Las relaciones laborales en una industria en evolución

Las relaciones laborales en una industria en evolución

Bert Essenberg
(Departamento de Actividades Sectoriales, OIT)

Coloquio sobre las consecuencias sociales y laborales de la evolución tecnológica, la desreglamentación y la privatización de los transportes

Documento de discusión No. 1

Ginebra, 1999

Los documentos de discusión tienen carácter preliminar
y su objeto es estimular el debate y los comentarios críticos

A consecuencia de la reciente reorganización de la Oficina Internacional del Trabajo y de la creación del Sector de Diálogo Social, se vio la necesidad de trabajar sobre la importancia de las negociaciones y consultas entre los interlocutores sociales del sector del transporte para estimular nuevas discusiones sobre este importante tema.

El documento ha sido preparado por el Sr. Bert Essenberg, especialista del sector de los transportes, en forma de addéndum al documento de antecedentes para el Coloquio sobre las consecuencias sociales y laborales de la evolución tecnológica, la desreglamentación y la privatización de los transportes.

Es muy difícil redactar un documento sobre las relaciones laborales en el sector de los transportes. En primer lugar, incluso un documento sobre las relaciones laborales en alguno de los subsectores correspondientes -- aviación civil, ferrocarriles o transporte por carretera, comprendidos los transportes de mercancías y de pasajeros -- requeriría llevar a cabo previamente un estudio detallado de las diversas legislaciones y prácticas nacionales. En segundo lugar, la rápida evolución de las estructuras empresariales, sobre todo en el ámbito de la aviación civil, tienen unas consecuencias profundas (y, por ahora, desconocidas) sobre las relaciones entre la dirección y los trabajadores y sus sindicatos. Por lo tanto, este breve documento trata de explicar algunas de las tendencias generales que se observan, basándose sobre todo en la bibliografía disponible. En el sector del transporte, como en otras industrias, los sistemas formal e informal de relaciones entre los empleadores y sus asociaciones y los trabajadores y sus sindicatos (y en ciertos países otros tipos de representantes elegidos por los trabajadores) se han desarrollado de manera que los dos grupos «puedan tratar el uno con el otro de modo que los conflictos se reduzcan al mínimo, y ello sin hacer ninguna injusticia a las reivindicaciones razonables de los menos privilegiados»⁽¹⁾. El futuro y la función de estos sistemas son actualmente objeto de discusión a nivel nacional, central y sectorial. En tercer lugar, la reglamentación supranacional que está apareciendo (por ejemplo en la Unión Europea) sobre determinados aspectos de las condiciones de trabajo, que tradicionalmente se pactaban por medio de negociaciones nacionales y/o sectoriales, puede necesitar que se establezcan unas formas de relación laboral de carácter supranacional.

En el plano central, se ponen hoy en tela de juicio los cauces tradicionales de relación entre los poderes públicos, los empleadores y sus asociaciones y los sindicatos, en algunos de los países en que existen sistemas de relaciones laborales tripartitas. En un plano más fundamental, el equilibrio político que se había establecido entre los imperativos económicos y la justicia social se ve afectado en todos los casos. Se expresan por doquiera dudas, se discuten muchas políticas y son ahora más frágiles ciertas tesis venerables y ciertas estructuras de relación social⁽²⁾.

En el plano sectorial, los sistemas tradicionales de relaciones entre la dirección y los trabajadores han sido o serán pronto objeto de cambios como resultado del proceso de mundialización en la industria, así como de la tendencia a la desreglamentación y a la privatización. Los principales factores que afectan la negociación colectiva en general son la privatización y la sustitución de los convenios nacionales por acuerdos con la empresa, acuerdos locales y/o contratos individuales y la subcontratación de determinadas tareas a empresas que no son de transportes.

En el presente documento se describen en primer lugar algunos de los principales factores que afectan a los interlocutores sociales: los gobiernos (generalmente a través del Ministerio de Trabajo), las organizaciones de empleadores y los sindicatos, así como los retos a los que tienen que hacer frente a nivel nacional. A continuación, se examinan algunos de los retos propios del sector de los transportes. En la sección que se dedica a las relaciones laborales y la negociación colectiva, se presentan algunos casos. Por último, se vinculan las conclusiones a que se ha llegado en estos casos con la idea del diálogo social.

El informe de la OIT El trabajo en el mundo 1997-98: Relaciones laborales, democracia y cohesión social, planteó la cuestión de si los actuales sistemas de relaciones laborales cumplían todavía sus funciones tradicionales de un modo satisfactorio, en un momento en que el ritmo de los inmensos cambios políticos, económicos y sociales del mundo se ha acelerado bruscamente⁽³⁾.

La negociación colectiva empezó a evolucionar en las democracias industriales, donde el objetivo estaba muy claro: se trataba de capacitar a las partes para que participaran en la determinación y aplicación de unas garantías para los trabajadores que constituían el corolario necesario del progreso económico. El procedimiento de negociación implicaba por lo menos que la parte más débil no fuera cada vez más débil. Actualmente, este riesgo vuelve a preocupar a los que tienen que hacer frente a la inseguridad causada por el desempleo o los contratos precarios.

En primer lugar, están las autoridades públicas, cuyo ámbito de actuación queda reducido por la internacionalización de la economía de mercado y a las que, al mismo tiempo, se insta cada vez más a adaptar y modernizar sus instituciones o a restaurar la estabilidad de un entramado social ya muy vapuleado. Tradicionalmente, el interlocutor gubernamental de la OIT ha sido el Ministerio de Trabajo. Pero también a este respecto es hoy la situación más compleja. Con el correr de los años, ha ido cambiando la condición de los ministerios responsables de los asuntos laborales. Muchos ministerios de trabajo tienen ahora unas atribuciones muy reducidas y, cuando se trata de los aspectos más generales de la política económica y social, muchas veces su influencia es mínima. De hecho, en muchos países no existe ya tal ministerio, y de los asuntos de empleo y de trabajo se encarga un organismo que puede ocuparse de asuntos conexos como la competitividad, el desarrollo empresarial o la igualdad entre los sexos. La política oficial influye asimismo en los trabajadores y en los empleadores por conducto de otros muchos ministerios, en particular los de hacienda, transporte o planificación⁽⁴⁾.

En segundo lugar, las dificultades de los sindicatos son de todos conocidas, aunque las cuestiones concretas varían mucho de un país a otro. Proceden, entre otras causas, de la dispersión de la fuerza de trabajo que se deriva del movimiento acelerado hacia la flexibilidad del mercado de trabajo, la fisura cada vez más grande que existe entre los trabajadores que tienen empleos estables y el creciente número de los demás trabajadores (generalmente menos capacitados y que disponen de unas oportunidades de empleo poco fiables), y los retos de la economía mundializada. En muchos países industrializados, por ejemplo, los sindicatos son hoy más débiles a causa de la generalización de la negociación en el plano de la empresa, debido a lo cual les resulta más difícil mantener la solidaridad en el plano nacional. También se han visto perjudicados por la expansión del sector servicios, en el que resulta más difícil organizarse. En las economías en transición, los sindicatos están luchando por hacerse con una nueva función, mientras que en los países en desarrollo (en los que el sector formal suele ser reducido) los sindicatos pueden tener una influencia política que va más allá de sus bases de afiliación. Además, un número sorprendente de países sigue imponiendo restricciones legislativas que paralizan la organización sindical y la negociación colectiva. A lo largo de todo el mundo, los sindicatos tienen que adaptarse a los efectos de la mundialización y la competencia internacional.

En tercer lugar, tal como están actualmente las cosas, la relación de fuerzas ha cambiado muy claramente, y ahora son los objetivos de los empresarios los que se consideran con preferencia. Pero también en este ámbito se producen tensiones. Están proliferando las pequeñas y medianas empresas, cuyas preocupaciones son completamente distintas de las que tienen las empresas de mayor tamaño, al tiempo que las empresas más poderosas están reclamando una autonomía cada vez mayor. Un determinante importante de la función que desempeñan las organizaciones de empleadores ha solido ser el grado de centralización. Si se negocia en el plano sectorial o en el central, las organizaciones centrales de empleadores siguen siendo fuertes, pero cuando la negociación se hace en el plano de la empresa, propenden a constituirse en estructuras descentralizadas. Debido al declive de la negociación colectiva en general, la influencia de las organizaciones de empleadores en ese terreno ha disminuido. Han tropezado, además, con la competencia de sociedades consultivas privadas y con otros tipos de asociaciones que ofrecen servicios similares⁽⁵⁾.

El sector de los transportes, por su propia naturaleza, es una industria internacional que en los últimos años ha registrado una fuerte tendencia a la mundialización, la diversificación de la propiedad y/o la dirección, la desreglamentación y la privatización. Cada uno de estos tipos de evolución ha tenido sus repercusiones en las relaciones laborales de varios subsectores.

La industria mundial de aviación civil (y la fuerza de trabajo que comprende) está experimentando un período de cambio sin precedentes en toda su historia. Tres fenómenos interrelacionados se están combinando para transformar la estructura de la industria: la progresiva liberalización del mercado de productos, la tendencia a privatizar a los transportistas que siguen siendo de titularidad pública y el esfuerzo acelerado de la dirección de las aerolíneas en el sentido de la «mundialización», tanto en términos de su mercado de productos (por medio de la ampliación de las redes de itinerarios) como de sus mercados de trabajo (por medio de la dispersión de sus actividades en diversas partes del mundo). Estas novedades han tenido un profundo efecto en la fuerza de trabajo de esta rama industrial, y ello continuará siendo así en el próximo milenio. El nuevo entorno operativo ofrece a la dirección de las aerolíneas mayores oportunidades para poner en marcha cambios fundamentales en las condiciones en que se contrata, se utiliza y se remunera a los trabajadores y en el modo en que se mide, controla y evalúa la eficacia de los trabajadores. En todo el mundo, la demanda de la dirección de las aerolíneas se dirige a incrementar la eficacia de los trabajadores con menos costos, en función de que los trabajadores lleven a cabo sus labores de manera cada vez más flexible y productiva⁽⁶⁾.

Esto se ha convertido en materia de gran preocupación para los sindicatos y para los secretariados profesionales internacionales del sector. Actualmente están desarrollando nuevas estrategias (por ejemplo, la organización de reuniones periódicas entre todos los sindicatos que tienen actividades en las empresas que participan en la misma alianza de aerolíneas) para hacer frente a estos retos.

Al mismo tiempo, las aerolíneas están transfiriendo al exterior todo lo que consideran como actividades no fundamentales. Estas actividades se subcontratan o se llevan a cabo mediante empresas independientes, que a partir de ahí tratan de trabajar para otras aerolíneas. De ahí el desarrollo de diversas empresas multinacionales especialistas en servicios, así como de unos pocos grupos dominantes en la restauración.

Con excepción de América del Norte, donde las empresas de ferrocarriles del Canadá y de los Estados Unidos han sido titulares de sus propios ferrocarriles y han mantenido actividades en los territorios de las otras durante un período de tiempo considerable, las actividades de los ferrocarriles se han llevado a cabo sobre todo en el ámbito nacional. Esto era especialmente cierto en el caso de las compañías de ferrocarriles de titularidad estatal que, por su propia naturaleza, se limitaban a brindar servicios en el territorio en que se establecían. La situación empezó a cambiar radicalmente a principios del decenio de 1990; en los Estados Unidos este proceso ya había empezado en 1976 con la promulgación de una ley de reforma de los ferrocarriles (Railroad Revitalization and Regulatory Reform Act), a la que siguió en 1980 una segunda ley de ferrocarriles (Staggers Rail Act), orientadas ambas en el sentido de la reestructuración, la privatización, la comercialización, la desreglamentación y el libre acceso. Las compañías privadas han visto la oportunidad de hacerse cargo de las actividades que antes desempeñaba el Estado, especialmente en los países cuyos gobiernos han decidido descargarse de la responsabilidad de ser titulares de los servicios de ferrocarriles. Además, la política ferroviaria de la Unión Europea, tal como fue esbozada en la Directiva del Consejo 91/440/CEE, de 29 de julio de 1991, sobre el desarrollo de los ferrocarriles comunitarios, ha tratado de fomentar la entrada en el mercado ferroviario de nuevas empresas o grupos de empresas. Estas nuevas compañías y grupos traen consigo sus propias filosofías de dirección ferroviaria y tienen objetivos que suelen ser fundamentalmente distintos de los de las empresas de titularidad estatal a las que han reemplazado⁽⁷⁾.

La desreglamentación del transporte de mercancías por carretera ha tenido repercusiones en el empleo, en los salarios, en las condiciones de trabajo y, posiblemente, en la seguridad. Estas han sido las principales preocupaciones de los sindicatos, los empleadores, varios gobiernos y organizaciones supranacionales, como se pudo observar, por ejemplo, en la 12.ª reunión de la Comisión de Transportes Interiores de la OIT en 1992, y en otras conferencias internacionales⁽⁸⁾. Los objetivos expresamente reconocidos de la desreglamentación eran liberalizar las barreras de entrada para aumentar la competitividad entre los transportistas de mercancías por carretera y promover mejoras en la eficiencia, la productividad general y la calidad del servicio, con vistas a fortalecer la posición competitiva de la industria de transporte de mercancías por carretera. Por ejemplo, en los Estados Unidos la ley sobre el transporte en vehículos de motor (Motor Carrier Act), de 1980, trajo consigo la desreglamentación práctica de la industria de transporte motorizado. Esto tuvo repercusiones importantes en la industria y sus clientes: la competencia aumentó, los precios disminuyeron mucho y la productividad y el servicio mejoraron por la presión competitiva. Por otra parte, las repercusiones de la desreglamentación han sido espectaculares, tanto en el subsector de carga parcial del camión (LTL: menos de 10.000 libras) como en el subsector de carga completa o camionada (TL). La estructura del mercado ha evolucionado, con una baja del 78 por ciento en la cifra de transportes de carga parcial entre 1976 y 1993, y una disminución del 40 por ciento en los ingresos. El número de empresas de carga parcial ha disminuido desde la desreglamentación y se han producido nuevas presiones competitivas procedentes de otras fuentes. En particular, la United Parcel Service (UPS) y los servicios de envío urgente de paquetería por vía aérea, han crecido rápidamente. En 1976, el subsector de carga parcial manejaba el 72 por ciento del mercado de paquetería de pequeño volumen. En 1992, su cuota de mercado había bajado al 47 por ciento, lo que indica una erosión importante, especialmente por lo que respecta a la UPS y transportistas de carga como Federal Express⁽⁹⁾. Las consecuencias de la desreglamentación para la negociación colectiva se tratarán más adelante. El transporte de carga por carretera ha sido también liberalizado en muchos otros países, entre ellos algunos países en desarrollo.

En 1992, el Tratado de la Unión Europea introdujo cambios importantes en el ámbito de la política social. Cuando se adjuntó al Tratado el Protocolo sobre la Política Social y el correspondiente Acuerdo, se institucionalizó con ello una nueva base legal para el diálogo entre las organizaciones de dirección y los trabajadores (los interlocutores sociales). Tras la entrada en vigor del Tratado de Amsterdam en 1999, estos textos formarán parte del capítulo social del Tratado de la Unión Europea. El Protocolo sobre la Política Social ofrece a los interlocutores sociales unas oportunidades más amplias para configurar el futuro de la política social europea bajo los auspicios del renovado principio de subsidiariedad. Con esta importante medida, los interlocutores sociales tienen la oportunidad de formular sus propias opciones políticas. Pueden encontrar formas alternativas de cumplimiento de la legislación europea si consiguen negociar acuerdos marco voluntarios. La Comisión se abstendrá entonces de tomar sus propias iniciativas y dará prioridad a aplicar su reglamentación privada. El Protocolo se aplica tanto a nivel interprofesional como a nivel sectorial. Se podría argumentar que este elemento sectorial podría ser de importancia fundamental, porque la negociación colectiva sectorial constituye la columna vertebral de la estructura de negociación en la mayor parte de los países continentales de Europa. La cuestión es si el diálogo social podría convertirse en instrumento de la política social europea en general, y de las relaciones laborales en particular.

Por lo menos algunas de las organizaciones sectoriales no tienen más remedio que hacer frente directamente a la europeización de los mercados de productos, y en ciertos casos de los mercados laborales, de sus sectores. Así, pues, es de la mayor importancia para ellos saber si el nivel supranacional puede brindar instrumentos para hacer frente a los nuevos retos transnacionales.

El sector del transporte, que tiene que hacer frente a la movilidad transnacional de la mano de obra y de las actividades empresariales, está constituido por cuatro subsectores: el transporte por carretera, el transporte por ferrocarril, el transporte marítimo y el transporte aéreo. El carácter heterogéneo de cada uno de ellos requiere la existencia de una comisión mixta para cada subsector (recientemente reemplazada por una comisión de diálogo social, cuyo ámbito está aún en discusión). El interlocutor social oficialmente reconocido como representante de los trabajadores es la Federación de Sindicatos del Transporte de la Unión Europea (FST). (En junio de 1999, la FST fue reemplazada por la Federación Europea de Trabajadores del Transporte (ETF), reuniendo así al Comité Europeo de la Federación Internacional de los Trabajadores del Transporte (ITF) y la Federación de Sindicatos del Transporte de la Unión Europea.) Su estrategia incluye ejercer presión a nivel europeo para mejorar las condiciones de trabajo, y sus objetivos a largo plazo comprenden la negociación colectiva con las asociaciones europeas de empleadores.

Por parte de los empleadores, la Unión Internacional de Transportes por Carretera (IRU) es el interlocutor de la FST para las cuestiones relacionadas con el transporte por carretera. El Comité Europeo de la IRU trata de representar los intereses de las empresas transportistas ante los actores europeos. A causa de la heterogeneidad de los sistemas de relaciones laborales en los países de Europa, la IRU tiene dificultades para formular políticas comunes. En general, la IRU centra sus actividades en tratar de influir sobre la Comisión Europea.

En 1985, la Comisión estableció un comité mixto para el transporte por carretera con igual representación de la FST y la IRU. Este comité mixto estableció tres grupos de trabajo para abarcar la formación profesional, las nuevas tecnologías y el tiempo de trabajo. El objeto del comité es brindar información para la formulación de políticas por parte de la Comisión. Hasta el momento, los interlocutores sociales han adoptado cuatro dictámenes conjuntos no vinculantes. Tiene importancia para el futuro la Directiva 93/104/CE del Consejo, de 23 de noviembre de 1993, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo, que excluye, entre otros, el sector del transporte por carretera. La FST trató de entablar negociaciones con la IRU a fin de buscar una solución para el sector del transporte por carretera, subrayando la importancia de la reglamentación sectorial, pero la organización de empleadores no quiso negociar. En general, la IRU prefiere recomendaciones no vinculantes a nivel de la Unión Europea. En el caso de la regulación del tiempo de trabajo, insistió en que habría que proceder a la mejora de la aplicación de las disposiciones reglamentaciones ya existentes⁽¹⁰⁾.

En noviembre de 1998, en ausencia de acuerdo entre los interlocutores sociales, la Comisión Europea propuso una nueva directiva destinada a normalizar el tiempo de trabajo en los sectores del transporte que no abarcaba la Directiva 93/104/CE de la Unión Europea relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo. La Comisión ha integrado en sus propuestas el contenido de los acuerdos a que han llegado los interlocutores sociales en los sectores marítimo y ferroviario, y ha introducido también los puntos sobre los cuales se había llegado a un acuerdo en el sector del transporte por carretera, a pesar de la ruptura de las negociaciones⁽¹¹⁾.

b) La desreglamentación de la industria camionera
de los Estados Unidos y la negociación colectiva

La desreglamentación económica ha transformado la industria camionera de los Estados Unidos de tres maneras desde 1977. En primer lugar, antes de 1977, la industria camionera se concebía como un servicio reglamentado y vinculado a la utilidad pública. La Comisión Interestatal de Comercio autorizó a los transportistas a llevar ciertas mercancías por determinadas carreteras, supervisando la estructura de los precios por medio de oficinas de tarificación. La reestructuración reglamentaria ha obligado a los transportistas a reconsiderar sus condiciones para encontrar su espacio en el mercado.

En segundo lugar, la desreglamentación económica ha acelerado la disminución del índice de sindicación de la industria. El sector camionero había sido anteriormente uno de los más densamente sindicados de los Estados Unidos. A principios del decenio de 1970, el Departamento de Trabajo indicaba que los camioneros «locales e interurbanos» tenían un índice de afiliación sindical situado entre el 80 y el 100 por ciento, y los especialistas consideraban que los transportes generales de carga estaban «muy cerca del 100 por ciento» en el índice de afiliación sindical del transporte de carga local y a larga distancia. Sin embargo, la afiliación sindical empezó a disminuir ya durante el decenio de 1970, y los especialistas informaron que la cuota de carga correspondiente al Sindicato de Camioneros (Teamsters) disminuyó del 20 al 25 por ciento entre 1967 y 1977, a medida que aumentaban los transportistas privados, los empresarios propietarios y los transportistas de mercancías especiales. Aunque el Sindicato de Camioneros sigue representando a la mayoría de los trabajadores en ciertos sectores de esta industria, en otros ha perdido representación. En particular, el sector de carga general (que comprende las empresas de transporte motorizado que llevan cargas no especializadas y que no requieren un manejo o equipo especial) se ha fragmentado básicamente en el subsector de carga completa o camionada (TL) y el subsector de carga parcial del camión (LTL: menos de 10.000 libras) y el Sindicato de Camioneros ha perdido gran parte de su representatividad de los trabajadores del transporte por camión.

En tercer lugar, la negociación dentro del sector de carga general de la industria camionera se ha descentralizado mucho desde la desreglamentación económica. Las negociaciones entre el Sindicato de Camioneros y los transportistas motorizados de carga general se han celebrado a nivel nacional, dado que la negociación se había unificado en 1965 en virtud del acuerdo general nacional sobre fletes (National Master Freight Agreement - NMFA). Esta negociación centralizada trajo consigo niveles salariales y condiciones de trabajo muy uniformes en todos los sectores y regiones de la industria. Con la descentralización de las negociaciones a partir de 1977, la cobertura de la NMFA ha bajado en dos tercios, y han aumentado las diferencias en los salarios y las condiciones generales.

En el sector camionero, como en otras industrias desreglamentadas del tipo de las aerolíneas y las telecomunicaciones, la dinámica de mercado que se deriva de la reestructuración de la industria influye mucho en el poder de negociación de los sindicatos. El estudio aporta datos que muestran que el Sindicato de Camioneros sigue teniendo influencia en el subsector de carga completa (TL), aunque menos que antes de la desreglamentación económica. Ya sea por costumbre, porque los conductores no quieren aceptar salarios más bajos, por presiones o por un poder real de negociación, los salarios de los trabajadores sindicados siguen siendo algo mejores que los salarios y condiciones de los no sindicados en el subsector de carga completa. Aunque los conductores de carga completa (TL) no tienen tan buen nivel como sus homólogos de los transportes de carga parcial (LTL), está claro que su situación es mejor cuando están afiliados a un sindicato que cuando no lo están.

Los datos confirman la estimación de que prácticamente todos los trabajadores y la mayor parte de los transportistas motorizados han sufrido pérdidas considerables como resultado de la desreglamentación económica. Los salarios medios han disminuido en cerca de un 26,8 por ciento entre 1978 y 1990 inclusive, y para los conductores de carga completa (TL) no sindicados la disminución era casi de un 50 por ciento. Los salarios de los conductores de carga parcial (LTL) permanecieron relativamente estables, aunque los datos parecen indicar que son más bajos en los mercados regionales que en los mercados nacionales.

Por último, este estudio desmiente la afirmación de que el poder de negociación del Sindicato de Camioneros ha quedado muy debilitado. Aunque hay poco poder de negociación en el subsector nacional de transportes de carga completa (TL), el Sindicato mantiene su poder de negociación en los mercados del transporte de carga parcial (LTL); pero la sensible discriminación registrada tanto en los salarios como en los beneficios parece dar la razón a las críticas de los camioneros en el sentido de que el poder ha pasado a los expedidores, que están fuera del ámbito de la industria camionera y también fuera del marco de las relaciones de negociación colectiva⁽¹²⁾.

c) Evolución de la fuerza de trabajo en la industria
ferroviaria de los Estados Unidos después
de la desreglamentación

La desreglamentación ha producido unos cambios monumentales en la fuerza de trabajo de la industria ferroviaria. Antes de la desreglamentación, la industria ferroviaria estaba intensamente sindicada y funcionaba con unos costos laborales elevados, a causa de la utilización de una cantidad excesiva de trabajadores, de unas normas muy caras de trabajo y de retribución y de un alto índice salarial. En el período de la reglamentación, los aumentos de los costos laborales repercutían habitualmente en los clientes por medio de la elevación de los precios del ferrocarril. Adherirse a esta estrategia se hizo cada vez más difícil en el período posterior a la desreglamentación, porque los ferrocarriles tuvieron que hacer frente a la competencia cada vez más intensa de la industria camionera y a la competencia mutua entre las propias compañías ferroviarias.

Para reducir los costos laborales se consideró fundamental contraer el volumen de la fuerza de trabajo. En 1975, la industria tenía 548.000 empleados; en 1993, esta cifra había bajado hasta los 271.000. Esta disminución ha sido facilitada por la adopción por parte de la industria de tecnologías que permiten utilizar menos mano de obra. Por ejemplo, las comunicaciones y los sistemas de información basados en medios electrónicos han hecho posible automatizar casi todas las fases del control de tráfico, señalización, gestión de los vehículos, salida, empalme y movimiento general de los trenes, así como las funciones administrativas como la transmisión de las hojas de ruta y, el manejo de la carga y las reclamaciones por daños y perjuicios. Esta disminución refleja además las reducciones de la fuerza de trabajo imputables al abandono de determinas líneas, a las fusiones y a la venta de líneas a los ferrocarriles de recorrido corto, así como a las modificaciones introducidas en las normas restrictivas del trabajo. Finalmente, la evolución hacia unos trenes de carga menos numerosos pero más largos y pesados, así como hacia unos trayectos más largos sin relevos de personal, ha reducido la necesidad de personal en los trenes y de encargados de máquinas. En los Estados Unidos se han producido unos cambios realmente espectaculares en la composición del personal de los trenes. En 1980, los ferrocarriles solían funcionar con trenes dotados de un equipo compuesto por cuatro personas (un maquinista de locomotora, un revisor y dos encargados de freno), aunque en ciertos casos la dotación era algo mayor y comprendía también otro encargado de frenos y/o un fogonero. La reducción del tamaño de las dotaciones refleja la eliminación del exceso de personal residual procedente de las reducciones de plantilla que se venía arrastrando desde los tiempos de la reconversión a las máquinas diesel, la sustitución de los mecanismos que se colocaban al final de cada convoy por furgones de cola y el cambio de vías automático, que hace innecesario el cometido fundamental del encargado de frenos que cambia de vía manualmente.

La eliminación de empleos en los ferrocarriles ha sido también facilitada por la erosión de los programas de protección del trabajo: la Staggers Act fue aprobada sin garantías para los empleados de los ferrocarriles. Así, pues, en las situaciones en las que se están eliminando empleos, lo que se negocia son las condiciones que rodean a la reducción de puestos más que la reducción en sí. Se requieren acuerdos de aplicación entre los sindicatos correspondientes y los ferrocarriles afectados. Estos acuerdos se negocian en condiciones de protección especificadas por la Comisión Interestatal de Comercio, por ejemplo, con respecto a las garantías mínimas de retribución o las indemnizaciones por fin de servicios. El advenimiento de un entorno políticamente conservador durante el período de desreglamentación, que tenía menos interés en apoyar los objetivos sindicales, ha sido también un elemento decisivo para la eliminación de empleos. Algunos factores han contribuido a hacer algo más aceptable esta supresión de puestos de trabajo: la buena disposición de la industria ferroviaria para ofrecer a los trabajadores generosos programas de compra de acciones con las que se paga a los trabajadores el cese en el servicio; el recurso a la reducción de personal por causas naturales más bien que por despido para eliminar los empleos, y la capacidad de mantener una estructura salarial elevada para los trabajadores que se quedan, a cambio de una mejora de la productividad⁽¹³⁾.

d) Algunos aspectos de las relaciones laborales
en el transporte por autobuses de titularidad estatal

La India, con sus grandes dimensiones y su enorme población, plantea un reto muy difícil para suministrar unos servicios eficaces y adecuados de transporte. Una de las grandes preocupaciones de los gobiernos ha sido brindar y mantener servicios de transporte de pasajeros por carretera dentro del país, para hacer frente a las crecientes necesidades sociales y culturales de su población.

En 1950, la aprobación de la ley de transportes por carretera (Road Transport Corporation Act) señaló el principio formal de la participación del Estado en el suministro de servicios de autobús en la India. Actualmente, hay 60 organizaciones de transporte nacionalizadas (si contamos las empresas municipales y los diversos departamentos gubernamentales) que suministran servicios de transporte de pasajeros por carretera. Entre todas, dan empleo a unas 800.000 personas.

El sector de los transportes está orientado hacia los trabajadores, y sus empleados (especialmente los conductores y los revisores) desempeñan una función clave en el suministro de mejores servicios de transporte. Las empresas de transporte del Estado (State Transport Undertakings - STU), además de brindar al público unos servicios eficaces, tenían que asumir también el papel de empleadores modelo. La difícil situación de los trabajadores del transporte que percibían unos salarios bajos y prestaciones mínimas revestía particular importancia para el Gobierno, que tenía que protegerlos de la explotación.

Durante la primera década de la nacionalización de la industria de transporte por autobús, se ofreció a los trabajadores mejores condiciones de servicio. Durante los años iniciales, los trabajadores se sentían seguros en sus empleos y estaban satisfechos con las condiciones de trabajo, especialmente con las horas de trabajo reguladas por la ley relativa a los trabajadores del transporte motorizado (Motor Transport Workers Act - MTW). Durante los primeros decenios, la estrategia de los sindicatos consistía fundamentalmente en concentrarse en la mejora de las condiciones de trabajo de la mano de obra, garantizándole unas prestaciones de bienestar más elevadas que las que eran obligatorias. Las STU se concentraron en introducir planes de bienestar para los trabajadores y en nombrar funcionarios de bienestar social. Además, se introdujeron prestaciones de jubilación y se continuó con la práctica de celebrar negociaciones periódicas entre los sindicatos y la dirección y atender las reivindicaciones. Los conflictos laborales sólo existían a nivel local y por cuestiones locales. El número de huelgas a nivel de toda la organización que desembocaban en el cese del trabajo era insignificante.

En 1975, el Gobierno de la India hizo público un plan de participación de los trabajadores a nivel de talleres y de fábricas. En los almacenes y en diversas regiones se establecieron consejos de taller que representaban a todas las categorías de empleados y tenían el mismo número de representantes de los trabajadores y de la dirección. La eficacia de estos consejos no resultó satisfactoria debido a que se abordaban los problemas de manera oficiosa, fuera de las reuniones de consejo. Los sindicatos se ocupaban también de las mismas cuestiones y la dirección se sentía más cómoda adoptando unos planteamientos oficiosos. Entre las razones que explican esta disfunción de los consejos de taller cabe citar las siguientes:

Los casos antes mencionados ponen de manifiesto algunas de las repercusiones del diálogo social en las relaciones laborales a nivel europeo, las consecuencias de la desreglamentación en la negociación colectiva de la industria camionera, así como en la fuerza de trabajo de la industria ferroviaria de los Estados Unidos y, finalmente, algunos de los problemas de las relaciones laborales en las empresas de autobuses de titularidad estatal de la India. En cada uno de estos casos, los interlocutores sociales han desarrollado unas relaciones que se basan en la legislación nacional, las condiciones económicas, el clima político imperante y las expectativas de sus afiliados. Los períodos de transición han planteado muchos problemas difíciles, que se tratan mejor por medio de la negociación y de la consulta o, en otras palabras, por medio del diálogo social en sus múltiples formas y niveles, desde la cooperación y las consultas tripartitas (supra)nacionales hasta la negociación colectiva y los mecanismos de consulta en la propia empresa. El diálogo social es un instrumento poderoso, que ha ayudado a resolver problemas difíciles y a fomentar la cohesión social. Pero no cabe darlo por sentado. La adquisición del reflejo de consultar y negociar lleva tiempo y requiere grandes esfuerzos. Tiene que haber igualmente unos interlocutores sociales capaces y que estén dispuestos a entablar el diálogo de un modo responsable y que tengan la fuerza y la flexibilidad necesarias para amoldarse a las circunstancias de nuestro tiempo y aprovechar las nuevas oportunidades.

Incumbe al Estado una misión importante en lo tocante a facilitar y promover todas las formas de diálogo social. Tiene que crear un ambiente acogedor, en el cual se solicite y aprecie la aportación de los empleadores, de los trabajadores y de otras categorías sociales. A pesar de su utilidad manifiesta, el diálogo social dista mucho de ser una realidad plena en todos los países. En algunos de ellos, se sigue restringiendo la libertad sindical, y en otros muchos se han recortado las oportunidades de negociación colectiva en los últimos años.

A la vez que tropieza con los sólitos problemas, el diálogo social viene recortado también por ciertos fenómenos recientes que han incitado a preferir la acción individual a la colectiva. Unos tipos más complejos y flexibles de empleo, por ejemplo, han aflojado muchos lazos sociales y han agrandado, además, las disparidades entre los diversos grupos de la sociedad. Junto con un alto grado de desempleo, esas disparidades cada vez mayores han debilitado la solidaridad que había mantenido antes el diálogo social⁽¹⁵⁾.

¹ A. van Zweeden: Macht en tegenmacht: Vergelijkende studie van de arbeidsverhoudingen in West-Europa en de Verenigde Staten (Alphen aan den Rijn, Smason, 1976), pág. 11.

² OIT: El trabajo en el mundo 1997-98: Relaciones laborales, democracia y cohesión social (Ginebra, OIT), pág. 235.

⁴ OIT: Trabajo Decente, Memoria del Director General a la Conferencia Internacional del Trabajo, 87.ª reunión, Ginebra, 1999, pág. 48.

⁶ P. Blyton, M. Martínez Lucio, J. McGurk y P. Turnbull: Contesting globalisation: Airline restructuring, labour flexibility and trade union strategies (Londres, Federación Internacional de los Trabajadores del Transporte (ITF), 1998), pág. 3.

⁷ Federación Internacional de los Trabajadores del Transporte (ITF): «New international railway operators», en Railway Workers' Section Conference, Berlín, 5-7 de noviembre de 1997 (Londres, ITF, 1997).

⁸ Y. Suzuki: Deregulation of road freight transport: Labour implications, documento de trabajo núm. 98 del Programa de Actividades Sectoriales (Ginebra, OIT, 1996), pág. 1.

⁹ C. Grimm y R. Windle: «Regulation and deregulation in surface freight, airlines and telecommunications», en J. Peoples (director de la publicación): Regulatory Reform and Labor Markets (Boston, Kluwer, 1998), págs. 27 y 28.

¹⁰ B. Keller y B. Sorries: «The sectoral social dialogue and European social policy: More fantasy, fewer facts» en European Journal of Industrial Relations (Londres, SAGE, 1998), vol. 4, núm. 3, noviembre de 1998, págs. 331 a 348.

¹¹ OIT: Coloquio sobre las consecuencias sociales y laborales de la evolución tecnológica, la desreglamentación y la privatización de los transportes: Documento informativo (Ginebra, OIT, 1999), pág. 29.

¹² M. Belzer: «Collective bargaining after deregulation: Do the Teamsters still count?», en Industrial and Labor Relations Review (Ithaca, Cornell University, 1995), vol. 48, núm. 4 (julio de 1995), págs. 636 a 655.

¹³ W. Talley y A. Schwarz-Miller: «Railroad deregulation and union labor earnings», en J. Peoples (director de la publicación), op. cit., págs. 125 a 153.

¹⁴ S. Padam y V. Paranjpe: «Industrial relations in state transport: A review», en C. Venkataratnam y A. Varma (directores de publicación), Challenge of change: Industrial relations in Indian industry (Nueva Delhi, Allied Publishers Ltd., 1997) págs. 415 a 440.