Informe sobre las repercusiones de la mundialización y de la reestructuración del comercio en la esfera de los recursos
7. Las iniciativas voluntarias en el sector
comercial y la participación de la OIT
Ya se han presentado resúmenes bastante amplios de los acontecimientos mundiales y de las actividades de la OIT sobre los códigos de conducta y otras iniciativas voluntarias, al Grupo de Trabajo sobre las Dimensiones Sociales de la Liberalización del Comercio Internacional del Consejo de Administración, con motivo de su 273.ª (noviembre de 1998) y 274.ª (marzo de 1999) reuniones.
Este capítulo se basa sobre todo en los documentos que discutió este Grupo de Trabajo en relación con estas materias.
Las iniciativas voluntarias, tales como los códigos de conducta y el etiquetado social, generalmente operan a nivel de empresa, sectorial o intersectorial. Pueden complementar, pero no remplazan, el cumplimiento de la legislación nacional y de las normas internacionales del trabajo.
El sector del comercio, con su rápida internacionalización, constituye un ámbito propio para la expansión de iniciativas voluntarias. Mientras que en el pasado era frecuente que se silenciase el comportamiento poco ético de una empresa mediante relaciones públicas hábiles, actualmente es más frecuente que los empleados de una empresa alerten a los grupos de presión pertinentes y también es más fácil que los grupos de presión consigan dar una importante publicidad al incidente o prácticas similares. Estas tendencias pueden atribuirse en parte a la mundialización y a la reestructuración del comercio, dado que, como se ha demostrado en el informe, la creación de nuevos circuitos internacionales de distribución puede incrementar el poder del consumidor y la concienciación social a nivel mundial. Ahora bien, es necesario recordar que aunque el poder del consumidor que generan las iniciativas voluntarias puede ser lo suficientemente real en la medida en la que los consumidores cuenten con la facultad de ejercer su derecho a elegir, esto se vuelve de alguna forma intrascendente en los casos de economías estancadas o arruinadas, situaciones en las que los consumidores se encuentran empobrecidos y con poca posibilidad de elección.
Los códigos de conducta que tratan de las prácticas laborales se han convertido en un elemento fundamental en el debate sobre la mejora de las condiciones de los trabajadores en todo el mundo. Los códigos de conducta modernos empezaron a principios del siglo XX, con los códigos modelo sobre las prácticas de publicidad y de comercialización desarrolladas por la Cámara de Comercio Internacional a finales del decenio de 1930.
Los últimos años de los decenios de 1980 y de 1990 han presenciado una rápida proliferación del uso de los códigos de conducta, con algunas tendencias nuevas. En primer lugar, se ha ampliado la aplicación de los códigos tradicionales (generalmente de las empresas multinacionales), que solían aplicarse sólo a la sede central o, como mucho, a las empresas filiales de titularidad extranjera completa. A medida que aumenta la presión pública en favor de la responsabilidad de las empresas, éstas se sienten más vulnerables a las prácticas laborales de sus asociados comerciales en la cadena de mercancías o servicios. El modelo de «autoaplicación» ha sido reemplazado por la elaboración o la aplicación de códigos a una variedad cada vez mayor de asociaciones empresariales que suponen la existencia de más de una empresa. Actualmente, estos códigos se aplican a las empresas mixtas, a las empresas que actúan con licencia y a otras relaciones contractuales que provienen de la cadena de transacciones necesarias para los productos y servicios que se han adquirido a través de la inversión extranjera directa. De manera concomitante, un creciente número de actores está participando en las iniciativas que promueven los códigos junto con las empresas, y que incluyen en particular las organizaciones de trabajadores, las asociaciones de industrias, las organizaciones no gubernamentales y otros grupos privados.
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Recuadro 7.1
La Asociación de la Industria del Vestido (AIP) fue fundada en agosto de 1996 por el Presidente Clinton, y reunía a las empresas multinacionales del sector del vestido de los Estados Unidos, sindicatos, organizaciones de derechos humanos y grupos de consumidores. Entre los primeros participantes en esta asociación figuran las empresas multinacionales Karen Kane, Liz Claiborne, L.L. Bean, Nicole Miller, Nike, Patagonia, Philips-Van Heusen, Reebock y Tweeds; los sindicatos UNITE y el Sindicato de Trabajadores de Comercios Minoristas y Mayoristas y de Grandes Almacenes; las ONG Business for Social Responsibility, The Interfaith Center on Corporate Responsibility, The International Labour Rights Fund, Laywers Committee for Human Rights y RFK Memorial Center for Human Rights; y la organización de consumidores National Consumers League. En abril de 1997, la Asociación publicó un informe en el que se hacía alusión al «Código de Conducta en el Lugar de Trabajo», así como a una serie de principios para la supervisión. El Código de Conducta en el Lugar de Trabajo abarca nueve ámbitos: el trabajo forzoso, el trabajo infantil, el acoso o abuso, la no discriminación, la salud y la seguridad, la libertad de asociación y el convenio colectivo, los salarios y las prestaciones, las horas de trabajo y la compensación en concepto de horas extraordinarias. Sin embargo, a diferencia de otras iniciativas híbridas emprendidas en la industria del vestido, así como en otras industrias, el Código de Conducta en el Lugar de Trabajo no hace referencia alguna a los convenios ni a las recomendaciones de la OIT. En noviembre de 1998, los miembros de la AIP estuvieron de acuerdo en cuanto a la creación de la Asociación Trabajo Justo (FLA) que serviría de base para crear un modelo de certificación/acreditación. Se llegó a este acuerdo tras más de un año de negociaciones entre los actores sociales y las empresas multinacionales, y ha sido objeto de abundantes críticas. Las críticas apuntan a las normas, a la supervisión y a las operaciones de la asociación. Los detractores -- sindicatos y algunas ONG -- se sienten molestos, por ejemplo, ante unas disposiciones salariales que no exigen de las empresas el pago de un «salario vital» sostenible, sino simplemente que respeten la legislación nacional y las normas de la industria. Asimismo, argumentan que la FLA sólo contribuirá de forma muy limitada a la protección del derecho de los trabajadores a sindicarse. La FLA creará una «marca de servicio» que cualquier compañía que, según se ha certificado, cumple las normas, podrá utilizar en sus anuncios publicitarios, en los establecimientos de venta o en las ropas o calzado que vende. La AIP es una iniciativa que afecta al sector del comercio, dado que un gran número de las empresas participantes elaboran productos para las empresas comerciales. La AIP y la FLA podrían tener una incidencia positiva en las empresas del sector comercial, si se utilizan como medio para garantizar que los productos que venden son fabricados de conformidad con ciertas normas laborales. Ahora bien, si las compañías comerciales adoptan distintos códigos y políticas puede producirse también cierta confusión que afectará a los proveedores de los países en desarrollo. |
Es bien sabido que existen códigos de conducta con disposiciones relacionadas con las cuestiones laborales prácticamente en los 22 sectores de actividad de la OIT; pero la participación sectorial en estos códigos varía mucho. Los sectores que tratan directamente de los productos de consumo parecen ser más favorables a su desarrollo, y entre ellos cabe destacar los textiles, el vestido, el cuero y el calzado, así como el comercio (vendedores al por menor y fabricantes domésticos de productos de consumo), el sector de los productos alimenticios y las bebidas y las industrias químicas y de juguetes.
Existen dos tipos generales de códigos. Los códigos de actividades se aplican directamente como compromisos de conducta específica dentro de las empresas o con sus asociados, o por medio de unos sistemas de adhesión patrocinados por partes terceras (generalmente asociaciones empresariales o alianzas de empresas, sindicatos u organizaciones no gubernamentales) con los que las empresas se comprometen, ya sea por su propia cuenta o por cuenta de sus asociados empresariales. Los códigos modelo son publicados por las asociaciones empresariales, los sindicatos, las organizaciones no gubernamentales o los gobiernos, para que otros se sirvan de ellos como base para desarrollar sus propios códigos. Aunque los códigos modelo no actúan directamente con las empresas ni a través de la adhesión de las empresas, estos códigos modelo pueden reflejarse, total o parcialmente, en los códigos que adopten las empresas.
Además, las organizaciones de trabajadores se están uniendo a las empresas y a las asociaciones empresariales (en una tendencia que parece ir en aumento) para negociar y aplicar unos códigos de conducta conjuntos, en los que se incluyen disposiciones de interés laboral. En general, los códigos que se han elaborado con la participación de los trabajadores suelen incorporar las normas internacionales del trabajo de manera más coherente que los demás tipos de códigos que se han podido examinar. La información disponible hace pensar que los códigos conjuntos han sido negociados por las organizaciones de trabajadores en las consultas a nivel internacional entre los secretariados sindicales internacionales (probablemente en consulta con los sindicatos locales) y la dirección de las sedes centrales de las multinacionales. No están aún disponibles los datos sobre los efectos que, en su caso, puedan tener estos «acuerdos de código» en los acuerdos de negociación colectiva.
La comunidad de las organizaciones no gubernamentales también ha estado colaborando con la industria, a fin de llevar a cabo iniciativas tales como la Asociación de la Industria del Vestido (Apparel Industry Partnership) en los Estados Unidos y la Campaña Ropa Limpia en Europa.
La eficacia de un código de conducta depende fundamentalmente de su credibilidad, es decir, de la medida en la que la industria, los sindicatos, los consumidores y los gobiernos lo tienen en cuenta. La credibilidad, a su vez, depende de la supervisión, la aplicación y la transparencia, o sea, del grado de conocimiento de su existencia y significado por parte de los contratistas y subcontratistas extranjeros, los trabajadores, el público en general, las organizaciones no gubernamentales y los gobiernos.
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Recuadro 7.2
La Campaña Ropa Limpia se puso en marcha en los Países Bajos en octubre de 1990 con el objetivo de mejorar las prácticas laborales en las cadenas de suministros de ropa de deporte y de ropa en general. Los artífices de la campaña son una coalición de organizaciones de consumidores, ONG, sindicatos e investigadores que informan a los consumidores sobre las condiciones de trabajo en la industria del vestido y presionan a los minoristas y a los productores para que tomen responsabilidades al respecto. La extensión de la campaña ha aumentado considerablemente puesto que actualmente comprende más de 200 ONG y opera en 11 países europeos en Asia sudoriental, Europa oriental y los Estados Unidos. El objetivo de la iniciativa es certificar que los proveedores de los minoristas y los fabricantes de ropa respetan las normas mínimas de trabajo. En 1997 la campaña introdujo dos códigos: el código de prácticas laborales de la Industria del Vestido, incluida la Ropa de Deporte, y la Carta del Comercio de la Confección Justo (Fair Trade Charter for Garments), como herramienta para luchar contra la opresión, la explotación y el abuso del que son víctimas los trabajadores de estas industrias -- la mayoría de los cuales son mujeres --, fomentando el interés de los consumidores que compran productos que fabrican y venden tales industrias respecto a esta cuestión. Los códigos están dirigidos a los minoristas, los fabricantes y a todas las empresas que se encuentran entre ellos. Los códigos se basan en las normas fundamentales del trabajo, es decir, en la libertad sindical y el reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva; la eliminación de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio; la abolición efectiva del trabajo infantil; y la eliminación de la discriminación con respecto al empleo y la ocupación. Sin embargo, en los códigos también figuran disposiciones relativas a los salarios, a las horas de trabajo, a la relación de empleo y a las condiciones laborales. |
Los documentos presentados al Grupo de Trabajo del Consejo de Administración comprenden también una visión general de los avances mundiales en lo que concierne al etiquetado social que son pertinentes en el contexto de la mundialización y la reestructuración del comercio.
Por «etiquetado social» se entiende cualquier medio por el que se facilita información mediante una etiqueta física sobre las condiciones laborales que rodean a la producción de un producto o a la prestación de un servicio. Las etiquetas sociales pueden colocarse a los productos o a sus embalajes o pueden exponerse en los estantes o escaparates de los lugares de venta al por menor. Algunas etiquetas se asignan a empresas, normalmente a productores o a fabricantes y se destinan a los consumidores y/o a los posibles socios comerciales. Se considera que los programas de etiquetado social constituyen más bien respuestas voluntarias a los estímulos del mercado (incluidas las demandas de los socios comerciales) que una forma de cumplir con la legislación nacional.
Los procedimientos de la sociedad civil, incluidas las campañas y demandas públicas, crean el mercado previsto de etiquetas sociales e influyen de forma decisiva en el desarrollo de programas de etiquetado social. Las etiquetas de cualquier empresa específica que funcione independientemente (etiquetas independientes) han sido creadas y administradas por las ONG, las organizaciones de trabajadores (etiquetas sindicales), los sindicatos u otras asociaciones empresariales o asociaciones híbridas de uno o más de estos sectores. Las empresas individuales dedicadas a la producción, a la exportación o a las ventas al por menor, o las asociaciones entre los gobiernos y las empresas han fomentado también las etiquetas sociales independientes. Los programas de etiquetado social dirigidos por las ONG o por asociaciones híbridas tienden a estar dominados por organizaciones en los países desarrollados, especialmente en las fases iniciales; los dirigidos por asociaciones empresariales o asociaciones público-privadas han incluido coaliciones en los países en desarrollo, tales como Abrinq en Brasil y Kaleen en la India.
Existen relaciones de mercado complejas entre las etiquetas sociales, los códigos de conducta, los nombres comerciales, los acuerdos de autorización y otras iniciativas privadas voluntarias. En algunos casos, las pequeñas y medianas empresas o las empresas en sectores con poca lealtad en las marcas han compartido los costos y una mayor visibilidad de una etiqueta social común independiente, normalmente administrada por una asociación empresarial o por una asociación híbrida sobre la base de un código de conducta aceptado de común acuerdo. En estas situaciones, la etiqueta puede ir unida al producto, como ocurre por ejemplo con RUGMARK, o puede consistir en un nombre comercial utilizado por empresas certificadas, como es el caso de Responsible Care. Por otra parte, una empresa que goce de buena reputación por un código de conducta bien conocido pudiera encontrarse con que su marca comercial adquiere con el tiempo la categoría de una etiqueta de marca (por ejemplo, Gap). En algunos casos, los detallistas o fabricantes con etiquetas privadas autorizan la utilización de sus logotipos o nombres comerciales a empresarios que cumplen ciertas normas predeterminadas, que a menudo se encuentran en el código de conducta elaborado por el detallista o fabricante. En estos casos, el logotipo o marca comercial sirve para informar de la observancia del código a los compradores y vendedores en toda la cadena de producción así como al público en general y a los consumidores. Entre los ejemplos recientes de concesión de licencias cabe citar las políticas de adquisición de la Universidad Duke en los Estados Unidos y de la Universidad de Notre Dame, los balones de fútbol de la FIFA utilizados en el mundial y en el equipo atlético adquirido para los juegos olímpicos de Sidney. Algunos programas que comienzan como códigos de adhesión de diversos grupos de interés pueden terminar adoptando una etiqueta de certificación, como por ejemplo, la Campaña Ropa Limpia, antes mencionada.
Las etiquetas sociales influyen en las prácticas laborales de forma selectiva. Muchos programas de etiquetado social, que tienen su origen en las preocupaciones de los consumidores y en las campañas de los medios de comunicación y de la sociedad civil, se dirigen a los consumidores de los países desarrollados y a los productores de los países en desarrollo. Los programas se aplican en primer lugar en los mercados de exportación en los que se desarrolla un comercio minorista, y que poseen productos en «nichos» de mercado, una afluencia de consumidores y condiciones atrayentes. La adaptabilidad de los productos al etiquetado social varía en función de la sensibilidad del sector a los precios, la función del reconocimiento de la marca, y la preocupación de los consumidores respecto a las cuestiones sociolaborales en la cadena de producción y comercialización de que se trate. Algunas etiquetas se aplican exclusivamente a sectores muy específicos como es el caso de las alfombras anudadas a mano, los balones de futbol o las flores cortadas; las etiquetas de carácter más general se aplican a diversos productos en la industria del vestido o a determinados productos agrícolas. Puede que las etiquetas tengan más posibilidades de desarrollarse en productos que se adquieren y consumen públicamente o que se asocian con una identidad social (como por ejemplo la vestimenta, el calzado, la alimentación y productos de lujo) o en procedimientos discretos de producción (como por ejemplo el té).
Como ocurre con los códigos de conducta, las etiquetas sociales pueden referirse a una sola cuestión (trabajo infantil, libertad sindical) o a múltiples cuestiones y contener una serie de normas relativas al trabajo y a otras cuestiones como por ejemplo al comercio equitativo o a la conservación forestal. Al igual que los códigos, aproximadamente un tercio de los programas de etiquetado contenían alguna referencia a las normas internacionales del trabajo.
La experiencia hasta la fecha indica que los programas de etiquetado social pueden producir efectos directos e indirectos, tanto positivos como negativos. En lo que respecta a los efectos positivos, los programas de etiquetado pueden mejorar las condiciones de trabajo y recabar fondos para los programas de educación y rehabilitación destinados a los niños que han dejado de trabajar. Asimismo, también pueden contribuir a que los grupos empresariales, las ONG, las organizaciones internacionales y los gobiernos lleguen a un consenso sobre las prácticas laborales que han de aplicarse. Las respuestas pueden revestir la forma de una observancia o cumplimiento más riguroso de la legislación laboral o la adopción de códigos de conducta por parte de las empresas para evitar el uso de etiquetas. Sin embargo, los programas de etiquetado social también pueden entrañar efectos negativos, en particular dificultades financieras de las empresas participantes y la consiguiente pérdida de empleos. Los precios más elevados de los productos etiquetados pueden dar lugar a una menor penetración en el mercado. Se ha criticado a algunos programas de etiquetado del trabajo infantil por conducir a los niños trabajadores hacia sectores menos estructurados en donde resulta más difícil eliminar la explotación. Asimismo, existen riesgos jurídicos, en particular cuestiones de incompatibilidad con el principio de no competencia nacional o transparencia recogida en la legislación sobre la publicidad y el derecho mercantil internacional.
Los programas de etiquetado social comparten algunos de los posibles beneficios e inconvenientes aplicables a los códigos de conducta en general. En cuanto a los aspectos positivos, los programas de etiquetado parecen despertar el interés social de las empresas y consumidores y proporcionar un incentivo financiero (y no reglamentario) basado en el mercado para mejorar las condiciones laborales. Sin embargo, este beneficio se aplica de forma selectiva, tanto a las cuestiones laborales que se tienen en cuenta en los criterios como a los sectores específicos de las empresas interesadas, como se expuso más arriba. En cuanto a los aspectos negativos, los programas de etiquetado suelen carecer de transparencia y de métodos de verificación independiente de las informaciones que figuran en las etiquetas, promueven intervenciones «exteriores» en la actividad normativa nacional, y discriminan a los productores de los países en desarrollo que tienen que hacer frente a costos injustificados o a otras limitaciones en el procedimiento de certificación de evaluación de la conformidad.
Al igual que ocurre con otras iniciativas privadas, los programas de etiquetado social pueden resultar más eficaces y equitativos cuando se combinan con otros programas para establecer una política social amplia, transparente y fiable. Además, las normas del comercio internacional y, en particular, el Código de Buena Conducta del Acuerdo sobre Obstáculos Técnicos al Comercio (Código OTC) de la Organización Mundial del Comercio, proporcionan directrices sobre cómo establecer y aplicar normas voluntarias de forma que se eviten los obstáculos no arancelarios injustificables. Dicho Código fomenta la transparencia y la cooperación en el establecimiento de normas a nivel local, central y regional y, a la larga, la equivalencia, el reconocimiento mutuo y la armonización de las normas públicas y privadas «de la forma más amplia posible» por referencia a las normas internacionales. Se reconoce que las normas de la OIT sobre las condiciones de trabajo y el medio ambiente, la seguridad y salud en el trabajo, la igualdad de trato entre hombres y mujeres, la no discriminación, los derechos de los pueblos indígenas y tribales y el empleo son pertinentes para la interpretación del Acuerdo sobre Obstáculos Técnicos al Comercio y sus anexos.
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En el Foro Económico Mundial de enero de 1999, el Secretario General de las Naciones Unidas observó que la ampliación de los mercados superaba con mucho la capacidad de las sociedades y de sus sistemas políticos para ajustarse a los mismos, mucho más que para orientar su evolución. Pidió a los inversores multinacionales, a los empleadores y a los productores que, al dirigir sus negocios, fomentaran el respeto a los derechos humanos y una normativa laboral y medioambiental que fuera aceptable, promoviendo al mismo tiempo valores universales al realizar sus transacciones. Al referirse explícitamente a la Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo y su seguimiento y a su contenido, instó a los líderes económicos mundiales a no esperar a que cada país introdujera una legislación que protegiera la libertad sindical y el derecho de negociación colectiva.
El Secretario General declaró que la OIT estaba dispuesta a prestarles asistencia, caso de que la necesitaran, para incorporar estos valores y principios a sus declaraciones de misión y a sus prácticas empresariales.
La subcontratación a nivel mundial ha permitido a las empresas, incluidos los distribuidores, encargar productos a fabricantes extranjeros sin ser propietarios de dichas empresas ni dirigirlas. Las empresas que hacen hincapié en el cumplimiento riguroso de importantes normas en sus operaciones en el extranjero, a corto plazo pueden verse perjudicadas en relación con las empresas competidoras que no respetan las normas fundamentales internacionales del trabajo. James Wolfensohn, Presidente del Banco Mundial, manifestó, con ocasión de una reunión reciente del Prince of Wales Business Leaders Forum, que las empresas no podían decidir si querían o no participar en el desarrollo social de los países en los que realizaban actividades. Una empresa que invierte en un país pasa automáticamente a formar parte de él, y su participación es capital con miras a proteger sus inversiones y los mercados. Al igual que el Sr. Annan, el Sr. Wolfensohn recalcó que el comercio tenía que dar ejemplo, no sólo por razones morales, sino también en favor de la estabilidad de los mercados.
En su discurso pronunciado con ocasión de la 87.ª reunión de la Conferencia Internacional del Trabajo celebrada en junio de 1999, el Presidente de los Estados Unidos señaló que había pedido al Congreso que facilitase ayuda financiera para consolidar su iniciativa de lucha contra los talleres de explotación a fin de promover los numerosos programas innovadores que se están estableciendo «para eliminar estos talleres y concienciar a los consumidores sobre las condiciones de fabricación de la ropa y los juguetes de sus hijos».
La OIT participó como observadora en el coloquio Unión Europea/Estados Unidos sobre los códigos de conducta, al que asistieron cerca de 150 participantes, entre los que se incluían representantes de empresas estadounidenses y europeas, organizaciones de empleadores y de trabajadores, ministerios de trabajo, ONG y firmas de auditoría. Los representantes de las empresas y de los trabajadores alcanzaron un amplio acuerdo, que recibió el importante apoyo de ONG y gobiernos, según el cual la OIT debería ser el foro principal para abordar las cuestiones laborales implícitas en los códigos. Muchos apoyaron el punto de vista de que cualquier código de este tipo debería reflejar los objetivos subyacentes tras la Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo y su seguimiento, mientras que algunos representantes de las empresas insistieron en que debería dejarse esta cuestión a la discreción de cada compañía.
En su informe oral dirigido al Grupo de Trabajo sobre las dimensiones sociales de la liberalización del comercio internacional, con ocasión de la 274.ª reunión del Consejo de Administración de la OIT, el Presidente del Grupo de Trabajo, Sr. Lyne, subrayó, en primer lugar, que la OIT podría interactuar con iniciativas voluntarias dando una respuesta adecuada a las solicitudes que se le formularan respecto de cuestiones que correspondieran claramente a su mandato. A este respecto, se expresó la opinión de que dicha asistencia debería prestarse bajo la forma de información y asesoramiento, y que no debería llevar en modo alguno a la OIT a tener que aceptar o rechazar iniciativas de compañías concretas. De no facilitarse una respuesta, la credibilidad de la Organización se vería afectada negativamente.
En segundo lugar, el Presidente observó que algunos oradores habían expresado su preocupación ante la posibilidad de que los códigos de conducta se convirtieran en lo que calificaban de «legislación blanda»; o de que se maniobrara al amparo de la OIT para imponer un código de conducta uniforme. En resumen, la presidencia destacó que no se trataba en absoluto de que la OIT impusiera ningún código. El proceso que se discutía era enteramente voluntario: no se había sometido al Grupo de Trabajo ninguna propuesta para elaborar un código uniforme. En efecto, como destacaron muchos oradores, la adopción y el contenido de los códigos era una cuestión que incumbía a cada empresa. Aunque la reunión de 1998 de la Conferencia Internacional del Trabajo había adoptado la Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo, la aplicación de la misma era objeto de un examen separado y la cuestión no se le planteaba a este Grupo de Trabajo.
Aclarados estos puntos, el Presidente añadió que existía un acuerdo general en cuanto a que debería seguirse investigando, tanto en los nuevos ámbitos que se exponían en el documento como en otros. Los oradores destacaron diversas prioridades para la investigación, entre las que se incluían las repercusiones de los códigos sobre los objetivos de la OIT, tales como la mejora de las prácticas laborales y de la creación de empleo; la utilización de los códigos por los suministradores y los problemas planteados por la diversidad de tales códigos; la experiencia y las opiniones de los mandantes de todo el mundo en relación con estos fenómenos; y las repercusiones de los códigos sobre la competencia leal en el mercado, especialmente en los países en desarrollo. Se dejó muy claro que era necesario coordinar las diversas facetas de la investigación dentro de la Oficina.
Para acabar, se acordó que las actividades futuras se verían enriquecidas con nuevas investigaciones y experiencias de la Oficina en la prestación de servicios de apoyo en este área. Una de las opciones consistiría en convocar reuniones con una amplia gama de mandantes interesados. Tal y como se pretendía la reunión del Grupo de Trabajo ya ha facilitado al Director General una orientación amplia. El Director General ha aclarado por su parte su intención de actuar en estrecha consulta con los miembros tripartitos para seguir adelante en este terreno.
En su Memoria presentada a la 87.ª reunión de la Conferencia Internacional del Trabajo (junio de 1999), el Director General de la OIT señaló que los códigos voluntarios podrían utilizar las normas de la OIT como puntos de referencia y fuentes de inspiración. Esto podría incluir la elaboración de manuales para su uso junto con dichos códigos, en los que figure información sobre diversos convenios, la Declaración de 1998 y la Declaración tripartita de principios sobre las empresas multinacionales y la política social de 1977. Así, los códigos voluntarios podrían convertirse en oportunidades complementarias para que la OIT pueda difundir sus principios y valores.
En conclusión, se hace referencia a la mencionada Memoria del Director General de la OIT, donde se encuentra una declaración que parece especialmente pertinente en el contexto de la mundialización y de la reestructuración en el comercio:
Las empresas están sometidas a presiones sociales crecientes, con miras a que adopten un modo de actuar satisfactorio, lo cual repercute directamente en la demanda de los consumidores y en la reputación de las empresas por conducto de los medios de comunicación. La tecnología de la comunicación ha realzado considerablemente el valor de las marcas y el prestigio de las empresas, pero también su vulnerabilidad ante la opinión pública. A las grandes empresas les preocupan esas presiones, y no solamente pensando en sus propios mercados sino también porque pueden constituir una amenaza política para los regímenes reglamentarios y comerciales existentes. Esas presiones sociales surgen precisamente cuando los mercados en los que actúan resultan más difíciles de definir o de controlar. Mucha empresas han adoptado códigos de conducta propios, pero el mundo empresarial tiene sus propios problemas de observación y supervisión a causa del auge de las cadenas de suministro y de la subcontratación. En tales condiciones, los mercados podrían convertirse fácilmente en un terreno minado. El problema consiste fundamentalmente en combinar la necesidad que tienen las empresas de disponer de una fuente externa de referencia reconocida con unas medidas internacionales que ofrezcan un marco coherente para calibrar las distintas iniciativas. La OIT tiene una competencia excepcional que le permite progresar en este campo, a la vez que sigue estando muy atenta a las obligaciones legales y a los temas que preocupan a las empresas.
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Puntos propuestos para la discusión
1. La reestructuración y mundialización en el sector del comercio vienen determinadas por diversos factores económicos y tecnológicos. Además de estos factores, están las demandas de los consumidores, que buscan más facilidades y productos más baratos, así como la necesidad de las empresas de incrementar al máximo sus beneficios. ¿Qué ventajas han aportado en este sentido los nuevos tipos de tiendas y los circuitos de distribución en comparación con las formas tradicionales de comercio mayorista y minorista? ¿Cómo están afectando la reestructuración y la mundialización a la productividad de las empresas y a los resultados económicos?
2. ¿Qué papel ha desempeñado el sector del comercio en la creación de empleo y en qué magnitud? ¿Cuáles son las posibles repercusiones de la mundialización y de la reestructuración en las perspectivas de empleo de hombres y mujeres en el sector del comercio? ¿Qué condiciones son necesarias para que la mundialización y la reestructuración beneficie a las empresas y mejore la calidad del empleo tanto para hombres como para mujeres? ¿Qué medidas pueden adoptarse para mitigar los efectos negativos sobre determinadas categorías de trabajadores?
3. El comercio electrónico es un nuevo instrumento de comercialización y de distribución en expansión. ¿Cuáles son sus posibles repercusiones sobre los empleos y categorías profesionales en las formas tradicionales de comercio y, más específicamente, en el empleo de hombres y mujeres en el sector?
4. ¿Cómo se deberían adaptar los programas y políticas de desarrollo de recursos humanos, incluida la formación y la readaptación profesional así como los planes para la promoción de las perspectivas de carrera, para que los trabajadores y las trabajadoras puedan prepararse y responder positivamente a la evolución del sector del comercio? ¿Cuáles deberían ser las funciones respectivas de los gobiernos y de los interlocutores sociales en la planificación y control de la formación inicial y de la formación continua?
5. ¿De qué forma ha afectado la reestructuración a las condiciones de trabajo de los trabajadores del sector del comercio? ¿Qué medidas han adoptado -- o tienen previsto adoptar -- los interlocutores sociales para mejorar las condiciones de trabajo? ¿En qué medida han influido las decisiones de las autoridades públicas en la calidad del empleo y las condiciones de trabajo (por ejemplo, las horas de apertura de las tiendas) en el sector?
6. ¿Cómo se debería conciliar la necesidad de los empleadores de una mayor productividad y flexibilidad laboral en un mercado mundial altamente competitivo con los intereses de los trabajadores en obtener una seguridad del empleo y condiciones de trabajo decentes? ¿Cómo deberían remediarse los efectos negativos de la reestructuración en el comercio, especialmente, el incremento de las tasas de rotación de personal?
7. Responder satisfactoriamente a la creciente competitividad de un mercado mundial de integración requieren un incremento de la movilidad y la expatriación de un creciente número de profesionales y personal de gestión de empresas comerciales exitosas. ¿Qué supone esto para los trabajadores y sus familias, y cómo deberían solucionarse los efectos negativos que se derivan del incremento de la movilidad y de la expatriación?
8. ¿Cómo están afectando la mundialización y la reestructuración del sector del comercio a las relaciones de trabajo? ¿Qué medidas deberían adoptarse para promover el diálogo social y salvaguardar unas relaciones de trabajo adecuadas en el proceso de reestructuración?
9. ¿Qué incidencia tiene la reestructuración y la mundialización del sector del comercio en la igualdad de oportunidades en el empleo y en las cuestiones de género en el lugar de trabajo, tales como la discriminación profesional, la remuneración, los horarios de trabajo, el trabajo y las responsabilidades familiares, la protección de la maternidad, y la participación de las mujeres en la gestión? ¿Qué tipo de respuestas se han dado a estas cuestiones, y qué nuevas medidas deberían adoptarse?
10. La expansión del comercio del sector informal parece que, en algunos casos, corre pareja con el incremento de la mundialización. ¿Qué deberían hacer la OIT y sus mandantes para proteger y promover las normas mínimas del trabajo ante esta expansión, sin obstruir al mismo tiempo el potencial que tiene este sector de generar empleos?
11. ¿En qué medida han contribuido las normas internacionales del trabajo y las iniciativas voluntarias, como los códigos de conducta o el etiquetado social, a mejorar la situación de los trabajadores y a proteger los derechos de los trabajadores durante la mundialización y la reestructuración?
12. ¿Qué acción(es) debería priorizar la OIT para asistir a sus mandantes a iniciar con éxito y adaptarse a los cambios descritos en el informe?
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