institucionalizada para los trabajadores a tiempo parcial para permitirles estudiar calificaciones profesionales nacionales^[112].

Otro caso que cabe mencionar es el de los Países Bajos en donde los horarios de trabajo son muy flexibles. Aunque puede que los trabajadores del sector de la hotelería y la restauración tengan que trabajar en horas irregulares, cada vez más tienen dónde elegir. Recientemente se ha aprobado una ley conforme a la cual los trabajadores, en determinadas condiciones, tienen derecho a cambiar a un trabajo a tiempo parcial si así lo desean^[113].

En ámbitos en donde el elemento estacional del comercio es especialmente importante, y en donde los hoteles y restaurantes funcionan sólo durante un período limitado del año, los establecimientos dedicados al turismo están obligados a cerrar durante la temporada baja y gran parte del personal (incluso los propietarios de hoteles y restaurantes) pasan a depender de las prestaciones de desempleo. El centro escocés de deportes de invierno en Aviemore ha hecho importantes progresos para solucionar este problema al promocionarse como centro de turismo «verde» y como base ideal a partir de la cual se pueden explorar los alrededores de la región de Cairngorm. La zona ha llevado a cabo esta promoción en asociación con sociedades de conservación para garantizar la sustentabilidad de la empresa, y gran parte del negocio se desarrolla actualmente durante los meses de verano.

3.7. Repercusiones en el empleo de las formas más recientes de turismo

a)El turismo cultural y el turismo ecológico

La aparición de estas formas de turismo, en las que la población indígena tiene también un papel que desempeñar, es exponente del interés en otros entornos, forma de vida y culturas. Además, refleja el deseo por parte de los turistas de tipos de turismo socialmente más responsables, que hagan hincapié en que la población indígena debería percibir parte de los beneficios en forma de ingresos, y que respeten el medio ambiente.

El ecoturismo es una fuente de empleo fructífera y, si se desarrolla con los medios adecuados, puede proporcionar un empleo duradero en regiones que carecen de otras industrias. Los habitantes locales pueden trabajar de guías y guardas forestales, en los albergues u hoteles construidos para dar cabida a la afluencia de turistas, o trabajar de intérpretes. Se necesita mano de obra para construir y mantener la infraestructura necesaria para poder acceder a las regiones de que se trate. Los beneficios económicos para las comunidades apartadas, si se administran con previsión y se reparten de forma equitativa entre la población local, pueden utilizarse sensatamente para mejorar los niveles de vida y de educación sin destruir la cultura local. La población local tiene también amplios conocimientos sobre la conservación de su propio entorno y, por consiguiente, se pueden emplear muy bien como técnicos para la protección de la biodiversidad en sus regiones.

La investigación indica que el ecoturismo está aumentando de forma considerable. Un informe de 1996 elaborado por los Departamentos de Interior y Comercio de los Estados Unidos señala que los gastos en viajes para la observación de la naturaleza se incrementaron en un 21 por ciento entre 1991 y 1996. El Santa Ana National Wildlife Refuge (en Río Grande, en la parte sudoriental del país) atrae anualmente a 100.000 visitantes y aporta cada año a la economía local en torno a 14 millones de dólares de Estados Unidos^[114]. El Estado de Texas ha estado promoviendo este tipo de turismo, al darse cuenta de que su flora y fauna insólita y diversa representa un capital natural único. Un grupo de trabajo establecido para investigar la cuestión definió este tipo de turismo como «viaje discrecional a zonas naturales» que preserva los valores ambientales, sociales y culturales y al mismo tiempo genera beneficios económicos para la comunidad local^[115].

En Africa, los viajes de safari han existido durante muchos años pero, con el tiempo, se han puesto de manifiesto sus efectos negativos y en algunos casos, se ha adoptado un enfoque más prudente. Un ejemplo es Kenya en donde, en 1984, el pueblo masai fue expulsado de sus tierras tradicionales para dejar sitio al ecoturismo y los safaris. Como resultado, el pueblo masai empezó a cazar furtivamente y matar animales salvajes, creyendo que de esta forma dejarían de venir los turistas y podrían recuperar sus tierras. Como resultado de las negociaciones llevadas a cabo entre el pueblo masai y una organización de Kenya, Porini Ecotourism (en asociación con un mayorista turístico británico), el pueblo masai recibió una renta por el arrendamiento de sus tierras además de una comisión por cada turista. En una inspirada reconversión, los miembros capacitados de la población masai que se habían dedicado al rastreo y caza de animales salvajes están ahora trabajando de rastreadores de fauna y de guías, y como ha aumentado el interés por la observación de la naturaleza, el furtivismo ha disminuido. Entre los efectos secundarios en el empleo cabe destacar los empleos en el transporte y la construcción y como personal de hoteles y restaurantes en muchos de los alojamientos para safari en la zona. Los beneficios obtenidos mediante este sistema se utilizan para el mantenimiento de pozos de sondeo, la cría de animales y la educación del pueblo masai. Así, se puede considerar que el turismo aporta una contribución a la población local, creando oportunidades de empleo y mejorando los niveles de educación y de formación^[116].

El ecoturismo no sólo presenta el reto de crear empleo en zonas apartadas sino también de proporcionar mayores y mejores oportunidades para la población indígena. En Brasil, en un primer momento la población local fue empleada con salarios más bajos y en los puestos menos visibles de los hoteles y alojamientos, porque no tenían demasiadas ideas de cómo tratar a los turistas. Posteriormente, el Ministerio de Trabajo del Brasil, con fondos del FAT (Fondo de Asistencia al Trabajador), estableció el programa nacional de educación profesional en turismo. Durante los últimos tres años, el programa ha servido para proporcionar un amplio cuerpo de profesionales en diversas actividades relacionadas con el turismo, y está previsto que dé lugar a la contratación de un mayor número de personas de la localidad en parques y reservas nacionales^[117].

De igual modo, en Uganda, el Proyecto de Ecoturismo del Bosque de Budongo (BFEP) se inició en 1993 con la intención concreta de hacer participar a la población local en la conservación forestal. En las discusiones relativas a la planificación del proyecto intervinieron las comunidades locales y también se promovió su participación en el desarrollo y gestión del mismo. En 1997, el proyecto empleaba a 28 personas de la localidad (ocho mujeres y 20hombres). Las mujeres trabajan de guías, monitoras y vigilantes, y los hombres desempeñan tareas similares además de trabajar desbrozando los caminos. Las mujeres venden la artesanía que fabrican en los sitios turísticos para completar sus ingresos; seis escuelas primarias han recibido asistencia gracias a los fondos proporcionados por el proyecto y se ha dotado a la comunidad local de un foro en donde pueden resolver sus conflictos con el Departamento Forestal^[118].

b)Efectos negativos del ecoturismo

En Malasia Occidental, el parque nacional Taman Negara es un parque turístico de propiedad privada que puede acoger hasta 260 visitantes. El parque emplea a 270personas y el 60 por ciento del personal que trabaja en la sede administrativa son personas de la localidad que, en 1999, ganaban unos 120dólares de Estados Unidos al mes; en comparación, los malasios que en esa fecha vivían de la tierra ganaban un promedio de unos 40 dólares de Estados Unidos al mes. A pesar de los efectos positivos en el empleo, las diferencias de ingresos entre los dos grupos dieron lugar a tensiones sociales e hicieron subir las tarifas del transporte en barco y el costo de los productos básicos. Sólo una pequeña parte del dinero del turismo va al país de destino y los empleados de los parques gastan casi el 90 por ciento de sus ingresos fuera de la región o en productos importados. Por consiguiente, los habitantes del lugar, cuya cultura se ha comercializado para atraer a los turistas se benefician sólo en un grado muy limitado. En efecto, muchos se dan a la práctica de la caza y la pesca ilegal en el parque, en contra de la reglamentación protectora establecida por las autoridades del parque^[119]. Se hace evidente la necesidad de establecer directrices y hacer que la población de la localidad participe en el diálogo para garantizar que las regiones y su población se benefician del turismo.

c)Turismo de aventura

Las actividades del tipo del ciclismo, la equitación, el senderismo, el rafting y el kayaking, así como deportes más recientes, de riesgo relativamente alto, como el llamado «barranquismo» están teniendo cada vez más aceptación. La Adventure Travel Society, con sede en Colorado, estima que la industria se expandió un 38por ciento entre 1991 y 1997 y generó unos 220.000 millones de dólares de Estados Unidos con las ventas de viajes de aventura y equipo relacionado. Algunos institutos de formación profesional, como el Nelson Polytechnic de Wellington (Nueva Zelandia) están ofreciendo cursos de turismo de aventura, lo que muestra el aumento de la popularidad de estas prácticas y apunta a las posibilidades de empleo como acompañantes, monitores y guías. En la India, la Karnataka State Tourism Development Corporation (KTDC) ha decidido establecer tres academias de turismo y deportes de aventura que impartirán cursos de dos años para formar a personal especializado en el turismo de aventura. La KTDC explota tres campos de turismo de aventura cerca de Bangalore, y tiene dificultades en encontrar personal que trabaje en los campos. Los institutos de formación han de estar dirigidos por socios del sector privado y empresas del turismo de aventura, pero la KTDC prevé gestionar el patrocinio de los mayoristas turísticos a los estudiantes, vinculado al empleo tras la finalización de sus cursos^[120].

d)Turismo rural o turismo natural

La mundialización de los mercados agropecuarios ha planteado dificultades a algunos mercados nacionales, al tiempo que los acuerdos dentro de la OMC han reducido las subvenciones destinadas a los productores y liberalizado el comercio. Los agricultores de las zonas agrícolas tradicionales han tenido que buscar otros medios de complementar sus ingresos. Esto podría explicar en parte el aumento del turismo rural y natural. En el Reino Unido, se estima que el 90 por ciento de los agricultores proporciona algún tipo de alojamiento a los turistas, mientras que las cifras muestran también que el 25 por ciento de las vacaciones en Europa se toman en zonas rurales frente a las zonas costeras^[121]. La disolución de las cooperativas de granjeros en los países en transición hacia una economía de mercado ha también promovido la expansión de establecimientos de turismo rural.

El sector sigue estando mayoritariamente no estructurado. Se caracteriza por un gran número de propietarios-empresarios que amplían sus actividades para incluir el alojamiento y la manutención. Aunque pudiera estabilizar una situación financiera precaria para una población cuyos ingresos están disminuyendo, son dudosos sus efectos en la creación de empleo. Con esto no nos proponemos subestimar su popularidad: en 1997, los franceses pasaron un total de 315 millones de noches en zonas de turismo rural en Francia. El alojamiento en zonas rurales en Francia abarca 76.715 habitaciones de hotel, 55.000 camas en pueblos de veraneo (villages de vacances), 237.558 plazas en campings, 41.868 hospedajes rurales (gîtes ruraux), 1.500 albergues para excursionistas (gîtes d’étapes) y 21.466habitaciones en pensiones^[122]. En Italia también, el turismo agrario se considera una forma de proporcionar o completar los medios de subsistencia y se puede obtener una lista de los agricultores y otros establecimientos que proporcionan este servicio dirigiéndose a la Junta Nacional de Turismo. En Chipre, en 1991, se inició un plan para el desarrollo de este tipo de turismo, que ha dado lugar al establecimiento de 30 centros de vacaciones tradicionales con una capacidad de unas 300 camas^[123]. En este caso, la mayor parte de estos centros permanecen abiertos durante todo el año, aunque en la mayor parte de los países el turismo rural se caracteriza por importantes variaciones estacionales. En la India, la Karnataka State Tourism Development Corporation ha introducido un concepto similar al de pensión en Coorg y Chikmagalur, cerca de Bangalore, en donde hay muy pocos hoteles pero muchas grandes residencias privadas en las que los propietarios podrían proporcionar alojamiento a huéspedes que pagan el hospedaje. El proyecto ha resultado ser un éxito y se va a aplicar en otras partes del Estado^[124].

Los profesionales del sector parecen mostrar mucho interés en protegerse de lo que pudiera constituir competencia desleal, ya que el tipo de establecimientos rurales descritos no tienen que cumplir las mismas normas que los hoteles propiamente dichos. La declaración conjunta SETA-UITA/HOTREC sobre el turismo en las zonas rurales, si bien reconoce la disminución del empleo en la agricultura y la demanda creciente de vacaciones en el campo, trata de proteger al sector hotelero de cualquier desequilibrio que pudiera resultar de subvencionar el sector rural. La declaración hace hincapié en que el desarrollo del turismo rural debería estar en todo momento impulsado por el mercado y no por las subvenciones, y en que no se debería apoyar ninguna forma de turismo en detrimento de otra^[125].

3.8. Las políticas para reforzar el sector del turismo y sus efectos en el empleo

a)Medidas de reglamentación y desreglamentación

La proliferación de reglamentos en el sector HRT está siendo cada vez más objeto de debate en algunas regiones como en la Unión Europea^[126]. En el Reino Unido, una estimación señala que un pequeño restaurante debe cumplir con 86leyes del Parlamento^[127]. En Francia, en donde la norma relativa a las zonas de fumadores en establecimientos públicos de comidas se ha aplicado mal y, quizás como consecuencia, se suele pasar por alto, la aplicación de muchas disposiciones de la Unión Europea será lenta, ya que los locales y los restaurantes no se pueden poner tan pronto de conformidad con las normas exigidas. Esto causará inevitablemente problemas a muchas pequeñas empresas, especialmente las establecidas en edificios antiguos. Estas empresas desaparecerán del sector si las disposiciones se aplican rigurosamente, lo que tendrá evidentes repercusiones en el empleo, al menos a corto y mediano plazo. HOTREC ha reunido 200 medidas de la Unión Europea que afectan a hoteles, restaurantes y cafés, la mayor parte de las cuales se aplicarán o se están ya aplicando a través de la legislación nacional. El sector en la Unión Europea teme que estas medidas afectarán negativamente a su capacidad de competir con otros países. Los empleadores del Reino Unido están expresando su preocupación por la directiva europea relativa a la distribución del tiempo de trabajo, mientras que en Francia la exigencia estricta de las 35 horas semanales parece estar causando problemas a los empleadores. Por consiguiente, el Ministerio de Turismo del Reino Unido anunció en septiembre de 2000 el establecimiento de un nuevo grupo encargado de formular unas directrices mucho más simples para reglamentar el sector. Asimismo, propuso la constitución de un grupo de trabajo que se encargaría de desempeñar una función similar a nivel europeo. El Consejo Federal de Suiza presentó un programa en enero de 1997 destinado a reducir los «trámites administrativos» a los que están sujetas las pequeñas y medianas empresas^[128]. Algunos países de la Unión Europea y de la OCDE ya han emprendido un proceso de desreglamentación.

b) El régimen fiscal de las empresas del sector de la hotelería, restauración y turismo

Este sector se muestra favorable a la actual inversión en el turismo y acepta la necesidad de un régimen fiscal eficaz. Sin embargo, no se pueden aplicar aumentos importantes de los impuestos sobre el turismo y viajes internacionales, que constituyen básicamente un impuesto indirecto sobre los ingresos de exportación, sin que esto tenga consecuencias en los niveles de actividad, y por consiguiente en el empleo. La mundialización de la economía y la facilidad con la que nos podemos mover actualmente por todo el mundo no hará sino poner de relieve este fenómeno, ya que a través de las TIC se pueden observar los costos comparativos de los diferentes destinos. Sin embargo, las cifras recientes del CMVT revelan que, entre 1994 y 1999, en 42 de 52 destinos los impuestos aumentaron, en dos permanecieron al mismo nivel y en ocho disminuyeron. En opinión del CMVT, lo más probable es que el crecimiento del sector, la inversión y la creación de empleo se produzcan en destinos que cuenten con regímenes fiscales propicios^[129].

La Unión Europea autoriza un tipo impositivo inferior del impuesto sobre el valor añadido (IVA) aplicable al alojamiento y a algunos otros servicios de turismo y ocio. Irlanda decidió reducir el impuesto sobre el valor añadido aplicable al alojamiento y restaurantes en el decenio de 1980, y se estima que esto dio lugar a la creación de 30.000 puestos de trabajo en el sector. Un estudio de 1997 llevado a cabo por Deloitte & Touche llegó a la conclusión de que reducir el IVA en todos los sectores de la industria del turismo daría lugar a la creación de 50.000 empleos. La OMC alega que este tipo de reducciones, al incrementar la competitividad internacional, puede también dar lugar a un aumento de los ingresos fiscales totales, más bien que lo contrario.

Dentro de la Unión Europea, la situación relativa al sistema de imposición es muy compleja, al haber tipos diferentes de IVA y otros impuestos que se aplican en diferentes países, y tipos diferentes que se aplican dentro de los países en función de los sectores. Esta situación es similar en otras partes del mundo. En la India (en el estado de Tamil Nadu), se aplica un impuesto de lujo del 25 por ciento a hoteles cuyas tarifas sean superiores a 1.000 rupias, y por consiguiente Tamil Nadu está en una situación de desventaja en relación con los estados vecinos, en donde se aplican impuestos del 15 por ciento e incluso porcentajes inferiores. Está claro que las agencias de viajes que ofrezcan paquetes contactarán a hoteles a los que se graven con menos impuestos^[130]. Por consiguiente, la industria considera que es necesario que se reduzcan los impuestos porque perjudican la productividad y que se lleve a cabo una armonización de los tipos de imposición, no sólo dentro de la Unión Europea sino también a nivel internacional. La declaración conjunta SETA-UITA/HOTREC para la promoción del empleo en el sector de la hotelería y la restauración en Europa^[131] se refiere (en la sección II.2, a)) a la necesidad de establecer «reglas de juego uniformes», y declara que muchos países que ahora compiten con la Unión Europea como destinos turísticos, especialmente los países del Mediterráneo y los países de Europa oriental y central no pertenecientes a la Unión Europea, no pagan el tipo de IVA de la Unión Europea, los impuestos de energía y de medio ambiente, cargas sociales y otros muchos impuestos y cargas a los que están sujetos las empresas europeas.

c)Importancia de las PYME en el sector HRT

En las dos últimas décadas se ha observado un creciente reconocimiento del importante papel que desempeñan las pequeñas y medianas empresas (PYME) en la creación de empleo y la promoción del crecimiento y desarrollo económico. Las características generales, potencial y problemas de las PYME han sido objeto de debate durante muchos años en la OIT. Una amplia discusión sobre el tema tuvo lugar en la 72.ª reunión de la Conferencia Internacional del Trabajo en 1986, en la que se adoptó una resolución sobre la promoción de las PYME^[132]. Esta dio paso a discusiones más recientes sobre el tema en el marco de la promoción del empleo independiente en la 77.ª reunión de la Conferencia en 1990 y en varias conferencias regionales recientes, entre ellas, la octava Conferencia Regional Africana en 1994. Por último, la cuestión se inscribió en el orden del día de la 85.ªreunión de la Conferencia Internacional del Trabajo en 1997 que, en junio de 1998, dio lugar a la adopción de la Recomendación sobre la creación de empleos en las pequeñas y medianas empresas, 1998 (núm. 189). Estos debates reflejan hasta qué punto la atención prioritaria a la empresa es esencial para el enfoque de la OIT respecto del crecimiento económico, la creación de empleo y el trabajo decente, enfoque que se ejemplifica en el programa InFocus sobre Intensificación del Empleo Mediante el Desarrollo de Pequeñas Empresas^[133].

Las PYME constituyen la mayor parte de las empresas en todo el mundo en general y en el sector del turismo y de la hospedería en particular^[134]. Entre las características de las PYME en el sector del turismo cabe citar la flexibilidad, el control directo de la prestación de servicios, servicios personalizados y a medida, actividad empresarial, fuerte carácter local, disponibilidad de servicios de comidas para grupos de especial interés, empleo de miembros de la familia, horarios flexibles y personal polivalente^[135].

Las PYME desempeñan un importante papel en el sector europeo de la hotelería y la restauración, como puede observarse en el cuadro 3.4. El promedio de trabajadores por empresa oscila entre 3,3 y 7,5, excepto en el Reino Unido en donde pueden llegar a 10. Asimismo, el cuadro muestra que, con excepción del Reino Unido, hay una correlación directa entre los ingresos por persona y el tamaño medio de las empresas, esto es, las pequeñas y medianas empresas generan menos ingresos por trabajador que las empresas más grandes.

Cuadro 3.4. El sector de la hotelería y la restauración en la Unión Europea en 1996 – tamaño medio de las empresas, desglosado por empleo e ingresos

d)Apoyo a las pequeñas empresas

Las PYME, por su naturaleza fragmentada, no tienen la posibilidad de hacer economías de escala. A menudo, están dirigidas por personas no profesionales que carecen de las competencias de comercialización requeridas para optimizar sus oportunidades empresariales y experimentan dificultades para acceder a la formación. La conferencia de turismo celebrada en Llandudno del 20 al 22 de mayo de 1998 bajo la presidencia del Reino Unido en la Unión Europea propuso un marco de acción de diez puntos en apoyo a las pequeñas y medianas empresas del sector del turismo. Estas recomendaciones tenían por objetivo, entre otras cosas, modernizar el sector habida cuenta de la mundialización, haciendo tomar conciencia a las PYME de los sistemas de ayuda a la empresa, las tecnologías de la información y las posibilidades que se les brindan en relación con la financiación y proporcionando posibilidades asequibles de mejorar la formación de los directores/propietarios y el personal.

Los gobiernos tratan de crear un entorno propicio para las PYME. En este sentido, es positiva la tendencia anteriormente mencionada hacia una simplificación de la reglamentación por la que se rige el sector, ya que los costos elevados tanto en tiempo como en dinero de los largos trámites administrativos plantean dificultades para las pequeñas estructuras. Sin embargo, esto no debería redundar en perjuicio de los objetivos sociales. El Grupo de Alto Nivel sobre Turismo y Empleo de la Unión Europea ha hecho un llamamiento para que «creen una iniciativa comunitaria de promoción del desarrollo de empresas turísticas innovadoras por empresarios jóvenes»^[136]. Las grandes cadenas hoteleras son capaces de establecer sus propios programas de formación, a menudo asociándose con establecimientos de formación y de educación públicos o privados. Los gobiernos también pueden prestar asistencia a las PYME que sean incapaces de mejorar las calificaciones de sus trabajadores. Un ejemplo del Reino Unido es el Programa de Oportunidades de Turismo (TOPS), que se estableció para proporcionar formación subvencionada del sector público. El Programa proporciona formación asequible en ámbitos en los que los hoteles particulares no podrían justificar el establecimiento de cursos especializados, y así pueden beneficiarse de las economías de escala^[137].

Los grandes grupos hoteleros tales como Accor y Radisson tienen sus propios sistemas centralizados de reservaciones (SCRS) a los que puede acceder el público a través de Internet. Aunque en el sector de las PYME puede darse un cierto grado de reservaciones interactivas, especialmente habida cuenta de las posibilidades de comercialización que ofrece la red electrónica World Wide Web, por el momento las PYME dependen en gran medida de canales tradicionales de distribución. A través de sus oficinas de turismo, muchos gobiernos proporcionan servicios de comercialización y organización de redes para sus hoteles y establecimientos de turismo a nivel nacional o regional, gratuitamente o a precios razonables. En Francia y en España, las oficinas de turismo de los pueblos más grandes y ciudades pueden facilitar información acerca de las disponibilidades de los establecimientos dentro de las regiones que abarcan. En el Reino Unido, en los distritos londinenses de Greenwich e Islington, los centros de información al visitante y turista proporcionan información no sólo sobre hoteles más grandes sino también sobre pensiones en las zonas de que se ocupan. Estos centros constituyen un mecanismo de apoyo importante y un instrumento de comercialización para las empresas muy pequeñas, que de otra forma seguirían siendo marginales^[138]. El problema de cómo clasificar los niveles de servicio ofrecidos en estos establecimientos es otra cuestión en la que podrían intervenir los gobiernos.

e)Facilidades de crédito

La financiación es un problema recurrente para las pequeñas empresas. Los empresarios interesados pudieran no tener experiencia ni formación profesional y esto naturalmente actúa como un factor de disuasión para los bancos. Sus necesidades de financiación suelen ser pequeñas, con lo que los costos de transacción son superiores para los bancos, y este tipo de negocios también tiene dificultades en encontrar un aval. Muchos gobiernos intervienen a través de la subvención de los tipos de interés, de la prestación de garantías para las instituciones de crédito, y algunos gobiernos, como por ejemplo la India, Indonesia, la República de Corea, Filipinas, Malasia y Pakistán han impuesto unos coeficientes mínimos a las instituciones financieras con el fin de que éstas dediquen fondos para préstamos destinados a las PYME. Sin embargo, la experiencia nos enseña que el principal problema al que se enfrentan los pequeños empresarios no es el costo del crédito sino el acceso al mismo a través de las instituciones crediticias^[139].

f)Políticas en relación con el sector informal

Según las estimaciones de la OIT, el sector informal en todo el mundo emplea aproximadamente 500 millones de trabajadores^[140]. Con el proceso de mundialización, el sector informal está cobrando importancia gracias a su capacidad de generar empleo. Se calcula que en América Latina, entre 1990 y 1994, el 80 por ciento de los puestos de trabajo creados correspondieron a la economía informal. En el caso de Africa, la proporción se cifra en un 93 por ciento a lo largo del decenio de 1990^[141]. Estas tendencias del empleo dan una idea del número de trabajadores contratados en empleos no estructurados y sin protección, en la mayor parte de los casos con bajos salarios y a menudo en malas condiciones de trabajo.

Dado que el sector requiere la utilización de mucha mano de obra, los costos elevados de la mano de obra pudieran explicar el recurso al trabajo no declarado en algunos ámbitos, y los empleadores han criticado a los gobiernos por no integrar las actividades del sector informal en el sector formal. Los hoteles y restaurantes, que son a menudo el primer empleador de quienes se incorporan a la fuerza de trabajo, contribuyen en gran medida a integrar a los trabajadores del sector informal en un mercado de trabajo más formalizado, y los empleadores sostienen que los costos más bajos de la mano de obra incrementarán este efecto.

El curso práctico nacional de la OIT sobre el enfoque estratégico respecto a la creación de empleo en el sector informal urbano en la India^[142] consideró un nuevo enfoque respecto del sector informal, que refleja la actual corriente de pensamiento en dicho país. Estimaciones recientes indican que el sector informal representa el 90 por ciento de los nuevos puestos de trabajo en el país. Los empleadores y trabajadores que participaron en el curso práctico expresaron su preocupación por la creciente informalización del trabajo en la economía. Una solución al problema sería incrementar la capacidad del sector de proporcionar empleo decente, ampliando la protección social lo más posible para evitar comprometer los objetivos sociales. Ello supondría una transferencia de tecnologías, medidas para incrementar el acceso del sector informal a la formación, el crédito y los mercados, y medidas que garanticen que los intereses de los trabajadores están representados a través de mecanismos de diálogo social.

3.9. Grupos vulnerables

La situación de algunos grupos de trabajadores especialmente vulnerables es una cuestión fundamental habida cuenta de los cambios tecnológicos que se están produciendo en el sector de la hotelería y el turismo. El Informe de la OIT sobre el Empleo en el Mundo 1998-1999^[143], que trata de las políticas nacionales en un contexto mundial, destaca la necesidad de la equidad en los programas de reforma para garantizar que los grupos vulnerables se beneficien de los procesos de mundialización en general y de las nuevas oportunidades económicas creadas por las reformas del mercado en particular. El empleo en el turismo es una alternativa a trabajos tradicionales y más rigurosos, tales como la agricultura y la pesca, y proporciona a los hombres y mujeres más opciones profesionales.

a)Jóvenes

Los jóvenes que están marginados son en general pobres y tienen un bajo nivel de educación y formación. La migración tiende también a agravar el proceso de marginación. El 85 por ciento de los jóvenes viven en países en desarrollo, y se prevé que dicha proporción ascienda en torno al 89 por ciento para el año 2020. La UNESCO estima que aproximadamente 96 millones de mujeres jóvenes y 57millones de hombres jóvenes son analfabetos, la mayoría en los países en desarrollo. Asimismo, el SIDA aumenta la vulnerabilidad de los jóvenes. El Programa Conjunto de las Naciones Unidas sobre el VIH/SIDA (ONUSIDA) señala que aproximadamente un tercio de los 30 millones de personas infectadas por el VIH o que ya han desarrollado la enfermedad tienen entre 10 y 24 años^[144].

El número de jóvenes empleados en el sector formal del turismo, ya sea como «aprendices» en cadenas de restaurantes de comida rápida tales como McDonald's y Pizza Hut o como trabajadores ocasionales en el empleo eventual o de temporada en la restauración, está creciendo a un ritmo acelerado. Estos tipos de trabajo son motivo de preocupación por transgresiones a las disposiciones laborales tales como las relativas a la edad mínima legal de admisión al empleo^[145].

Los estudios sobre el mercado de trabajo de los jóvenes en Australia muestran que el efecto de la desreglamentación del mercado de trabajo en los trabajadores jóvenes en el sector de la hostelería ha dado lugar a un aumento de inseguridad de los ingresos, la polarización de los salarios y un deterioro de las condiciones de empleo. El empleo permanente a tiempo completo se está remplazando por el trabajo eventual a tiempo parcial, y los ingresos medios semanales de los adolescentes con un empleo a tiempo completo han disminuido en relación con los de los jóvenes y adultos de edad más avanzada^[146].

b) Mujeres

Las estimaciones de la OIT que remontan a 1983 indicaban que un tercio de la fuerza de trabajo mundial en el sector del turismo estaba compuesto por mujeres. Según estimaciones más recientes, la proporción de mujeres que trabajan en el sector del turismo (sin tener en cuenta el sector informal) ha aumentado a un 46 por ciento, mientras que en el sector de la restauración y el alojamiento representan aproximadamente el 90 por ciento del total de los trabajadores. Ocupan los niveles más bajos de la estructura profesional en el mercado de trabajo del turismo, con escasas oportunidades de promoción de las perspectivas de carrera y niveles bajos de remuneración (algunas estimaciones señalan que los salarios de las mujeres son hasta un 20 por ciento inferiores a los de los hombres). En muchos países pobres, la mayor incidencia del desempleo entre las mujeres se atribuye a sus escasas calificaciones y a su baja condición social. Además, suelen ser las primeras afectadas cuando se producen reducciones de personal como resultado de la recesión o del ajuste a la nueva tecnología. Cabe mencionar también que la mayoría de los trabajadores en régimen de subcontratación, con empleo temporal, eventual o a tiempo parcial son mujeres. Para las diferencias de remuneración entre hombres y mujeres, véase el anexo 2.

c)Trabajo infantil

El trabajo infantil es una cuestión que es motivo de gran preocupación: pues roba a los niños su niñez, detiene su crecimiento y entorpece el desarrollo de sus países^[147]. Se calcula que entre 13 y 19 millones de niños y jóvenes menores de 18 años (entre el 10 y el 15 por ciento del total de trabajadores en el sector del turismo) están empleados en el sector en todo el mundo^[148]. Sin embargo, estas cifras no tienen en cuenta el número de niños que trabajan en el sector informal en actividades secundarias. Otras estimaciones también señalan el alcance y magnitud del fenómeno en la industria^[149].

El trabajo infantil en el sector del turismo es corriente tanto en los países en desarrollo como en los países desarrollados. Muchos niños y niñas menores de 12años trabajan en pequeñas empresas relacionadas con hoteles y restaurantes, el sector del ocio o tiendas de recuerdos, a menudo de porteros o de vendedores ambulantes en la calle o en playas. Con frecuencia, están sujetos a duras condiciones de empleo y de trabajo. El cuadro 3.5 muestra las principales ocupaciones de los niños y jóvenes en el turismo.

Cuadro 3.5.Ocupaciones de niños y jóvenes en el sector del turismo

Se estima que aproximadamente 2 millones de niños, de todo el mundo, están sujetos a la explotación del comercio sexual y, por consiguiente, están expuestos a los riesgos concomitantes, como la infección del VIH. El turismo debe asumir la parte de responsabilidad que le corresponde por este tipo de comercio^[150].

Existen muchos factores que pueden empujar a las familias y niños a abandonar sus hogares y dirigirse a puntos de atracción turística en centros urbanos o regiones costeras. Entre estos factores cabe citar los conflictos civiles o nacionales; las rivalidades étnicas; las rupturas familiares; la excesiva urbanización que agrava el hacinamiento y crea toda una serie de males sociales; la disminución de los recursos agrícolas y otras importantes dificultades económicas, como el creciente desempleo, las crisis financieras nacionales y disminuciones de las subvenciones u otras medidas introducidas en el marco de programas de ajuste estructural. Los niños refugiados de Somalia y Rwanda están siendo explotados de diferentes formas en las playas de Mombasa. El reclutamiento activo y los agentes dedicados al tráfico son un factor importante pero no debe ignorarse el señuelo del consumismo y sus imágenes. Estas son razones fundamentales que contribuyen a explicar por qué los niños y jóvenes son arrastrados al empleo explotador en la industria del turismo, o lo que todavía es peor, en el comercio del sexo, que es muy lucrativo en centros turísticos de Asia, Africa, América Latina, el Caribe y los países de transición^[151].

Turismo sexual de menores

La explotación de los niños de ambos sexos, como se practica a través de la prostitución y pornografía infantil, constituye una parte a veces oculta de todo el sector del comercio sexual. Aunque es un fenómeno que se da en todo el mundo, está más extendido en Asia que en cualquier otra parte. En Filipinas, las estimaciones que se citan con frecuencia sitúan el número de niños afectados entre 30.000 y 60.000; un informe muy reciente menciona la cifra de 75.000. Las Naciones Unidas han definido el turismo sexual de menores como el «turismo organizado con el propósito principal de facilitar el establecimiento de una relación sexual comercial con un niño»^[152]. Algunos destinos turísticos son ahora frecuentados por pederastas. A nivel nacional, los proxenetas, taxistas, mayoristas turísticos (al organizar paquetes de viajes con fines sexuales), personal de hoteles, propietarios de burdeles y establecimientos de ocio colaboran para satisfacer la demanda de prostitutas por parte de los turistas extranjeros. A nivel internacional, los agentes divulgan información sobre centros turísticos particulares en donde estas prácticas son moneda corriente.

La creciente preocupación en torno a las condiciones terribles del trabajo infantil han dado lugar a la adopción de nuevos instrumentos internacionales y planes de acción por parte de la comunidad internacional^[153]. En 1999, la Conferencia Internacional del Trabajo adoptó unánimemente el Convenio sobre las peores formas de trabajo infantil, 1999 (núm. 182) y la Recomendación correspondiente (núm.190). Estos instrumentos declaran que «la utilización, el reclutamiento o la oferta de niños para la prostitución, la producción de pornografía o actuaciones pornográficas» son una de las peores formas de trabajo infantil, e instan a los Estados Miembros de la OIT a que elaboren y pongan en práctica programas de acción para prohibirlo y eliminarlo, como medida prioritaria. El ritmo de ratificación del Convenio núm.182 ha sido el más rápido de la historia de la OIT, con 41 ratificaciones en sólo unos 16 meses.

La búsqueda de una mayor protección del menor se puede medir por la preocupación mundial en torno al trabajo infantil que se ha manifestado en varios foros internacionales. Entre ellos cabe citar: el Congreso Mundial de Estocolmo contra la Explotación Sexual Comercial de los Niños, 1996; la Reunión europea sobre la dimensión internacional de la explotación de los niños, celebrada en Madrid en 1998; la reunión europea de los principales socios en la lucha contra el turismo sexual que afecta a niños, celebrada en Bruselas en 1998; y la Reunión de expertos de la UNESCO sobre el abuso sexual de niños, la pornografía infantil y la pedofilia en Internet, celebrada en París en enero de 1999. El Informe global sobre las dimensiones internacionales de la explotación sexual de los niños, que es un seguimiento del Congreso Mundial de Estocolmo, incluye recomendaciones que abarcan una amplia gama de medidas para proteger a los niños de la explotación sexual y garantizar que los que de ellos abusan son debidamente perseguidos y condenados donde quiera que se encuentren. El UNICEF ha presentado un estudio sobre el derecho penal extraterritorial contra la explotación sexual de los niños que incluye una serie de recomendaciones sobre la forma de poner freno al mercado internacional para turistas del sexo y pedófilos que viajan a otros países para explotar sexualmente a los niños^[154]. Está previsto que como seguimiento al Congreso Mundial de Estocolmo se celebre otro del mismo tipo en diciembre de 2001 en Yokohama, Japón.

En lo que respecta a iniciativas específicas orientadas a la acción impulsadas por la propia industria del turismo, IH&RA participa en un grupo de trabajo contra el turismo sexual de menores coordinado por la Organización Mundial de Turismo junto con otros socios de asociaciones comerciales tales como la Federación Universal de Asociaciones de Agencias de Viaje, la Asociación de Transporte Aéreo Internacional y organizaciones no gubernamentales tales como ECPAT (End Child Prostitution, Pornography and Trafficking–Terminar con la prostitución y pornografía infantil y el tráfico de niños con fines sexuales). Además de establecer en 1996 su propio grupo de trabajo para luchar contra el problema del trabajo infantil y llevar a cabo una campaña de concienciación que proporciona orientación sobre cómo las empresas y asociaciones pueden combatir el turismo sexual infantil, la IH&RA participa también en la elaboración de un código de conducta para la protección de los niños contra la explotación sexual con fines comerciales, iniciado por ECPAT-Suecia y algunos mayoristas turísticos suecos juntos con los socios mencionados más arriba. El programa para la promoción de las perspectivas de carrera de los jóvenes iniciado conjuntamente por el Grupo de centros turísticos y hoteles pan pacíficos, con sede en Singapur, y UNICEF en 1995 es otra iniciativa encomiable. Este programa de 20 semanas tiene por objetivo proporcionar conocimientos básicos del sector de la hostelería así como seguridad económica y social a largo plazo para las jóvenes expuestas a riesgos de explotación sexual con fines comerciales^[155].

Los sindicatos también han adoptado medidas contra el turismo sexual infantil. La UITA ha elaborado un convenio colectivo modelo destinado a prevenir el turismo sexual infantil que han de aplicar sus organizaciones afiliadas de la industria del turismo^[156].

d)Trabajadores migrantes

El efecto de las corrientes internacionales de migración en el mercado de trabajo del turismo de los países receptores es otra cuestión importante, ya se trate de trabajadores que recorren diariamente una distancia considerable entre su residencia y el lugar de trabajo, de trabajadores de temporada o de migrantes permanentes. La mayor parte de ellos están peor remunerados y trabajan en el sector informal o como trabajadores eventuales en el sector de los servicios. Aunque muchos trabajadores se quedan durante algunos años, a menudo sus niveles de calificación siguen siendo bajos en relación con los trabajadores locales. Su situación social es a menudo equivalente a la de las minorías étnicas, otro grupo que está excesivamente representado en el sector HRT.

En Austria, entre 1970 y 1975, hubo un aumento pronunciado del número de trabajadores migrantes empleados en hoteles y restaurantes en relación con otros sectores de la economía, pero las leyes de migración más estrictas que se promulgaron a mediados de 1990 dieron lugar a una reducción del número de nuevos inmigrantes. En 1996, el porcentaje de trabajadores extranjeros en hoteles y restaurantes era del 51,2 por ciento en Suiza y del 30,9 por ciento en Alemania^[157]. En España, los centros turísticos costeros emplean un gran número de inmigrantes ilegales. Un estudio comparativo del empleo en la hotelería y el desarrollo de los trabajadores en Finlandia, España, Reino Unido y Bulgaria señalan que cada vez más los mercados de turismo mundial y las fronteras nacionales y del mercado de trabajo más permeables resultantes de la integración política, económica y social en Europa han dado lugar a un aumento del número de trabajadores temporales y a una migración del mercado de trabajo cada vez más elástica — en su mayor parte hacia el Reino Unido (de Europa y de todo elmundo) y hacia Finlandia (de Rusia), y principalmente fuera de España y Bulgaria^[158]. En Canadá, la fuerza de trabajo en el sector del alojamiento ha procedido históricamente de segmentos marginados del mercado de trabajo, con inclusión de los inmigrantes. En el sector de la hotelería, ha habido una orientación gradual hacia el empleo de grupos más nuevos de inmigrantes^[159]. En Alemania, McDonald’s emplea a una gran cantidad de inmigrantes, especialmente del antiguo bloque oriental, y a personas que están en una situación de desventaja en el mercado de trabajo por problemas de lengua y falta de reconocimiento de las calificaciones que poseen^[160].

En Dinamarca, la participación de los inmigrantes en el mercado de trabajo del turismo es cada vez mayor. De 1980 a 1995, la proporción de inmigrantes en la fuerza de trabajo del turismo aumentó del 4,9 por ciento al 7,6 por ciento. Más del 12 por ciento de todos los extranjeros activos en el mercado de trabajo danés son empleados o propietarios de negocios en el sector de la hotelería y la restauración, y, en 1995, el 16,7 por ciento de los inmigrantes que trabajaban en el sector del turismo dirigían su propia empresa. Los trabajadores daneses ocupados en el sector del turismo disfrutan condiciones de empleo relativamente mejores que sus homólogos inmigrantes, cuya situación de empleo e ingresos son inferiores y tienen más responsabilidades familiares. Los trabajadores daneses con empleo a tiempo parcial son en su mayoría mujeres, mientras que los extranjeros son predominantemente hombres. La rotación de personal es elevada tanto para los daneses como para los inmigrantes en situación comparable, pero los daneses que abandonan el sector son absorbidos por otros sectores mientras que los inmigrantes tienen que hacer frente más a menudo al desempleo o se ven obligados a establecer su propio negocio^[161].

e)Mano de obra no declarada

La industria de la hotelería y la restauración sigue siendo un sector en el que se recurre con frecuencia a la mano de obra no declarada. En algunos países, puede abarcar el empleo clandestino de extranjeros ilegales que están dispuestos a aceptar condiciones de empleo menos ventajosas que los nacionales. También puede adoptar la forma de trabajadores declarados por un determinado número limitado de horas pero que en realidad trabajan más horas de las declaradas y reciben una retribución complementaria en metálico, lo que permite así al empleador y al trabajador evitar pagar una proporción de las contribuciones a la seguridad social. La mano de obra no declarada está principalmente empleada en pequeñas empresas que disponen de dinero en efectivo al margen de las cuentas oficiales. En Suiza, se ha adoptado una nueva legislación en virtud de la cual se pueden imponer penas de hasta un año de prisión y multas de hasta 500.000 francos suizos a los empleadores que infrinjan las leyes relativas a la mano de obra no declarada, con aplicación de sanciones más severas en caso de reincidencia^[162].

^[71] Consejo Mundial de Viajes y Turismo (WTTC): Tourism Satellite Accounting Research, Estimates and Forecasts for Governments and Industry, Year 2000, Londres 2000 (CD-ROM).

^[72] Agenda 2010 for small businesses in the «Worlds largest industry», comunicado final de la conferencia bajo la presidencia del Reino Unido, Llandudno, del 20 al 22 de mayo de 1998.

^[73] J. Soeder: «Vital signs: Who are these people?», en Restaurant Hospitality, abril de 1998.

^[74] Klaus Weiermair: Human resources in the alpine tourism industry: Workers and entrepreneurs, documento presentado en el Congreso Internacional sobre Turismo Alpino, Innsbruck, 2 a 5 de mayo de 1996.

^[75] C. Juyaux: Quels emplois dans le tourisme?, Comité de enlace de la Unión Europea para el Turismo (ETLC), Bruselas (sin fecha).

^[76] Ibíd.

^[77] K. Purcell, M. Maguire y R. Shackleton: Training and employee development in the hotel sector in the United Kingdom, informe para el Programa Leonardo da Vinci de la Comisión Europea, junio de 2000.

^[78] Ibíd.

^[79] Como describió M. Edmunds en el Financial Times, 8 de mayo de 2000.

^[80] The restaurant revolution – Growth, change and strategy in the international foodservice industry 1995-2005: Asociación Internacional de Hoteles y Restaurantes (IH&RA), París, 1999.

^[81] M. Gostelow: «How will technology change the hotel industry?», en Hospitality Industry International, núm. 30, 1999.

^[82] J. Stamos: informe de la situación sobre el sector de la hotelería en Canadá, elaborado por la Reunión tripartita de la OIT sobre el desarrollo de los recursos humanos, el empleo y la mundialización, y la Unión Internacional de Empleados de Hoteles y Restaurantes (HEREIU), Oficina Regional del Canadá, enero de 2000.

^[83] Boletín HRCT, núm. 19, febrero de 2000.

^[84] A.-M. Hjalager: «Technology domains and manpower choice in the restaurant sector», en New Technology, Work and Employment, Blackwell Publishers Ltd., 1999.

^[85] A. Howard: «Travel agents must focus on consultancy», en Jakarta Post, 17 de noviembre de 1999.

^[86] S. Calder: «Travel agents being killed off by Internet», en The Independent, 28 de noviembre de1999.

^[87] Citado por Harald Wiedenhofer, secretario general de la SETA-UITA, en una alocución pronunciada en la Conferencia de la Unión Europea sobre «Employment and Tourism – Maximun Scope for Action», Luxemburgo, 4 y 5 de noviembre de 1997.

^[88] UITA: Boletín HRCT, núm. 18, febrero de 1999.

^[89] S. Wheat: «All work and low pay: Working conditions in the tourism industry make dire holiday reading», en The Guardian, 14 de agosto de 1999.

^[90] Véase el sitio Internet de HOTROC: http://www.hotroc.org/articles/hotroc3.htm, 2000.

^[91] R.H. Woods, W. Heck y M. Sciarini: Turnover and diversity in the lodging industry, American Hotel Foundation, 1998.

^[92] Michael Smith: «Employers to discuss rights for temporary agency staff», en el Financial Times (edición europea), 5 de mayo de 2000.

^[93] Comunicación de la IH&RA a la OIT, 31 de octubre de 2000.

^[94] M. Prewitt: «Low benefits boots turnover, increase net labor cost», en Nation’s Restaurant News, Nueva York, 6 de diciembre de 1999.

^[95] El Convenio sobre las condiciones de trabajo (hoteles y restaurantes), 1991 (núm. 172) ha sido ratificado, al 5 de diciembre de 2000, por los diez Estados Miembros de la OIT que se citan a continuación: Austria, Barbados, Chipre, República Dominicana, España, Guyana, Irlanda, México, Suiza y Uruguay. Si se tiene en cuenta su fecha de adopción, se puede considerar que su nivel de ratificación es bajo. Hasta la fecha, no ha habido ninguna revisión de la legislación y prácticas de los Estados Miembros en relación con este Convenio en virtud del artículo 19 de la Constitución de la OIT. Esto debería normalmente proporcionar información sobre los obstáculos que se interponen a la ratificación de un convenio de la OIT y permitiría determinar las medidas que se pueden adoptar para subsanarlos. Pudiera ser que se lleve a cabo esta revisión en fecha oportuna.

^[96] Le Monde, 7 de marzo de 2000.

^[97] Artículo en L’Echo Touristique, núm. 2443, 15 de enero de 1999.

^[98] Sitio Web BHA: www.bha-online.org.uk, 4 de septiembre de 2000.

^[99] Ibíd.

^[100] Clare Gardner, «Hotels and restaurants revealed as the worst employers in UK», en The Independent, 25 de septiembre de 1999.

^[101] Duncan Chappel y Vittorio Di Martino, OIT, Ginebra, 1998.

^[102] The challenge of HIV/AIDS in the workplace: A guide for the hospitality industry, elaborado por el Programa Conjunto de las Naciones Unidas sobre el VIH/SIDA y la Asociación Internacional de Hoteles y Restaurantes, Ginebra y París, 1999.

^[103] Subcontracting in the hospitality industry, informe del Departamento de Investigación y Educación de HERE, junio de 1997.

^[104] Disponible en línea: http://www.hotrec.org.

^[105] EUROSTAT: Tourism in Europe – Trends 1995-1998, Oficina de Publicaciones Oficiales de las Comunidades Europeas, Luxemburgo, 2000, pág. 11.

^[106] Turismo en Europa – Nuevos partenariados para la creación de puestos de trabajo, conclusiones y recomendaciones del Grupo de Alto Nivel sobre Turismo y Empleo, Dirección General XXIII, Comisión Europea, Bruselas, octubre de 1998.

^[107] Expresso, núm. 35, 29 de agosto de 2000, pág. 4.

^[108] Boletín HRCT, núm. 19, op. cit.

^[109] Ibíd.

^[110] C. Juyaux: Quels emplois dans le tourisme?, op. cit.

^[111] G. Whitehouse, G. Lafferty y P. Boreham: «From casual to permanent part-time? Non-standard employment in retail and hospitality», en Labour and Industry, vol.8, núm. 2, diciembre de 1997.

^[112] The Times, 14 de agosto de 1998.

^[113] Comunicación enviada por IH&RA a la OIT, 31 de octubre de 2000.

^[114] H. Youth: «Watching vs. taking», en World Watch, Washington, mayo-junio de 2000.

^[115] Turgut Var: «Nature Tourism Development, private property and public use», en Tourism, Development and Growth, The Challenge of Sustainability, Routledge, 1997.

^[116] S. Wheat: «Green tourism: Guilt-free safaris», en The Guardian, 24 de julio de 2000.

^[117] C. Jonsson: General developments in the ecotourism sector­ – Focussing on Brazil, documento elaborado para la OIT, 2000.

^[118] Local communities and ecotourism development in the Budongo Forest Reserve, Uganda, documento elaborado bajo los auspicios de la Red de Desarrollo Ultramar (ODN), reproducido en la biblioteca en línea del Mountain Forum.

^[119] Karin Adelmann: «Misguided tours», en Akzente, GTZ GmbH, marzo de 1996.

^[120] Según un artículo publicado en Business Line, 8 de agosto de 2000.

^[121] L. Becherel, C. Cooper: El desarrollo de los recursos humanos, el empleo y la mundialización en el sector de la hotelería, la restauración y el turismo, documento encargado por la OIT, Ginebra, 2000.

^[122] La demande touristique en espace rural, les Publications de l’Observatoire, Observatoire Nationale du Tourisme, París, 1999.

^[123] Confederación de Trabajadores de Chipre (SEK): informes sobre el desarrollo de los recursos humanos, el empleo y la mundialización en el sector de la hotelería, restauración y turismo, proporcionada a la OIT, 6 de diciembre de 1999.

^[124] Business Line, 8 de agosto de 2000.

^[125] Principles and guidelines for maintaining and developing tourism jobs in rural areas, declaración conjunta de los representantes de los empleadores y de los trabajadores acordada en el Diálogo social sectorial bajo los auspicios de la Comisión Europea, 1995.

^[126] Por ejemplo, la Confederación de Asociaciones Nacionales de Hoteles, Restaurantes, Cafés y Establecimientos Afines de la Unión Europea y del Espacio Económico Europeo (HOTREC) publicó, en 1998, 150 medidas de la Unión Europea que afectan a los hoteles, restaurantes, cafés, que constituyen una recopilación de medidas que directa o indirectamente influyen en la legislación de los países europeos; la IH&RA sostiene que muchas de estas medidas afectarán negativamente la posición competitiva del sector en la UE.

^[127] Véase Tackling the impact of increasing regulation – A case study of hotels and restaurants, elaborado por el Grupo de Trabajo para una mejor reglamentación, grupo asesor independiente del Reino Unido, junio de 2000.

^[128] A. Schoenenberger y A. Mungall: Réglementations – Coûts et effets sur les PME des branches touristiques, Oficina Federal de Desarrollo Económico y del Empleo (OFDE), Ginebra y Châlet-à-Gobet, agosto de 1998.

^[129] Véase WTTC Year 2000 TSA Research.

^[130] Business Line, 12 de julio de 2000.

^[131]Publicada en el número especial del boletín informativo de la Comisión Europea, DG/D de Empleo y Asuntos Sociales, 6 de mayo de 2000.

^[132] OIT: Resolución sobre el fomento de las pequeñas y medianas empresas, adoptada el 23 de junio de 1986. Las normas internacionales que se indican a continuación se refieren directa o indirectamente a las PYME: i) Convenio sobre la política del empleo, 1964 (núm. 122) y la Recomendación sobre la política del empleo (disposiciones complementarias), 1984 (núm. 169); Convenio sobre desarrollo de los recursos humanos, 1975 (núm. 142) y la Recomendación correspondiente (núm. 150); y la Recomendación sobre las cooperativas (países en vías de desarrollo), 1966 (núm. 127).

^[133] OIT: Condiciones generales para fomentar la creación de empleos en la pequeña y mediana empresa, Conferencia Internacional del Trabajo, 85.ª reunión, 1997, Informe V (1); OIT: Trabajo Decente, Memoria del Director General, Conferencia Internacional del Trabajo, 87.ª reunión, Ginebra, 1999.

^[134] Sobre el predominio de las PYME en el turismo europeo, véase por ejemplo: Agenda 2010 for small business in the «World’s largest industry», comunicado final, revisado, 30 de junio de 1998; A.Holjevac, A.M. Vrtodusic: «Small hotels in European Tourism: The necessity of reconstruction of Croatian Hotel Industry», en Tourist Review, Asociación Internacional de Expertos Científicos en Turismo, abril de 1999, págs. 43 a 49.

^[135] D. Buhalis: «Information and telecommunications technologies as a strategic tool for small and medium tourism enterprises in the contemporary business environment», en Tourism – The State of the Art, John Wiley & Sons, 1994, págs. 254 a 274.

^[136] Turismo en Europa – Nuevos partenariados para la creación de puestos de trabajo, op. cit.,pág.13.

^[137] Employee development in tourism hospitality, a comparative study of hotel employment and employee development in Finland, Spain, UK and Bulgaria, financiado por la Comisión Europea en el marco del Programa Leonardo da Vinci, 2000.

^[138] «The participation of local communities in tourism», estudio sobre pensiones en casas privadas en Londres, en Tourism Concern, Londres, 1999.

^[139] OIT: Condiciones generales para fomentar la creación de empleos en la pequeña y mediana empresa, Informe V (1), op. cit.

^[140] OIT: Informe sobre el Empleo en el Mundo 1998-1999: Empleabilidad y mundialización – Papel fundamental de la formación, OIT, Ginebra, 1998.

^[141] OIT: Su Voz en el Trabajo – Informe global con arreglo al seguimiento de la Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo, Conferencia Internacional del Trabajo, 88.ª reunión, 2000, Informe I (B), Ginebra, 2000.

^[142] Celebrado en Surajkund, India, del 17 al 19 de febrero de 2000.

^[143] OIT: Informe sobre el Empleo en el Mundo 1998-1999, op. cit.

^[144] OIT: Generating opportunities for young people – The ILO's decent work agenda, programa InFocus sobre conocimientos teóricos y prácticos y empleabilidad, OIT, Ginebra, 2000.

^[145] C. Plüss: Quick money – Easy money? – A report on child labour in tourism, publicado por la Agencia suiza para el desarrollo y la cooperación, documento de trabajo 1/99, Berna, Suiza, 1999.

^[146] Jennifer Lauritsen: Labour market flexibility and jobs in the hospitality industry, documento presentado en la sexta Conferencia Regional sobre el Desempleo, Newcastle, Australia, 23 y 24 de septiembre de 1999.

^[147] Según estimaciones de la OIT de 1996, había 250 millones de niños entre 5 y 14 años ocupados en actividades económicas en todo el mundo; de ellos, 120 millones trabajaban a tiempo completo y el resto conciliaba el trabajo y la escuela. Los análisis desglosados por regiones muestran que Africa tiene la incidencia más elevada de trabajo infantil, aproximadamente el 41 por ciento, en relación con el 22 por ciento en Asia en donde, sin embargo, existe el mayor número absoluto de niños trabajadores y el 17 por ciento en América Latina. Véase OIT: IPEC Action against child labour, Ginebra, octubre de 1999.

^[148] M. Black: In the twilight zone: Child workers in the hotel, tourism and catering industry, OIT-Child Labour Collection, OIT, Ginebra, 1995; las cifras se basan en estimaciones de la Organización Mundial del Turismo.

^[149] En Turquía, se ha estimado que el número de trabajadores de edades comprendidas entre 12 y 19años ascendía a 90.000, esto es, el 16,4 por ciento de los trabajadores del sector. En Filipinas, un pronóstico basado en un estudio nacional de los niños trabajadores y jóvenes entre 5 y 17 años estimaba que aproximadamente 66.000 jóvenes estaban trabajando en el sector del turismo. Véase C. Plüss, op. cit., 1999.

^[150] C. Plüss, op. cit.

^[151] Para una relación de factores de «tracción y empuje» que explican el empleo de los niños en el turismo y hoteles, véase M. Black, op. cit., capítulo2; y Lin Lean Lim (directora de la publicación): The sex sector: The economic and social bases of prostitution in Southeast Asia, OIT, Ginebra, 1998, capítulo 4.

^[152] L. Lean Lim (directora de la publicación), op. cit., pág.183.

^[153] El Convenio de la OIT sobre las peores formas de trabajo infantil, 1999 (núm. 182), adoptado unánimemente junto con la correspondiente Recomendación por la Conferencia Internacional del Trabajo en su 87.ª reunión; la Convención de las Naciones Unidas sobre los Derechos del Niño (1989); el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, y el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos (ambos en 1996); el Programa de Acción para la Erradicación del Trabajo Infantil adoptado en 1993 por la Comisión de Derechos Humanos; el Grupo de Trabajo sobre las formas contemporáneas de la esclavitud que ha explícitamente definido la explotación sexual comercial de los niños como una forma contemporánea de esclavitud; las declaraciones y programas de acción de diversas conferencias, por ejemplo el Congreso Mundial de Estocolmo contra la Explotación Sexual Comercial de los Niños (1996), la Declaración de la Organización Mundial del Turismo sobre la protección del menor, 1995; y las dos Conferencias Internacionales sobre el trabajo infantil celebradas en Amsterdam y Oslo (1997). Otras iniciativas relativas a la erradicación del trabajo infantil y la prostitución infantil han sido adoptadas por UNICEF, ONG, la Comisión Europea, la Asociación Internacional de Hoteles y Restaurantes (IH&RA), UITA, la ECTAA, ECPAT, la Federación Universal de Agencias de Viaje, y Los niños, esperanza del mundo (CHOW). Asimismo cabe mencionar el Protocolo facultativo de la Convención sobre los Derechos del Niño relativo a la venta de niños, la prostitución infantil y la utilización de niños en la pornografía adoptado por la Asamblea General en mayo de 2000, que para entrar en vigor necesita diez ratificaciones o adhesiones.

^[154] Vitit Muntarbhorn: Extraterritorial criminal law against child sexual explotation, UNICEF, Ginebra, 1998.

^[155] Véase IH&RA: «Commercial sexual exploitation of children», documento IND-99.79, 19 de febrero de 1999.

^[156] Disponible en el sitio Internet de la UITA: http://www.iuf.org/int/Childlabour/05.htm.

^[157] K. Weiermair y otros: Verbesserung der Qualität touristischer Dienstleistungen, Institut für Verkehr und Tourismus, Innsbruck, Austria, 1999.

^[158] Employee development in tourism hospitality, op. cit., 2000.

^[159] J. Stamos: Status report on the Canadian hotel sector, op. cit.

^[160] Tony Royle: Recruiting the acquiescent workforce: A comparative analysis of McDonald’s in Germany and the UK, Nottingham, 1999.

^[161] A.M. Hjalager, S. Andersen: The immigrants on the tourism labour market, documento para el Grupo de Trabajo Internacional de Turismo Sostenible de la Unión Geográfica Internacional, Flagstaff, octubre de 1999.

^[162] Tribune de Genève, Ginebra, 31 de agosto de 2000.

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